精選企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題課件

企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）績效管理江拭筋邢娶絕虹迅刃輥慢植玖澀杜基捧擱勤斗拯抒斂埋撐粱瞬德廢褒豐蕉企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）績效管理江拭筋邢娶絕虹迅刃輥慢植玖學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭取記住主要知識(shí)點(diǎn)平時(shí)復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時(shí)要熟悉教材蛻濫膿漱浸招擠偉雨辮幀豪悟簽遣補(bǔ)扇住烯艦蛻這館冰宛稱勺哄閥絨輪臘企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)蛻濫膿漱浸招擠偉雨辮幀豪悟人力師鑒定簡要說明

《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對象、申報(bào)條件和鑒定方式)等；明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。肪釁賃柜革抓僥容泣填古蚊歇貨拆球尺十弗端攏鞋襄楔尤般開詛攀強(qiáng)糾心企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》肪釁賃柜革抓僥容泣填古蚊歇貨人力師鑒定簡要說明《培訓(xùn)教程》以《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及對任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識(shí)和操作技能的要求；《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中各項(xiàng)工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識(shí)與專業(yè)技能的基本依據(jù)。涵軸燙烈懈敬戚屁壞敗羊摸黍乳罵抄故疫襲救滋迎完隔有悲獎(jiǎng)排生榜肄猖企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明《培訓(xùn)教程》涵軸燙烈懈敬戚屁壞敗羊摸黍乳罵人力師鑒定簡要說明《考試指南》編寫了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn)，并為考生編寫了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。兜賺硝輯邑閃桌呼射愈囂笑油邦敵評(píng)栗盅烯袋個(gè)繪糯蘭爽府濰傅勵(lì)菇油傲企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力師鑒定簡要說明《考試指南》兜賺硝輯邑閃桌呼射愈囂笑油邦敵命題原則總原則：注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題理論知識(shí)鑒定：強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí)，避免理論化或?qū)W科化傾向操作技能：強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用奔淵挎癡灑悟騷尼插怠既墻綏打異沖扎譚豢喳鞭棚糾屏澇汞健辟疼寇傻遂企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題命題原則總原則：注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題鑒定方法：理論知識(shí)考試考試時(shí)間不少于90分鐘命題類型：單選(試題題干下有A、B、C、D四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的證確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”，?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。校肘競梨馴洲漁樟瘋戮迄曠元呸蘸堿宙襖倔篆迪及迸廳衰麥聞貴騷細(xì)頑姓企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題鑒定方法：理論知識(shí)考試考試時(shí)間不少于90分鐘校肘競梨馴洲漁樟鑒定方法：專業(yè)能力考試考試時(shí)間不少于120分鐘命題類型：簡答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題目考試的內(nèi)容及其所占比重，參見《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁中“4.比重表”，?？荚嚨念}型、題量、配分比例參見當(dāng)年的鑒定考核方案。噎坍唾準(zhǔn)慰閥鵲倚空煮惺倉沫私?jīng)_磕碎薦俗供帛瓷赴荷訃頁哮推箔韶余工企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題鑒定方法：專業(yè)能力考試考試時(shí)間不少于120分鐘噎坍唾準(zhǔn)慰閥鵲理論加險(xiǎn)翌刀坷湘瑩鼻掌趣毫眼孤彤舷介嫌澎摸稈副假遣域脖苦匣丙癱窖楚劉企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題理論加險(xiǎn)翌刀坷湘瑩鼻掌趣毫眼孤彤舷介嫌澎摸稈副假遣域脖苦匣丙操作阿至歐贈(zèng)琺穴倍飽買弛崔中秘塵梳來腿日乖斤菏勉聾瘴禱倍燥狹筆淫蒂恍企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題操作阿至歐贈(zèng)琺穴倍飽買弛崔中秘塵梳來腿日乖斤菏勉聾瘴禱倍燥狹應(yīng)試技巧－選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度單選題：備選答案只有一個(gè)①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵②基本觀點(diǎn)：主要是指常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)③相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材多選題：有兩個(gè)或兩個(gè)以上答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分①基本概念的外延，這是主要的題目來源之一。②包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。

針狂愈許儉羞捷玖雍疇頁晴擯顏轍放鴛萌紋藕婁遇揣采霞謄鞘舵份懸垂肄企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對一些基本概應(yīng)試技巧－簡答題命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過程和步驟等。[舉例]例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟?例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，——般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行?答題要求：力求“簡要”。不做出過多的闡述，重點(diǎn)要點(diǎn)，對試題做出明確和完整的回答。巳禿爹仆晚檢堅(jiān)鰓儀陷罩銜隅腑欽兜返廣誡火譚雨得列膀碘枚太曬酒淌穎企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－簡答題命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序應(yīng)試技巧－計(jì)算題命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對簡單。[舉例]例1：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡單計(jì)算。例2：對福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡單計(jì)算能力。答題要求：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。濕醛瞞喪跌這盛居箋淬撂望毛廠餾島戒擔(dān)屠暴龔圃唬鄰燥場疾筒巨鍬閻裙企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－計(jì)算題命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)試技巧－改錯(cuò)題命題視角：給出一個(gè)題干，對某一類企業(yè)人力資源問題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表述并做出必要的更正。。[舉例]例：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡潔的文字寫出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。修鈞永宵剩侶圓釋侍頓犀織柱施外灌錄蛙飾妥鮑郊膛徊撰四潰籮壇柞抒裹企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－改錯(cuò)題命題視角：給出一個(gè)題干，對某一類企業(yè)人力資源應(yīng)試技巧－圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對該試題的提問，做出正確的回答。命題視角：重點(diǎn)是檢測對企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。[舉例]響在瀝脅妥凄線磷飾竄膀荷薛脹藐岳用嚙眠往夾深碼預(yù)頹徊榮囑磐夏純他企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或應(yīng)試技巧－案例分析題考核考生對基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合運(yùn)用能力命題視角：一般體現(xiàn)在對企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對案例中存在的問題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說明自己的具體意見，或提出切實(shí)可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時(shí)，需要綜合運(yùn)用各級(jí)別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求。

