薪資福利管理制度文件

101/101XZ-ZD-11薪資福利制度總則為了激發(fā)職員的積極性，主動性和制造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配職員勞動酬勞，特制定本制度。薪資的制定原則。激勵性在公司內(nèi)各類、各級職務的薪酬基準應適當拉開差距，體現(xiàn)其激勵效果。競爭性體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人才，同時留住人才。經(jīng)濟性以公司的實際承受能力為依據(jù)?？杀刃砸酝瑓^(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標準為比較。合法性符合現(xiàn)行的國家和地點有關(guān)勞動法規(guī)與政策。針對性不同種類的職員采納不同的薪資形式。公司職員的薪酬以職員所在崗位的工作責任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動強度、市場因素和相對價值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責的好壞程度為基準來決定薪酬的標準。本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式職員?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定。薪資結(jié)構(gòu)薪酬是公司對職員為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時刻、學識、技能、經(jīng)驗與制造）所給予的相應回報。本公司正式職員的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每月薪資=差不多工資+績效工資+津貼+福利+獎金差不多工資為公司職員差不多生活保障之用，依照國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。差不多工資不與績效考核掛鉤。差不多工資依照崗位職責、技術(shù)含量、勞動強度等緣故劃分為若干等級，具體見附表1。績效工資為公司職員履行自身崗位職責好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結(jié)果掛鉤。公司依照職員的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發(fā)放?？冃ЧべY依照崗位的類不不同分為生產(chǎn)職員、營銷職員、機關(guān)職員和技術(shù)職員四類，具體考核方式見《績效考核制度》。職員的績效工資同差不多公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵職員而設立的。其組成部分為：學歷津貼：以國家教委承認的學歷為準。工齡津貼：依照為公司做出貢獻的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可享受。職稱津貼：要緊參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深職員經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，能夠享受相應的師承內(nèi)津貼補助。專門津貼：在企業(yè)內(nèi)部起到專門作用，作出專門貢獻的職員享有的津貼。承擔專門工作期間享有的津貼。津貼的發(fā)放標準由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。專門津貼的發(fā)放標準由總經(jīng)理視情況掌握，但專門津貼每月不得超過元，假如超越此限，總經(jīng)理應向董事會提出申請，由董事會負責審批。獎金是對能超額完成工作的職員的一種獎勵，當公司年目標利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會批準。 加班加點工資和特不獎金依照國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標準工時計算制，原則上年平均周工作時刻不超過法定的44小時。關(guān)于年平均每周工作時刻超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當時刻安排同等的補休時刻。在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司職員必須正常工作，但其工作時刻視為加班，日后由所屬部門在適當時刻安排同等的補休時刻。加班加點工資標準：職員的加班和年平均每周工作是超出44小時者，原則上予以補休，因故不能補休者予以差不多工資的150-300%補發(fā)。具體標準見國家的有關(guān)規(guī)定。公司部門經(jīng)理級（以上）治理人員屬于公司高級治理人員，其加班加點工資差不多在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。職職員資確定公司正式聘用的職員，其工資的具體數(shù)額要緊依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。具體的計算方法見《職員績效考核制度》。正式聘用職員的差不多工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負責人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)要緊是職員所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。但各級治理者對下屬的薪資點隨時有調(diào)整（升級或降級）的建議權(quán)。當職員提升或調(diào)動時，薪資亦相應調(diào)整。職員薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。試用期內(nèi)職員的工資依據(jù)定級標準發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)差不多工資原則只能發(fā)放差不多工資的60%。兼職職職員資的確定：兼職職員是指負責兩個崗位以上的職員。其差不多工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準，不重疊計算。職員保險和福利依照國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工貿(mào)將努力制造條件不斷改善職員的保險福利。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的進展。為非本市職員免費提供集體宿舍。不住宿的本市職員上下班公司有班車接送。為保障職員健康需要，開設非贏利的職員食堂。為職員提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。成立工會，扶助體恤有困難或患病的職員。各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。工資核算與發(fā)放公司的職職員資實行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員依照職員的考勤情況和職員的績效考核結(jié)果進行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會計部，由會計部負責工資表的復核和工資的發(fā)放工作。公司每月以貨幣形式直接支付職職員資或為職員建立工資銀行帳戶，支付工資時向職員出具工資條，詳列各個科目及扣除額。職員對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5日視為認可。個人所得稅由公司從職職員資中扣除，統(tǒng)一繳納。公司職員的工資，原則上禁止代領(lǐng)，專門情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應嚴格操縱一人多代。職職員資從報到之日起計算，當月引進的職員、辭退的職員的工資按實際天數(shù)進行計算。職員病假、事假、休假時的工資詳見《考勤治理制度》。附則本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。修改亦同。本制度由人力資源部負責檢查和解釋。本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。本制度自頒布之日起執(zhí)行。

