畢業(yè)報(bào)告-公司企業(yè)管理-某公司薪酬結(jié)構(gòu)與人力資源管理

畢業(yè)報(bào)告-公司企業(yè)管理-某公司薪酬結(jié)構(gòu)與人力資源管理南開大學(xué)成人高等教育高起專畢業(yè)報(bào)告某公司薪酬結(jié)構(gòu)與人力資源管理學(xué)號(hào):姓名：學(xué)院：學(xué)習(xí)中心:教學(xué)站：專業(yè)：完成日期:現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育學(xué)院不公開的動(dòng)機(jī)。當(dāng)?shù)谝粋€(gè)動(dòng)機(jī)帶來的收益大于第二個(gè)動(dòng)機(jī)的時(shí)候，模型可以直接變成勞動(dòng)部門沒有給出市場平均薪酬水平的模型，但當(dāng)?shù)诙€(gè)動(dòng)機(jī)造成的收益大于第一個(gè)動(dòng)機(jī)所帶來的收益的時(shí)候，此時(shí)低于市場平均薪酬水平的企業(yè)往往不畬公開自己的薪酬。因此下面這個(gè)博弈討論的是第二個(gè)動(dòng)機(jī)大于第一個(gè)動(dòng)機(jī)的情形。設(shè)政府部門給出的公共信息中含有企業(yè)該崗位的平均薪酬為W,當(dāng)3地具有n家企業(yè)，各個(gè)企業(yè)相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業(yè)為Wh,均薪酬的企業(yè)為Wa,低于平均薪酬的企業(yè)為Ws,企業(yè)Wh具有兩種策略，分別是公開薪酬信息和不公開薪酬信息。但是一旦有等于市場平均薪酬的企業(yè)或者高于市場平均薪酬的企業(yè)公布了自己的薪酬信息，那么此時(shí)如果不公布就會(huì)被勞動(dòng)者誤以為是低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，此時(shí)收益將會(huì)為負(fù)。由逆向歸納法可知，高于平均市場薪酬的企業(yè)肯定會(huì)向招聘市場公開自己的薪酬水平，同時(shí)平均薪酬水平的企業(yè)在知道高于平均薪酬水平的企業(yè)肯定會(huì)公開自己的薪酬水平后，為了防止被錯(cuò)認(rèn)為低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，肯定也會(huì)公開自己的薪酬水平。因此可以得出這個(gè)模型的納什均衡為（不公開,公開，公開）。三、健全企業(yè)人力資源薪酬機(jī)制的有效措施就模型一看來，市場上最多有一家也就是薪酬最少的那一家不會(huì)公布自己的薪酬，其余的都會(huì)工會(huì)。就模型二看來，低于市場平均薪酬水平的企業(yè)或多或少的都有可能不會(huì)公布自己的薪酬。這種平均薪酬信息造成了市場薪酬的不透明化，那么政府為什么還要公布呢？因?yàn)檫@還會(huì)影響到勞動(dòng)者的選擇以及企業(yè)與企業(yè)的博弈，勞動(dòng)者與企業(yè)的博弈，因此會(huì)在這個(gè)博弈過程中增加勞動(dòng)者的薪酬水平。下文將會(huì)就此展開分析。對于企業(yè)而言的話，即時(shí)獲取市場薪酬信息是十分重要的,因?yàn)檫@不僅會(huì)成為勞動(dòng)者選擇這個(gè)企業(yè)的重要因素，與此同時(shí)也會(huì)跟員工的離職率有關(guān)。所以必須隨時(shí)關(guān)注市場的薪酬信息,尤其是政府一直在大力宣傳的市場平均薪酬水平信息。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)根據(jù)自身的薪酬水平針對這個(gè)信息做出相應(yīng)的反應(yīng)，如果是高于或者等于市場平均薪酬水平的企業(yè)，往往應(yīng)該盡量將自己的薪酬水平在市場上予以公布，這樣會(huì)獲得較大的收益，例如華為，阿里巴巴等的面向市場公布的分級制度就是其中的典型代表，在這樣的環(huán)境下，如果不公布自己的薪酬水平，高薪酬的企業(yè)所付的高薪酬反而在招聘上顯得沒有任何價(jià)值，甚至?xí)粍趧?dòng)者誤以4為這家公司薪酬實(shí)在太低，因此不敢在勞動(dòng)力市場上予以公布。對勞動(dòng)者而言，可以借由逆向歸納法進(jìn)行推演，高于市場平均薪酬的企業(yè)或者等于市場平均薪酬的企業(yè)，肯定會(huì)將薪酬信息在各自的渠道上予以公布，如果沒有公布的話，那么肯定會(huì)是低薪酬的企業(yè)。對于政府而言，不能一概而論，在低薪酬的第一個(gè)動(dòng)機(jī)更強(qiáng)的情形下，政府公布市場平均薪酬信息對薪酬的透明化是沒有影響的，但如果第二個(gè)動(dòng)機(jī)對低薪酬企業(yè)影響更大的情況下,那么低薪酬的企業(yè)就會(huì)對自己的薪酬開始保密了，一定程度上可能會(huì)影響薪酬的完全透明化。當(dāng)然對政府而言，此時(shí)公布的效果帶來的往往不會(huì)僅是這樣，當(dāng)市場平均薪酬信息的公布后,高低薪酬的員工都會(huì)產(chǎn)生對此產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并且開始與企業(yè)的博弈行為。（一）建立健全企業(yè)考核制度對于企業(yè)人力資源管理工作來說，人力考核制度的建設(shè)以及完善是非常關(guān)鍵的，想要構(gòu)建出科學(xué)有效的人力資源薪酬激勵(lì)體系，企業(yè)首先應(yīng)該意識(shí)到自身薪酬管理機(jī)制所存在的不足之處。