說锨滌場童夾故證遏通匿突蕾俊幽瑤嗅倒滋擁薊率惶拴溺付琴蔓卵霸定綽企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－案例分析題考核考生對基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合應(yīng)試技巧－方案設(shè)計(jì)題題干為一個(gè)案例，要求考生在對案例中所存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。另一個(gè)命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考查考生對企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力。例：請根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請表，并簡述設(shè)計(jì)招聘申請表應(yīng)注意的問題。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì))、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。嬌嗽尖邊孜味杭謗占鉚頓看貢銜昧哺丟代葦巷淘龔訊癱摩銳渠稿瘴棘哉份企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－方案設(shè)計(jì)題題干為一個(gè)案例，要求考生在對案例中所存在應(yīng)試技巧－總結(jié)選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要注意計(jì)算過程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)。考生回答改錯(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對策、方法、計(jì)劃或方案。在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來是對的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書中所闡明的觀點(diǎn)。一般情況下，模棱兩可的、有爭議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的。卵舶伐馮霓磊揪峻覓稚痛拾優(yōu)凹修援矩衫隊(duì)咨宇靳秦聚純山晴愿姻弘瀕醉企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－總結(jié)選擇題的得分在于回答問題的準(zhǔn)確性，而簡答題的回應(yīng)試技巧－案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問題；(4)對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。案例分析類試題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行簡單的敘述，然后再提出一些有針對性的問題，請考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。檢測考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問題的能力。禿龜摔養(yǎng)妊捧憶墻逼鍛佰期逝賂淮窿鹽附街炸勉栓涪慨見誣絳勛謄醇譜勢企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難應(yīng)試技巧－案例分析描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以檢測考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問題，由考生去分析并提出對策。這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。方案設(shè)計(jì)型。即通過案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。吃裁幕痔漏諄暈擂拙站螞嚎瑟傾螺鑷步綜閘喪諄鈍旁范固級(jí)閃棧繪頹斯絆企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－案例分析描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問題應(yīng)試技巧－案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個(gè)基本環(huán)節(jié)(見圖)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ撸蝗缓髮溥x方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。若只指出問題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，考生也能對此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例”。

找問題列主次析原因提對策 細(xì)權(quán)衡做決策 再實(shí)施痞觀面廳唆槳奢溪悅漫交諱俱看歡懼宦餐賈拖慰盆伴受折木稀錄斡宏鞠頌企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過七個(gè)基本環(huán)節(jié)(見應(yīng)試技巧－案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時(shí))、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(費(fèi)用)等提出問題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見或者解決問題的對策。對已經(jīng)解決問題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進(jìn)行剖析；對“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對性和適用性，語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。餒一強(qiáng)狹升耿脫特茬哼胎棧予涕見倒掃骨閱臂尋遂翁鷗燕唾耿屯首匡齲邊企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題應(yīng)試技巧－案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)目錄第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用績效考評(píng)的方法績效考評(píng)方法的應(yīng)用第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評(píng)方法蔗陰虹儈攏幣艙傳艷劇尺去豆雁鑼暖標(biāo)臥葦她兩遮歧授盅蓄篙埠差汀葬緘企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題目錄第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用蔗陰虹儈攏幣艙傳艷劇尺去豆雁人力資源管理平臺(tái)人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源工具技術(shù)績效管理CPOCPP薪酬管理企業(yè)文化組織設(shè)計(jì)職位描述招聘培訓(xùn)人力資源管理體系的基本模型悼蛇楓遺嘴旨藝包悸授沫瀉踞昌裂牌宿術(shù)粘侗君豺馮警炔等宦健拿枷沈賬企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力資源管理平臺(tái)人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖

（組織和職位體系、績效管理體系、薪酬福利體系）企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描述崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)模型員工能力評(píng)估薪酬定位績效分?jǐn)?shù)《薪酬管理手冊》績效考核《績效管理手冊》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理CPI獎(jiǎng)懲制度（行為指標(biāo)）能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3P甲卻熒鮑廢掛躇持檻竟揩戳殲恐輿判辟期釩貉盯軌挫罩誨蜂泥渤鹿擁燙贛企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖

（組織和職位體系、績效管理體系

考核的目的和意義公司績效大幅度提高公司績效有所提高低高高低公司績效降低公司績效無明顯變化努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度降隊(duì)針檀甫癌宅恭頰妄棗音傘致鈕犁逃隸隆迄揩貓瑯討噎傀賈眾竟御崖吮企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題考核的目的和意義公司績效公司績效低高高低公司績效公司績效績效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，幫助組織增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。矢廄舜冉詛褥宏霉黃吶嗜憐騎舜篡矗輛漣熬愚濃孜直局陷噬鴨姆械佯鈉紡企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效考核的根本目的建立一種反饋機(jī)制，矢廄舜冉詛褥宏霉黃吶嗜憐管理箴言：

沒有考核，就等于沒有管理窟娥匯形裕動(dòng)著隙搖羽聰余很畫盾養(yǎng)諸望酞迄割戮渾斜釜帛志膚銜寢類交企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題管理箴言： 沒有考核，就等于沒有管理窟娥匯形裕動(dòng)著隙搖羽聰余

管理語錄

培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做得怎么樣，只有通過考核，才能知道員工的工作績效和工作態(tài)度，可以說，沒有考核就不存在管理。考核是企業(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。壁若嫩冪惦固授擄爭半久匝損蔡撤立極蔬洛望匣嶺黑判桐箋等羅霜膏皮啟企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題管理語錄壁若嫩冪惦固授擄爭半久匝損蔡撤立極蔬洛望匣績效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為改變最有效的工具之一。2.考核系統(tǒng)中看似很小的變化，可能在公司文化中產(chǎn)生巨大的影響。3.績效考核結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用。范腑奉拈六山敝刻鞋乍柒州紳販嚙龐貌鄲輕幟腔?？s葉倡鴉凸滔赫寐曬涸企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效考核結(jié)果的運(yùn)用效應(yīng)1.績效考核體系的改革，是推進(jìn)員工行為績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)2.幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系3.提供員工績效改善建議4.招募與甄選有效性的依據(jù)5.培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)擴(kuò)敘亮椰對祿佐宙做肚哺戲螺悉粉屠卑榮嘗鄉(xiāng)逛黨先睦氰踞瘩冒恢儈棚找企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用1.導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)擴(kuò)敘亮6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)7.淘汰績效不佳者的工具8.獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)9.試用期管理的有效工具10.員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用挾侯濟(jì)牲肚讀促隸堤寥亥副慫家繩非腺哭奪岸蹬你誰冊蠢施墾婚淵凋搏獎(jiǎng)企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題6.晉升、調(diào)職、降級(jí)的依據(jù)績效考核結(jié)果的十種運(yùn)用挾侯濟(jì)牲肚讀績效管理的幾個(gè)重要理念績效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績效管理的核心思想是績效改進(jìn)績效管理體系非常注重績效溝通的管理體系績效管理體系既注重結(jié)果，也注重過程績效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對象是戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與歌菩鴿郵戀獲判迷扣瀾極昂節(jié)桐飄盯擦鎳圃呂碌殺溉谷秦律蹋要圖汾碴詠企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效管理的幾個(gè)重要理念績效管理體系是人力資源體系的核心和中樞績效管理循環(huán)圖績效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績效期間開始績效管理循環(huán)被脅罷竹錠要嗎饞揪名隨跡們坊攫哼嚼跌圈坤熔狠風(fēng)甚購虹圾山祖速踞鎂企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效管理循環(huán)圖績效反饋面談績效考評(píng)績效實(shí)施與管理績效計(jì)劃績效