XZ-ZD-12考勤治理制度總則為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證職員身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。本制度適用于公司所有職員。考勤治理作息時刻：正常工作時刻為周一至周六全天，周日休息。每天工作時刻為：上午8:00-12:00；下午13:00-17:00。公司的考勤記錄采納電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。手工記錄由各部門負責人指定專人記錄，當天的考勤記錄必須在當天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。公司職員應嚴格遵守作息時刻。公司考勤員為人事勞資員。公司人事勞資員依照打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。人力資源部經(jīng)理依照《考勤匯總表》、《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。除總經(jīng)理特許人員外，其余職員每日上、下班均應親自到指定地點打卡。新職員自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應在考勤員處做好記錄并及時銷差。因公不能按時打卡者，須持部門負責人講明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。職員因故不能及時打卡應立即到人力資源部處進行登記確認。丟失損壞考勤卡，應立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費元。丟失考勤卡未在當天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。職員不得以任何理由替他人打卡或托付他人打卡,一經(jīng)發(fā)覺,責任雙方第一次記大過，第二次則予以除名。考勤員必須據(jù)實記錄職員出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款元,連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負責監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。任何職員不準刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：職員因個人緣故未能及時到崗延誤時刻在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：職員未經(jīng)同意提早30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。職員出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工:凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。當月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。無故不到崗者。上班時刻未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導同意，擅自外出者。請假期滿未及時向人力資源部銷假者。未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時刻而不出勤者。遲到、早退一次罰款元；曠工一天扣除兩天日工資；當年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。職員全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。職員離職時，應將考勤卡交回人力資源部。休假、請假休假種類、請假規(guī)定及批準權(quán)限公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應調(diào)整。每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的職員每年享受帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應現(xiàn)金補償。病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過30天。住院者以天為限。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特不批準者不在此限。特準病假以一年為限。工傷除外。事假：原則上事假不得超過7天（外地職員的路途時刻不計在內(nèi)），續(xù)假不得超過3天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。探親假：享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過300公里），又不能在公休假日團聚的職員享受探親假。假期規(guī)定：已婚職員每年享受一次探望配偶假期，假期為天。未婚職員每年享受一次探望父母假期，假期為天。已婚職員探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時刻另計路程假。（路程假每日計發(fā)日差不多工資的50%）婚假：（持結(jié)婚證）正式職員達到法定年齡結(jié)婚，享受3天婚假。正式職員如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受10天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。喪假：正式職員直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給予喪假1天。路途時刻另計路程假。產(chǎn)假（持準生證、出生證等）：已婚正式女職員在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家打算生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假90天（含產(chǎn)前休假15天）。妻子分娩，男職員享受3天的有薪護理假。請假規(guī)定：公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。除病事假外，試用職員不享受其他假期。除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，職員請假必須提早填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準交人力資源部方可離崗。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提早請假者，可電話請假或托付他人請假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。職員請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時刻安排通知人力資源部備案。《請假單》由人力資源部存查并據(jù)實記錄。請假人應按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。職員請假期滿如不提早兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。如發(fā)覺職員請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。請病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上的證明。無醫(yī)院證明者，按事假處理。住院或經(jīng)總經(jīng)理特不批準病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標準計發(fā)。對達到要求者留職，達不到要求者公司另行安排工作，職員對另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動合同。異地職員請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。專門情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理批準。請假批準權(quán)限：事假：1天到3天（含）以內(nèi)，由直接上級批準；3天以上到5天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準；5以上須經(jīng)總經(jīng)理批準。病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準；兩周以上須由總經(jīng)理批準。探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準。休假期間待遇每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。病假期間待遇：請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60%的差不多工資，工齡不滿三年的職工享受50%的差不多工資。請病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天，扣發(fā)一個月差不多工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當月為準，并于當月執(zhí)行。探親假期間待遇：享受60%的差不多工資，無績效工資。職員探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔50%?；?、喪假期間待遇：享受60%的差不多工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。附則本制度由人力資源部制訂，并負責解釋和組織實施。本制度報董事會批準后施行，修改時亦同。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準。