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)以及完善的時(shí)候，應(yīng)該將員工工作的完成情況以及工作成果質(zhì)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，就會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)作用無法得到有效的發(fā)揮，不能夠?qū)T工的工作產(chǎn)生積極影響。所以，在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部考核體制建設(shè)的時(shí)候，應(yīng)該從現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的實(shí)際情況進(jìn)行入手，并且要對員工進(jìn)行全面評價(jià)，同時(shí)，針對不同工作崗位所設(shè)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有一定的區(qū)別，這樣才能夠保證考核制度的公正性。（二）實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)醴系的多樣性及差異性現(xiàn)階段，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)的運(yùn)行模式也應(yīng)該進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)變，人力資源管理工作的開展質(zhì)量在很大程度上決定著企業(yè)的整體運(yùn)行質(zhì)量，因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬體制建設(shè)的時(shí)候應(yīng)該具有科學(xué)的態(tài)度，根據(jù)現(xiàn)階段員工的實(shí)際情況來進(jìn)行薪酬機(jī)制的建設(shè)，并且要合理參考行業(yè)目前的整體運(yùn)行情況，對不同崗位的員工實(shí)行不同的激勵(lì)機(jī)制，從而使得薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異性以及多樣性得到更好的體現(xiàn)。對于一個(gè)長久發(fā)展的企業(yè)來說，對員工實(shí)行人性化管理是非常關(guān)鍵的，而人性化管理的重要體現(xiàn)之一就是薪酬激勵(lì)機(jī)制的合理建設(shè)以及完善，從而使不同員工對于薪資待遇的需求得到滿足，從而使企業(yè)運(yùn)行的人本思想5得到充分的體現(xiàn)，這會(huì)更加贏得員工對企業(yè)的信任，從而使員工的工作熱情更加高漲。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該充分重視起激勵(lì)方式的多樣性，企業(yè)人力資源管理部門的相關(guān)管理人員可以嘗試將長期以及短期的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合，并且還應(yīng)該定期為員工提供進(jìn)修以及強(qiáng)化專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，從而給員工更多的工作選擇機(jī)會(huì)，使得員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。（三）保證企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明及公開將薪酬激勵(lì)機(jī)制正式投入企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行過程中的時(shí)候，一定要保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明以及公開，如果不能夠做到激勵(lì)機(jī)制的透明以及公開，那么激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定以及應(yīng)用也就失去了實(shí)際意義，很難對員工產(chǎn)生積極的影響。無論是哪一種機(jī)制的建設(shè)都必然不能離開與之相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，對于企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制來說也不例外，企業(yè)想要是此機(jī)制發(fā)揮適當(dāng)?shù)淖饔茫瑫r(shí)還應(yīng)該建設(shè)保證該體系可以水利運(yùn)行的監(jiān)督機(jī)制，對整個(gè)考核的過程進(jìn)行精準(zhǔn)、細(xì)致監(jiān)督，保證考核過程的公開以及透明,這樣才能夠更加得到員工的認(rèn)可以及信服。此外，企業(yè)還應(yīng)該定期對員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查，保證機(jī)制得到了積極有效的落實(shí)。結(jié)束語在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行管理工作展開的時(shí)候，更加應(yīng)該清楚地意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及完善的重要性。