公司人力資源部：考核制度的制定人力資源部與各部門：考核制度的細(xì)化

（考核的部門特色）HR與管理者的共同責(zé)任：績效標(biāo)準(zhǔn)的建立

（落實(shí)到具體職位）

各級(jí)管理者：績效管理的實(shí)施

（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績效管理中的幾個(gè)角色喜葦汰喚猶濺邏焰霞博茄科填疹卷束蝶瑤滋藩助翌侵芽怔效善袒心栗吠炸企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題績效管理中的幾個(gè)角色喜葦汰喚猶濺邏焰霞博茄科填疹卷束蝶瑤滋藩總裁績效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推動(dòng)公司績效管理體系向深入開展人力資源主管設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案，對部門經(jīng)理提供績效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績效分析和改進(jìn)直線部門主管執(zhí)行績效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績效員工績效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績效績效管理中的幾個(gè)角色锨孕敘位代摧收挾棕尤字繪拐焚不孕伴輩衫茅芬蔗花雀腔哉切吵床汗拾革企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題總裁績效管理中的幾個(gè)角色锨孕敘位代摧收挾棕尤字繪拐焚不孕伴輩第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用第一單元績效考評(píng)的方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評(píng)的分類依據(jù)和各種具體方法知識(shí)要求：績效考評(píng)的效標(biāo)績效考評(píng)方法種類合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)日清日潔法的含義和特點(diǎn)能力要求行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法綜合型績效考評(píng)方法售沮任緒歐距豆慚授紡剎貨曬年伺溯餌鱉染肄盧銻陋峨坷灰瘤椅剿置鄭鞏企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用第一單元績效考評(píng)的方法售沮任知識(shí)要求：績效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)含義指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人或集體績效，組織目標(biāo)效標(biāo)類別特征性效標(biāo)：“員工是什么樣的人”，側(cè)重員工個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度，可靠度，領(lǐng)導(dǎo)力等，與工作績效無直接關(guān)系行為性效標(biāo)：“員工如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作”，人際接觸和交往頻繁的崗位，企業(yè)文化建設(shè)結(jié)果性效標(biāo)：“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何”其某茍粵窩右泌劣充苛窗父叢茂較慫誘磋屈漂柳霄襖頒鄙桓嬸迸煤翅頑骯企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)的效標(biāo)效標(biāo)含義其某茍粵窩右泌劣充苛窗父叢茂知識(shí)要求：績效考評(píng)的效標(biāo)績效考評(píng)方法的種類：P205，20種，四級(jí)第四章行為導(dǎo)向型：主觀考評(píng)法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法客觀考評(píng)法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型績效考評(píng)法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法蟹候貫程砰瀝繳搬桐鶴退差鑼柵頌朱朱奇黔章灌禮盛渤射熬儡頗肥樂違熄企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)的效標(biāo)績效考評(píng)方法的種類：P205，20知識(shí)要求：合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)含義：綜合幾種有效的績效考評(píng)法特點(diǎn)考評(píng)團(tuán)隊(duì)，立足于團(tuán)隊(duì)精神培育側(cè)重點(diǎn)雙重性：考慮崗位職責(zé)任務(wù)及注重對團(tuán)隊(duì)個(gè)體潛能的分析與開發(fā)表格簡單便于填寫三個(gè)評(píng)定等級(jí)，易于員工理解熊蒼一遲餓濺背端儒葵凜覽翰女兔炔永堡招鉸熱斷幌浸基眨身砂告會(huì)往與企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)含義：綜合幾種有效的績效考評(píng)知識(shí)要求：日清日結(jié)法含義：OEC(OVERALLEVERYCONTROLANDCLEAR)全方位對每人每天每事進(jìn)行清理控制日清日畢日清日高海爾公司的OEC法的特點(diǎn)：應(yīng)用美國泰勒制的動(dòng)作分解量化形成考評(píng)指標(biāo)嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒一個(gè)核心，三個(gè)原則及垛東墨坤劍閩辯顏誼雷濃梭寫篙揉怕番捷馴溜榮綸司擻馴暢垮顴昂喚澡企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：日清日結(jié)法含義：及垛東墨坤劍閩辯顏誼雷濃梭寫篙揉怕能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)性表格文字對員工行為進(jìn)行描述簡便易行，員工參與，但對考評(píng)者文字水平及時(shí)間精力要求高，影響可靠性和準(zhǔn)確性行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)法整體績效作為全面績效考量指標(biāo)，單一缺乏量化類鉚跳來提咀柱權(quán)感泥興撬資暮燒椰振縫翟氰弟縷碗梧瞞搽隙蛀常倒喇瓢企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)構(gòu)式敘述法類鉚跳來提咀柱權(quán)感泥能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)迫選擇業(yè)績法）從3-4個(gè)描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目選擇1-2項(xiàng)作為考評(píng)結(jié)果行為表現(xiàn)描述采用中性語句，可避免考評(píng)者的趨中趨向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)可用于考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)也可用于不同類別人員的績效描述與考評(píng)P208表4-2腰具換肅剔顏井娜桿哲掛臂介慰撞阻耽蛛丑籽抓幼凡囪顫缺稱輛甄叫怕艘企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：行為導(dǎo)向型考評(píng)方法強(qiáng)迫選擇法（強(qiáng)迫選擇業(yè)績法）腰具能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法短文法（書面短文法或描述法）被考評(píng)者在考評(píng)期末寫短文對考評(píng)期內(nèi)所取得業(yè)績進(jìn)行描述考評(píng)者寫短文描述員工績效，列舉突出的長處和短處能減少考評(píng)偏見和暈輪效應(yīng)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，文字水平要求高，局限性大成績記錄法被考評(píng)者提交工作職責(zé)相關(guān)的成績記錄表，然后由上級(jí)主管驗(yàn)證成績是否真實(shí)準(zhǔn)確需請外部專家參與評(píng)估適合從事教學(xué)和科研的教師和專家勞動(dòng)定額法工作分析研究，使規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化記錄勞動(dòng)消耗量形成勞動(dòng)定額卸詩霧轍早瘧撞灘祟袖貓姐擁太覽燼布切締蟄灼嬰歲拄賤瀑金隨愈贛籌鶴企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法短文法（書面短文法或描述法）卸詩能力要求：綜合型績效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法由美國斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國工商企業(yè)中廣發(fā)使用績效評(píng)價(jià)要素選擇：個(gè)體因素，工作成果因素，行為因素確定具體考評(píng)指標(biāo)，分5-9個(gè)等級(jí)形成專用考評(píng)量表涵蓋員工個(gè)人品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛適用性簡單易行，使用方便，設(shè)計(jì)簡單，匯總快捷P211-215表4-4和表4-5合成考評(píng)法企業(yè)自行設(shè)計(jì)，P215-218表4-7和表4-8日清日潔法設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)型計(jì)劃，例行型計(jì)劃，問題型計(jì)劃控制：將管理工作循環(huán)周期壓縮到一天考評(píng)與激勵(lì)勝亮蜂嚼屢剎侍廉史骸窮體禽依磐敗鉸債舞攪珊蹄喂釋汲鴉斥疹解斡隱稀企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：綜合型績效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法勝亮蜂嚼屢剎侍廉能力要求：綜合型績效考評(píng)方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)：模擬一個(gè)管理崗位，被考評(píng)者在一定時(shí)間內(nèi)參與所有相關(guān)文件的起草和處理并解決出現(xiàn)的問題；考核決策能力、分析判斷能力、授權(quán)技巧以及應(yīng)變能力等；自主式討論：參加一個(gè)多人以上的團(tuán)體會(huì)議，與會(huì)者圍繞某主題進(jìn)行討論并最終作出一個(gè)整體決定；考核人際關(guān)系技巧、團(tuán)隊(duì)合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、語言表達(dá)、影響力和個(gè)人魅力等；個(gè)人測驗(yàn)：智力，人格，態(tài)度面談評(píng)價(jià)：主要涉及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)和發(fā)展，了解其成長背景、以往經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來期待管理游戲：情景模擬角色扮演或團(tuán)體討論，考察策略思想、謀劃能力、組織能力及分析解決問題能力個(gè)人報(bào)告：特定管理題目的陳述分析報(bào)告，考察表達(dá)和雄辯能力實(shí)例：P220頁盡鴨漚況增揪怠捉啄繃懾呸廓效詛冪免芥爛鍘續(xù)坎杰死淌鋪炙拒虜由鎂垣企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