醫(yī)院人力資源管理績效考核運用策略

醫(yī)院人力資源管理績效考核運用策略摘要：在我國醫(yī)療體制不斷改革的背景下，醫(yī)院對人力資源管理工作質量高度重視，績效考核屬于其中非常重要的組成部分。RBRVS作為一種科學有效的績效考核模式，將其應用于醫(yī)院人力資源管理工作中，有助于構建完善的績效考核評價體系，從而在更大程度上提升醫(yī)院人力資源管理工作水平。本文主要針對醫(yī)院人力資源管理中基于RBRVS的績效考核運用進行了深入分析，并結合實際情況提出了一些有效的運用策略，希望能為相關人員提供參考。關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；RBRVS;績效考核；運用策略加強人力資源管理工作，對提升醫(yī)院整體運營效率有著非常重要的作用?？冃Э己斯ぷ鲗儆卺t(yī)院人力資源管理工作中非常重要的組成部分，其考核結果與醫(yī)院整體運行水平之間有著非常密切的聯(lián)系。通常情況下，通過設置合理的績效考核標準，不僅可以在很大程度上激發(fā)工作人員的積極性與主動性，同時還有助于將工作人員自身價值充分發(fā)揮出來。但結合目前的實際情況來看，在人力資源管理績效考核工作中，大部分仍然采用傳統(tǒng)的考核模式。在醫(yī)療體制不斷改革的背景下，傳統(tǒng)的績效考核模式已經不能滿足醫(yī)院未來發(fā)展要求。所以,醫(yī)院需要及時采取先進的人力資源績效管理模式，自由高效地開展績效考核工作，才能在更大程度上提升醫(yī)院管理水平與服務質量?；赗BRVS的績效考核工作，有助于構建出完善的績效考核體系，同時明確具體的考核目標，從而在醫(yī)院內部培養(yǎng)出專業(yè)的人才隊伍。一、RBRVS考核方式的工作原理對于RBRVS考核方法而言，與傳統(tǒng)一刀切的考核方法具有非常明顯的差異，主要是將考核工作中所涉及的考核指標維度進行不斷細化。RBRVS理論最開始是由哈佛大學研究人員提出，該理論認為醫(yī)院服務資源的成本構成主要涉及了三方面的內容：第一為醫(yī)生工作總量，其中包括工作時間以及工作強度；第二為開業(yè)成本，包括處理醫(yī)療事故的責任內容；第三為償還醫(yī)師參與專業(yè)培訓的機會成本。RBRVS理論主要是將價值作為具體的衡量標準，從而對醫(yī)師的勞務費用支出情況進行綜合評價。在對RBRVS原理充分利用的基礎上，對以往醫(yī)師勞務支出計算結果混亂問題進行有效結合，從而實現(xiàn)對各類醫(yī)療資源的充分利用。在之后的研究過程中，研究人員將RBRVS系統(tǒng)劃分為了四個方面，分別為相對價值、區(qū)域性調整、換算因子以及支付限額等內容。其中，相對價值屬于系統(tǒng)中的核心內容，又可以將其劃分為執(zhí)業(yè)成本、醫(yī)師工作以及責任保險等。RBRVS理論下的績效考核工作，其工作原理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在對RBRVS績效考核方法進行使用的過程中，首先需要對醫(yī)務人員所負責的工作進行準確描述。比如，醫(yī)院的工作內容是什么？工作強度達到了多少？對于可以進行量化的部分，一定要進行量化處理，在對醫(yī)生工作信息充分利用的基礎上,可以構建出合理的考核維度，從而對醫(yī)生工作量進行準確評價。第二，基于RBRVS下的績效考核工作，主要是對醫(yī)院各項資源消耗情況進行準確評價，這也是工作中的基礎內容，其標準是醫(yī)院醫(yī)生的相對價值比例，在對以上兩個方面明確的基礎上，針對醫(yī)生工作價值進行嚴格考核與評價。在具體的衡量階段中，主要是應用到了相對價值法，然后對醫(yī)生工作中很難測量的問題進行準確衡量。將考核維度與相對值法進行有效融合，可以準確衡量工作人員工作總量，從而為后期績效考核工作提供非常重要的參考依據(jù)。因此，將RBRVS應用于醫(yī)院人力資源管理績效考核工作中，對于提升績效考核工作水平有著非常重要的作用。首先,通過使用RBRVS考核方法，可以準確衡量工作人員工作量。其次，與傳統(tǒng)的績效考核方式相比，基于RBRVS下的績效考核模式具有明顯的便捷性，同時更方便管理人員進行操作。二、醫(yī)院人力資源管理中運用RBRVS績效考核模式的重要性結合目前我國醫(yī)院人力資源管理績效考核情況進行分析，其績效考核結果缺少一定的合理性，同時考核流程不夠嚴謹。