激勵(lì)機(jī)制可以在很大程度上激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，會(huì)使員工的工作態(tài)度得到端正，同時(shí)也增加了員工工作的自主性，這對企業(yè)未來的發(fā)展會(huì)有很大的促進(jìn)作用。此外，企業(yè)還應(yīng)該定期對自身的考核制度進(jìn)行優(yōu)化，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)制度中所存在的不足之處。同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)還應(yīng)該充分考慮到員工崗位的差異性，不同工作崗位的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該有一定的不同，這樣才能夠更加保證激勵(lì)機(jī)制建設(shè)以及應(yīng)用的公正性。最后，還應(yīng)該保證企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開以及透明，這是最為重要的，一旦激勵(lì)機(jī)制的公開透明沒有得到保證，其機(jī)制建設(shè)的意義也就不復(fù)存在了，同時(shí)也很難使員工對企業(yè)產(chǎn)生信服，這對企業(yè)未來的整體發(fā)展也必然會(huì)造成影響。綜上所述，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭壓力也在不斷加大，企業(yè)的人力資源管理工作的重要性得到了凸顯，企業(yè)應(yīng)該注重對員工管理模式的優(yōu)化，使員工獲得與自身勞動(dòng)卡相匹配的薪資待遇，這樣才能夠使員工的工作熱情得到有效激發(fā)，共同為企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)力量，使企業(yè)的整體運(yùn)行質(zhì)量得到保證。參考文獻(xiàn)：[1]唐磊.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析[J].人力資源管理，2018,23(5)：95.[2]侯淼.企業(yè)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建策略探析[J].長春師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2017,36(5)[3]崔剛.淺析企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建[J].化工管理，2017,5(34)：34.直屬學(xué)習(xí)中心的學(xué)生不用填寫工商企業(yè)管理高起專畢業(yè)報(bào)告要求畢業(yè)報(bào)告寫作是專科教學(xué)計(jì)劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際和鍛煉學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報(bào)告寫作的形式，可以使學(xué)生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進(jìn)一步理解所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識(shí),擴(kuò)大知識(shí)面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時(shí)也是對學(xué)生掌握和運(yùn)用所學(xué)基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)、基本技能以及獨(dú)立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學(xué)生必須嚴(yán)肅對待、認(rèn)真按要求獨(dú)立完成，嚴(yán)禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報(bào)告被評定為抄襲的，寫作無效，成績一律按不及格記錄。一、請同學(xué)們在下列題目中任選一題，寫成畢業(yè)報(bào)告.學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)知識(shí)如何指導(dǎo)我做好實(shí)際工作.學(xué)習(xí)《生產(chǎn)與運(yùn)作管理》對我工作的指導(dǎo)作用.學(xué)習(xí)《人力資源管理》等課程對我工作的指導(dǎo)作用.學(xué)習(xí)《市場營銷》課程對我工作的指導(dǎo)作用.選擇一門你覺得收獲最大的專業(yè)課，說明它如何指導(dǎo)你的工作。.學(xué)完工商管理專業(yè)后，談?wù)勀阃瓿蓪W(xué)業(yè)后的心得體會(huì)。.***公司企業(yè)文化建設(shè)報(bào)告.結(jié)合工作實(shí)際，闡述學(xué)習(xí)《管理學(xué)》這門課的心得體會(huì)。.結(jié)合工作實(shí)際，闡述學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)類課程的心得體會(huì)。.中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略調(diào)查報(bào)告.某公司員工培訓(xùn)的問題與對策.某公司薪酬結(jié)構(gòu)與人力資源管理.