組織行為學(xué)之個(gè)體行為培訓(xùn)教材課件

組織行為學(xué)第二章個(gè)體行為組織行為學(xué)第二章個(gè)體行為1為什么在現(xiàn)體制下會(huì)出現(xiàn)“仇和現(xiàn)象”？為什么吳仁寶幾十年“紅旗”不倒？為什么中國會(huì)出現(xiàn)“球霸”，而沒聽說皇馬、NBA有球霸？為什么在現(xiàn)體制下會(huì)出現(xiàn)“仇和現(xiàn)象”？2個(gè)體行為與組織績效企業(yè)管理的主要對(duì)象是人，要提高管理績效就必須關(guān)注組織中人的活動(dòng)——個(gè)體行為和群體行為。管理者的成功依賴于通過別人做事，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，并能預(yù)測員工將對(duì)管理所采取的活動(dòng)做出什么樣的反應(yīng)。那么行為的基礎(chǔ)是什么？究竟有哪些因素影響著個(gè)體的行為？員工行為與組織績效又是怎樣的關(guān)系？這是本章要回答的問題。個(gè)體行為與組織績效企業(yè)管理的主要對(duì)象是人，要提高管理績效3如何觀察個(gè)體行為？孔子提出對(duì)人的行為的七種測試方法：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。

遠(yuǎn)使之而觀其忠近使之而觀其敬煩使之而觀其能卒然問焉而觀其知告之以危而觀其節(jié)醉之以酒而觀其性委之以利而觀其守如何觀察個(gè)體行為？孔子提出對(duì)人的行為的七種4

諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識(shí)、勇、性、謙、信。這七項(xiàng)考察內(nèi)容分別為：

問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信諸葛亮考察人才的思想有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是考察內(nèi)容力求全面。二是考察手段力求客觀。三是考察過程力求動(dòng)態(tài)。諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識(shí)、5

對(duì)個(gè)體行為影響較大因素的是一個(gè)人早年經(jīng)歷、能力、態(tài)度、人格、知覺、價(jià)值觀和學(xué)習(xí)等。員工行為與管理績效有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)管理者能夠了解和預(yù)測員工的行為，就會(huì)成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者；如果能通過不斷的教育和訓(xùn)練影響塑造員工的行為，使之符合組織的目標(biāo)，更接近管理者的期待，則不但會(huì)有效地促進(jìn)管理績效的提高，而且會(huì)大大增進(jìn)員工的工作滿意度，形成高效的工作團(tuán)隊(duì)。對(duì)個(gè)體行為影響較大因素的是一個(gè)人早年經(jīng)歷、能力、態(tài)度、人6影響個(gè)體行為的因素

個(gè)體行為組織環(huán)境與政策價(jià)值觀知覺態(tài)度個(gè)性能力個(gè)體績效個(gè)體有效性工作要求績效標(biāo)準(zhǔn)影響個(gè)體行為的因素個(gè)體行為組織環(huán)境價(jià)值觀知覺態(tài)度個(gè)性能7

一、能力

能力(ability)反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。能力包括兩大類：

心理能力體質(zhì)能力了解能力的意義在于，能力與工作績效之間有直接聯(lián)系，一個(gè)人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也是難以勝任工作要求的。一、能力能力(ability)反映了個(gè)體8

心理能力心理能力:從事心理活動(dòng)所需要的能力。包括“智商”和“情商”

智商：

數(shù)理邏輯能力語言表達(dá)能力空間想象能力音律感受能力知覺速度記憶力心理能力心理能力:從事心理活動(dòng)所需要的能力。9

情商自我把握的能力自我意識(shí)控制情緒自我激勵(lì)

對(duì)他人的感知能力理解他人的情緒富有同情心能設(shè)身處地為他人考慮

與他人交流的能力人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)可信度(信譽(yù))情商自我把握的能力10

體質(zhì)能力力量因素

動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力靈活性廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性其他因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力體質(zhì)能力力量因素11能力的獲得是先天的遺傳因素加上后天學(xué)習(xí)和環(huán)境的結(jié)果。潛能學(xué)習(xí)培訓(xùn)現(xiàn)實(shí)能力能力的獲得是先天的遺傳因素加上后天學(xué)習(xí)和環(huán)境的12

能力--工作的匹配當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工的工作績效便會(huì)提高。高工作績效對(duì)具體心理和體力能力的要求，取決于該工作本身對(duì)能力的要求。如果能力達(dá)不到工作的要求，那么無論態(tài)度多么好，個(gè)人多么努力，最終績效仍會(huì)很低，如果能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作績效不會(huì)受影響，但組織會(huì)缺乏效率，員工滿意度會(huì)降低。能力--工作的匹配當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工的工作績效13

在討論能力是應(yīng)注意把握兩點(diǎn)：

人的能力存在差異，每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，在從事一項(xiàng)工作和活動(dòng)時(shí)，有自己擅長的或不擅長的。對(duì)個(gè)人來說，應(yīng)該清楚自己在智力和體力上的優(yōu)勢和局限，知道自己能干什么不能干什么，各盡所能；對(duì)組織來說，就是要了解員工能力上的不同，適合干什么不適合干什么，各得其所；這里關(guān)鍵是人與工作的合理匹配，做到人事相宜。一個(gè)人具有某些方面的潛能（天資）并不意味著就有實(shí)際的能力。實(shí)際能力是先天遺傳的結(jié)果加上后天環(huán)境中學(xué)習(xí)的結(jié)果。對(duì)于個(gè)人來說，后天的學(xué)習(xí)和努力是不斷提高個(gè)人能力的必由之路；而提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為組織成員創(chuàng)造成長的環(huán)境和條件則是組織的一項(xiàng)重要任務(wù)。理想的境界是：人盡其才、人盡其能、人盡其用、人事相宜在討論能力是應(yīng)注意把握兩點(diǎn)：14

三、個(gè)性

性格(人格)[personality]:表現(xiàn)為一系列穩(wěn)定而持久的心理特征，主要是指一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀和自我觀念等。從管理的角度講，是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測量的人格特征。

個(gè)性：表現(xiàn)為一個(gè)人在對(duì)人對(duì)己，以及對(duì)周圍一切環(huán)境事物的適應(yīng)性中所顯示的異于他人的穩(wěn)定和持久的性格特征。三、個(gè)性15個(gè)性的決定因素

遺傳遺傳對(duì)人的個(gè)性有很大影響，一定程度是天生的。

環(huán)境早年的生活經(jīng)歷；成長的文化背景；家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范；以及文化所構(gòu)建的規(guī)范、態(tài)度和價(jià)值觀。

情境這里講的情境是指個(gè)體在特殊情況和環(huán)境中表現(xiàn)出的個(gè)性中的“特殊性”。

個(gè)性的決定因素遺傳16

個(gè)性特質(zhì)

人的個(gè)性特質(zhì)是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久的原因。了解一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)解釋、預(yù)測個(gè)體行為，選拔人才、合理安排工作都是十分重要的。因?yàn)槿说膫€(gè)性一旦形成是很難改變的。16種個(gè)性主要特質(zhì)

1、孤獨(dú)------外向2、遲鈍------聰慧3、情緒激動(dòng)-----情緒穩(wěn)定4、順從------支配5、嚴(yán)肅------樂天6、敷衍了事-----謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)7、膽怯------冒險(xiǎn)8、理智------敏感9、信賴------懷疑10、現(xiàn)實(shí)------幻想11、直率------世故12、自信------憂慮13、保守------激進(jìn)14、隨群------自立15、不拘小節(jié)-----自律嚴(yán)謹(jǐn)16、心平氣和-----緊張困擾個(gè)性特質(zhì)人的個(gè)性特質(zhì)是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久17麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)幻想型（INTJ型）組織性（ESTJ型）抽象思考型（ENTP型）直覺思維型（NT型）

麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)幻想型（INTJ型）18五維度性格模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開放性

這些性格維度與工作績效之間有著重要關(guān)系五維度性格模型外傾性19個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響

控制點(diǎn)（內(nèi)控者、外控者）馬基雅維里主義自尊自我監(jiān)控冒險(xiǎn)性我們了解這些人的行為特征，目的是更好地了解、解釋和預(yù)測人的行為，改善人的行為，使之更適應(yīng)工作的需要，與工作更加匹配。對(duì)個(gè)人來說，是要有“自知之明”；對(duì)組織來說，是要“知人善任”。個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響控制點(diǎn)（內(nèi)控者、外控者）20