XZ-ZD-13職員述職治理規(guī)定總則職員述職是職員績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職治理，特制定本規(guī)定。職員述職的目的：使各級治理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應性，通過面談、反饋、指導、培訓等形式，有效地督導部下完成工作任務、實現(xiàn)公司目標，同時為職員的績效考核提供事實依據(jù)。述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。公司述職工作由人力資源部組織實施。本規(guī)定適用于公司全體職員。述職分類述職分首次述職、定期述職和特不述職三種。首次述職：當與職員簽訂聘任合同時，當實施吉林星云治理模式時，當職員的崗位變動時，均需進行首次述職。定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。特不述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設。述職原則原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。公司總監(jiān)級（含）以上職員述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。部門經(jīng)理級職員述職時，人力資源部派人參加并做記錄。其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。假如只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。述職要緊內(nèi)容首次述職首次述職過程見《首次述職程序》。上級向應聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方協(xié)商能否同意和完成崗位描述中給予的權(quán)力、責任。應聘者或直接下級可依照自身實際情況向上級提出建議和要求。達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。假如雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可依照情況另行約定述職時刻，重復上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。定期述職定期述職過程見《定期述職程序》。直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度打算（或業(yè)務量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標準見附表《述職考核統(tǒng)計表》。述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓打算，建議述職人的進展方向，今后的改進重點等。特不述職特不述職的過程見《特不述職程序》。上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，能夠向人力資源部申請安排時刻和地點進行特不述職。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特不述職。假如職員的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特不述職的基礎上才有意義。特不述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》

XZ-ZD-14職員績效考核制度總則為了正確、客觀地評價職員績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵職員，提高工作績效，為職員的薪酬、任用、獎懲、培訓等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職職員?？冃Э己说脑瓌t績效考核與述職相結(jié)合的原則?？冃Э己艘栽露瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己藶橹??？冃Э己税慈藛T分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類?？冃Э己擞扇肆Y源部組織實施。依照述職治理規(guī)定，職員述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位職員上季度的工作表現(xiàn)進行評價。月度績效考核機關(guān)人員月度績效考核機關(guān)人員是指公司行政中心和財務中心人員。機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為差不多工資的%。機關(guān)人員的績效考核要緊以述職形式進行。機關(guān)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×80%+直接上級的述職評分×20%）營銷人員的績效考核營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷職員分為銷售一線職員和輔助職員兩類。銷售一線職員是指直接負責銷售的職員。輔助職員指其他職員。營銷人員的績效考核要緊以述職和完成銷售任務完成情況相結(jié)合的方式進行。營銷人員的績效工資的基數(shù)為差不多工資的%。營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+銷售指標的完成情況×60%）+銷售提成。銷售指標完成情況是指該銷售職員完成銷售任務的比例。營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為差不多工資的%。營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+本部門的平均值×60%）。生產(chǎn)人員的績效考核生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線職員和生產(chǎn)輔助職員。生產(chǎn)一線職員指直接參與生產(chǎn)的職員；生產(chǎn)輔助職員是指車間主任、車間技術(shù)員、打算調(diào)度室和設備能源部的人員。生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務的記錄形式進行。生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×30%+生產(chǎn)指標完成情況×70%）生產(chǎn)指標包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少%。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。生產(chǎn)中心輔助職員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分×30%+本部門的平均值×70%）技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%）質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×60%+工作量×40%）工作量為生產(chǎn)標準量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應的增加或減少%。采購人員的績效考核采購人員是指采購部人員。采購人員的績效考核以述職評分和采購完成的指標狀況相結(jié)合進行。