某公司管理者認(rèn)知風(fēng)格與管理模式調(diào)研報(bào)告.***崗位工作實(shí)習(xí)報(bào)告.中國企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)營管理方式調(diào)查報(bào)告.近2年中國企業(yè)市場營銷創(chuàng)新的調(diào)查報(bào)告.某公司員工流失的問題與對策調(diào)查報(bào)告.90后消費(fèi)特點(diǎn)與營銷策略調(diào)查報(bào)告.中國***公司新零售調(diào)查報(bào)告.中國網(wǎng)絡(luò)直播的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢調(diào)查報(bào)告二、畢業(yè)報(bào)告寫作要求畢業(yè)報(bào)告題目應(yīng)為專業(yè)教師指定題目，正文最少分三段撰寫，要求內(nèi)容充實(shí)，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨(dú)立的觀點(diǎn)和見解，文字準(zhǔn)確流暢。畢業(yè)報(bào)告寫作要理論聯(lián)系實(shí)際，同學(xué)們應(yīng)結(jié)合所學(xué)專業(yè)講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，含有一定案例，參考一定文獻(xiàn)資料。三、畢業(yè)報(bào)告寫作格式要求1.要求學(xué)生必須按學(xué)院統(tǒng)一格式的編輯模板進(jìn)行排版，畢業(yè)報(bào)告封面的字體和字號(hào)編輯模板已經(jīng)設(shè)好，學(xué)習(xí)中心、專業(yè)和學(xué)號(hào)要求填寫全稱，且要求準(zhǔn)確無誤。2.畢業(yè)報(bào)告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，小4號(hào)字；頁邊距采取默認(rèn)形式（上下2.54cm,左右3.17cm,頁眉1.5cm,頁腳1.75cm）,行間距取多倍行距（設(shè)置值為1.5）；字符間距為默認(rèn)值（縮放100%,間距：標(biāo)準(zhǔn)）；頁碼打印在頁腳的中間。3.論文字?jǐn)?shù)要控制在4000—5000字；4.論文標(biāo)題書寫順序依次為一、（一）1.（1）o正文（填寫內(nèi)容后刪除）摘要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，我國企業(yè)人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)模式發(fā)生了很大的變化，在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理體系是激發(fā)員工工作熱情的關(guān)鍵，要保證員工的個(gè)人能力與所獲得的薪資報(bào)酬成正比才能夠保證企業(yè)的整體運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。通常情況下，企業(yè)員工的薪資待遇越理想則越能夠代表企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展處于穩(wěn)步提升的狀態(tài)。對于企業(yè)來說，健全的企業(yè)人力資源薪酬管理體制可以使員工的自身潛力得到更好的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值?；诖?，本文對企業(yè)人力資源薪酬管理工作中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索分析，并且給出了筆者自己的觀點(diǎn)，希望對我國企業(yè)人力資源管理工作的展開起到一定的幫助。首先對市場平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場上同一崗位相同工作量的工作所帶來的報(bào)酬，即完全相等的工作崗位下的企業(yè)提供的報(bào)酬水平。例如傳統(tǒng)的工作計(jì)件，這里的薪酬指的是完成相同件數(shù)所帶來的報(bào)酬。因此這里的市場平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數(shù)。以下對高于市場平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報(bào)酬是高于市場平均薪酬還是低于市場平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場薪酬的崗位。關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理機(jī)制;構(gòu)建策略現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度在不斷提升，在這樣的時(shí)代背景之下，很多企業(yè)的發(fā)展正在面臨新的考驗(yàn)，所伴隨的市場競爭也變得越來越激烈，企業(yè)想要在這樣的競爭環(huán)境中獲得一席之地，應(yīng)該注意積極轉(zhuǎn)變發(fā)展策略，對傳統(tǒng)的運(yùn)行模式進(jìn)行一定的改造以及創(chuàng)新，不僅僅要保證企業(yè)自身服務(wù)的質(zhì)量，還應(yīng)該保證企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的穩(wěn)定建設(shè)，只有企業(yè)兼顧內(nèi)部機(jī)制以及外部機(jī)制的雙重建設(shè)才能夠保證企業(yè)在現(xiàn)階段競爭如此激烈的市場環(huán)境中處于不敗之地。