四、態(tài)度

態(tài)度（attitudes）關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。“態(tài)度是一種對(duì)待特定的人、團(tuán)體、思想、問題或物體的相對(duì)持續(xù)時(shí)間較長的情感、信念和行為傾向?！睉B(tài)度對(duì)行為的影響是非常復(fù)雜的，包括三種核心成分：

認(rèn)知成分：個(gè)人的信仰、看法、知識(shí)或信息；情感成分：對(duì)于人、事物或思想感情的情緒或感情；行為成分：基于對(duì)某事物有利或不利的估量而采取行動(dòng)的傾向。四、態(tài)度態(tài)度（attitudes）關(guān)21態(tài)度與行為

米盧說：“態(tài)度決定一切”。態(tài)度與我們理解個(gè)體的激勵(lì)和行為有關(guān)，它與行為之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，直接影響工作行為。與能力、個(gè)性、價(jià)值觀不同，一個(gè)人如果缺乏正確的態(tài)度，即使能力再強(qiáng)、天賦再高也不可能取得好的績效態(tài)度和行為有著一致性，但也會(huì)發(fā)生“背離”態(tài)度受到個(gè)人知識(shí)、情感（內(nèi)部），生活環(huán)境、文化背景（外部）的影響，因而（較之其他因素）是可以改變的。態(tài)度與行為米盧說：“態(tài)度決定一切”。22對(duì)行為的態(tài)度對(duì)準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí)對(duì)群體與社會(huì)準(zhǔn)則的信念認(rèn)識(shí)到的環(huán)境與內(nèi)部的強(qiáng)制力對(duì)行為-結(jié)果關(guān)系的信念意向行為行為意向模型對(duì)行為的態(tài)度對(duì)準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí)對(duì)群體與社會(huì)認(rèn)識(shí)到的對(duì)行為-結(jié)果意行23態(tài)度的類型

組織行為學(xué)并不是關(guān)注所有的態(tài)度，而只是關(guān)注與工作績效有關(guān)的態(tài)度。

工作滿意度：個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度；

工作參與：個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)同感，以及工作績效對(duì)自我價(jià)值的重要程度；

組織承諾：員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。

上述三種態(tài)度是測量一個(gè)組織員工的工作滿意度、流動(dòng)率和缺勤率的重要指標(biāo)。態(tài)度的類型組織行為學(xué)并不是關(guān)注所有的態(tài)度，而只是關(guān)注24

五、知覺

知覺（perception）可以定義為個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

“知覺是對(duì)環(huán)境刺激的選擇和組織，這些環(huán)境刺激為認(rèn)知者提供了有意義的經(jīng)歷。知覺牽涉到信息的搜尋、獲取和加工。它代表人們從環(huán)境中取得信息并使他們的世界具有意義的心理過程”。五、知覺知覺（perception）可以定義為個(gè)體25環(huán)境刺激認(rèn)知選擇外因：尺寸、強(qiáng)度對(duì)比、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)新穎、熟悉內(nèi)因：性格、學(xué)識(shí)動(dòng)力

解釋認(rèn)知錯(cuò)誤

歸因認(rèn)知防護(hù)內(nèi)部原因與外部原因成見、投射成功原因與失敗原因暈輪效應(yīng)預(yù)期效果觀察味覺、嗅覺聽覺、視覺觸覺認(rèn)知組織認(rèn)知?dú)w因連續(xù)性關(guān)閉近似、相似反應(yīng)隱藏的公開的態(tài)度、行為動(dòng)力、情感

認(rèn)知過程的基本因素環(huán)境刺激認(rèn)知選擇26影響知覺的因素

人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。影響知覺的主要有三個(gè)方面：

知覺者：經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)上的差異（相似性）；性別、性格差異（直覺、邏輯的）情感、好惡（選擇性）

知覺對(duì)象：實(shí)體的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的

情境：正常情境下的、特殊情境下的

知覺的偏差是常見的：第一印象、成見、暈輪效應(yīng)等影響知覺的因素人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為27知覺者因素態(tài)度、動(dòng)機(jī)興趣、經(jīng)驗(yàn)期望知覺對(duì)象因素新奇、運(yùn)動(dòng)聲音、大小背景、臨近知覺情境因素時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境影響知覺的因素知覺者因素知覺對(duì)象因素知覺情境因素影響知覺的因素28歸因理論當(dāng)我們觀察人的時(shí)候，我們總是試圖對(duì)他為什么以某種方式行動(dòng)做出解釋，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。歸因理論（attributiontheory）認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體行為的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種決定取決于三種因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。歸因理論當(dāng)我們觀察人的時(shí)候，我們總是試圖對(duì)他為什么以某29知覺對(duì)個(gè)體決策時(shí)的影響人們常常自然而然地以為，我看到和感受的（知覺）是真實(shí)的，所做出的判斷是客觀的，但知覺存在誤區(qū)，我們的知覺常常是錯(cuò)誤或片面的。

選擇性知覺暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)投射刻板印象知覺對(duì)個(gè)體決策時(shí)的影響人們常常自然而然地以為，我30知覺在組織管理中應(yīng)用

聘用面試績效期望自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言績效評(píng)估員工努力員工忠誠

知覺在組織管理中應(yīng)用聘用面試31

六、價(jià)值觀

價(jià)值觀（values）代表一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)事物價(jià)值或行為方式的看法和評(píng)價(jià)尺度。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：

內(nèi)容屬性：什么行為方式或存在狀態(tài)是重要的；

強(qiáng)度：某種行為方式或存在狀態(tài)對(duì)個(gè)體的重要程度。六、價(jià)值觀價(jià)值觀（values）代表一32價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)；影響一個(gè)人的態(tài)度和行為；是構(gòu)成企業(yè)（組織）文化的重要方面；是組織甄選、培訓(xùn)員工的重要工具。

價(jià)值觀主要在兩個(gè)方面影響員工的行為：

對(duì)一個(gè)人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響；對(duì)一個(gè)人如何對(duì)待獲得具體結(jié)果的激勵(lì)有很大影響。價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)；33價(jià)值觀的源泉

1、民族文化：

美國：自由、民主、平等、個(gè)人主義、能力主義

日本：和、信、誠；家族企業(yè)----終身雇傭；集體主義----團(tuán)隊(duì)精神；島國意識(shí)----緊迫的危機(jī)感

中國：自強(qiáng)不息、厚德載物；勤儉節(jié)約；精忠報(bào)國；已所不欲、勿施於人；學(xué)而優(yōu)則仕；少壯不努力，老大徒傷悲；威武不能屈、貧賤不能移、富貴不能淫；人為財(cái)死、鳥為食亡價(jià)值觀的源泉1、民族文化：342、父母、家庭、朋友、學(xué)校及社會(huì)環(huán)境

早年受父母、家庭影響大；青少年時(shí)期受學(xué)校和朋友影響大；長大后受社會(huì)環(huán)境特別是整個(gè)社會(huì)價(jià)值取向的影響大。就個(gè)體在工作中的行為而言，走上社會(huì)后，所選擇的第一個(gè)職業(yè)（工作單位），對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀體系（主要是指對(duì)工作態(tài)度等行為）的影響較為明顯。相對(duì)其他方面，價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，但仍會(huì)發(fā)生變化，而且通常帶有顯著的時(shí)代特征。2、父母、家庭、朋友、學(xué)校及社會(huì)環(huán)境35七、組織環(huán)境與政策1、組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響福特公司森嚴(yán)的等級(jí)制與微軟、思科、英特爾公司寬松、民主、平等的組織氛圍政府機(jī)構(gòu)“官大一級(jí)壓死人”與科教文化單位與生俱來的平等觀念鼓勵(lì)創(chuàng)新和允許犯錯(cuò)誤與求穩(wěn)怕亂和動(dòng)則得咎七、組織環(huán)境與政策1、組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響362、組織獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)個(gè)體行為的影響

鼓勵(lì)什么樣的行為和懲治什么樣的行為公司的考核和薪酬制度3、領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)個(gè)體行為的影響領(lǐng)導(dǎo)人的好惡：“楚王好細(xì)腰，宮人多餓病”領(lǐng)導(dǎo)人的行動(dòng)：率先垂范、以身作則領(lǐng)導(dǎo)人的工作風(fēng)格：專制、民主、放任領(lǐng)導(dǎo)人的信譽(yù)：重承諾、講信義2、組織獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)個(gè)體行為的影響373、組織結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)體行為的影響組織溝通和信息傳遞的方式組織層級(jí)、規(guī)模及物理距離個(gè)體在組織中所處的位置4、組織設(shè)施與工作環(huán)境對(duì)個(gè)體行為的影響

