華為內(nèi)部資料：績效管理與績效考核制度

華為內(nèi)部資料：績效管理與績效考核制度華為內(nèi)部資料：績效管理與績效考核制度華為內(nèi)部資料：績效管理與績效考核制度xxx公司華為內(nèi)部資料：績效管理與績效考核制度文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度華為的績效管理與績效考核制度第一部分：績效考核過程華為的績效管理與績效考核過程，其基本程序為：制定績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)建立工作期望建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)計劃制定績效改進(jìn)計劃一、制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核。（此項權(quán)重為10%，參考值）不良事故考核。其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核；（此項權(quán)重為20%，參考值）；管理行為考核；（此項權(quán)重為10%，參考值）不良事故考核。非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；重點工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（以上部分權(quán)重為80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定）工作行為與態(tài)度考核。（此項權(quán)重為20%，參考值）5)不良事故考核。各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標(biāo)的權(quán)重；呈報上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。二、建立工作期望：為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績的方法和手段；實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點與指導(dǎo)等。三、建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”（見附表五）。四、績效形成過程指導(dǎo)管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實隨時記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。五、績效考核各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。六、績效考核面談在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。七、考核結(jié)果處理1、考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。2、人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。3、考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。4、任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處理程序。(imo免費企業(yè)溝通軟件，內(nèi)部溝通工具，公司辦公聊天從imo開始！功能包括：電子傳真、企業(yè)短信、在線商機、海量企業(yè)庫查詢、精準(zhǔn)營銷服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)會議室、在線ERP、移動IP等客戶包括：和記黃埔（李嘉誠）、安踏、申通快遞、本山傳媒，中國聯(lián)通等。下載地址：)第二部分：考核結(jié)果的應(yīng)用一，總體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）月度考核月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％月基本薪酬30％月基本薪酬20％月基本薪酬10％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（二）年度考核年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)1月基本薪酬80％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（三）不良事故考核不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。（四）考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：月度獎金的分配；年度獎金的分配；績效工資的確認(rèn)；年薪上限的確認(rèn)；晉級資格的確認(rèn)；晉等資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；其他資格的確認(rèn)。二、具體考核標(biāo)準(zhǔn)（一）等級工資制員工1）等級工資制員工績效工資實際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職80％70％60％50％50％基本稱職90％75％65％55％50％稱職100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％優(yōu)秀100％95％90％85％50％2）等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：月度考核不稱職的員工，免月度獎；連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；累積三次考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；3）等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免年度獎；連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。（二）生產(chǎn)計件制員工生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70％月基本薪酬60％月基本薪酬50％月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比例（％）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資（三）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員1）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為公司營銷薪酬管理制度》；2）銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)2月基本薪酬1．8月基本薪酬1．5月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資3）直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。（四）年薪制員工的季度考核1）年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)13、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。2）年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)0獎勵年薪（年終獎金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）不良事故懲罰辦法參見表三。其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《華為公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；三、員工考核與晉級、培訓(xùn)等的關(guān)系（一）享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：年度考核不稱職者，免晉級；年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。（二）享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。（三）考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。（四）培訓(xùn)資格的確認(rèn)：凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