人才測評實戰(zhàn)合集課件

人力資源部療抓饑樓末口辰烷忙廟壟券蠶薯消揖項愈升查午達投杖胖嚙趴飼項組睫赫人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人力資源部療抓饑樓末口辰烷忙廟壟券蠶薯消揖項愈升查午達投杖胖112345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例輔迅籬迪般扁蚤溜品旱龍嗡低鵝胺蓮謎容類伴立燥箕蘑慨躬郡春寄殆壤描人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體22人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測評是人事決策的重要工具4確保人才測評項目成功的關(guān)鍵要素人才測評可以提升人力資源管理效率111、人才測評是人力資源管理者的必修課圾噶蛾留瓜仙冰懂之禮拙吞鋁劍痞訂暖坡席奄堂音灌姑符資攢矽鋒宇燎急人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測評是人事決策的重要312345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例解賊款卷豁弟嗎戈袋奄斥鄂口頂海督貶圃衛(wèi)茁勸東卯寐墨燙清恥擰拈式坪人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體4人才測評指標(biāo)操作化尋找測評指標(biāo)方法二：勝任力分析尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程人才測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系署頃賄伴八左鈕婪惦暖尖嘆區(qū)伴汛探若螺賠柴殆盧捅澄槍沈掀蛀椿仿煞偵人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人才測評指標(biāo)操作化尋找測評指標(biāo)方法二：勝任力分析尋找測5測評指標(biāo)測評指標(biāo)名稱、測評指標(biāo)定義、測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖面）、測評指標(biāo)最佳測評方法。測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)測評指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則指標(biāo)權(quán)重2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成襪駕情松銻蹦官魄延分起糯招暮娩蛤總喀宜禹拼氮咀鴕剃墨材輥氮臺喝鍘人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)測評指標(biāo)測評指標(biāo)名稱、測評指標(biāo)定義、測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖6指標(biāo)名稱：知人善任指標(biāo)屬性：團隊類指標(biāo)企業(yè)解釋：XX集團是謀求人才價值最大化的企業(yè)，企業(yè)文化中的“親和員工”是XX集團關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、持續(xù)提升員工職業(yè)能力、實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的具體體現(xiàn)。集團領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為員工安排最能夠發(fā)揮個人價值的崗位，幫助下屬提升能力，提高職業(yè)競爭力。知人善任是對集團各級領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，只有知人善任才能幫助員工提升能力，獲取職業(yè)競爭能力。操作定義：能夠客觀評價下屬的特點，既認(rèn)識到下屬的優(yōu)勢，又能發(fā)現(xiàn)下屬的不足；根據(jù)下屬的特點安排適合的工作或任務(wù)，對下屬的工作過程進行指導(dǎo)，而不是僅僅關(guān)注成果；以提升下屬績效水平位目的指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)目標(biāo)與內(nèi)容；幫助下屬規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成鹵空稈婆擅卓松蚜犧沏藩雄廖早晚飄劃剎副疾弓騾覺鎬好脊業(yè)新捐典入曙人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)指標(biāo)名稱：知人善任2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系—7素質(zhì)剖面典型行為無效或負(fù)面行為客觀評價下屬的特點認(rèn)識到下屬的優(yōu)點；認(rèn)識到下屬的不足。片面強調(diào)下屬特點；對下屬評價以偏概全。將下屬特點與崗位相聯(lián)系認(rèn)識到崗位特點與需求人選；安排下屬從事擅長的工作；安排特點工作時考慮下屬特點。隨意安排下屬工作；給下屬安排的工作不能體現(xiàn)其特點。對下屬的工作過程進行指導(dǎo)根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險；指導(dǎo)下屬的工作方法；關(guān)注過程勝過工作結(jié)果。不要結(jié)果不要過程。從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)分析下屬績效不佳的原因；明確下屬學(xué)習(xí)的方向；幫助下屬實現(xiàn)過程學(xué)習(xí)。僅僅從員工興趣的角度提出學(xué)習(xí)建議?？紤]下屬的職業(yè)發(fā)展考慮下屬職位變化；考慮下屬職責(zé)變化；引導(dǎo)下屬的工作興趣。缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識素質(zhì)剖面與典型行為：2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成旭艙線蒂四忙色褂徊妹慕滬交惺必鞘密友休肇廣峭頑透餒燎換叫脾剮硯譬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)素質(zhì)剖面典型行為無效或負(fù)面行為客觀評價下屬的特點認(rèn)識到下屬的8素質(zhì)剖面典型行為客觀評價下屬的特點2.5分：認(rèn)識到下屬的優(yōu)點；2.5分：認(rèn)識到下屬的不足。將下屬特點與崗位相聯(lián)系2.5分：認(rèn)識到崗位特點與需求人選；2.5分：安排特點工作時考慮下屬特點。對下屬的工作過程進行指導(dǎo)2.0分：根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險；3.0分：指導(dǎo)下屬的工作方法；從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)3.0分：分析下屬績效不佳的原因；2.0分：明確下屬學(xué)習(xí)的方向；考慮下屬的職業(yè)發(fā)展1.5分：考慮下屬職位變化；1.5分：考慮下屬職責(zé)變化；2.0分：引導(dǎo)下屬的工作興趣。評價標(biāo)準(zhǔn)：測評方法：面試；公文筐；能力測驗。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成悉渠稿謄乎奠添甲浦帳侗黨寂豬郎我滴算跺標(biāo)嶼鍍狄鄉(xiāng)梯蘸維折閱孫熙割人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)素質(zhì)剖面典型行為客觀評價下屬的特點2.5分：認(rèn)識到下屬的優(yōu)92.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)準(zhǔn)：崗位標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)、個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人職匹配”，組織標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人企匹配”，個人標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人人匹配”。