小辦公室與大隔間網(wǎng)絡(luò)大學(xué)與八個(gè)人擠一間宿舍E-mail與面對(duì)面交流CBD寫字樓與“不準(zhǔn)隨地吐痰”3、組織結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)體行為的影響38第三章激勵(lì)第三章激勵(lì)39激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也是管理者最主要的工作之一。管理者的責(zé)任就是要最大限度地調(diào)動(dòng)下屬的積極性，創(chuàng)造一個(gè)有助于組織發(fā)展和個(gè)人成長的環(huán)境，在這樣的環(huán)境里，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作并獲得個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。那么如何調(diào)動(dòng)下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？如何創(chuàng)造一個(gè)有利于人們成長的環(huán)境？這就需要激勵(lì)。一個(gè)管理者如何不懂得怎樣激勵(lì)人，就無法勝任工作。激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也40

我們可以把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的行為動(dòng)力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。激勵(lì)問題與其他類型的員工績效問題的不同之處在于，管理者假定工作績效不佳不是由于員工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“熱情”。激勵(lì)理論要闡明的是有關(guān)組織中人的行為的兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的問題：一是“選擇”，即人們?yōu)槭裁催@樣做而不是那樣做，他的動(dòng)機(jī)是什么；二是關(guān)于人們投入到他們所選擇的工作中的“努力”或“強(qiáng)度”，這與個(gè)人和組織的目標(biāo)以及績效有關(guān)。我們可以把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的41

什么是激勵(lì)？

激勵(lì)(motivation)作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，給人以行為的動(dòng)力，使人的行為指向特定的目標(biāo)并維持人的行為。

管理學(xué)把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。由此探討人的行為動(dòng)力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為又指向一定目標(biāo)。因此，要研究激勵(lì)，首先要研究需要，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是滿足人的需要的過程。

什么是激勵(lì)？激勵(lì)(motivation)作為心理42需要欲望期望內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)化動(dòng)力工作滿意（需要滿足）激勵(lì)過程圖行為表現(xiàn)任務(wù)與目標(biāo)內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)化動(dòng)力工作滿意激勵(lì)過程圖行為表現(xiàn)任務(wù)與目標(biāo)43幾種重要的激勵(lì)理論

一、需要層次理論馬斯洛(A.H.Maslow,1908-1970)是美國著名心理學(xué)家，曾任美國心理學(xué)會(huì)會(huì)長。需要層次理論是他在《人的激勵(lì)理論》一書中提出的，他闡述了人的基本需求可以分為五個(gè)層次，即生理、安全、社會(huì)交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要?！追N重要的激勵(lì)理論一、需要層次理論44

生理需要：食物、水、住所、環(huán)境、性及其他方面的生理需要。

安全需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。

社會(huì)需要：與別人交往、友誼、愛情、群體歸屬及接納等方面的需要。

尊重需要：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等

自我實(shí)現(xiàn)需要：成長和發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要，這是一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。生理需要：食物、水、住所、環(huán)境、性及其他方面的生理需45生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次理論生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要自我實(shí)馬斯洛的需要層次理論46馬斯洛的需求理論之所以被稱為“需求層次理論”是因?yàn)橐呀?jīng)滿足的需求不再具有激勵(lì)效應(yīng)。而且，他的富有創(chuàng)見的觀點(diǎn)還在于個(gè)體在轉(zhuǎn)向更高層次的需求以前，必須先滿足生理需求和安全需求，然后才能進(jìn)入更高的層次。馬斯洛的需要層次論是需要型激勵(lì)理論中影響最大，傳播最廣的理論。他提出人的需要是分層次的，為我們觀察問題提供一個(gè)很有效的工具，一個(gè)新的觀察視角。當(dāng)管理者遇到一個(gè)激勵(lì)問題時(shí)，他首先要努力找到哪些需要對(duì)于“問題”員工是最突出的和最重要的。然后管理者必須創(chuàng)造一種工作條件，即當(dāng)員工能夠按照管理者的要求努力工作時(shí)，他們的最重要的需求就可以得到滿足。

馬斯洛的需求理論之所以被稱為“需求層次理論”是因?yàn)?7

二、ERG理論

奧爾德弗（C.Alderfer）的ERG理論，又稱為“生存（Existence）－交往(Relatedness)－成長(Growth)”理論。與馬斯洛需要層次理論不同，馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)人的低一層次需要滿足以后，高一級(jí)需要才會(huì)產(chǎn)生。而ERG理論證實(shí)，人的多種需要可以同時(shí)存在。

二、ERG理論奧爾德弗（C.Alder48與馬斯洛不同，馬斯洛的五級(jí)需要只能一級(jí)級(jí)向上的。而在奧爾德弗看來，人的需要不僅是可以向上的，也是可以向下。他提出了“挫折－回歸”的假說。就是說，人在一種需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生新的需求，一種需要的滿足率越低，追求就越強(qiáng)烈。但當(dāng)這一要求滿足不了，受到挫折的時(shí)侯，有時(shí)又會(huì)回到原來的需求，而且要把滿足原來一級(jí)的需求看得比過去更重要。這種理論實(shí)際上是要求人們要更大限度地適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，接受挫折。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中要所有的人一級(jí)級(jí)地去不斷實(shí)現(xiàn)更高的需要是不現(xiàn)實(shí)的，人不遭受挫折也是不可能的，碰到挫折回歸到低級(jí)需要上來，這就是適應(yīng)現(xiàn)實(shí)。奧爾德弗的理論似乎得到更多研究者的支持。與馬斯洛不同，馬斯洛的五級(jí)需要只能一級(jí)級(jí)向上的。而在奧爾德弗49三、雙因素理論雙因素理論又稱為激勵(lì)—保健理論(motivation-hygiene),是由美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格(F.Herzberg)提出的。他認(rèn)為個(gè)人與工作的關(guān)系是一個(gè)最基本的方面，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，他調(diào)查了這樣一個(gè)問題，“人們希望從工作中得到什么？赫茨伯格在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意和不滿意的因素是截然不同的。

導(dǎo)致滿意的因素：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展等；

導(dǎo)致不滿意的因素：企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、個(gè)人生活、地位、工作環(huán)境等。三、雙因素理論雙因素理論又稱為激勵(lì)—保50

通過進(jìn)一步調(diào)查赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，當(dāng)對(duì)工作感到滿意時(shí)，員工傾向于將滿意產(chǎn)生歸因于他們本身；當(dāng)對(duì)工作感到不滿意時(shí)，則常常抱怨外部因素。他把這些獨(dú)特的，不相同的因素與員工對(duì)工作滿意和不滿意的事情聯(lián)系在一起，從而得出結(jié)論認(rèn)為，這兩種感覺彼此并不矛盾，只是它們分別代表了人們的不同需求。

基于調(diào)查結(jié)果，赫茨伯格進(jìn)一步指出，與傳統(tǒng)觀點(diǎn)不同，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，消除了工作中的不滿意因素并不能使工作令人滿意。這之中存在著雙重的連續(xù)體，即滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是滿意。通過進(jìn)一步調(diào)查赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，當(dāng)對(duì)工作感到滿意時(shí)，員工51

傳統(tǒng)觀點(diǎn)

滿意

不滿意

激勵(lì)因素

保健因素

滿意

沒有滿意

沒有不滿意

不滿意

按照赫茨伯格的觀點(diǎn)，導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此管理者消除了工作中的不滿意因素只能帶來平和，而不一定對(duì)員工有激勵(lì)作用，這些因素只能安撫員工，減少不滿。他稱這些導(dǎo)致工作不滿意的因素為保健因素，當(dāng)它們得到充分改善時(shí)，人們沒有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。赫茨伯格認(rèn)為，要想真正激勵(lì)員工努力工作，必須注重激勵(lì)因素，這些因素才會(huì)增加員工的滿意感。

52

四、成就激勵(lì)型理論麥克利蘭（DavidMcCleland）將人的基本需要?dú)w結(jié)為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種，并特別對(duì)成就需要進(jìn)行了專門研究。所謂成就需要，簡單地說，就是一個(gè)人完成自己所設(shè)置的目標(biāo)的需要。決定一個(gè)人成就需要的主要有兩個(gè)因素，一個(gè)是所處的環(huán)境；一個(gè)是個(gè)性。