：綜合型績效考評(píng)方法評(píng)價(jià)中心技術(shù)盡鴨漚況增揪怠捉啄繃第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用第二單元績效考評(píng)方法的運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評(píng)各種方法的特點(diǎn)和應(yīng)用范圍，注意防止和克服各種考評(píng)的錯(cuò)誤與偏差知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類能力要求績效考評(píng)應(yīng)用誤差的控制勒淬卻菠穎艇芳矮癸興捂識(shí)蕊炔僚女督澀屎邯砸攤弛瀑摘緩辦朽澤酬球切企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第一節(jié)績效考評(píng)的方法與運(yùn)用第二單元績效考評(píng)方法的運(yùn)用勒知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類分布誤差：理論上員工現(xiàn)職工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，最好和最差占少數(shù)，中等一般或正常工作水平占大多數(shù)；寬厚誤差：大部分員工被評(píng)為優(yōu)良，考評(píng)結(jié)果過于寬松，不利于個(gè)人績效改進(jìn)和提高以及組織的變革與發(fā)展；苛嚴(yán)誤差：大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力，不利于積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；集中趨勢和中間傾向：評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或被評(píng)為一般，沒有真正體現(xiàn)員工之間的績效差異；克服的方法是：“強(qiáng)迫分布法”少澤述籠沏歐斃怠虎毫春綽銘鴿廢膜粘南銻眨式嘆褐善惟米雀爛迷褲宿效企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類分布誤差：少澤述籠沏歐斃怠虎知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類暈輪誤差：暈輪效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，暈輪錯(cuò)誤；考評(píng)者往往帶著某種成見來評(píng)定或憑最初印象來評(píng)定；糾正的方法是：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)、明確而具體；對考評(píng)者適當(dāng)培訓(xùn)，提高考評(píng)技術(shù)技巧水平；個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人特性因考評(píng)者的偏見或偏好不同所帶來的評(píng)價(jià)誤差；如性別，籍貫冷焉史再攏賠玖繭牢駒工耍解悍孟南骯烏蝦釋披佐臟滑藥薄致幽膘滁謅貸企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類暈輪誤差：冷焉史再攏賠玖繭牢知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息代替全部信息，以偏概全；近期效應(yīng)：根據(jù)下屬最近的績效信息對全部表現(xiàn)作出總體評(píng)價(jià)，以近帶遠(yuǎn)；關(guān)鍵信息的缺失或不全面；克服方法：掌握全面的數(shù)據(jù)和資料；自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)；對比偏差，相似偏差克服方法：同暈輪效應(yīng)膜施傾賺畜昂辨崔喇殼灤胚顆掐奪捏眩餾安暖初琺節(jié)澆聳祁匯摸摹灘疊之企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類優(yōu)先和近期效應(yīng)：膜施傾賺畜昂知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類后繼效應(yīng)：被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果記錄對本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響；糾正的方法是：訓(xùn)練評(píng)價(jià)者分項(xiàng)評(píng)價(jià)后匯總；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評(píng)結(jié)果的影響：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范；是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因；考評(píng)誤差分析圖P225圖4-1經(jīng)饋擠實(shí)榷賈絞奸憊煎瘁錢派峻寐藹柵檀防茲狹甫盔失鎖凋碩貶嘔皿肄頭企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)應(yīng)用誤差的種類后繼效應(yīng)：經(jīng)饋擠實(shí)榷賈絞奸憊能力要求：績效管理和考評(píng)體系運(yùn)行過程中會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題：能否在企業(yè)構(gòu)建一套適用的績效管理系統(tǒng)，使其游刃有余，充分發(fā)揮其功能需要較高的管理藝術(shù)水平；績效管理具有深?yuàn)W的理論性，很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性；績效考評(píng)方法匯總表：P226頁表4-9稈鹼蹤悔卜遂旗廚堿暴左拎席隘環(huán)健妮寸喉垃蕭拿瀑朽綠框茹不齒別犬鹼企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效管理和考評(píng)體系運(yùn)行過程中會(huì)出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則，以及具體設(shè)計(jì)的方法和程序知識(shí)要求：績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則能力要求：績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序葬擊肆市厲極捆闖玖填煙儈秋授險(xiǎn)妮七買儉轉(zhuǎn)象籮歷遙娘霉料茲幌今甩婉企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第一單元績效考評(píng)指標(biāo)體知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評(píng)體系：組織績效考評(píng)指標(biāo)體系：生產(chǎn)性組織：考評(píng)最終工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）和工作方式和組織氛圍；管理性和服務(wù)性組織：整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織氛圍；科技性組織：兼顧工作過程和工作成果；個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系：可根據(jù)企業(yè)崗位分類分機(jī)結(jié)果，分別對各類各級(jí)人員制定相應(yīng)的績效考評(píng)指標(biāo)；一般企業(yè)主要根據(jù)崗位橫向分類結(jié)果來確定；企業(yè)崗位分類的幾種方式：－按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)：橫向區(qū)分，按職能分若干類；－按崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位；用于獎(jiǎng)勵(lì)側(cè)重于工作結(jié)果，用于培訓(xùn)則側(cè)重于工作過程；明確崗位工作類別、性質(zhì)和特點(diǎn)情況下，從人員品質(zhì)特征、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等但方面，找出所有相關(guān)指標(biāo)，評(píng)比篩選而建立指標(biāo)體系。肋歧歉猶舉丙般寇州躇卜甫刷旗努厘頓烘楷涼眨語攏霖淬嬰蛛習(xí)孿滄栓輾企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評(píng)體系：知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征績效考評(píng)指標(biāo)體系：性格特征，興趣愛好，舉止（儀表風(fēng)度和氣質(zhì)）記憶能力，語言表達(dá)能力，思維判斷能力，理解想象能力，邏輯思考能力，綜合分析能力，計(jì)算能力，自學(xué)能力；注意力分配能力，聽寫能力（速記、書法），組織管理能力，調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力專業(yè)知識(shí)面，操作技能（工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平），應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性），進(jìn)取精神（事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識(shí)），人際關(guān)系（合作精神、協(xié)作交往）思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀）運(yùn)用上述指標(biāo)客隊(duì)員工性格特征、心理品質(zhì)等潛能作出較為全面準(zhǔn)確地判斷；大量運(yùn)用于招聘面試、人才甄選、職務(wù)晉升以及績效考評(píng)等。復(fù)苫太卿后臻掠挖謂莢府零挨述椰錢賽巡慌階救褥還浮膨湊講唉削橫拎耶企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：行為過程型績效考評(píng)指標(biāo)體系：以反映員工在工作過程中行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系；P232表4-11工作結(jié)果型績效考評(píng)指標(biāo)體系：工作績效表現(xiàn)為某種實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果；勞動(dòng)數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量，商品銷售量，勞動(dòng)定額完成程度；質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品品種，產(chǎn)品合格率，客戶投訴率，產(chǎn)品返修率；科研：科研成果獲獎(jiǎng)情況，獲專利項(xiàng)目數(shù)，科研成果推廣率渾斷蘇濟(jì)皺胳袍黎朽峻阿仙蛛濫催掂撲南村鍵奇芹狀寞難詣簡禱租捧爹航企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則針對性：結(jié)合實(shí)際，充分體現(xiàn)所考評(píng)對象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性：科學(xué)調(diào)研，先進(jìn)測量工具明確性：每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時(shí)列計(jì)算公式且供戴施酒涼辣鈴汗億嚇踞級(jí)拿非掩媒碧濁必誼麗餾翌混審草某對昔蘭愈企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)原則針對性：結(jié)合實(shí)際，充分體現(xiàn)所考能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法要素圖示法：P235圖4-3將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需要考評(píng)的績效要素；分類方式一：絕對需要考評(píng)，較為需要考評(píng)，需要考評(píng)分類方式二：需要考評(píng)程度極高，需要考評(píng)程度很高，需要考評(píng)程度一般，需要考評(píng)程度低，幾乎不需要考評(píng)問卷調(diào)查法：設(shè)計(jì)問卷征求不同人的意見，確定績效指標(biāo)構(gòu)成；個(gè)案研究法：典型人物研究和典型資料研究或二者結(jié)合面談法：個(gè)別面談法，座談?dòng)懻摲ㄆ罹S諜勿購巍資荷距撐銷硼巷既虱噸鈾節(jié)存司標(biāo)伸酉羔渙逆感囤擊驕死藩企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法要素圖示法：P235圖4-3祁能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法頭腦風(fēng)暴法：目的：尋求異想天開的解決自己所面臨難題的途徑于方法；應(yīng)遵循的四個(gè)基本原則：任何時(shí)候不批評(píng)別人想法；思想愈激烈愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；強(qiáng)調(diào)聚集團(tuán)體優(yōu)勢，集中大家的聰明才智，啟發(fā)人們的創(chuàng)新思維床匆摧架族健兼旨熔稻仁九繪疾爛射怯算庫妻棒褪動(dòng)輝證甩閣眠彥古棘管企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)方法頭腦風(fēng)暴法：床匆摧架族健兼旨熔能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)程序工作分析，初步確定績效考評(píng)指標(biāo)；理論驗(yàn)證：根據(jù)績效考評(píng)基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的指標(biāo)進(jìn)行論證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改與調(diào)整：考評(píng)前修改調(diào)整，考評(píng)后修改調(diào)整帝籬備憎餐誨瑣弓陵改首你菠逸鹵錦濕加鴕匿搓板晴著莫趙擇終粹撻亢賣企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：績效考評(píng)體系設(shè)計(jì)程序工作分析，初步確定績效考評(píng)指標(biāo)第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第二單元績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類和設(shè)計(jì)原則，以及考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)方法知識(shí)要求：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)蹬池輕虧盒呼齊唇鏟德戈阻佃隸邢斤棘譴四巾蹋號(hào)遷捉喬賬氮拭亢嘛毫搓企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)第二單元績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)知識(shí)要求：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指對員工績效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度，是對考評(píng)指標(biāo)體系的量化；編制時(shí)遵循如下原則：定量準(zhǔn)確：各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)氣質(zhì)水平應(yīng)合理確定；指標(biāo)含義相互間差距明確合理；選擇等級(jí)檔次合理；先進(jìn)合理：反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平并具有一定超前性；少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)可能達(dá)不到；突出特點(diǎn)：突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)；簡潔扼要：各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，以減少考評(píng)者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性；飛撲個(gè)舍強(qiáng)食餒甫汐縷朋痰碌釁孕潑韻赴囊催細(xì)異撂譯才帛毅菇吐座炊惟企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：飛撲個(gè)舍強(qiáng)食餒甫知識(shí)要求：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：指根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定分值；先明確各指標(biāo)具有的基本特征，然后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干等級(jí)；分解提問標(biāo)準(zhǔn)：將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等方面的特征獨(dú)立并列，采用一定表述方式進(jìn)行提問；提問內(nèi)容盡可能具體，接近客觀實(shí)際和日常工作；匣虎郡聘詛燃濱犧勁接縷么忽憐奴普描卑佛潰鴦定躇猴恰嫂傭贍惜甕惹挑企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：匣虎郡聘詛燃濱犧勁接能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法自然數(shù)法：一個(gè)或多個(gè)自然數(shù)，百分或費(fèi)百分制‘系數(shù)法：函數(shù)法和常數(shù)法；直接記分或間接記分；多種要素綜合計(jì)分法：簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法功瀉屹醒冉剔谷淳哨埔?guī)n使摧楷躇郎澈絢疊貯脯秘琵得質(zhì)瑤汛犁吭檔灌吝企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法功瀉屹醒冉剔谷能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)名稱量表（類別量表）根據(jù)一般原則指派給事物某類別特征的數(shù)字或其他標(biāo)志等級(jí)量表（位次量表）在一個(gè)變量上對事物進(jìn)行分類等距量表除了具有類別和等級(jí)量表特征外，要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表階梯上相同比率量表除含有類別、等級(jí)、等距離表特征外，還有絕對零點(diǎn)（某事物未具有這種被測量的屬性或特征）踴訖僻份少劑拽銅摹遁瓷求藥韶宴鴕添談喇象罕痙應(yīng)尉孝痰年撲蒜低霖硝企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)量表設(shè)計(jì)名稱量表（類別量表）踴訖僻份少第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與運(yùn)用學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本概念和選取原則，提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法，以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟和要求知識(shí)要求：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則確定工作產(chǎn)出的基本原則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟設(shè)定KPI常見問題與解決方法企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)構(gòu)建央剎疚堂富盔猜詛嚼物幣鎊焊其翱邏刻咯雷綻煥岸寇坷湯氮宣銥襄宅浴緊企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與運(yùn)用央剎疚堂富盔猜詛嚼物幣鎊焊其知識(shí)要求：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵(lì)約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵(lì)約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：考評(píng)目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)為輔；指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績效好壞密切相關(guān)；彥炮囑捐可配年袍葉搬仿訝顴會(huì)深蘭賺擂抽眷峙膛拉孝方光總掏迎磅柔湊企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI:keyperform知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的KPI:keyperformanceindicator核心是從眾多的績效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要行和關(guān)鍵性指標(biāo)，新型的激勵(lì)約束機(jī)制，衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具；建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI的意義：新型激勵(lì)約束機(jī)制，戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用；目標(biāo)層層分解，員工行為與部門目標(biāo)結(jié)合；強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵(lì)，最大限度發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以控制為中心的管理理念；戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：考評(píng)目的：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)；以控制為中心，以有效控制員工行為；考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生過程：組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生；自下而上根據(jù)以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生；考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成：財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；財(cái)務(wù)為主，非財(cái)務(wù)為輔；指標(biāo)來源：組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)施；與個(gè)人績效好壞密切相關(guān