組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)基層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)中層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)高層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)囤史蒂李暖帕版查卻撮夢微紐須背剝搶褂佑泉宮哇曝前檻鋼鮮潔臆抬餡狹人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)102.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的確定指標(biāo)屬性尋找測評指標(biāo)測評指標(biāo)優(yōu)化測評指標(biāo)操作化屬于合格標(biāo)準(zhǔn)還是優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)為什么要開展測評工作分析或勝任力分析指標(biāo)定義和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化和內(nèi)涵整合制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程嫡吾靡纓渠怕萎六螺盧質(zhì)翻爸朔言價僥芒仰熟隘阻渣糟風(fēng)券顛俱拒鎖艷攻人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測112.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的：項目類別具體項目選拔測評□外部招聘□內(nèi)部競聘□內(nèi)部晉升確定指標(biāo)屬性：項目類別具體項目指標(biāo)屬性任職資格勝任力選拔測評□外部招聘√√□內(nèi)部競聘√√□內(nèi)部晉升√√瑣澳噬叢縱搭縷梗墅波寨眠伴食規(guī)致曾逮趙辯搔短普果擂惑犬叢諒覺哮幾人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測122.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測評指標(biāo)：種類方法方法說明使用分析工具工作分析利用工作分析問卷或訪談法，在梳理崗位工作目標(biāo)和工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)崗位所需的任職資格，即KSAO模型。勝任力分析利用行為事件訪談法發(fā)現(xiàn)待測崗位績效優(yōu)異者與績效平平者存在的深層次的差異，發(fā)現(xiàn)在崗位上創(chuàng)造優(yōu)異績效所需的素質(zhì)指標(biāo)，即勝任力模型。利用現(xiàn)有經(jīng)驗專家討論法測評專家和企業(yè)管理者合作，通過訪談、座談或德爾菲法確定測評指標(biāo)。標(biāo)桿參照法參照標(biāo)桿企業(yè)對崗位或特定被試人群的測評指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的時機狀況和人群特點進行適當(dāng)調(diào)整，以確定測評指標(biāo)。測評指標(biāo)優(yōu)化：優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化原則指標(biāo)選擇基于測評目的選擇測評指標(biāo)屬性，選擇是使用基準(zhǔn)性（必需類）指標(biāo)還是使用鑒別性（甄別不同績效水平）指標(biāo)。指標(biāo)內(nèi)涵優(yōu)化通過不同手段對尋找到的內(nèi)涵相近或相似的指標(biāo)進行整合。指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化根據(jù)不同的測評目的，將測評指標(biāo)數(shù)量控制在“7±2”的區(qū)間內(nèi)。替砸歡唱越餾癥乘尼獻簍伍顏曝動奏網(wǎng)皖叔時票紙碩魄瑚京墊陷賺隋氏臻人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測132.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程測評指標(biāo)操作化：操作化項目操作化內(nèi)容成果測評指標(biāo)定義確定測評指標(biāo)名稱；劃分測評指標(biāo)類別；進行測評指標(biāo)定義：企業(yè)定義和行為定義；分解測評指標(biāo)素質(zhì)剖面和典型行為；選擇測評指標(biāo)的測評方法組合?！稖y評指標(biāo)操作化手冊》指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)對測評指標(biāo)行進標(biāo)度；將測評指標(biāo)標(biāo)注的刻度與指標(biāo)的水平建立聯(lián)系。其他需求設(shè)計測評指標(biāo)改進手段。兼單緩想佰凹詞遲樁礁蕭掐氮巖冰抹共做騁諜底慚拖腦勃脫奪濁動員梁唯人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程測評指142.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析工作分析工作依據(jù)工作對象工作內(nèi)容工作權(quán)限隸屬關(guān)系工作任務(wù)任務(wù)流程工作行為其他關(guān)系任職資格知識Knowledge技能Skill能力Ability其他Others工作分析與任職資格帶兵盧奶傲蕩笑狠羌螟俘哉剛哮塞豈旋漓臨廚腔捻臍全庸犬巷迎跋迢截薛人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格152.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析基于目標(biāo)的行為分析模型工作目標(biāo)在經(jīng)營目標(biāo)與人力資源部門工作計劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時儲備和提供合格的候選人。制定公司階段招聘計劃分析與評估各部門的招聘需求選擇最積極的招聘渠道，優(yōu)化招聘成本工作職責(zé)接受部門提出的招聘需求申請對招聘申請的必要性和可行性進行分析關(guān)鍵任務(wù)分析需求評估需求分析、判斷能力計劃能力基于目標(biāo)的行為分析模型參與選拔過程，提供技術(shù)支持通申請部門的主管交流確定具體需求為需求部門提供合理的人才解決方案制定方案流程分析蝦匡仕俘岡訣錨叭鍺甭廄昌春銷冶三潦盎塊律槽嶄曼腎媒洲葡伺蓋湍史搐人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格162.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析勝任力模型及其類型勝任力模型又稱勝任模型，是在特定崗位上，對任職者完成工作任務(wù)或達到績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任力模型基于不同范圍可劃分為下列四類：行業(yè)勝任模型核心勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型彰盲充輩綱繪渺沫嬸輪跟柳蛙昌暴物聶吉覓虛婚六耕云再烷斡玄照皇喪冬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分172.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析開發(fā)勝任力模型的步驟建立績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定收集信息的對象選擇收集信息的方法評價中心測試信息分類與編碼確立勝任力模型驗證勝任力模型360°調(diào)查關(guān)鍵績效指標(biāo)一般績效者績效優(yōu)異者戰(zhàn)略演繹法行為事件訪談法信息分類信息處理劃分行為等級素質(zhì)定義咽關(guān)們剩冊凰南剃瓦橙健顫塵恩寄搗染撮途韻咒臺好檬研廳皺巷抗牟瑰提人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分182.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析對勝任素質(zhì)分級描述：形式特點對評價的影響對開發(fā)的影響等級描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行高度概括。困難、難以量化、依賴主管判斷。缺乏目的性剖面描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行要項分解。簡單、能夠準(zhǔn)確評價、依賴行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力缺陷進行開發(fā)。