環(huán)境：早年的家庭環(huán)境文化環(huán)境地理環(huán)境四、成就激勵(lì)型理論麥克利蘭（David53

個(gè)性：主要指成就欲。

麥克利蘭指出，有高成就需要的人，具有一系列特點(diǎn)：一是樂于承擔(dān)解決問題的責(zé)任，喜歡個(gè)人能負(fù)起責(zé)任來解決問題的那種環(huán)境；二是喜歡合理的、可以達(dá)到的目標(biāo)。確定目標(biāo)時(shí)，愿意接受“可預(yù)測的風(fēng)險(xiǎn)”。但不愿意在具有高額潛在盈利和高額潛在破產(chǎn)的環(huán)境中賭博；三是希望定期獲得自己工作進(jìn)展情況的具體詳細(xì)的報(bào)告，即及時(shí)的反饋。

個(gè)性：主要指成就欲。麥克利54

具有高成就的人往往具有強(qiáng)烈的成功渴望和權(quán)力動(dòng)機(jī)，喜歡“抓權(quán)攬事”，敢于承擔(dān)責(zé)任是這類人共同的特點(diǎn)。凡成大事者決不是個(gè)對(duì)工作、對(duì)生活冷漠的人。高成就需要的人通常都有一種強(qiáng)烈的歸屬感。我是這個(gè)集體中的一員，我有責(zé)任維護(hù)它的團(tuán)結(jié)，維護(hù)大家的利益，遵守紀(jì)律，樂于獻(xiàn)身和利他精神，為了維護(hù)組織的團(tuán)結(jié)和利益可以犧牲個(gè)人的利益，顧大局，識(shí)大體，辦事比較公道。當(dāng)然，必要時(shí)，他們也會(huì)很冷酷和決斷。具有高成就的人往往具有強(qiáng)烈的成功渴望和權(quán)力動(dòng)55麥克利蘭認(rèn)為人的成就感是可以培養(yǎng)的，具體可分四個(gè)步驟：

1、努力獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，以建立獲得成功的信心；2、選擇一種獲得成功的模式，如學(xué)習(xí)模仿杰出人物和成功者；3、主動(dòng)尋求改變自己的形象，把自己設(shè)想為某個(gè)追求成功和尋找刺激性挑戰(zhàn)的人；4、個(gè)體要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況審時(shí)度勢，提出切實(shí)可行的目標(biāo)，避免產(chǎn)生不切合實(shí)際的幻想。

麥克利蘭認(rèn)為人的成就感是可以培養(yǎng)的，具體可分四個(gè)步56五、期望理論對(duì)激勵(lì)問題的較全面的解釋是V.弗隆姆(V.Vroom)提出的期望理論(Expectancytheory)。它所探討的，仍是如何激勵(lì)人們努力工作的問題。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行動(dòng)。和績效直接相關(guān)的因素有兩個(gè)：一個(gè)人的努力程度，即只有努力才能提高績效。另一個(gè)是績效給工作者帶來的結(jié)果，就是說，他努力工作做出績效后對(duì)他自己將導(dǎo)致什么后果。

個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)簡化的期望模型五、期望理論對(duì)激勵(lì)問題的較全面的解釋是57激勵(lì)力量=效價(jià)×

期望（M=V?E）效價(jià)：是指個(gè)人對(duì)所從事的某項(xiàng)工作或要達(dá)到的目標(biāo)結(jié)果的估價(jià)，也可以理解為被激勵(lì)者對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估價(jià)。期望值：是指個(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性概率的估計(jì)。即被激勵(lì)者對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性大小的估計(jì)。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)的效價(jià)很高，實(shí)現(xiàn)的可能性又較大時(shí)，那這項(xiàng)工作的結(jié)果對(duì)其激勵(lì)作用就非常起作用；反之，激勵(lì)作用就比較小。激勵(lì)力量=效價(jià)×期望（M=V?E）效價(jià)：是指個(gè)人對(duì)所從58決定績效的努力和結(jié)果這兩個(gè)因素之間是通過人的期望聯(lián)系起來的。即人們之所以努力工作是因?yàn)樗嘈胚@種努力能導(dǎo)致自己想得到的結(jié)果。個(gè)人想得到的結(jié)果越大，說明他的期望越高，反之就越低；而個(gè)人想要得到的結(jié)果有多大，又取決于他對(duì)這種結(jié)果的可能性及其成果價(jià)值的估計(jì)(效價(jià))有多大。這就說明，要提高一個(gè)人的工作績效，就要提高他的期望值。期望值越大，所期望得到的結(jié)果對(duì)他越重要，效價(jià)也就越大，他就會(huì)更加努力地工作，就會(huì)產(chǎn)生更高的績效。

決定績效的努力和結(jié)果這兩個(gè)因素之間是通過人的期望聯(lián)59期望理論是建立在這樣的假設(shè)前提基礎(chǔ)上的，員工是有理性的，他們?cè)谧鍪虑橹耙伎?，他們得做什么，才能贏得獎(jiǎng)勵(lì)，而獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們的意義又有多大？期望理論的關(guān)鍵在于，弄清個(gè)人目標(biāo)及三種聯(lián)系，即：——努力和績效的聯(lián)系

——績效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系

——獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的聯(lián)系期望理論是建立在這樣的假設(shè)前提基礎(chǔ)上的，員工是有理性的，他們60

六、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是指，通過設(shè)置明確的目標(biāo)來激勵(lì)個(gè)體行為，提高工作績效。它探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性和績效反饋?zhàn)饔?。目?biāo)設(shè)置理論的三條基本原則：

1、目標(biāo)應(yīng)是具體的、有一定難度和富有挑戰(zhàn)性的；2、在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中應(yīng)及時(shí)得到反饋；3、目標(biāo)制定時(shí)應(yīng)是上下共同參與并得到認(rèn)同的。六、目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是指，通過設(shè)置明確的目標(biāo)來61

目標(biāo)設(shè)置理論的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)在三方面：1、目標(biāo)承諾：當(dāng)目標(biāo)是當(dāng)眾確定的，個(gè)人是內(nèi)部控制點(diǎn)、目標(biāo)是自己設(shè)置而不是指定時(shí)，激勵(lì)作用更明顯；2、自我效能感：指一個(gè)人對(duì)他能勝任工作的信心。一個(gè)人自我效能越強(qiáng)，對(duì)自己在一項(xiàng)工作中獲得成功能力的信心就越強(qiáng)；3、民族（組織）文化：下屬有較大的自主權(quán)、管理者和下屬都尋求具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)、對(duì)績效的共同追求時(shí)，激勵(lì)作用比較明顯。

只有當(dāng)具有一定難度的目標(biāo)和工作意圖結(jié)合起來時(shí)才市有效的激勵(lì)力量。目標(biāo)設(shè)置理論的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)在三方面：62目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理目標(biāo)管理（managementbyobjectivesMBO）強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的和可衡量的。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)把組織的整體目標(biāo)層層分解轉(zhuǎn)化為組織單位和個(gè)人的具體目標(biāo)。通過設(shè)計(jì)一種使組織層級(jí)相銜接的程序使目標(biāo)概念具有可操作性。組織總目標(biāo)分公司目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)體目標(biāo)目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理目標(biāo)管理（managementb63

目標(biāo)管理一般有四個(gè)組成部分：目標(biāo)具體性參與決策明確的時(shí)間規(guī)定績效反饋

實(shí)施目標(biāo)管理的難點(diǎn)：制定一個(gè)切實(shí)可行具有激勵(lì)作用并且被上下認(rèn)可的目標(biāo)，不是容易的事。參與目標(biāo)制定是目標(biāo)管理的精髓，但往往下層參與的積極性不高。檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)目標(biāo)的方式，尤其是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的結(jié)果有關(guān)的獎(jiǎng)懲考核對(duì)目標(biāo)制定影響較大。目標(biāo)管理一般有四個(gè)組成部分：目標(biāo)具體性64七、公平理論

公平理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）在1963年提出的。亞當(dāng)斯這一理論，主要是用來解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響問題，是針對(duì)投入產(chǎn)出比，即貢獻(xiàn)與報(bào)酬問題的。公平理論是指，人們總是將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間比值相等，雙方就有公平感。如果這兩者之間不相等，一方比值大于另一方，另一方就會(huì)產(chǎn)生不公平感，反之亦然。

產(chǎn)出產(chǎn)出投入a投入b七、公平理論公平理論是美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯（J65