采購人員的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×30%+采購指標完成狀況×70%）采購指標是指降采金額、進料質(zhì)量、供應商評估狀況的數(shù)據(jù)等。司機的績效考核司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標狀況相結(jié)合進行。司機的績效工資基數(shù)為差不多工資的%。司機的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×（述職記錄評分×40%+車輛運行指標狀況×60%）車輛運行指標是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核年度績效考核建立在季度績效考核基礎之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分不為80%和20%（有關(guān)獎懲方法見《職員獎懲制度》）。人力資源部將職員本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標準如下：基準為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。懲處：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。職員年度績效考核等級劃分：依據(jù)職員年度績效考核的總得分，將職員的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標準如下：A級：90（含）--100分以上：出色；B級：80（含）--89分：合格；C級：70（含）--79分：差不多合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)職員年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年度績效獎金的計算方法年度績效獎金的基數(shù)為差不多工資的%。年度績效獎金的計算方法如下：年度績效考核得分=季度績效考核平均分×80%年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）×20%年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分職員實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)×年度績效考核總分（20%）依照年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)β殕T進行擢升和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后施行。修改時程序亦同。本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準。本制度自頒布之日起施行。

XZ-ZD-15職員招聘治理規(guī)定總則為滿足公司進展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的差不多程序、方法和要求。公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有職員的招聘。招聘申請公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的差不多依據(jù)，人員聘用應操縱在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部擢升和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后進行社會招聘。各部門在需要補員時，由部門負責人填寫《招聘申請表》，詳細講明招聘崗位的工作內(nèi)容及應聘條件?！墩衅干暾埍怼方?jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。人力資源部統(tǒng)一負責招聘及初選工作，用人部門負責復試及專業(yè)考核。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有職員中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負責組織、實施和協(xié)調(diào)。人力資源部負責內(nèi)部招聘信息的公布和對應聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、職員以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。在人力資源部組織下，由用人部門負責進行專業(yè)復試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調(diào)動，若原部門負責人不同意調(diào)出又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。若申請補員部門和該職員所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄用權(quán)，原部門不得強行不放。被調(diào)動人應在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。被錄用人員上崗前需進行上崗培訓并與直接上級進行首次述職。外部招聘人員的甄選及錄用當公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。人力資源部將批準的《招聘申請表》依照顧聘者的條件進行分類，設計招聘方案，撰寫招聘簡章并公布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素養(yǎng)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應寫明薪資待遇。公布招聘信息時應本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行公布。公布招聘信息的渠道有：通過職業(yè)代理機構(gòu)公布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。通過各種新聞媒體公布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡、報刊雜志等。通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。告知公司職員，以便于他們推舉所認識的、符合要求的人選。人力資源部應依照招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法要緊有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。人力資源部對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推舉資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負責人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導或托付專業(yè)服務機構(gòu)承擔設計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括差不多素養(yǎng)（智力性的和非智力性的）、知識技能、治理能力、個性傾向等方面。各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。面試測評分為初試和復試：初試對應聘者進行綜合素養(yǎng)考查，由人力資源部負責；對初試合格者，進行復試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復試可依照情況合并進行。面試的地點應選擇在安靜無干擾的場所，提早做好場所布置并預備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括：與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。與教育程度及所受培訓有關(guān)的問題。與工作有關(guān)的個運氣質(zhì)、風格、態(tài)度、價值觀等問題。其他與素養(yǎng)常模和反模有關(guān)的問題。面試主考官負責《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議：面試合格，建議在××崗位復試。不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。不符合要求，建議放棄。復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時通知復試人員參加復試，并在指定時刻將復試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試。