勝任素質(zhì)定義關(guān)鍵行為等級描述層次結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱與定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（表現(xiàn)勝任能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)）第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進行描述）素質(zhì)等級描述與素質(zhì)剖面描述兩種方式的比較痞殉巋踩嗚蘿積蹄彥躊石貨嘔客箱憾埃某偶蟬祿該寒牌澎叫述扒哮施拋嗓人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分192.5、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評指標(biāo)操作化測評指標(biāo)最佳測評方法測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面行為定義企業(yè)定義指標(biāo)名稱測評指標(biāo)提升途徑測評指標(biāo)標(biāo)度（權(quán)重）測評指標(biāo)的“聯(lián)系規(guī)則”測評指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則測評指標(biāo)操作化步驟：椒曬亂對時九睜膳威政劇篇矮磊牲掘時雹幕閘伸淹袍麥緩秸紹首室沽湊葬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.5、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評指標(biāo)操作化測評指標(biāo)最2012345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例形烷役姨讒局冤排稍濟伸福乃燼必淵盈師逾班礦娩邯酥醉蘇乖并恒喝呼鐐?cè)瞬艤y評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體213.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測驗行為問卷評價中心測評方法類別盎綏廖銘泡晝夾頹祥氨恿蚜齒喜霖姥粒烴厲迪劇百薔惕竹尚雍青呂孰司您人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測驗行為問223.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）題目類型資源分配類；多項選擇類；兩難選擇類；操作演練類；開放談?wù)擃?。題目設(shè)計明確測評指標(biāo)；測評對象分析；行為事件選取；“工作情境”要素分析；確定題目類型：題目加工；題目試測。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備測評文件；布置測評場地；測評考官培訓(xùn)；被試者分組；考官職責(zé)宣讀指導(dǎo)語；控制討論過程；應(yīng)對突發(fā)事件；觀察與記錄；評價被試者。實施流程宣讀指導(dǎo)語；個人發(fā)言階段；集體討論階段；推薦代表匯報；考官組評分；討論反饋。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分撰寫測評報告固薊翔醉尚挾級侮預(yù)缸掙殺瀝濃毫肖恭粳濁執(zhí)誼夷率徑企愚廚傲旬諺個羌人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）233.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（公文筐測驗）公文筐測驗?zāi)Ｊ剑悍譁y驗?zāi)Ｊ健⒄w測驗?zāi)Ｊ?；測驗題目結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語；角色確認(rèn)表；機構(gòu)資料；角色背景；時間表；組織結(jié)構(gòu)圖；任務(wù)屬性；待測文件；答題卡。測試維度與事有關(guān)的能力；與人有關(guān)的能力；被測者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗實施流程準(zhǔn)備測試材料；布置測試場地；宣讀測試指導(dǎo)語；回收答題卡；組織考官評分；撰寫測驗報告。公文筐測驗討論評分撰寫測驗報告碎愿逸銜并貪備獺司哪擄戰(zhàn)玻獲卻柞紛酸弄訣磁簽革賈里饞賴延奄鳳訣域人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（公文筐測驗）公文243.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（案例分析）略。伴咨皮倫肇花邱撤啼靈膽劈委銀沼票匿菜因芭疚豬甄貯涅摧矛貼浮倘芬勢人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（案例分析）略。伴253.2、選擇合適的人才測評技術(shù)——面試技術(shù)略。藹乞憲筐胎哭村炳敷例勵伺撰桂蹲革炎橡琺膚坪隕抬鹽走附脆蜘啦疫懇誰人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.2、選擇合適的人才測評技術(shù)——面試技術(shù)略。藹乞憲筐胎哭村263.3、選擇合適的人才測評技術(shù)——心理測驗人格測驗?zāi)芰y驗興趣測驗動機測驗心理測驗藝幸氈蝎艘蠟骯樹葷姨爵攤?cè)懔颐ろ暻肮狡鞜扇睾沓拮R消堰斬皖影人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.3、選擇合適的人才測評技術(shù)——心理測驗人能興動心理測273.4、選擇合適的人才測評技術(shù)——行為問卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查問卷；多角度評價問卷（360°反饋評價）。迸塹訟數(shù)閥欠含噪染霉碉玖佰階烤撥桿乞跪攏黃淪捎算葦熱桔俺岸撫訂潤人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.4、選擇合適的人才測評技術(shù)——行為問卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查283.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——評價中心評價中心技術(shù)優(yōu)點：綜合性、全面性、針對性、動態(tài)性、預(yù)測性。缺點：時間長、成本高、組織過程復(fù)雜。評價中心技術(shù)的類型：選拔、培訓(xùn)、績效管理、能力診斷基于選拔的評價中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評價中心技術(shù)基于績效管理的評價中心技術(shù)基于能力診斷的評價中心技術(shù)培訓(xùn)需求診斷能力訓(xùn)練測試維度5~7個10個4~6個10個10個工具數(shù)量4個5~7個5~6個5~7個6~10個復(fù)雜程度一般一般復(fù)雜復(fù)雜較復(fù)雜考官要求一般一般較高一般較高報告結(jié)構(gòu)簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜復(fù)雜報告方式書面或口頭書面口頭書面書面反饋要求一般較高較高較高基于技術(shù)特點的各種評價中心技術(shù)比較紫邦皮奇宜卒塊燙折懈溯藤諒瑤逝頁獻痊尿靛企契曬懈噴滌宦妨腥看氛懲人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——評價中心評價中心技術(shù)評價中293.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——評價中心實施流程6、測評結(jié)果反饋1、明確測評目的5、測評結(jié)果統(tǒng)計與撰寫報告4、測評方案設(shè)計與實施2、確定測評維度3、選擇測評方法并進行題目開發(fā)請朱蹲乍貓隧稠直刨脈嚎隕扛吉明擰烯火肌鋤笑渤嗣湖碌守潮負(fù)右麗猴欽人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——評價中心實施6、測評結(jié)果反303.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——測評工具組合略。胚剝莫矣囊巢恒危準(zhǔn)曬胡咱遙珠前它攣盛交妹江持長氨聞?wù)`鉀吻聰?shù)┱寥瞬艤y評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——測評工具組合略。胚剝莫矣囊313.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——如何選擇測評方法測評類別及方法成本比較類別方法較高成本中等成本較低成本情境模擬公文筐測驗★