公平理論認(rèn)為，a.員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程；b.一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅受到報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)酬相對(duì)值的影響（自己與別人的橫向比較，以及與個(gè)人的歷史收入的縱向比較）。c.人們需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)，才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)，積極性就會(huì)大大降低，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。

亞當(dāng)斯認(rèn)為，實(shí)際上人們是很關(guān)注這個(gè)問題并與其他相關(guān)者進(jìn)行比較的。公平理論認(rèn)為，66

公平是一個(gè)相對(duì)的概念。是否公平是與他人相比較而產(chǎn)生的，這是一種社會(huì)比較的過程，因此必須找到一個(gè)“參照人”。這個(gè)“參照人”必須是與自己情況相仿或相似的，沒有“相似性”就沒有參照的意義；人們是用自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行比較的。比如，一個(gè)人如果與別人相比，認(rèn)為自己投入很多，而得到報(bào)酬很少，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。如果一個(gè)人投入很少，得到的報(bào)酬也很少，與那些投入很多，得到的報(bào)酬也多的人相比就不會(huì)有不公平感。這里既有個(gè)人的知覺因素(人們常常容易高估自己的投入或貢獻(xiàn))，也同觀察或考慮問題的角度有關(guān)。公平是一個(gè)相對(duì)的概念。是否公平是與他人相比較而產(chǎn)生的67

改變不公平感的六種方式：改變投入改變結(jié)果改變對(duì)于投入或結(jié)果的知覺改變他人的投入和結(jié)果改變“參照人”改變環(huán)境改變不公平感的六種方式：改變投入68分配公平與程序公平

分配公平：個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平；

程序公平：用來確定報(bào)酬分配的程序公平。

前者強(qiáng)調(diào)的是平均分配，結(jié)果是公平的，能提高組織成員的滿意度，但缺少激勵(lì)和犧牲效率，導(dǎo)致資源配置扭曲。后者強(qiáng)調(diào)的是機(jī)會(huì)均等，起跑線是一樣的，但結(jié)果可能不同，這表明組織的承諾，對(duì)引導(dǎo)組織成員的行為是積極的，但由于起點(diǎn)不一樣，個(gè)人的情況所處環(huán)境條件不一樣，事實(shí)上仍存在不公平。公平總是相對(duì)的，在任何時(shí)候，無論是機(jī)會(huì)還是結(jié)果，差距始終是存在的。關(guān)鍵在于你如何選擇，即決定選擇的價(jià)值取向是什么。如果組織成員都認(rèn)同這個(gè)程序和這個(gè)結(jié)果，那就可以視為是公平。分配公平與程序公平分配公平：個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和69

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。

3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少?？诶锊徽f多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對(duì)人家笑笑，對(duì)自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

5、心情就像衣服，臟了就拿去洗洗，曬曬，陽光自然就會(huì)蔓延開來。陽光那么好，何必自尋煩惱，過好每一個(gè)當(dāng)下，一萬個(gè)美麗的未來抵不過一個(gè)溫暖的現(xiàn)在。

6、無論你正遭遇著什么，你都要從落魄中站起來重振旗鼓，要繼續(xù)保持熱忱，要繼續(xù)保持微笑，就像從未受傷過一樣。

7、生命的美麗，永遠(yuǎn)展現(xiàn)在她的進(jìn)取之中;就像大樹的美麗，是展現(xiàn)在它負(fù)勢向上高聳入云的蓬勃生機(jī)中;像雄鷹的美麗，是展現(xiàn)在它搏風(fēng)擊雨如蒼天之魂的翱翔中;像江河的美麗，是展現(xiàn)在它波濤洶涌一瀉千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地發(fā)生，陰晴圓缺皆有規(guī)律，我們只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改變它的軌跡。

9、與其埋怨世界，不如改變自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都強(qiáng)。人生無完美，曲折亦風(fēng)景。別把失去看得過重，放棄是另一種擁有;不要經(jīng)常艷羨他人，人做到了，心悟到了，相信屬于你的風(fēng)景就在下一個(gè)拐彎處。

10、有些事想開了，你就會(huì)明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎樣，最后收拾殘局的還是要靠你自己。

11、人生的某些障礙，你是逃不掉的。與其費(fèi)盡周折繞過去，不如勇敢地攀登，或許這會(huì)鑄就你人生的高點(diǎn)。

12、有些壓力總是得自己扛過去，說出來就成了充滿負(fù)能量的抱怨。尋求安慰也無濟(jì)于事，還徒增了別人的煩惱。

13、認(rèn)識(shí)到我們的所見所聞都是假象，認(rèn)識(shí)到此生都是虛幻，我們才能真正認(rèn)識(shí)到佛法的真相。錢多了會(huì)壓死你，你承受得了嗎?帶，帶不走，放，放不下。時(shí)時(shí)刻刻發(fā)悲心，饒益眾生為他人。

14、夢想總是跑在我的前面。努力追尋它們，為了那一瞬間的同步，這就是動(dòng)人的生命奇跡。

15、懶惰不會(huì)讓你一下子跌倒，但會(huì)在不知不覺中減少你的收獲;勤奮也不會(huì)讓你一夜成功，但會(huì)在不知不覺中積累你的成果。人生需要挑戰(zhàn)，更需要堅(jiān)持和勤奮!

16、人生在世：可以缺錢，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盜名;可以低落，但不能墮落;可以放松，但不能放縱;可以虛榮，但不能虛偽;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪蕩;可以生氣，但不能生事。

17、人生沒有筆直路，當(dāng)你感到迷茫、失落時(shí)，找?guī)撞窟@種充滿正能量的電影，坐下來靜靜欣賞，去發(fā)現(xiàn)生命中真正重要的東西。

18、在人生的舞臺(tái)上，當(dāng)有人愿意在臺(tái)下陪你度過無數(shù)個(gè)沒有未來的夜時(shí)，你就更想展現(xiàn)精彩絕倫的自己。但愿每個(gè)被努力支撐的靈魂能吸引更多的人同行。

19、積極的人在每一次憂患中都看到一個(gè)機(jī)會(huì)，而消極的人則在每個(gè)機(jī)會(huì)中看到了某種憂患。莫找借口失敗，只找理由成功。

20、每一個(gè)成就和長進(jìn)，都蘊(yùn)含著曾經(jīng)受過的寂寞、灑過的汗水、流過的眼淚。許多時(shí)候不是看到希望才去堅(jiān)持，而是堅(jiān)持了才能看到希望。

1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。

2、當(dāng)熱誠變成習(xí)慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標(biāo)。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動(dòng)。一個(gè)人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動(dòng)。

3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅(jiān)持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會(huì)不止。

4、如果你不相信努力和時(shí)光，那么時(shí)光第一個(gè)就會(huì)辜負(fù)你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅΓ桥α?，才能看到希望?/p>

5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會(huì)因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會(huì)覺得解脫。但舌頭總會(huì)不由自主地往那個(gè)空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個(gè)空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時(shí)間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘矗越K歸還是要放手，隨它去。

11、這個(gè)世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會(huì)。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅(jiān)強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對(duì)憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。

16、在路上，我們生命得到了肯定，一路上，我們有失敗也有成功，有淚水也有感動(dòng)，有曲折也有坦途，有機(jī)遇也有夢想。一路走來，我們熟悉了陌生的世界，我們熟悉了陌生的面孔，遇人無數(shù)，匆匆又匆匆，有些成了我們忘不掉的背影，有些成了我們一生的風(fēng)景。我笑，便面如春花，定是能感動(dòng)人的，任他是誰。

17、努力是一種生活態(tài)度，與年齡無關(guān)。所以，無論什么時(shí)候，千萬不可放縱自己，給自己找懶散和拖延的借口，對(duì)自己嚴(yán)格一點(diǎn)兒，時(shí)間長了，努力便成為一種心理習(xí)慣，一種生活方式！

18、自己想要的東西，要么奮力直追，要么干脆放棄。別總是逢人就喋喋不休的表決心或者哀怨不斷，做別人茶余飯后的笑點(diǎn)。

19、即使不能像依米花那樣畫上完美的感嘆號(hào)，但我們可以歌詠?zhàn)罡腥说脑娖?；即使不能阻擋暴風(fēng)雨的肆虐，但我們可以左右自己的心情；即使無法預(yù)料失敗的打擊，但我們可以把它當(dāng)作成功的一個(gè)個(gè)驛站。