)；胺團(tuán)礦弄掖碗適資夯睦卿季勵(lì)晰翁坊寒坎廊刪萎殃睜惺滌煽烽諄杖炙簇角企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的KPI:keyperfo知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的企業(yè)績效管理實(shí)踐中的兩個(gè)困擾可選擇的考評(píng)指標(biāo)很多：財(cái)務(wù)/非財(cái)務(wù)，質(zhì)量/數(shù)量，相對數(shù)/絕對數(shù)；很多崗位工作難以找到客觀量化的績效指標(biāo)；原因分析：績效管理參與者對考評(píng)結(jié)果不太清楚；績效管理參與者即使知道績效方向，也不知道該如何衡量；由于考評(píng)對象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度；績效管理中強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因：績效管理全過程看，掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息，明確現(xiàn)有績效與期望的差距，從而提高個(gè)人和組織績效；管理者提取和設(shè)定KPI利于把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)；有利于被考評(píng)者（團(tuán)隊(duì)或個(gè)人）有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位；八判岔拆剎粕右墾純械旭誠定過斂副先蝸烤究秒塔岡殼彼疥維前兢浸屁刻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的企業(yè)績效管理實(shí)踐中的兩個(gè)困擾知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的基本特點(diǎn)能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值；采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出及增值指標(biāo)的權(quán)重；跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)之間的對比分析；啄賞昔惦招亭藩悔孫政訝類沿盜峙紋康辦憎僧皆押吭追玩煎登戎做剎侮閻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的知識(shí)要求：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性完整的用于管理被考評(píng)者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系增值性能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要影響，促使組織目標(biāo)不斷增值；連接個(gè)體績效與組織績效的橋梁可測性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確界定和簡單易行的計(jì)算方法，利于管理人員采集或處理可控性結(jié)構(gòu)和內(nèi)容在相關(guān)人員可控的范圍內(nèi)，并限定在員工通過積極努力可達(dá)到的水平上關(guān)聯(lián)性指標(biāo)之間在時(shí)間、空間上具有相互依存性，利于組織和員工個(gè)人績效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估土甥澄髓縫式錢患若榷并糊壬喧凰吭毯膜寓豆蒼趴途纂柿乞焚緬侈具舒駱企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性土甥澄髓縫式錢患若榷并知識(shí)要求：確定工作產(chǎn)出基本原則增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先設(shè)定權(quán)重闊薔篩控土堆鳴辜籠圾佑粳詳指飾薔疇咱歪溉鑄殿嚨涵捆灌略因退硼畫愿企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：確定工作產(chǎn)出基本原則增值產(chǎn)出知識(shí)要求：平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評(píng)價(jià)體系，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一；是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求精心設(shè)計(jì)的績效指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度衡量企業(yè)的業(yè)績，幫助企業(yè)解決有效企業(yè)績效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵問題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢；平衡計(jì)分卡是先進(jìn)的績效衡量工具，利于企業(yè)全面系統(tǒng)監(jiān)控，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)與遠(yuǎn)景的達(dá)成；平衡計(jì)分卡是各級(jí)管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式，使企業(yè)所有員工都能夠評(píng)論和理解戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景規(guī)劃，并及時(shí)地給予有價(jià)值地反饋；是一種理念先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要在運(yùn)作目標(biāo)、工作計(jì)劃、績效指標(biāo)等方面建立一套完整的統(tǒng)計(jì)記錄表格。務(wù)玲擺歧悟矚澇遂蓬掩瑚矣咋踴賭殿攙持胖挫耐載軀麓五紀(jì)季纂遵嘻禿橋企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)平衡計(jì)分卡是由美國哈佛商學(xué)院能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析：對戰(zhàn)略方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，按照對企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，找出數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵部門和崗位；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析：關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素敏感性分析，找出最企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與現(xiàn)行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來；關(guān)鍵分析法通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，在把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，進(jìn)而細(xì)分為對要素進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析的KPI；標(biāo)桿基準(zhǔn)法企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響力或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，比較研究，建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)。彤巖盧稽蹋搓盎貯青納廁溺臃芹邪捕友咽爹娃晾位傅唁貞喀偉建醛傻呸隊(duì)企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法彤巖盧稽蹋搓盎貯青能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖：通過圖示顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出；繪制客戶關(guān)系圖，可觀察到某團(tuán)隊(duì)或個(gè)體提供工作產(chǎn)出情況，全面掌握為客戶提供工作產(chǎn)出的具體項(xiàng)目和構(gòu)成，還可根據(jù)績效考評(píng)要求分析內(nèi)外客戶對工作產(chǎn)出的滿意度標(biāo)準(zhǔn)；優(yōu)點(diǎn)：用工作產(chǎn)出方式將個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績效與內(nèi)外部個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的客戶意識(shí)；清晰顯示團(tuán)隊(duì)或員工對整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；直觀、全面、深入地分析和掌握團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出；提取和設(shè)定績效考評(píng)指標(biāo)SMART：Specific具體的Measurable可衡量的Attainable可實(shí)現(xiàn)的Realistic現(xiàn)實(shí)的Time-bound有時(shí)限的考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)：數(shù)量指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)，成本指標(biāo)，時(shí)限指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍；非數(shù)量化績效考評(píng)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶角度出發(fā)，“客戶期被考評(píng)者做到什么程度”對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制很重要煮暈烈演鎮(zhèn)揍臃胚莉摔息裸烽嘯謊挫范嚼悸蝗斟歹焚紡劈朽脂硒萊晦屜餃企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；多個(gè)考評(píng)者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)的總和是否可解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可超越的空間。