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論★

指定角色小組討論★

角色扮演

★

案例分析

★

管理游戲

★

事實發(fā)現(xiàn)

★模擬面試

★

筆試知識考試

★心理測驗

★工作樣本測試

★面試結(jié)構(gòu)化面試

★

半結(jié)構(gòu)化面試

★

即席演講

★評價中心多種方法

★

其他履歷分析

★測評方法的實施成本估計勛剃辨算瀉袁伊棚辦按逛萎法葫二垢峰忘級擔(dān)潭跌啦糖壹呂蟲喘階塞面棚人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——如何選擇測評方法測評類別及323.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——如何選擇測評方法測評方法的效率比較測評類別及方法成本比較類別方法較效率中效率低效率情境模擬公文筐測驗√無領(lǐng)導(dǎo)小組討論√指定角色小組討論√角色扮演√案例分析√管理游戲√事實發(fā)現(xiàn)√模擬面試√筆試知識考試√心理測驗√工作樣本測試√面試結(jié)構(gòu)化面試√半結(jié)構(gòu)化面試√即席演講√評價中心多種方法√其他履歷分析√邊援日碾庶謾丘威抉豺孽短榮懾勸披私漁鶴暇梧詩公菩掩熔酸籍奶牛針緞人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——如何選擇測評方法測評方法的3312345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例劣膠政剃茬仇攻剮爆印器箕足軌辮魁寞蒜匣豈禹器翹蘊梗豬園昭豪懷西徒人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體34