20、能力配不上野心，是所有煩擾的根源。這個(gè)世界是公平的，你要想得到，就得學(xué)會(huì)付出和堅(jiān)持。每個(gè)人都是通過自己的努力，去決定生活的樣子。1、只要有堅(jiān)強(qiáng)的意志力，就自然而然地會(huì)有能耐、機(jī)靈和知識(shí)。

2、你們應(yīng)該培養(yǎng)對(duì)自己，對(duì)自己的力量的信心，百這種信心是靠克服障礙，培養(yǎng)意志和鍛煉意志而獲得的。

3、堅(jiān)強(qiáng)的信念能贏得強(qiáng)者的心，并使他們變得更堅(jiān)強(qiáng)。

4、天行健，君子以自強(qiáng)不息。

5、有百折不撓的信念的所支持的人的意志，比那些似乎是無敵的物質(zhì)力量有更強(qiáng)大的威力。

6、永遠(yuǎn)沒有人力可以擊退一個(gè)堅(jiān)決強(qiáng)毅的希望。

7、意大利有一句諺語：對(duì)一個(gè)歌手的要求，首先是嗓子、嗓子和嗓子……我現(xiàn)在按照這一公式拙劣地摹仿為：對(duì)一個(gè)要成為不負(fù)于高爾基所聲稱的那種“人”的要求，首先是意志、意志和意志。

8、執(zhí)著追求并從中得到最大快樂的人，才是成功者。

9、三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也。

10、發(fā)現(xiàn)者，尤其是一個(gè)初出茅廬的年輕發(fā)現(xiàn)者，需要勇氣才能無視他人的冷漠和懷疑，才能堅(jiān)持自己發(fā)現(xiàn)的意志，并把研究繼續(xù)下去。

11、我的本質(zhì)不是我的意志的結(jié)果，相反，我的意志是我的本質(zhì)的結(jié)果，因?yàn)槲蚁扔写嬖?，后有意志，存在可以沒有意志，但是沒有存在就沒有意志。

12、公共的利益，人類的福利，可以使可憎的工作變?yōu)榭少F，只有開明人士才能知道克服困難所需要的熱忱。

13、立志用功如種樹然，方其根芽，猶未有干；及其有干，尚未有枝；枝而后葉，葉而后花。

14、意志的出現(xiàn)不是對(duì)愿望的否定，而是把愿望合并和提升到一個(gè)更高的意識(shí)水平上。

15、無論是美女的歌聲，還是鬢狗的狂吠，無論是鱷魚的眼淚，還是惡狼的嚎叫，都不會(huì)使我動(dòng)搖。

16、即使遇到了不幸的災(zāi)難，已經(jīng)開始了的事情決不放棄。

17、最可怕的敵人，就是沒有堅(jiān)強(qiáng)的信念。

18、既然我已經(jīng)踏上這條道路，那么，任何東西都不應(yīng)妨礙我沿著這條路走下去。

19、意志若是屈從，不論程度如何，它都幫助了暴力。

20、有了堅(jiān)定的意志，就等于給雙腳添了一對(duì)翅膀。

21、意志堅(jiān)強(qiáng)，就會(huì)戰(zhàn)勝惡運(yùn)。

22、只有剛強(qiáng)的人，才有神圣的意志，凡是戰(zhàn)斗的人，才能取得勝利。

23、卓越的人的一大優(yōu)點(diǎn)是：在不利和艱難的遭遇里百折不撓。

24、疼痛的強(qiáng)度，同自然賦于人類的意志和剛度成正比。

25、能夠巋然不動(dòng)，堅(jiān)持正見，度過難關(guān)的人是不多的。

26、鋼是在烈火和急劇冷卻里鍛煉出來的，所以才能堅(jiān)硬和什么也不怕。我們的一代也是這樣的在斗爭中和可怕的考驗(yàn)中鍛煉出來的，學(xué)習(xí)了不在生活面前屈服。

27、只要持續(xù)地努力，不懈地奮斗，就沒有征服不了的東西。

28、立志不堅(jiān)，終不濟(jì)事。

29、功崇惟志，業(yè)廣惟勤。

30、一個(gè)崇高的目標(biāo)，只要不渝地追求，就會(huì)居為壯舉；在它純潔的目光里，一切美德必將勝利。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而70組織行為學(xué)第二章個(gè)體行為組織行為學(xué)第二章個(gè)體行為71為什么在現(xiàn)體制下會(huì)出現(xiàn)“仇和現(xiàn)象”？為什么吳仁寶幾十年“紅旗”不倒？為什么中國會(huì)出現(xiàn)“球霸”，而沒聽說皇馬、NBA有球霸？為什么在現(xiàn)體制下會(huì)出現(xiàn)“仇和現(xiàn)象”？72個(gè)體行為與組織績效企業(yè)管理的主要對(duì)象是人，要提高管理績效就必須關(guān)注組織中人的活動(dòng)——個(gè)體行為和群體行為。管理者的成功依賴于通過別人做事，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，管理者必須能夠解釋員工為什么表現(xiàn)出這樣的行為而不是那樣的行為，并能預(yù)測員工將對(duì)管理所采取的活動(dòng)做出什么樣的反應(yīng)。那么行為的基礎(chǔ)是什么？究竟有哪些因素影響著個(gè)體的行為？員工行為與組織績效又是怎樣的關(guān)系？這是本章要回答的問題。個(gè)體行為與組織績效企業(yè)管理的主要對(duì)象是人，要提高管理績效73如何觀察個(gè)體行為？孔子提出對(duì)人的行為的七種測試方法：忠誠、禮儀、能力、智慧、氣節(jié)、品性和操守。

遠(yuǎn)使之而觀其忠近使之而觀其敬煩使之而觀其能卒然問焉而觀其知告之以危而觀其節(jié)醉之以酒而觀其性委之以利而觀其守如何觀察個(gè)體行為？孔子提出對(duì)人的行為的七種74

諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識(shí)、勇、性、謙、信。這七項(xiàng)考察內(nèi)容分別為：

問之以是非而觀其志窮之以辭辯而觀其變咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)告之以禍難而觀其勇醉之以酒而觀其性臨之以利而觀其廉期之以事而觀其信諸葛亮考察人才的思想有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是考察內(nèi)容力求全面。二是考察手段力求客觀。三是考察過程力求動(dòng)態(tài)。諸葛亮提出“七觀”法，內(nèi)容涉及：志、變、識(shí)、75

對(duì)個(gè)體行為影響較大因素的是一個(gè)人早年經(jīng)歷、能力、態(tài)度、人格、知覺、價(jià)值觀和學(xué)習(xí)等。員工行為與管理績效有著密切的關(guān)系。如果一個(gè)管理者能夠了解和預(yù)測員工的行為，就會(huì)成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者；如果能通過不斷的教育和訓(xùn)練影響塑造員工的行為，使之符合組織的目標(biāo)，更接近管理者的期待，則不但會(huì)有效地促進(jìn)管理績效的提高，而且會(huì)大大增進(jìn)員工的工作滿意度，形成高效的工作團(tuán)隊(duì)。對(duì)個(gè)體行為影響較大因素的是一個(gè)人早年經(jīng)歷、能力、態(tài)度、人76影響個(gè)體行為的因素

個(gè)體行為組織環(huán)境與政策價(jià)值觀知覺態(tài)度個(gè)性能力個(gè)體績效個(gè)體有效性工作要求績效標(biāo)準(zhǔn)影響個(gè)體行為的因素個(gè)體行為組織環(huán)境價(jià)值觀知覺態(tài)度個(gè)性能77

一、能力

能力(ability)反映了個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。能力包括兩大類：

心理能力體質(zhì)能力了解能力的意義在于，能力與工作績效之間有直接聯(lián)系，一個(gè)人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也是難以勝任工作要求的。一、能力能力(ability)反映了個(gè)體78

心理能力心理能力:從事心理活動(dòng)所需要的能力。包括“智商”和“情商”

智商：

數(shù)理邏輯能力語言表達(dá)能力空間想象能力音律感受能力知覺速度記憶力心理能力心理能力:從事心理活動(dòng)所需要的能力。79

情商自我把握的能力自我意識(shí)控制情緒自我激勵(lì)

對(duì)他人的感知能力理解他人的情緒富有同情心能設(shè)身處地為他人考慮

與他人交流的能力人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)可信度(信譽(yù))情商自我把握的能力80