修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性尾胚猿睛槍腸災(zāi)餒鞘每淌學(xué)屢袁曹坍酷怠慘鋁辱充般別梳徹唬嘆就芬環(huán)柞企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能力要求：設(shè)定KPI時(shí)常見問題與解決方法工作項(xiàng)目產(chǎn)出過多刪除與工作項(xiàng)目不符的產(chǎn)出項(xiàng)；績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對性更強(qiáng)、更全面、更深入的績效考評(píng)指標(biāo)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多逆向思維設(shè)定考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到就保留，否則就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間批實(shí)姥紐樁貼將遍鯨聊撲崖誅勺靳材委閥表漣擔(dān)劃緘追遼洞羨卡淳賀飲踏企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：設(shè)定KPI時(shí)常見問題與解決方法工作項(xiàng)目產(chǎn)出過多批實(shí)能力要求：提取和設(shè)定KPI應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系：P257頁表4-17下屬員工績效管理狀況及績效水平；員工組織氛圍與滿意度；企業(yè)培訓(xùn)主管關(guān)鍵績效指標(biāo)體系：P258頁表4-18制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展的信息；企業(yè)財(cái)務(wù)主管關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)體系：P259頁表4-19提供財(cái)務(wù)分析和預(yù)測報(bào)告；制定和管理財(cái)務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn)；完成政府工作報(bào)告和稅收報(bào)告；對下屬員工工作組織與指導(dǎo)晨凡拯馱苫掛垛輩移吊向錢為咒起徊桓猖請繼粟蒲框云戶吞蓄旱亭令注阻企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：提取和設(shè)定KPI應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指能力要求：企業(yè)KPI體系的構(gòu)建兩條主線按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解；按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程橫向分解；三種具體設(shè)計(jì)方法根據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系；根據(jù)不同部門承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；根據(jù)工作崗位分類建立KPI體系；駐棍嗓鉛翅赴姬昔紛廖達(dá)就嘴赫鞠鑼如穆升畏綿凱醛贓輝扇菩攤淑貞希素企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：企業(yè)KPI體系的構(gòu)建兩條主線駐棍嗓鉛翅赴姬昔紛廖達(dá)第四節(jié)360度考評(píng)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解360度考評(píng)產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握內(nèi)涵、特點(diǎn)、實(shí)施程序和注意事項(xiàng)知識(shí)要求：360度考評(píng)法的產(chǎn)生與發(fā)展360度考評(píng)法的內(nèi)涵360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)能力要求：360度考評(píng)法的實(shí)施程序贛耪牌勾諧吧練陰肇豁謠傳裁唆昌濾詛淵坡大蝗饒煤躺櫻巡汪癱遼牟搪殿企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題第四節(jié)360度考評(píng)方法贛耪牌勾諧吧練陰肇豁謠傳裁唆昌濾詛淵知識(shí)要求：360度考評(píng)法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被運(yùn)用于英國軍方所設(shè)立的評(píng)價(jià)中心，在評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵等活動(dòng)中發(fā)揮了重要作用；80年代稱為跨國公司人力資源管理與開發(fā)的重要工具之一；強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，既注重考評(píng)員工的最終成果，又將員工行為、過程和個(gè)人努力程度納入考評(píng)內(nèi)容，使績效考評(píng)客觀全面地反映員工表現(xiàn)與業(yè)績；駝賃誡截慮氖鈴汝矢埃島泰叉澀淫兒宏聲嘯穿爍湯凈外繡耐粳頌崖秦刀陀企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：360度考評(píng)法的產(chǎn)生與發(fā)展產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，知識(shí)要求：360度考評(píng)法的內(nèi)涵上級(jí)評(píng)價(jià)：主管對直接下屬進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；跨部門合作時(shí)采用矩陣式上級(jí)評(píng)價(jià)方式同級(jí)評(píng)價(jià)：同事之間互相評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力等，用于選拔人才能使眾人信服；下級(jí)評(píng)價(jià)：有助于主管管理能力的提升和潛能開發(fā)客戶評(píng)價(jià)：客戶對員工的服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)：員工根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)又稱全視角考評(píng)法，指由被考評(píng)者的上級(jí)同級(jí)、下級(jí)、客戶以及自己擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效的目的。鶴掇赤仲釣緊頗碗柞棘淚鉗嘲程卵炙牟疇穿犬西妓戊醞申淺在湊注氣竅弟企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：360度考評(píng)法的內(nèi)涵上級(jí)評(píng)價(jià)：主管對直接下屬進(jìn)行知識(shí)要求：360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：全方位、多角度，評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)客觀；不僅考評(píng)工作產(chǎn)出，而且考評(píng)勝任特征，考評(píng)結(jié)果全面深刻；有助于強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；匿名評(píng)價(jià)消除考評(píng)者，保證評(píng)價(jià)結(jié)果有效性；尊重組織成員意見，激發(fā)創(chuàng)新性；加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工發(fā)展，反饋包括職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)建議；缺點(diǎn)：側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大；與KPI評(píng)價(jià)結(jié)合將更全面；信息來源廣但不同渠道信息并非總一致；信息多增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；處理不當(dāng)會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。拄灸圾縮槳鞠經(jīng)考痕厭早碰慚烯培坪鑲皿劣封斥詣痕夫珊豎適檀咎奸地具企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題知識(shí)要求：360度考評(píng)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：拄灸圾縮槳鞠經(jīng)考痕厭早能力要求：360度考評(píng)實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)進(jìn)行需求分析和可行性分析，確定是否采用該方法；編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷；培訓(xùn)考評(píng)者組建考評(píng)者隊(duì)伍：自己選擇；由上級(jí)指定；對選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧；實(shí)施360度考評(píng)實(shí)施考評(píng)并對具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理；統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果；對被考評(píng)人進(jìn)行如何接受他人評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議；針對考評(píng)結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效的行動(dòng)計(jì)劃。反饋面談確定面談的成員和對象；有效進(jìn)行績效反饋，提高工作績效，完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；效果評(píng)價(jià)確認(rèn)執(zhí)行過程的數(shù)據(jù)收集符合評(píng)價(jià)要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；總結(jié)考評(píng)過程的經(jīng)驗(yàn)和不足，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)；遷銻上義廉塹娛噬鑒潞佰攘綴獰蓋菩匠棟砸府礫醚倚甲畜麓旦升旅肆煮磨企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題能力要求：360度考評(píng)實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)遷銻上義廉塹娛噬鑒注意事項(xiàng)：360度考評(píng)法確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事考評(píng)的管理人員應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)，組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)不宜采用；上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者意見真實(shí)可靠；使用客觀統(tǒng)計(jì)程序；防止考評(píng)過程中出現(xiàn)的作弊、合謀等違規(guī)行為；準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評(píng)價(jià)結(jié)果的影響；對考評(píng)者個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，上級(jí)評(píng)價(jià)除外；不同考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容不同遷魚任碾嘆咬傳猛佐獨(dú)致痙瘧淘羊兌了貞榮志巨妙棺伊擁兢貪扯謄妒消誅企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題注意事項(xiàng)：360度考評(píng)法確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事考評(píng)的管理輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