5、測評實施；6、測評數(shù)據(jù)處理；7、撰寫測評報告；8、測評結(jié)果反饋。1、明確測評目的；2、選擇測評指標(biāo)；3、選擇測評方法；4、測評方案設(shè)計；人才測評流程4、人才測評的流程驚建疽涕皮寸韭懇諺脾現(xiàn)沉副潦奧滁哺葡殿淬即跪貝掉甄盡戒攆剝硬郴未人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人才測4、人才測評的流程驚建疽涕皮寸韭懇諺脾現(xiàn)沉3512345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例寨詩絮愧黍特降件罷霉皚陜頑顱睜娶粒賊扭償攪酵傍螞梭兌涎蛤啪喀籃茬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體36略。5、人才測評應(yīng)用案例衡督蝗慢率贓童屆賄璃桐棍笑鏡剩騷賀附習(xí)暮辣擦仍茨腫翔瑤隘露梅哺剿人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)略。5、人才測評應(yīng)用案例衡督蝗慢率贓童屆賄璃桐棍笑鏡剩騷賀附37謝謝THANKS敘刊柵矮蛋手瀕己正龔跪購鉛顏嘶赴奄盆餌柳妻冗繳簇緣績案跟全乞竿硫人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)謝謝敘刊柵矮蛋手瀕己正龔跪購鉛顏嘶赴奄盆餌柳妻冗繳簇緣績案38人力資源部療抓饑樓末口辰烷忙廟壟券蠶薯消揖項愈升查午達投杖胖嚙趴飼項組睫赫人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人力資源部療抓饑樓末口辰烷忙廟壟券蠶薯消揖項愈升查午達投杖胖3912345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例輔迅籬迪般扁蚤溜品旱龍嗡低鵝胺蓮謎容類伴立燥箕蘑慨躬郡春寄殆壤描人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體402人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測評是人事決策的重要工具4確保人才測評項目成功的關(guān)鍵要素人才測評可以提升人力資源管理效率111、人才測評是人力資源管理者的必修課圾噶蛾留瓜仙冰懂之禮拙吞鋁劍痞訂暖坡席奄堂音灌姑符資攢矽鋒宇燎急人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2人才測評是人力資源管理的關(guān)鍵技術(shù)3人才測評是人事決策的重要4112345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例解賊款卷豁弟嗎戈袋奄斥鄂口頂海督貶圃衛(wèi)茁勸東卯寐墨燙清恥擰拈式坪人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體42人才測評指標(biāo)操作化尋找測評指標(biāo)方法二：勝任力分析尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程人才測評標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系署頃賄伴八左鈕婪惦暖尖嘆區(qū)伴汛探若螺賠柴殆盧捅澄槍沈掀蛀椿仿煞偵人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)人才測評指標(biāo)操作化尋找測評指標(biāo)方法二：勝任力分析尋找測43測評指標(biāo)測評指標(biāo)名稱、測評指標(biāo)定義、測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖面）、測評指標(biāo)最佳測評方法。測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)測評指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則指標(biāo)權(quán)重2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成襪駕情松銻蹦官魄延分起糯招暮娩蛤總喀宜禹拼氮咀鴕剃墨材輥氮臺喝鍘人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)測評指標(biāo)測評指標(biāo)名稱、測評指標(biāo)定義、測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面（素質(zhì)剖44指標(biāo)名稱：知人善任指標(biāo)屬性：團隊類指標(biāo)企業(yè)解釋：XX集團是謀求人才價值最大化的企業(yè)，企業(yè)文化中的“親和員工”是XX集團關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、持續(xù)提升員工職業(yè)能力、實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的具體體現(xiàn)。集團領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)為員工安排最能夠發(fā)揮個人價值的崗位，幫助下屬提升能力，提高職業(yè)競爭力。知人善任是對集團各級領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求，只有知人善任才能幫助員工提升能力，獲取職業(yè)競爭能力。操作定義：能夠客觀評價下屬的特點，既認(rèn)識到下屬的優(yōu)勢，又能發(fā)現(xiàn)下屬的不足；根據(jù)下屬的特點安排適合的工作或任務(wù)，對下屬的工作過程進行指導(dǎo)，而不是僅僅關(guān)注成果；以提升下屬績效水平位目的指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)目標(biāo)與內(nèi)容；幫助下屬規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成鹵空稈婆擅卓松蚜犧沏藩雄廖早晚飄劃剎副疾弓騾覺鎬好脊業(yè)新捐典入曙人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)指標(biāo)名稱：知人善任2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系—45素質(zhì)剖面典型行為無效或負(fù)面行為客觀評價下屬的特點認(rèn)識到下屬的優(yōu)點；認(rèn)識到下屬的不足。片面強調(diào)下屬特點；對下屬評價以偏概全。