體質(zhì)能力力量因素

動(dòng)態(tài)力量、軀干力量、靜態(tài)力量、爆發(fā)力靈活性廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性其他因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力體質(zhì)能力力量因素81能力的獲得是先天的遺傳因素加上后天學(xué)習(xí)和環(huán)境的結(jié)果。潛能學(xué)習(xí)培訓(xùn)現(xiàn)實(shí)能力能力的獲得是先天的遺傳因素加上后天學(xué)習(xí)和環(huán)境的82

能力--工作的匹配當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工的工作績效便會(huì)提高。高工作績效對(duì)具體心理和體力能力的要求，取決于該工作本身對(duì)能力的要求。如果能力達(dá)不到工作的要求，那么無論態(tài)度多么好，個(gè)人多么努力，最終績效仍會(huì)很低，如果能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，工作績效不會(huì)受影響，但組織會(huì)缺乏效率，員工滿意度會(huì)降低。能力--工作的匹配當(dāng)能力與工作匹配時(shí)，員工的工作績效83

在討論能力是應(yīng)注意把握兩點(diǎn)：

人的能力存在差異，每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，在從事一項(xiàng)工作和活動(dòng)時(shí)，有自己擅長的或不擅長的。對(duì)個(gè)人來說，應(yīng)該清楚自己在智力和體力上的優(yōu)勢和局限，知道自己能干什么不能干什么，各盡所能；對(duì)組織來說，就是要了解員工能力上的不同，適合干什么不適合干什么，各得其所；這里關(guān)鍵是人與工作的合理匹配，做到人事相宜。一個(gè)人具有某些方面的潛能（天資）并不意味著就有實(shí)際的能力。實(shí)際能力是先天遺傳的結(jié)果加上后天環(huán)境中學(xué)習(xí)的結(jié)果。對(duì)于個(gè)人來說，后天的學(xué)習(xí)和努力是不斷提高個(gè)人能力的必由之路；而提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為組織成員創(chuàng)造成長的環(huán)境和條件則是組織的一項(xiàng)重要任務(wù)。理想的境界是：人盡其才、人盡其能、人盡其用、人事相宜在討論能力是應(yīng)注意把握兩點(diǎn)：84

三、個(gè)性

性格(人格)[personality]:表現(xiàn)為一系列穩(wěn)定而持久的心理特征，主要是指一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度、價(jià)值觀和自我觀念等。從管理的角度講，是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測量的人格特征。

個(gè)性：表現(xiàn)為一個(gè)人在對(duì)人對(duì)己，以及對(duì)周圍一切環(huán)境事物的適應(yīng)性中所顯示的異于他人的穩(wěn)定和持久的性格特征。三、個(gè)性85個(gè)性的決定因素

遺傳遺傳對(duì)人的個(gè)性有很大影響，一定程度是天生的。

環(huán)境早年的生活經(jīng)歷；成長的文化背景；家庭、朋友和社會(huì)群體的規(guī)范；以及文化所構(gòu)建的規(guī)范、態(tài)度和價(jià)值觀。

情境這里講的情境是指個(gè)體在特殊情況和環(huán)境中表現(xiàn)出的個(gè)性中的“特殊性”。

個(gè)性的決定因素遺傳86

個(gè)性特質(zhì)

人的個(gè)性特質(zhì)是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久的原因。了解一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)解釋、預(yù)測個(gè)體行為，選拔人才、合理安排工作都是十分重要的。因?yàn)槿说膫€(gè)性一旦形成是很難改變的。16種個(gè)性主要特質(zhì)

1、孤獨(dú)------外向2、遲鈍------聰慧3、情緒激動(dòng)-----情緒穩(wěn)定4、順從------支配5、嚴(yán)肅------樂天6、敷衍了事-----謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)7、膽怯------冒險(xiǎn)8、理智------敏感9、信賴------懷疑10、現(xiàn)實(shí)------幻想11、直率------世故12、自信------憂慮13、保守------激進(jìn)14、隨群------自立15、不拘小節(jié)-----自律嚴(yán)謹(jǐn)16、心平氣和-----緊張困擾個(gè)性特質(zhì)人的個(gè)性特質(zhì)是個(gè)體行為穩(wěn)定而持久87麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)幻想型（INTJ型）組織性（ESTJ型）抽象思考型（ENTP型）直覺思維型（NT型）

麥爾斯—布瑞格斯類型指標(biāo)幻想型（INTJ型）88五維度性格模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)的開放性

這些性格維度與工作績效之間有著重要關(guān)系五維度性格模型外傾性89個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響

控制點(diǎn)（內(nèi)控者、外控者）馬基雅維里主義自尊自我監(jiān)控冒險(xiǎn)性我們了解這些人的行為特征，目的是更好地了解、解釋和預(yù)測人的行為，改善人的行為，使之更適應(yīng)工作的需要，與工作更加匹配。對(duì)個(gè)人來說，是要有“自知之明”；對(duì)組織來說，是要“知人善任”。個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響控制點(diǎn)（內(nèi)控者、外控者）90

四、態(tài)度

態(tài)度（attitudes）關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——要么喜歡要么不喜歡。它反映一個(gè)人對(duì)某些事物的感受。“態(tài)度是一種對(duì)待特定的人、團(tuán)體、思想、問題或物體的相對(duì)持續(xù)時(shí)間較長的情感、信念和行為傾向?！睉B(tài)度對(duì)行為的影響是非常復(fù)雜的，包括三種核心成分：

認(rèn)知成分：個(gè)人的信仰、看法、知識(shí)或信息；情感成分：對(duì)于人、事物或思想感情的情緒或感情；行為成分：基于對(duì)某事物有利或不利的估量而采取行動(dòng)的傾向。四、態(tài)度態(tài)度（attitudes）關(guān)91態(tài)度與行為

米盧說：“態(tài)度決定一切”。態(tài)度與我們理解個(gè)體的激勵(lì)和行為有關(guān)，它與行為之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，直接影響工作行為。與能力、個(gè)性、價(jià)值觀不同，一個(gè)人如果缺乏正確的態(tài)度，即使能力再強(qiáng)、天賦再高也不可能取得好的績效態(tài)度和行為有著一致性，但也會(huì)發(fā)生“背離”態(tài)度受到個(gè)人知識(shí)、情感（內(nèi)部），生活環(huán)境、文化背景（外部）的影響，因而（較之其他因素）是可以改變的。態(tài)度與行為米盧說：“態(tài)度決定一切”。92對(duì)行為的態(tài)度對(duì)準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí)對(duì)群體與社會(huì)準(zhǔn)則的信念認(rèn)識(shí)到的環(huán)境與內(nèi)部的強(qiáng)制力對(duì)行為-結(jié)果關(guān)系的信念意向行為行為意向模型對(duì)行為的態(tài)度對(duì)準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí)對(duì)群體與社會(huì)認(rèn)識(shí)到的對(duì)行為-結(jié)果意行93態(tài)度的類型

組織行為學(xué)并不是關(guān)注所有的態(tài)度，而只是關(guān)注與工作績效有關(guān)的態(tài)度。

工作滿意度：個(gè)體對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度；

工作參與：個(gè)體對(duì)工作的認(rèn)同感，以及工作績效對(duì)自我價(jià)值的重要程度；

組織承諾：員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。

上述三種態(tài)度是測量一個(gè)組織員工的工作滿意度、流動(dòng)率和缺勤率的重要指標(biāo)。態(tài)度的類型組織行為學(xué)并不是關(guān)注所有的態(tài)度，而只是關(guān)注94

五、知覺

知覺（perception）可以定義為個(gè)體為了對(duì)自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。

“知覺是對(duì)環(huán)境刺激的選擇和組織，這些環(huán)境刺激為認(rèn)知者提供了有意義的經(jīng)歷。知覺牽涉到信息的搜尋、獲取和加工。它代表人們從環(huán)境中取得信息并使他們的世界具有意義的心理過程”。五、知覺知覺（perception）可以定義為個(gè)體95環(huán)境刺激認(rèn)知選擇外因：尺寸、強(qiáng)度對(duì)比、運(yùn)動(dòng)、重復(fù)新穎、熟悉內(nèi)因：性格、學(xué)識(shí)動(dòng)力

解釋認(rèn)知錯(cuò)誤

歸因認(rèn)知防護(hù)內(nèi)部原因與外部原因成見、投射成功原因與失敗原因暈輪效應(yīng)預(yù)期效果觀察味覺、嗅覺聽覺、視覺觸覺認(rèn)知組織認(rèn)知?dú)w因連續(xù)性關(guān)閉近似、相似反應(yīng)隱藏的公開的態(tài)度、行為動(dòng)力、情感

