遠(yuǎn)離項(xiàng)目管理最易犯的五大錯(cuò)誤

Word文檔遠(yuǎn)離項(xiàng)目管理最易犯的五大錯(cuò)誤項(xiàng)目經(jīng)理在管理時(shí)一旦消失失誤，很可能令你威望無存，令員工滿腹牢騷，令團(tuán)隊(duì)走向潰敗。所以，要熟悉并訂正項(xiàng)目管理中的五大常見錯(cuò)誤。

溝通不足

依據(jù)相關(guān)調(diào)查，管理者所犯的錯(cuò)誤大約有20%是由溝通不當(dāng)引起的。

信息的傳遞與企業(yè)健康息息相關(guān)，良好的溝通也有利于在員工之間建立相互信任的關(guān)系。即使企業(yè)處于逆境，良好的溝通也可以贏得員工的信任。

管理者需要花費(fèi)大量時(shí)間才能培育起闡述企業(yè)目標(biāo)、與員工開誠(chéng)布公溝通的技能。與溝通技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。

不要以為開會(huì)就是建立了開放的溝通渠道，與員工一起開會(huì)并不代表就有了很好的溝通。很多管理者只擅長(zhǎng)向員工傳遞信息，而不擅長(zhǎng)傾聽。

管理者必需制造出一種寬松的企業(yè)氛圍，讓員工敢于大膽表達(dá)自己的看法。有時(shí)管理者可以告知他們將針對(duì)某件事情實(shí)行什么措施，而有時(shí)只需要說已經(jīng)聽到了他們的聲音。

意識(shí)不到員工的不滿心情

許多員工都會(huì)直接表露不滿心情。問題在于，他們往往只會(huì)對(duì)同事坦白，而不是告知管理者。通常，只有在員工遞交辭職信時(shí)，管理者才知道員工的不滿。管理者經(jīng)常犯以下錯(cuò)誤：沒有發(fā)覺員工不滿的信號(hào)，沒有發(fā)覺員工將要離職的跡象，以及沒有清晰了解員工的境況。

要確保員工產(chǎn)生高績(jī)效和對(duì)企業(yè)感到滿足，歸根結(jié)底需要管理者設(shè)定明確的目標(biāo)，并供應(yīng)反饋。管理者有責(zé)任關(guān)心員工設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)，并指引他們努力達(dá)成目標(biāo)。否則，企業(yè)將缺乏明確目標(biāo)，員工也將缺少挑戰(zhàn)和動(dòng)力。管理者應(yīng)當(dāng)讓員工覺得他們的意義重大，并確保他們理解企業(yè)的目標(biāo)。

此外，管理者應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)引起員工不滿、士氣下降、忠誠(chéng)度降低的緣由進(jìn)行評(píng)估。假如管理者能多花些時(shí)間學(xué)會(huì)如何更好地與員工進(jìn)行溝通，將更簡(jiǎn)單發(fā)覺問題的根源，找到真正的解決方案，肯定會(huì)大有收獲。

讓員工感到被忽視

當(dāng)員工沒有精彩完成工作時(shí)，管理者會(huì)自然而然地告知員工，但他們工作很精彩時(shí)，管理者往往忘了贊揚(yáng)。一旦你忙起來，你很可能只專注自己的工作，忘了員工的存在和他們的需求。

要讓員工感覺備受重視很簡(jiǎn)潔，比如：

◆臨時(shí)放下手中的工作，關(guān)掉電話，賜予他們肯定的關(guān)注就可以了。

◆也可以坐下來為員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。

◆供應(yīng)反饋，向員工解釋為什么他做的事情有效或無效，加深他對(duì)自己工作的熟悉。

◆讓員工參加他們喜愛的項(xiàng)目，了解他們的缺陷，并避開過于嚴(yán)峻的指責(zé)。

◆假如你情愿花時(shí)間和精力和他們待在一起，你就能得到更精彩的員工。有時(shí)要經(jīng)過一段時(shí)間員工才能呈現(xiàn)潛力，請(qǐng)急躁等待。

用不達(dá)標(biāo)的員工

假如用人不當(dāng)，雇用的員工缺乏相關(guān)崗位要求的技能，企業(yè)將付出昂貴的代價(jià)。

緣由在于，假如員工沒有馬上達(dá)到要求，你便會(huì)想給他們一次機(jī)會(huì)。而當(dāng)他們還在摸索前行時(shí)，你就會(huì)經(jīng)常感覺缺少人手，又覺得必需雇用新的員工。

你雇用的員工必需兼具技術(shù)和人際交往的才能。你可以要求員工其中一方面的才能更精彩些，但不應(yīng)過度忽視另一方面。

對(duì)低績(jī)效員工視而不見

管理者通常會(huì)發(fā)覺很難對(duì)員工低下的績(jī)效進(jìn)行爭(zhēng)論。有可能是管理者并不知道造成員工績(jī)效低下的緣由，也有可能由于內(nèi)心深知自己從來沒有真正向低績(jī)效員工供應(yīng)反饋。

但是絕不能視而不見，假如企業(yè)文化過于強(qiáng)調(diào)彬彬有禮和不加批判，將是特別危急的事。假如你對(duì)低績(jī)效的員工視而不見，就等于對(duì)他對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的影響視而不見。

管理者應(yīng)盡力了解造成員工績(jī)效低下的根源，并打算是否值得培育這個(gè)員工。假如他不值得培育，最好的方法是馬上實(shí)行行動(dòng)。有時(shí)，辭退一個(gè)人對(duì)每個(gè)人都是最好的方法。你肯定不能什么也不做，對(duì)低績(jī)效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣。

盡量不要為忽視低績(jī)效員工查找借口，比如很難找到替代者。大多數(shù)狀況下，管理者需要鼓起士氣辭退那些屢屢影響團(tuán)隊(duì)效率和績(jī)效的員工。假如不對(duì)員工供應(yīng)建設(shè)性的批判，你