將下屬特點與崗位相聯(lián)系認(rèn)識到崗位特點與需求人選；安排下屬從事擅長的工作；安排特點工作時考慮下屬特點。隨意安排下屬工作；給下屬安排的工作不能體現(xiàn)其特點。對下屬的工作過程進行指導(dǎo)根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險；指導(dǎo)下屬的工作方法；關(guān)注過程勝過工作結(jié)果。不要結(jié)果不要過程。從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)分析下屬績效不佳的原因；明確下屬學(xué)習(xí)的方向；幫助下屬實現(xiàn)過程學(xué)習(xí)。僅僅從員工興趣的角度提出學(xué)習(xí)建議?？紤]下屬的職業(yè)發(fā)展考慮下屬職位變化；考慮下屬職責(zé)變化；引導(dǎo)下屬的工作興趣。缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識素質(zhì)剖面與典型行為：2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成旭艙線蒂四忙色褂徊妹慕滬交惺必鞘密友休肇廣峭頑透餒燎換叫脾剮硯譬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)素質(zhì)剖面典型行為無效或負(fù)面行為客觀評價下屬的特點認(rèn)識到下屬的46素質(zhì)剖面典型行為客觀評價下屬的特點2.5分：認(rèn)識到下屬的優(yōu)點；2.5分：認(rèn)識到下屬的不足。將下屬特點與崗位相聯(lián)系2.5分：認(rèn)識到崗位特點與需求人選；2.5分：安排特點工作時考慮下屬特點。對下屬的工作過程進行指導(dǎo)2.0分：根據(jù)下屬特點預(yù)測下屬工作風(fēng)險；3.0分：指導(dǎo)下屬的工作方法；從績效的角度指導(dǎo)下屬學(xué)習(xí)3.0分：分析下屬績效不佳的原因；2.0分：明確下屬學(xué)習(xí)的方向；考慮下屬的職業(yè)發(fā)展1.5分：考慮下屬職位變化；1.5分：考慮下屬職責(zé)變化；2.0分：引導(dǎo)下屬的工作興趣。評價標(biāo)準(zhǔn)：測評方法：面試；公文筐；能力測驗。2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成悉渠稿謄乎奠添甲浦帳侗黨寂豬郎我滴算跺標(biāo)嶼鍍狄鄉(xiāng)梯蘸維折閱孫熙割人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)素質(zhì)剖面典型行為客觀評價下屬的特點2.5分：認(rèn)識到下屬的優(yōu)472.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)準(zhǔn)：崗位標(biāo)準(zhǔn)、組織標(biāo)準(zhǔn)、個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人職匹配”，組織標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人企匹配”，個人標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)“人人匹配”。組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)基層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)中層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)組織標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)個人標(biāo)準(zhǔn)組織標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)高層崗位人才標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)結(jié)構(gòu)囤史蒂李暖帕版查卻撮夢微紐須背剝搶褂佑泉宮哇曝前檻鋼鮮潔臆抬餡狹人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.1建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評體系的構(gòu)成多維的人才標(biāo)482.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的確定指標(biāo)屬性尋找測評指標(biāo)測評指標(biāo)優(yōu)化測評指標(biāo)操作化屬于合格標(biāo)準(zhǔn)還是優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)為什么要開展測評工作分析或勝任力分析指標(biāo)定義和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化和內(nèi)涵整合制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程嫡吾靡纓渠怕萎六螺盧質(zhì)翻爸朔言價僥芒仰熟隘阻渣糟風(fēng)券顛俱拒鎖艷攻人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測492.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測評目的：項目類別具體項目選拔測評□外部招聘□內(nèi)部競聘□內(nèi)部晉升確定指標(biāo)屬性：項目類別具體項目指標(biāo)屬性任職資格勝任力選拔測評□外部招聘√√□內(nèi)部競聘√√□內(nèi)部晉升√√瑣澳噬叢縱搭縷梗墅波寨眠伴食規(guī)致曾逮趙辯搔短普果擂惑犬叢諒覺哮幾人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程明確測502.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測評指標(biāo)：種類方法方法說明使用分析工具工作分析利用工作分析問卷或訪談法，在梳理崗位工作目標(biāo)和工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)崗位所需的任職資格，即KSAO模型。勝任力分析利用行為事件訪談法發(fā)現(xiàn)待測崗位績效優(yōu)異者與績效平平者存在的深層次的差異，發(fā)現(xiàn)在崗位上創(chuàng)造優(yōu)異績效所需的素質(zhì)指標(biāo)，即勝任力模型。