認(rèn)知過程的基本因素環(huán)境刺激認(rèn)知選擇96影響知覺的因素

人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。影響知覺的主要有三個(gè)方面：

知覺者：經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)上的差異（相似性）；性別、性格差異（直覺、邏輯的）情感、好惡（選擇性）

知覺對(duì)象：實(shí)體的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的

情境：正常情境下的、特殊情境下的

知覺的偏差是常見的：第一印象、成見、暈輪效應(yīng)等影響知覺的因素人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺為97知覺者因素態(tài)度、動(dòng)機(jī)興趣、經(jīng)驗(yàn)期望知覺對(duì)象因素新奇、運(yùn)動(dòng)聲音、大小背景、臨近知覺情境因素時(shí)間工作環(huán)境社會(huì)環(huán)境影響知覺的因素知覺者因素知覺對(duì)象因素知覺情境因素影響知覺的因素98歸因理論當(dāng)我們觀察人的時(shí)候，我們總是試圖對(duì)他為什么以某種方式行動(dòng)做出解釋，而我們對(duì)個(gè)體活動(dòng)的知覺和判斷又在很大程度上受到我們對(duì)其內(nèi)部狀態(tài)的假設(shè)的影響。歸因理論（attributiontheory）認(rèn)為我們對(duì)個(gè)體行為的不同判斷取決于我們對(duì)特定行為歸因于何種意義的解釋。當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的。這種決定取決于三種因素：區(qū)別性、一致性、一貫性。歸因理論當(dāng)我們觀察人的時(shí)候，我們總是試圖對(duì)他為什么以某99知覺對(duì)個(gè)體決策時(shí)的影響人們常常自然而然地以為，我看到和感受的（知覺）是真實(shí)的，所做出的判斷是客觀的，但知覺存在誤區(qū)，我們的知覺常常是錯(cuò)誤或片面的。

選擇性知覺暈輪效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)投射刻板印象知覺對(duì)個(gè)體決策時(shí)的影響人們常常自然而然地以為，我100知覺在組織管理中應(yīng)用

聘用面試績效期望自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言績效評(píng)估員工努力員工忠誠

知覺在組織管理中應(yīng)用聘用面試101

六、價(jià)值觀

價(jià)值觀（values）代表一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是一個(gè)人對(duì)事物價(jià)值或行為方式的看法和評(píng)價(jià)尺度。價(jià)值觀包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性：

內(nèi)容屬性：什么行為方式或存在狀態(tài)是重要的；

強(qiáng)度：某種行為方式或存在狀態(tài)對(duì)個(gè)體的重要程度。六、價(jià)值觀價(jià)值觀（values）代表一102價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)；影響一個(gè)人的態(tài)度和行為；是構(gòu)成企業(yè)（組織）文化的重要方面；是組織甄選、培訓(xùn)員工的重要工具。

價(jià)值觀主要在兩個(gè)方面影響員工的行為：

對(duì)一個(gè)人選擇什么樣的工作和生活方式有很大影響；對(duì)一個(gè)人如何對(duì)待獲得具體結(jié)果的激勵(lì)有很大影響。價(jià)值觀對(duì)個(gè)體行為的影響是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)；103價(jià)值觀的源泉

1、民族文化：

美國：自由、民主、平等、個(gè)人主義、能力主義

日本：和、信、誠；家族企業(yè)----終身雇傭；集體主義----團(tuán)隊(duì)精神；島國意識(shí)----緊迫的危機(jī)感

中國：自強(qiáng)不息、厚德載物；勤儉節(jié)約；精忠報(bào)國；已所不欲、勿施於人；學(xué)而優(yōu)則仕；少壯不努力，老大徒傷悲；威武不能屈、貧賤不能移、富貴不能淫；人為財(cái)死、鳥為食亡價(jià)值觀的源泉1、民族文化：1042、父母、家庭、朋友、學(xué)校及社會(huì)環(huán)境

早年受父母、家庭影響大；青少年時(shí)期受學(xué)校和朋友影響大；長大后受社會(huì)環(huán)境特別是整個(gè)社會(huì)價(jià)值取向的影響大。就個(gè)體在工作中的行為而言，走上社會(huì)后，所選擇的第一個(gè)職業(yè)（工作單位），對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀體系（主要是指對(duì)工作態(tài)度等行為）的影響較為明顯。相對(duì)其他方面，價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的，但仍會(huì)發(fā)生變化，而且通常帶有顯著的時(shí)代特征。2、父母、家庭、朋友、學(xué)校及社會(huì)環(huán)境105七、組織環(huán)境與政策1、組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響福特公司森嚴(yán)的等級(jí)制與微軟、思科、英特爾公司寬松、民主、平等的組織氛圍政府機(jī)構(gòu)“官大一級(jí)壓死人”與科教文化單位與生俱來的平等觀念鼓勵(lì)創(chuàng)新和允許犯錯(cuò)誤與求穩(wěn)怕亂和動(dòng)則得咎七、組織環(huán)境與政策1、組織文化對(duì)個(gè)體行為的影響1062、組織獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)個(gè)體行為的影響

鼓勵(lì)什么樣的行為和懲治什么樣的行為公司的考核和薪酬制度3、領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)個(gè)體行為的影響領(lǐng)導(dǎo)人的好惡：“楚王好細(xì)腰，宮人多餓病”領(lǐng)導(dǎo)人的行動(dòng)：率先垂范、以身作則領(lǐng)導(dǎo)人的工作風(fēng)格：專制、民主、放任領(lǐng)導(dǎo)人的信譽(yù)：重承諾、講信義2、組織獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)個(gè)體行為的影響1073、組織結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)體行為的影響組織溝通和信息傳遞的方式組織層級(jí)、規(guī)模及物理距離個(gè)體在組織中所處的位置4、組織設(shè)施與工作環(huán)境對(duì)個(gè)體行為的影響

小辦公室與大隔間網(wǎng)絡(luò)大學(xué)與八個(gè)人擠一間宿舍E-mail與面對(duì)面交流CBD寫字樓與“不準(zhǔn)隨地吐痰”3、組織結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)體行為的影響108第三章激勵(lì)第三章激勵(lì)109激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也是管理者最主要的工作之一。管理者的責(zé)任就是要最大限度地調(diào)動(dòng)下屬的積極性，創(chuàng)造一個(gè)有助于組織發(fā)展和個(gè)人成長的環(huán)境，在這樣的環(huán)境里，人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作并獲得個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)。那么如何調(diào)動(dòng)下屬的積極性？這種工作熱情又怎樣維持下去？如何創(chuàng)造一個(gè)有利于人們成長的環(huán)境？這就需要激勵(lì)。一個(gè)管理者如何不懂得怎樣激勵(lì)人，就無法勝任工作。激勵(lì)在管理中的作用激勵(lì)是管理學(xué)中討論最多的話題之一，也110

我們可以把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的行為動(dòng)力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。激勵(lì)問題與其他類型的員工績效問題的不同之處在于，管理者假定工作績效不佳不是由于員工缺乏能力或技巧，而是缺乏“意愿”和“熱情”。激勵(lì)理論要闡明的是有關(guān)組織中人的行為的兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的問題：一是“選擇”，即人們?yōu)槭裁催@樣做而不是那樣做，他的動(dòng)機(jī)是什么；二是關(guān)于人們投入到他們所選擇的工作中的“努力”或“強(qiáng)度”，這與個(gè)人和組織的目標(biāo)以及績效有關(guān)。我們可以把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要的過程。由此探討人的111

什么是激勵(lì)？

激勵(lì)(motivation)作為心理學(xué)術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，給人以行為的動(dòng)力，使人的行為指向特定的目標(biāo)并維持人的行為。

管理學(xué)把激勵(lì)看作是滿足人的某種需要和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。由此探討人的行為動(dòng)力是什么，行為是如何被引向特定目標(biāo)的，以及怎樣維持人的行為。需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為又指向一定目標(biāo)。因此，要研究激勵(lì)，首先要研究需要，激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是滿足人的需要的過程。

什么是激勵(lì)？激勵(lì)(motivation)作為心理112需要欲望期望內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)化動(dòng)力工作滿意（需要滿足）激勵(lì)過程圖行為表現(xiàn)任務(wù)與目標(biāo)內(nèi)在動(dòng)機(jī)強(qiáng)化動(dòng)力工作滿意激勵(lì)過程圖行為表現(xiàn)任務(wù)與目標(biāo)113幾種重要的激