考核人應據(jù)實填寫《應聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用人部門應將《應聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬錄用人選。職員錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。關(guān)于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的緣故。對財務人員、業(yè)務人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。關(guān)于主管級（含）以上職員的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復審后，方可進行審批。若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢，若批準人仍堅持己見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責任和權(quán)力。關(guān)于決定錄用人員，人力資源部依照與用人部門確定的上崗時刻，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知職員報到，報到時應攜帶以下資料：學歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。近期免冠1寸照片3張。公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。被錄用人員應按規(guī)定時刻準時到人力資源部報到，無專門緣故逾期不到者，取消錄用資格。新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續(xù)：審核相關(guān)證件,復印后存檔。新職員填寫《職員登記表》及其他相關(guān)表單。制作新職員胸卡、訂做工服。參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。安排入職培訓(含軍訓)。新職員入職培訓合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。用人部門負責對新職員進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結(jié)果送達人力資源部備案。試用、轉(zhuǎn)正新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須通過不超過3個月的試用期。試用期最短許多于1個月。試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用職員的工作進行考核，填寫《試用職員考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。職員轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準”的原則進行。依照新聘職員培訓結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可依照實際情況提出對該職員的轉(zhuǎn)正申請，申請時由職員本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進行審核后，再由試用職員的隔級上級進行審批。若試用部門在職員試用3個月內(nèi)未能向人力資源部提出職員轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應及時向試用部門了解情況，以決定該職員是否轉(zhuǎn)正或辭退。人力資源部依照批準人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事治理。如不批準視情況不予聘用或調(diào)整崗位。附則本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。本規(guī)定經(jīng)董事會批準，自頒布之日起施行。原則上將每年進行一次修訂，修訂程序亦同。本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準。本規(guī)定自頒布之日起施行。

XZ-ZD-16職員獎懲制度總則為明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范職員的行為，鼓舞和鞭策寬敞職員奮發(fā)向上，制造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。本制度適用于公司全體職員。獎懲原則獎懲的原則是：有功必獎，有過必懲。獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營治理考核指標的完成情況以及公司各項規(guī)章制度和職員的崗位描述的執(zhí)行情況。獎懲與職員的績效考核有機結(jié)合，所有獎懲記錄都歸入職員檔案。獎為主，懲為輔。對職員采取的懲處以“如不懲處則將阻礙優(yōu)良風紀”為限。職員的表現(xiàn)只有較大地超過公司對職員的差不多要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對職員的差不多要求，應視為職員應盡的責任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵。當職員的表現(xiàn)達不到公司對職員的差不多要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。處理職員因違紀過失或責任過失行為的表單為《過失單》。核實后的過失及處理決定必須知達本人，關(guān)于不合理、不公平的懲處，職員有投訴的權(quán)利。對職員獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的治理人員，人力資源部應及時提出處罰建議，下達《過失單》。獎勵獎勵的目的在于達到激勵其他職員勤奮工作，追求卓越，爭取更好業(yè)績。獎勵的方式分物質(zhì)獎勵、行政獎勵和公司特不貢獻獎三種。物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品。行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。公司特不貢獻獎包括榮譽及其他獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。以上三種獎勵可分不施行，也可合并執(zhí)行。職員有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發(fā)獎金300元，獎金隨當月工資發(fā)放。嘉獎通報公司全體職員。工作努力、業(yè)務純熟，能適時完成重大或?qū)ｉT交辦任務者。品行端正，恪盡職守，堪為全體職員楷模者。其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后取得良好效果，并由部門總監(jiān)提議、總經(jīng)理批準者。職員有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500元，獎金隨當月工資發(fā)放。記功通報公司全體職員。全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務者。遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。通過自身努力，幸免了質(zhì)量事故、安全事故和設備設施事故者。全年累計獲嘉獎三次者。對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。經(jīng)職員合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應用中取得較好效果者。職員具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元。記大功在全體職員大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。全年累計獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。全年能超額（＞30%）完成上級下達的工作任務者。承擔巨大風險，挽救公司財產(chǎn)，較3.7.2款表現(xiàn)更為突出者。連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。通過自身的努力，幸免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設備設施事故者。