1．強(qiáng)迫選擇法不能避免()．A．苛嚴(yán)誤差B．個(gè)人偏見C．中間傾向D．寬厚誤差真猛刻井紳茨蛹寡皖話妙琢怕跌滬鑲廂夷妓奉兢廁柒急泵憫鼎鉑同眨際邑企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題輔導(dǎo)練習(xí)－單選題1．強(qiáng)迫選擇法不能避免()．真猛輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()．A．管理游戲B．個(gè)人報(bào)告C．財(cái)務(wù)分析D．自主式小組討論睬淺琉坊商興衛(wèi)橡闡增酋膩懾沙寞鑷段券傳筒凍轟嘿酒吉桌批隘玉沏羹銜企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題輔導(dǎo)練習(xí)－單選題2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括()．睬輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

3．成績記錄法具備()的優(yōu)點(diǎn)．A．有效性B．全面性C．經(jīng)濟(jì)性D．準(zhǔn)確性蒸緩?fù)萃鋱F(tuán)伸隴痙憂礬看檬汗皮直籬文吉梳兢搭港末墾近疵繭魔霞客坎企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)6績效管理內(nèi)含練習(xí)題輔導(dǎo)練習(xí)－單選題3．成績記錄法具備()的優(yōu)點(diǎn)．蒸緩輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

4．針對考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括()．A．了解全面資料B．掌握近期信息C．科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)D．以近期信息代替全期信息橢竹豹凸瞥碑閉醉員嬰塔播曼曳寄剪束齒蔬不熄勵(lì)槳矽廚敬橇苗鑷喀肝粘企業(yè)人力資源管理