將RBRVS績效考核理論應用于人力資源管理工作中，可以將服務工作質量及數(shù)量作為其中的重點內容，對醫(yī)院各個科室工作性質以及工作強度之間存在的差異進行全面了解，在此基礎上形成均衡性的綜合評價體系。在以往的考核模式中，醫(yī)生以及護士等人員的考核結果很難對勞動強度以及勞動時間等進行準確衡量。而通過對RBRVS理論的充分利用，可以實現(xiàn)全方位以及多維度的立體考評工作。管理人員在實際的操作過程中，具有非常明顯的便捷性。大部分醫(yī)院在開展績效考核工作中，對于信息數(shù)據(jù)量較大以及處理過程比較復雜的問題時，可以對其進行合理解決?；赗BRVS的績效考核模式，可以鼓勵基層醫(yī)務人員參與到績效考核工作中，從而促進績效考核工作在實施過程中可以滿足一定的專業(yè)化要求。解決傳統(tǒng)考核模式中由財務部門總體負責、缺少必要的醫(yī)學知識等情況，避免考核結果與實際工作之間相分離。三、目前醫(yī)院人力資源管理績效考核中存在的問題結合相關的調查結果可以了解到，醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，現(xiàn)有的績效考評機制還存在著一定的問題，具體主要體現(xiàn)在了以下幾個方面：第一，績效考核公正性不足。結合目前的實際情況來看，大部分醫(yī)院所采取的績效考核方法缺少一定的科學性與嚴謹性。在實施相應的考核工作時，主要是由醫(yī)院管理人員及財務部門共同參與，而與績效考核工作存在直接聯(lián)系的醫(yī)務人員參與程度比較低。所應用到的績效考核方法，大部分具有一定的主觀意識，或者是應用到了比較簡單的評估公式，所以最終所產生的評估結果，無法將醫(yī)院醫(yī)務人員工作量以及工作情況充分反映出來，最終造成勞動與報酬之間不成正比。第二，考核指標不完善。大部分醫(yī)院應用到的績效考核指標，往往將重點放在了經濟效益方面，無法將實際情況體現(xiàn)出來。比如，小型科室一般不能產生太多的經濟效益，但其在臨床科室運行中發(fā)揮著至關重要的作用同時科室醫(yī)務人員面臨的工作量也非常大。在對科室績效進行考評時,如果只是對經濟效益進行衡量，那么將會影響到最終考評結果的公平性與有效性，同時在醫(yī)院內部也會形成不好的工作作風，從而影響到醫(yī)院整體發(fā)展水平，降低醫(yī)務人員在崗位中的積極性與創(chuàng)造性。第三，績效考核溝通反饋機制不足。醫(yī)院績效考核工作與工作人員切身利益有著密切聯(lián)系，工作人員有了解反饋個人績效考核結果的權利。然而，目前醫(yī)院在實施相應的績效考核工作時，工作人員只具備了解考核結果的權利，醫(yī)院沒有提供反饋考核結果的途徑，或者是沒有對工作人員信息反饋工作引起重視。因為在績效考核工作中缺少有效的信息溝通機制，所以無法利用考核結果明確工作中存在的問題，進而影響到醫(yī)院管理制度完善。四、醫(yī)院人力資源管理中基于RBRVS的績效考核運用策略在醫(yī)院人力資源管理工作中，通過運用RBRVS的績效考核策略，首先需要對醫(yī)院實際運營情況進行全面了解，通過使用規(guī)范化的理論基礎，有利于構建完善的績效評估體系，并滿足醫(yī)院實際經營發(fā)展需求。要想保證基于RBRVS的績效考核價值得到充分發(fā)揮，需要通過以下幾個方面來進行：（一）創(chuàng)建合理的醫(yī)療評估項目嚴格按照國際上通用的醫(yī)療服務項目劃分標準，通常可以將醫(yī)療服務工作劃分成七千多種項目。在開展相應的績效評估工作時，醫(yī)院首先需要明確自身經營特點，然后有目的選擇評估項目，對于一些不重要的服務項目可以忽略，從而形成能符合醫(yī)院總體評估目標的選擇結果。（二）同類科室內部評估醫(yī)院在開展績效評估工作時，需要多部門工作人員共同參與，使用同類科室的內部評估方式，激發(fā)工作人員積極性。由專業(yè)人員設計出相應的評估調查表，關于調查表的設計內容需要滿足一定的全面性。對于同類科室內部，需要對所涉及的每一類服務項目進行準確評估。對于每個項目的評估工作，都需要對工作強度以及工作難度等因素進行充分考慮。（三）調整科室評估結果，形成綜合評估報告結合最終的績效考核結果，將每個科室的評估報告進行匯總，可以邀請RBRVS方面的專家，對最終的評估報告進行分析與討論。將每個科室報告中所涉及的不合理內容去除，然后結合歷史數(shù)據(jù)以及RBRVS專家提出的相關建議，對考核報告中的內容進行調整，最終可以得到綜合性的醫(yī)院評估報告。