經(jīng)職員建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實際應用中取得重大效果和制造重大經(jīng)濟效益者。為公司建設與進展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特不貢獻獎”。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會決定并公開表彰獎勵。任用與提升職員時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的職員，或破格提升。獎勵事項屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見《職員獎勵程序》。懲戒懲戒的目的在于敦促職員必須達到并保持應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和職員的共同利益和長遠利益。按照規(guī)定的標準（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作打算等）檢查職員的表現(xiàn)，對達不到標準的職員，視實際情況給予相應的處罰。檢查職員遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失，填《過失單》?？疾炻殕T崗位描述以及工作目標、工作打算的完成情況，凡負有直接責任或領(lǐng)導責任的工作損失，視情節(jié)輕重填《過失單》。懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種：經(jīng)濟處罰為罰款。行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。以上兩種懲戒可分不施行，也可合并施行。職員有下列行為之一者，視為違紀，罰款10元。遲到、早退在半小時之內(nèi)者。接聽電話不使用規(guī)范用語者。上班時刻串崗談天者。講臟話、粗話者。工作時刻和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，阻礙公司形象者。參加會議遲到者。未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。在食堂就餐，亂倒飯菜者。亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。工作時刻做與工作無關(guān)情況者。各部門第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款50元。未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。部門內(nèi)發(fā)生重大情況，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部門或主管領(lǐng)導者。對本部門職員進行行政檢查不力者。一周內(nèi)本部門職員有5人次（含）違紀者。職員有下列事件之一者給以警告處分，同時給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。通報公司全體職員。未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者。妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸講不改正者。培訓曠課者。培訓補考不合格者。不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者。因指揮、監(jiān)督不力造成事故,但情節(jié)較輕者。因操作不當，造成儀器、設備損壞者。私自移動消防設施者。一個月內(nèi)違紀三次（含）以上者。職員有下列事件之一者給予記小過處分，同時給予300元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。通報公司全體職員。工作時刻酗酒者。在公司聚眾賭博者。不服從上級領(lǐng)導工作安排及工作調(diào)動者。對上級限期指令，無故未能如期完成以致阻礙公司權(quán)益者。不服從主管人員合理指導，屢勸不聽者。培訓考試作弊者及為作弊提供方便者。培訓考試無故曠考者。在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，阻礙他人工作且不聽勸講者。對能夠預防的事故不參與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。泄露公司秘密，已對公司利益造成損害,但情節(jié)較輕者。年度內(nèi)累計被警告三次者。職員有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予1000元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責任。通報公司全體職員。對下屬正常投訴打擊報復經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。有意損壞公司重要文件或公物者。攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。毆打同事或相互毆打者。虛報業(yè)績、瞞報事故，而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。有意造成同事失和或造成領(lǐng)導失察責任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間同意到損害者。對能夠預防的事故不參與和不積極采取措施，致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者。對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。年度內(nèi)累計記小過三次者。職員有下列條件之一者，予以開除并扣除當月工資，同時通報公司全體職員，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工五天（含）以上者。玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責任。對下屬正常投訴打擊報復經(jīng)查事實情節(jié)嚴峻者。對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。泄露公司秘密，已對公司利益造成嚴峻損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。在執(zhí)行公務和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）。在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。造謠惑眾詆毀公司形象者。未經(jīng)許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業(yè)務者。在職期間刑事犯罪者。偽造或盜用公司印信嚴峻損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）。年度內(nèi)累計記大過三次者。職員造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責任人進行調(diào)查認定，依照具體的情況，酌情處理。職員被處罰時，依照其直接上級領(lǐng)導責任大小，給予該直接上級連帶責任處罰。治理人員年度被記大過者，將被同時處以降職處分，由人力資源部重新考核定崗。懲戒的提出人能夠是任何發(fā)覺問題的職員，落實人必須是其直接上級，核實人必須是人力資源部。懲戒實施的辦理見《職員處分處理程序》。對當事人的經(jīng)濟處罰，從當事人的當月工資中直接扣除(當月工資不夠者下月接著扣除,直到扣夠處罰金額)。職員考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤治理制度》。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準后，自頒布之日起施行。本制度由人力資源部負責培訓、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。XZ-ZD-17職員培訓治理規(guī)定總則培訓的目的：提高職員業(yè)務水平和整體素養(yǎng)，改善公司人才結(jié)構(gòu)。激發(fā)職員求知欲、制造力，提高職職員作熱情和效率，奠定公司人才基礎。把合格的治理者同時變成是合格的培訓者。培訓工作由公司人力資源部負責。培訓工作必須依照公司戰(zhàn)略進展和人力規(guī)劃并結(jié)合公司實際情況進行。各級治理人員對所屬職員進行培訓是每位治理人員的職責，職員同意培訓是對職員的差不多要求。