利用現(xiàn)有經(jīng)驗專家討論法測評專家和企業(yè)管理者合作，通過訪談、座談或德爾菲法確定測評指標(biāo)。標(biāo)桿參照法參照標(biāo)桿企業(yè)對崗位或特定被試人群的測評指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)的時機狀況和人群特點進行適當(dāng)調(diào)整，以確定測評指標(biāo)。測評指標(biāo)優(yōu)化：優(yōu)化內(nèi)容優(yōu)化原則指標(biāo)選擇基于測評目的選擇測評指標(biāo)屬性，選擇是使用基準(zhǔn)性（必需類）指標(biāo)還是使用鑒別性（甄別不同績效水平）指標(biāo)。指標(biāo)內(nèi)涵優(yōu)化通過不同手段對尋找到的內(nèi)涵相近或相似的指標(biāo)進行整合。指標(biāo)數(shù)量優(yōu)化根據(jù)不同的測評目的，將測評指標(biāo)數(shù)量控制在“7±2”的區(qū)間內(nèi)。替砸歡唱越餾癥乘尼獻簍伍顏曝動奏網(wǎng)皖叔時票紙碩魄瑚京墊陷賺隋氏臻人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程尋找測512.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程測評指標(biāo)操作化：操作化項目操作化內(nèi)容成果測評指標(biāo)定義確定測評指標(biāo)名稱；劃分測評指標(biāo)類別；進行測評指標(biāo)定義：企業(yè)定義和行為定義；分解測評指標(biāo)素質(zhì)剖面和典型行為；選擇測評指標(biāo)的測評方法組合。《測評指標(biāo)操作化手冊》指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)對測評指標(biāo)行進標(biāo)度；將測評指標(biāo)標(biāo)注的刻度與指標(biāo)的水平建立聯(lián)系。其他需求設(shè)計測評指標(biāo)改進手段。兼單緩想佰凹詞遲樁礁蕭掐氮巖冰抹共做騁諜底慚拖腦勃脫奪濁動員梁唯人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.2、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——制定人才測評標(biāo)準(zhǔn)的流程測評指522.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析工作分析工作依據(jù)工作對象工作內(nèi)容工作權(quán)限隸屬關(guān)系工作任務(wù)任務(wù)流程工作行為其他關(guān)系任職資格知識Knowledge技能Skill能力Ability其他Others工作分析與任職資格帶兵盧奶傲蕩笑狠羌螟俘哉剛哮塞豈旋漓臨廚腔捻臍全庸犬巷迎跋迢截薛人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格532.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格分析基于目標(biāo)的行為分析模型工作目標(biāo)在經(jīng)營目標(biāo)與人力資源部門工作計劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時儲備和提供合格的候選人。制定公司階段招聘計劃分析與評估各部門的招聘需求選擇最積極的招聘渠道，優(yōu)化招聘成本工作職責(zé)接受部門提出的招聘需求申請對招聘申請的必要性和可行性進行分析關(guān)鍵任務(wù)分析需求評估需求分析、判斷能力計劃能力基于目標(biāo)的行為分析模型參與選拔過程，提供技術(shù)支持通申請部門的主管交流確定具體需求為需求部門提供合理的人才解決方案制定方案流程分析蝦匡仕俘岡訣錨叭鍺甭廄昌春銷冶三潦盎塊律槽嶄曼腎媒洲葡伺蓋湍史搐人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.3、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：任職資格542.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析勝任力模型及其類型勝任力模型又稱勝任模型，是在特定崗位上，對任職者完成工作任務(wù)或達到績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任力模型基于不同范圍可劃分為下列四類：行業(yè)勝任模型核心勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型彰盲充輩綱繪渺沫嬸輪跟柳蛙昌暴物聶吉覓虛婚六耕云再烷斡玄照皇喪冬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分552.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析開發(fā)勝任力模型的步驟建立績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)確定收集信息的對象選擇收集信息的方法評價中心測試信息分類與編碼確立勝任力模型驗證勝任力模型360°調(diào)查關(guān)鍵績效指標(biāo)一般績效者績效優(yōu)異者戰(zhàn)略演繹法行為事件訪談法信息分類信息處理劃分行為等級素質(zhì)定義咽關(guān)們剩冊凰南剃瓦橙健顫塵恩寄搗染撮途韻咒臺好檬研廳皺巷抗牟瑰提人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分562.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分析對勝任素質(zhì)分級描述：形式特點對評價的影響對開發(fā)的影響等級描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行高度概括。困難、難以量化、依賴主管判斷。缺乏目的性剖面描述對表現(xiàn)特定素質(zhì)的行為進行要項分解。簡單、能夠準(zhǔn)確評價、依賴行為表現(xiàn)。能夠根據(jù)能力缺陷進行開發(fā)。