企業(yè)在展開人力資源薪酬管理的過程中，應(yīng)該注意對薪酬機(jī)制進(jìn)行精準(zhǔn)構(gòu)建，這樣不僅可以使企業(yè)員工的收入得到保證，也可以使企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益得到有效的提升。設(shè)這些企業(yè)中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業(yè)為Wk,l<h<n,1<k<n,1<s<no每個(gè)企業(yè)的可選策略為（公開，不公開），因此對企業(yè)的策略進(jìn)行分析。首先分析最高工資的企業(yè)的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業(yè)。在薪酬透明的情況下，即每家企業(yè)都知道自己的薪酬在市場中的次序。收益為正是因?yàn)樽约菏歉咝匠甑?，公布具備?yōu)勢，在其余公司公布的時(shí)候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場會(huì)讓勞動(dòng)者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負(fù)。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會(huì)公開自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開）。在Wh肯定會(huì)公開自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業(yè)的策略集合為（Wh公開，Ws公開），（Wh公開，Ws不公開），也就是它的選擇會(huì)是在最高薪酬的企業(yè)已經(jīng)公布了的情況下進(jìn)行的。下面對收益函數(shù)做出說明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會(huì)吸引到勞動(dòng)者，因此收益為1,但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動(dòng)者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來的收益會(huì)是0.8,但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會(huì)被勞動(dòng)者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會(huì)是負(fù)的，同理所有公司在市場上都不公布自己的薪酬，自然沒有收益，收益會(huì)是。下面對博弈做出分析，上一個(gè)博弈已經(jīng)推出薪酬最高的公司肯定會(huì)公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優(yōu)策略就變成了（Wh公開，Ws公開），也就是說這個(gè)博弈的均衡會(huì)是最高薪酬的公司公開自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會(huì)公開自己的薪酬，以此類推，第三薪酬高的公司也會(huì)推出自己的薪酬，最后所有的企業(yè)都會(huì)在這個(gè)情境下公開自己的薪酬。一、企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制建設(shè)的重要性對于企業(yè)來說，想要保證平穩(wěn)發(fā)展，就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的互利共贏，這是非常重要的，科學(xué)合理的薪酬機(jī)制建設(shè)可以有效地激發(fā)員工工作的熱情，從而使員工所設(shè)定自我目標(biāo)得到滿足，這也會(huì)在很大程度上推動(dòng)員工進(jìn)行自我挑戰(zhàn)，使員工自身的潛能得到激發(fā)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而對于員工來說，為了完成自己的工作指標(biāo)會(huì)更加努力工作，從而使得自身的工作效率以及工作質(zhì)量得到有效的提升。在企業(yè)人力資源管理的過程中，薪酬管理體制的建設(shè)可以有效地激發(fā)員工工作的自主性以及積極性，同時(shí)也更加能夠滿足員工的個(gè)人需求，從而使員工可以一心一意地為崗位付出。薪酬激勵(lì)機(jī)制其本質(zhì)是一種對優(yōu)秀員工的鼓勵(lì)政策，在該項(xiàng)機(jī)制的作用與影響之下，企業(yè)的整體工作環(huán)境會(huì)更加和諧，此項(xiàng)機(jī)制的建設(shè)也充分體現(xiàn)了員工多勞多得的薪酬分配方式，員工自身的工作完成情況會(huì)直接決定著員工的收入,有助于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。二、現(xiàn)階段我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問題（一）對企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)尚且存