本規(guī)定適用于公司全體職員。培訓需求調(diào)查及培訓打算制訂為制訂公司年度培訓打算，人力資源部應對公司的培訓需求進行調(diào)查、分析，培訓需求分析要緊包括以下方面：公司的經(jīng)營方針與策略、各部門的工作重心與人力進展規(guī)劃、可運用的培訓資源等。各部門日常工作的業(yè)務培訓需求。重點崗位所需人才培養(yǎng)需求。人力資源部于每年度十一月底將《培訓申請表》下發(fā)各部門，各部門填寫并報本系統(tǒng)總監(jiān)批準后，將《培訓申請表》返回人力資源部，同時上交本系統(tǒng)或本部門組織的專業(yè)培訓打算。人力資源部進行審核、匯總，同時依據(jù)公司進展需要和人力進展規(guī)劃，制訂公司年度培訓打算，并填寫《年度培訓打算表》后由行政總監(jiān)審核，經(jīng)總經(jīng)理復審，上報公司董事會批準后，將年度打算分解為季度打算并組織實施。在實際培訓的實施過程中，若公司統(tǒng)一組織的培訓項目未按原打算進行，由人力資源部組織調(diào)整和變更，各系統(tǒng)或部門自行組織的培訓項目如有變動，應及時將相關(guān)信息通知人力資源部。培訓內(nèi)容及方式對職員的培訓可采取公司內(nèi)部培訓和外派培訓兩種方式。參加外派培訓對象為在公司工作滿一年（含）以上的職員(專門情況如：新治理模式的建立與施行等可不受此限制)。所有外派培訓統(tǒng)一由公司人力資源部組織實施。培訓內(nèi)容及實施方式高層治理人員（總經(jīng)理、總監(jiān)級人員）的培訓：A.培訓內(nèi)容：學習考察本行業(yè)先進企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)的治理經(jīng)驗。新治理模式的建立與施行。參加人力資源部組織的由國內(nèi)外知名專家主講的有關(guān)專業(yè)研討講座。B.高級治理人員的培訓不定期進行。C.培訓方式要緊有：外派培訓和外聘培訓。D.董事會決定總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓，由人力資源部組織實施。對培訓費用在元（含）以上者，參訓人員須與公司簽訂《培訓教育合同》。部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓：A.培訓內(nèi)容：公司的重大改革方案。新治理模式的建立與施行。不斷進展的企業(yè)文化。綜合能力的提高培訓。參加人力資源部組織的有關(guān)外聘講師主講的專業(yè)培訓。B.部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓不定期進行。C.培訓方式要緊有：內(nèi)部培訓和外聘培訓。D.培訓由人力資源部組織實施，對培訓費用在元（含）以上者，參訓人員須與公司簽定《培訓教育合同》。晉升培訓：晉升培訓是指對績效考核優(yōu)秀且有潛力晉升的職員進行培訓。晉升培訓每半年進行一次，原則上在六月和十二月中進行。公司職員由直接上級提報參訓職員名單，人力資源部審核，隔級上級批準。晉升培訓內(nèi)容、方式、形式等，依晉升級不的不同而另行區(qū)不設計。晉升培訓方案由人力資源部組織實施，各相關(guān)部門配合。一般職員的培訓：一般職員的要緊培訓內(nèi)容：企業(yè)文化、差不多制度和治理規(guī)定、崗位技能、業(yè)務知識和作業(yè)規(guī)范等。一般職員的培訓方案由人力資源部組織實施，各相關(guān)部門配合。關(guān)于新（治理）職員應進行入職培訓和專業(yè)技能培訓。入職培訓的要緊內(nèi)容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、禮儀規(guī)范等。專業(yè)技能培訓的要緊內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。入職培訓由人力資源部組織。專業(yè)技能培訓由人力資源部組織適當人員進行。公司培訓工作可采納講授法、演示法、討論法、視聽法、目標競賽法、角色扮演法、個案研究法等一種或幾種培訓方法進行。各部門的培訓工作職責人力資源部在培訓中的要緊工作職責：公司培訓體系的建立、培訓規(guī)定的制訂與修訂。公司培訓打算的制訂與組織實施。公司培訓費用的預算、治理與使用。對各部門培訓打算實施的督導、檢查和考評的組織。公司培訓教材的申購、相關(guān)教學資料的組織編寫和制作、分發(fā)。培訓設備的預備及培訓場所的申請。培訓師的選聘、評估。公司參訓職員的出勤治理。培訓過程的治理。外派培訓相關(guān)事項的聯(lián)絡及外派參訓職員的治理。年、月度培訓報告的撰寫、呈報，培訓報表、資料的收集、匯總與歸檔。各部門在培訓中的要緊工作職責：本部門培訓的打算制訂、送審、執(zhí)行。本部門年、月培訓工作總結(jié)與培訓資料的匯總并報送人力資源部。本部門職員的上崗（轉(zhuǎn)崗）培訓及其考評。本部門部分職員的晉升培訓及其考評。培訓通知的傳達。培訓期間的行政、后勤治理。相關(guān)費用的申請、使用、報銷、記錄。培訓工作報告的撰寫、呈報等。培訓師的確定和治理培訓師聘任工作由人力資源部按照公司內(nèi)部培訓需求和本章相關(guān)資格條件進行。外聘培訓師的治理：外聘培訓師資格確認及授課費用標準依下表進行:

培訓師級不資格確認授課費（元）一般培訓師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學助理講師、國家級研究機關(guān)研究實習員、省級研究機關(guān)助理研究員、職校講師或持工程師資格證書者、專業(yè)單位的處級以下人員。中級培訓師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學講師、國家級研究機關(guān)助理研究員、省級研究機關(guān)副研究員、職校高級講師或持高級工程師資格證書者、專業(yè)單位的副處級人員。高級培訓師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的一般大學副教授、國家級研究機關(guān)助理研究員、省級研究機關(guān)研究員或持高級工程師資格證書者、專業(yè)單位的正處級人員。特級培訓師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的教授、重點大學副教授、國家級研究機關(guān)副研究員、省級研究機關(guān)研究員資格證書者、專業(yè)單位的局級及以上人員。專家級培訓師因?qū)ｉT需求，由公司人力資源部專案審查，特聘專家或咨詢機構(gòu)人員。聘請國外及業(yè)內(nèi)專業(yè)人士授課參照專家培訓師資格,其相關(guān)費用可彈性設計,報人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理核決后聘任。培訓之前，負責培訓的部門應向外聘培訓師提供培訓目的、參訓職員、培訓大綱、培訓時刻、培訓地點等培訓背景資料。負責培訓的部門在收到外聘培訓師的培訓講義后報人力資源部，經(jīng)批準后方可正式安排培訓。內(nèi)聘培訓師的治理：專業(yè)類培訓工作，負責培訓的部門可聘請公司內(nèi)相關(guān)人員作為培訓師，對參訓人員進行培訓。公司內(nèi)聘的培訓師統(tǒng)一由公司人力資源部發(fā)給聘書，同時每課時給予內(nèi)聘培訓師元補助。公司內(nèi)部培訓師所編寫的教材、教案，由人力資源部統(tǒng)一審核、治理和保存。受訓職員的培訓治理職員培訓出勤治理，由培訓主辦部門負責。公司人力資源部須依照培訓主辦部門提供的培訓出勤資料進行相關(guān)統(tǒng)計，并作為參訓職員的業(yè)績考核依據(jù)之一。培訓的出勤治理要求如下：收到培訓通知的參訓職員均應合理安排工作及私人事務，確保準時參訓。職員培訓時，須于《培訓記錄表》上簽到以示參加培訓，每日培訓結(jié)束后須于《培訓記錄表》上簽退以示離開。職員遲到（早退）視同上班遲到（早退）?！杜嘤栍涗洷怼酚晒救肆Y源部存檔備查。職員如因特不公務或其它緊急事宜確實不能參加培訓，須填寫《請假單》，并呈請直接上級審批后，于開課前二天交于人力資源部，因?qū)ｉT情況不能于二天前請假者，必須于開課前4小時向培訓主辦部門申明緣故，并及時補辦培訓請假手續(xù)。職員培訓期間請假視同上班期間請假。凡違反以上規(guī)定，未向培訓主辦部門申明請假或請假未批而未參加培訓者，其培訓缺勤課時以曠課論處，關(guān)于培訓曠課者，給予警告處分。參訓職員的課堂紀律：參訓職員上課時須將手機、傳呼機等通訊器材關(guān)閉或改為振動式，或交給督課人員代為接聽、記錄。參訓職員如有專門情況臨時離開教室時，須經(jīng)由培訓師或督課人員同意。專業(yè)培訓若涉及實際操作，職員須嚴格按照安全操作規(guī)范執(zhí)行。違者后果自負，且視情節(jié)予以處罰。參訓職員的考試紀律：參訓職員須提早做好應試預備，不得攜帶應試工具以外的其它物品。參訓職員考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者及為作弊制造方便者，本次考試成績無效，同時給予記過處分。