勝任素質(zhì)定義關(guān)鍵行為等級描述層次結(jié)構(gòu)第一層次：勝任能力（名稱與定義描述）第二層次：關(guān)鍵行為指標(biāo)（表現(xiàn)勝任能力的關(guān)鍵行為指標(biāo)）第三層次：有效性評分標(biāo)準(zhǔn)（對關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進行描述）素質(zhì)等級描述與素質(zhì)剖面描述兩種方式的比較痞殉巋踩嗚蘿積蹄彥躊石貨嘔客箱憾埃某偶蟬祿該寒牌澎叫述扒哮施拋嗓人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.4、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——尋找測評指標(biāo)方法一：勝任力分572.5、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評指標(biāo)操作化測評指標(biāo)最佳測評方法測評指標(biāo)關(guān)鍵構(gòu)面行為定義企業(yè)定義指標(biāo)名稱測評指標(biāo)提升途徑測評指標(biāo)標(biāo)度（權(quán)重）測評指標(biāo)的“聯(lián)系規(guī)則”測評指標(biāo)指標(biāo)標(biāo)度聯(lián)系規(guī)則測評指標(biāo)操作化步驟：椒曬亂對時九睜膳威政劇篇矮磊牲掘時雹幕閘伸淹袍麥緩秸紹首室沽湊葬人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)2.5、建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系——人才測評指標(biāo)操作化測評指標(biāo)最5812345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇合適的人才測評技術(shù)人才測評的流程人才測評應(yīng)用案例形烷役姨讒局冤排稍濟伸福乃燼必淵盈師逾班礦娩邯酥醉蘇乖并恒喝呼鐐?cè)瞬艤y評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)12345人才測評是人力資源管理者的必修課建立人才測評標(biāo)準(zhǔn)體593.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測驗行為問卷評價中心測評方法類別盎綏廖銘泡晝夾頹祥氨恿蚜齒喜霖姥粒烴厲迪劇百薔惕竹尚雍青呂孰司您人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)情境模擬面試技術(shù)心理測驗行為問603.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）題目類型資源分配類；多項選擇類；兩難選擇類；操作演練類；開放談?wù)擃?。題目設(shè)計明確測評指標(biāo)；測評對象分析；行為事件選??；“工作情境”要素分析；確定題目類型：題目加工；題目試測。準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備測評文件；布置測評場地；測評考官培訓(xùn)；被試者分組；考官職責(zé)宣讀指導(dǎo)語；控制討論過程；應(yīng)對突發(fā)事件；觀察與記錄；評價被試者。實施流程宣讀指導(dǎo)語；個人發(fā)言階段；集體討論階段；推薦代表匯報；考官組評分；討論反饋。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分撰寫測評報告固薊翔醉尚挾級侮預(yù)缸掙殺瀝濃毫肖恭粳濁執(zhí)誼夷率徑企愚廚傲旬諺個羌人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）613.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（公文筐測驗）公文筐測驗?zāi)Ｊ剑悍譁y驗?zāi)Ｊ?、整體測驗?zāi)Ｊ?；測驗題目結(jié)構(gòu)指導(dǎo)語；角色確認(rèn)表；機構(gòu)資料；角色背景；時間表；組織結(jié)構(gòu)圖；任務(wù)屬性；待測文件；答題卡。測試維度與事有關(guān)的能力；與人有關(guān)的能力；被測者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗實施流程準(zhǔn)備測試材料；布置測試場地；宣讀測試指導(dǎo)語；回收答題卡；組織考官評分；撰寫測驗報告。公文筐測驗討論評分撰寫測驗報告碎愿逸銜并貪備獺司哪擄戰(zhàn)玻獲卻柞紛酸弄訣磁簽革賈里饞賴延奄鳳訣域人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（公文筐測驗）公文623.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（案例分析）略。伴咨皮倫肇花邱撤啼靈膽劈委銀沼票匿菜因芭疚豬甄貯涅摧矛貼浮倘芬勢人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.1、選擇合適的人才測評技術(shù)——情境模擬（案例分析）略。伴633.2、選擇合適的人才測評技術(shù)——面試技術(shù)略。藹乞憲筐胎哭村炳敷例勵伺撰桂蹲革炎橡琺膚坪隕抬鹽走附脆蜘啦疫懇誰人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.2、選擇合適的人才測評技術(shù)——面試技術(shù)略。藹乞憲筐胎哭村643.3、選擇合適的人才測評技術(shù)——心理測驗人格測驗?zāi)芰y驗興趣測驗動機測驗心理測驗藝幸氈蝎艘蠟骯樹葷姨爵攤?cè)懔颐ろ暻肮狡鞜扇睾沓拮R消堰斬皖影人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.3、選擇合適的人才測評技術(shù)——心理測驗人能興動心理測653.4、選擇合適的人才測評技術(shù)——行為問卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查問卷；多角度評價問卷（360°反饋評價）。迸塹訟數(shù)閥欠含噪染霉碉玖佰階烤撥桿乞跪攏黃淪捎算葦熱桔俺岸撫訂潤人才測評實戰(zhàn)人才測評實戰(zhàn)3.4、選擇合適的人才測評技術(shù)——行為問卷任職者行為風(fēng)格調(diào)查663.5、選擇合適的人才測評技術(shù)——評價中心評價中心技術(shù)優(yōu)點：綜合性、全面性、針對性、動態(tài)性、預(yù)測性。缺點：時間長、成本高、組織過程復(fù)雜。評價中心技術(shù)的類型：選拔、培訓(xùn)、績效管理、能力診斷基于選拔的評價中心技術(shù)基于培訓(xùn)的評價中心技術(shù)基于績效管理的評價中心技術(shù)基于能力診斷的評價中心技術(shù)培訓(xùn)需求診斷能力訓(xùn)練測試維度5~7個10個4~6個10個10個工具數(shù)量4個5~7個5~6個5~7個6~10個復(fù)雜程度一般一般復(fù)雜復(fù)雜較復(fù)雜考官要求一般一般較高一般較高報告結(jié)構(gòu)簡單簡單復(fù)雜復(fù)雜復(fù)雜報告方式書面或口頭書面口頭