（四）測算檢驗在獲取綜合性的評估報告之后，嚴格遵守評估結果的連續(xù)性原則，并結合歷史數(shù)據(jù)做好報告總體分析工作。如果沒有通過測算，就需要對每個科室的報告重新進行評估。在對評估報告內容進行調整的過程中，需要緊緊圍繞測算檢驗結果，從而及時進行調整。經過多次調整之后，在此基礎上開展測算工作，從而可以形成最終的評估報告終稿。五、基于RBRVS績效考核評估中的注意事項在醫(yī)院人力資源績效考核工作中應用RBRVS理論，還需要在醫(yī)院內部營造出良好的評價環(huán)境。加強醫(yī)院內部環(huán)境建設工作，在此基礎上形成績效評估的宏觀以及微觀氛圍，其注意事項主要體現(xiàn)在了以下幾個方面：（一）考核信息標準統(tǒng)一性對于醫(yī)院績效考核工作而言，主要是對醫(yī)務人員工作總量進行準確衡量，而要想獲取到準確以及公正的目標，就必須保證考核信息標準可以滿足一定的統(tǒng)一性。結合目前的實際情況來看，雖然全國范圍內還沒有實現(xiàn)項目名稱以及醫(yī)學術語的統(tǒng)一，但在醫(yī)院內部應該統(tǒng)一,這樣才能防止出現(xiàn)信息不統(tǒng)一的問題，保證最終績效評價結果的公正性。醫(yī)院在對各個項目進行測算時，可以將其分為可測算項目與不可測算項目，可測算項目包括縫合項目、手術項目或者是注射項目等，不可測算項目包括解讀、判斷以及評價等。因此，在具體的考核工作中，需要結合不同項目所體現(xiàn)出的特點，對相應的評價標準進行合理設計，保證在實施過程中具有一定的規(guī)范性。同時，在面對不可測算的項目時，可以由醫(yī)院或者是聘請相關專家,然后制定出與項目相符的綜合考核標準。（二）合理確定科室基準項目對于RBRVS理論而言，主要是以科室為單位開展相應的考核工作，同時確定合適的基準項目，最大化提升考核結果的標準化程度。對于項目基準而言，需要具備穩(wěn)定的特點，在對其明確之后，可以避免后期再進行調整。只有確定被列入到基準中的項目，才能將其列入考核范圍當中。醫(yī)院在對科室基準項目進行確定時，需要從橫向及縱向等多個角度進行分析與比較。在全部科室項目都滿足標準化要求之后，那么整個醫(yī)院考核項目才能形成完善的體系。（三）內部環(huán)境優(yōu)化對于醫(yī)院決策機構而言，需要站在整體角度，建設出能符合考核工作要求的總體氛圍。保證醫(yī)院中的每一個科室都能對績效考核工作引起高度重視，在此基礎上全面配合考核工作。在醫(yī)院績效考核工作中，應該進一步加強相應的宣傳工作，將績效考核制度化，自上而下形成一種醫(yī)院文化。在績效考核工作中，鼓勵所有工作人員積極參與，從而提升各部門工作積極性與主動性。（四）RBRVS績效考核基于工作量實施優(yōu)化基于RBRVS的績效考核工作中，應該采取工作量合理化評價方法，對工作量中的費用消耗指數(shù)進行準確評估，同時明確時間消耗指數(shù)評價效率。因為DRGS具有一定的局限性,所以在考核過程中需要對不同科室中的診斷治療能力進行深入分析，從而可以對不同科室中的醫(yī)療組評價結果進行有效調整，并將結果應用到科室二次績效分配過程中?？梢允褂肈RGS中的指標，與RBRVS項目工作量考核分析結果進行結合，從而可以針對RBRVS績效考核中存在的問題進行合理解決。六、結束語綜上所述，本文主要針對目前醫(yī)院人力資源績效考核工作中存在的問題進行了深入分析?；诂F(xiàn)代社會經濟發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績效考核模式已經不能滿足現(xiàn)代經濟發(fā)展要求,RBRVS作為一種先進的理論原則，醫(yī)院人力資源管理部門需認識到應用重要性。以RBRVS績效考核理論為依據(jù)，醫(yī)院應制定完善的績效考核流程，對現(xiàn)有的內部環(huán)境以及內部機制進行有效調整，從而保證醫(yī)院人力資源管理績效考核工作實施中的公平性，最大化提升醫(yī)院人力資源管理水平。參考文獻⑴李倩.RBRVS績效管理體系在醫(yī)院人力資源管理中的應用及啟示［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2022,22(05):748-750.［2］薄志靖.關于公立醫(yī)院人力資源管理中績效考核與激勵機制的思考［J］.質量與市場,2022(10):97-99.⑶包蕾.醫(yī)院人力資源管理中基于RBRVS的績效考核應用分析［幾中國產^,2022(08):114