如有專門情況需臨時離開考場時，經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。經(jīng)批準的因請假、出差等未參考者，應及時申請補考。無正當理由不參加考試者，取消補考資格予以記過處分。培訓補考不合格者，記警告一次。培訓人員的工資規(guī)定：培訓時刻一次連續(xù)在一個月以內(nèi)的，培訓當月工資全額發(fā)放。培訓時刻一次連續(xù)在一個月（含）以上的，培訓期間只發(fā)放差不多工資。培訓人員的伙食治理：在公司內(nèi)培訓的職員，統(tǒng)一在食堂用工作餐。在外培訓的職員伙食標準如下：系統(tǒng)總監(jiān)級以上治理人員：元/天部門經(jīng)理和主管、主任級人員：元/天一般職員：元/天培訓的考評和檢查培訓考評：課前考評：培訓前針對培訓內(nèi)容進行，以了解參訓職員的實際知識水平。課中考評：培訓過程當中進行，以了解參訓職員的培訓情況，利于培訓內(nèi)容和方法的調(diào)整。課后考評：培訓結(jié)束后對培訓的全部內(nèi)容考評，以了解參訓職員的培訓效果。培訓考評的方法：現(xiàn)場操作?，F(xiàn)場回答問題。書面問卷答卷。個案分析。書面測試。新聘治理職員由人力資源部組織崗前培訓和考評，由用人單位組織專業(yè)技術(shù)培訓和考評，結(jié)果上報人力資源部。職員的培訓考評結(jié)果納入其績效考核，并作為其績效考核的依據(jù)之一。培訓效果的評估：培訓效果的評估分內(nèi)部評估和外部評估兩個方面。其中內(nèi)部評估是對培訓過程本身的評價，包括培訓課程的設計、培訓的方式方法、受訓職員反映和掌握情況等；外部評估是對受訓職員回到工作崗位的跟蹤調(diào)查，包括通過培訓后，職員的工作情況和經(jīng)濟效果等。各培訓課程結(jié)束時，主辦部門需向參訓職員發(fā)放《培訓效果調(diào)查表》，以利于評估培訓效果，并將結(jié)果反饋相關(guān)部門及培訓師。各部門對當月進行的培訓須做出工作總結(jié),內(nèi)容應包括培訓的主題、目標、效果、跟蹤事項、培訓費用、改進建議等。月度培訓工作總結(jié)須呈報系統(tǒng)總監(jiān)批閱，并報人力資源部備案。人力資源部對當月實施的培訓項目進行匯總和總結(jié)，經(jīng)行政總監(jiān)審核后，呈報總經(jīng)理。公司培訓考評員負責將職員的培訓情況錄入《職員資料卡》中。培訓檔案的治理培訓檔案的治理工作由公司人力資源部和辦公室負責。治理職責如下：定期搜集、匯總培訓檔案。定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。做好培訓檔案的保密工作。及時將培訓相關(guān)資料交公司人力資源部和辦公室存檔。培訓檔案包括以下內(nèi)容：培訓打算、方案、工作總結(jié)報告、培訓合同、評估資料、各種表單等。培訓師的聘任、考評資料和相關(guān)培訓教材、教案等。參訓學員的考評資料、培訓記錄卡等。存檔期限如下：《年度培訓打算表》及工作報告保存三年。各種培訓表格（年度培訓打算表除外）保存一年。其余的培訓資料保存二年。公司人力資源部和辦公室應及時做好培訓資料的統(tǒng)計歸檔工作。培訓設施的治理培訓主辦部門依照培訓工作的需要，制訂培訓資料（物資）購買申請單，經(jīng)辦公室匯總，辦公室主任批準后由采購部負責購買。培訓主管部門在接收培訓物資時，一定要對其質(zhì)量、數(shù)量負責，并對培訓物資的治理、維護負責。所有培訓資料（物資）必須按要求進行登記，注明接收時刻、設施名稱、規(guī)格及型號、數(shù)量等。每半年對所有培訓資料（物資）進行一次清點、檢修與核對。培訓資料（物資）的借用由培訓考評員負責。公司其它部門需用可向培訓考評員辦理借用手續(xù)。借用培訓資料（物資）必須填寫《培訓物資借用登記簿》，注明借出日期、所借培訓資料（物資）名稱、借用部門、借用經(jīng)手人等?？赡芙栌闷谙薜狡谖催€時治理人員要及時催還。借用單位不得轉(zhuǎn)借。由于責任人的疏忽等緣故造成培訓資料（物資）損壞、丟失由責任人照價賠償。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并由人力資源部解釋并組織實施。本規(guī)定經(jīng)董事會批準后施行，修改時亦同。本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準。本規(guī)定自頒布之日起施行。附：《培訓教育合同》

培訓教育合同甲方：乙方：所在部門（公司）：所在崗位：培訓教育時刻：自年月日至年月日。培訓教育地點：培訓教育內(nèi)容：培訓教育費用：經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，就下列事宜達成一致：乙方同意培訓教育，考評成績合格后，甲方為乙方承擔全部培訓費用；如乙方考評未合格，視情況甲方不負擔或負擔%的培訓費用。乙方同意一次以上培訓的，按每次培訓合同分不計算費用，合并執(zhí)行。乙方培訓后應整理出學習資料及時交于甲方，不得截留。乙方在同意培訓后,如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴峻違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度；嚴峻失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的。乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓費：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓結(jié)束日之差（天數(shù)）]*培訓費乙方在同意培訓后需將所學用于實踐工作，為甲方制造相關(guān)效益。乙方應按照甲方要求承擔相應的內(nèi)部培訓工作。本合同另外約定的其它內(nèi)容。本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后自年月日起生效本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：（簽章）乙方：（簽字）日期：日期：XZ-ZD-18職員投訴治理規(guī)定總則為愛護職員的合法權(quán)益，激勵職員更好地為公司服務，時發(fā)覺和處理隱患問題，維護企業(yè)整體利益，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司所有正式職員。投訴內(nèi)容范圍要求職員投訴只有在以下情況下是合法的:上級有貪污、受賄、盜竊、以權(quán)謀私等違法亂紀行為。上級有出賣、泄密等危害企業(yè)行為。上級濫用職權(quán)，對投訴者有重大不公正行為。上級違章指揮會造成嚴峻事故隱患。企業(yè)行政處分侵犯職工合法權(quán)益。職員作業(yè)條件會危害職員軀體健康。其他嚴峻不合理行為。職員對上述情況的投訴既是權(quán)利也是義務。投訴方式與途徑投訴人可采取面談、信函（署名）方式進行投訴。投訴人可依照受理投訴的對象能否處理投訴的問題及其公正可信程度來選擇受理投訴對象。投訴人能夠越多級投訴或向有關(guān)行政部門進行投訴。企業(yè)內(nèi)部無法處理的可向政府有關(guān)執(zhí)法部門或仲裁委員會投訴。投訴處理受理投訴人在調(diào)查取證過程中要本著快捷、保密、客觀的原則進行，相關(guān)部門必須積極配合。被調(diào)查人員必須據(jù)實出證，并對調(diào)查事項保密。隔級上級及有關(guān)部門負責人受理投訴應當在十五日之內(nèi)做出裁決，投訴人如服從裁決則必須履行。公司工會受理投訴，有權(quán)為職員辯護，有權(quán)代表職員向其行政領(lǐng)導或有關(guān)行政部門了解的有關(guān)細節(jié)，應當在十五日之內(nèi)做出調(diào)解，投訴人服從調(diào)解則必須履行。投訴人對4.2條裁決、4.3條調(diào)解不服的，可接著向政府有關(guān)執(zhí)法部門或仲裁委員會投訴。投訴及投訴處理的責任投訴人必須對投訴內(nèi)容的真實性負全責。經(jīng)查不屬實，公司對其可從重處罰，嚴峻情形依法追究其法律責任。受理投訴人必須對處理投訴的過程和結(jié)果負全責，經(jīng)查有不公正或泄密行為，公司可對直同意理人和受理部門領(lǐng)導從重處罰，嚴峻情形依法追究其法律責任。凡涉及到的被調(diào)查人員經(jīng)查有出具偽證或有隱瞞、泄密行為，公司對其從重處罰，嚴峻情形依法追究其法律責任。任何人不得對職員合法投訴給予打擊報復。一經(jīng)發(fā)覺，公司將對其從重處罰，嚴峻情形依法追究法律責任。當事人對裁決或調(diào)解結(jié)果無異議但拒不履行的，公司可對其強制執(zhí)行，必要情況下可對其進行處罰。附則本規(guī)定由行政中心制定，并負責解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準。

XZ-ZD-19車隊治理規(guī)定總則為充