勞務(wù)派遣服務(wù)實(shí)施方案

勞務(wù)派遣服務(wù)實(shí)施方案1、提供人力法律咨詢服務(wù)，為企業(yè)提供綜合解決方案1.1勞務(wù)派遣方案和流程1.2人事外包服務(wù)項(xiàng)目人資規(guī)劃工作流程梳理建立、優(yōu)化公司組織結(jié)構(gòu)，梳理工作流程，搭建公司制度體系，編寫崗位說明等多項(xiàng)業(yè)務(wù)范疇。制度體系建設(shè)組織架構(gòu)搭建崗位說明書編寫招聘與配置人力需求診斷企業(yè)招聘會(huì)員（網(wǎng)站推廣+現(xiàn)場+人才推薦）委托招聘、委托面試、委托測評等服務(wù)項(xiàng)目離職率分析報(bào)告制定招聘計(jì)劃管控招聘成本培訓(xùn)及開發(fā)各類公司規(guī)章制度領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力等相關(guān)專項(xiàng)培訓(xùn)根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)要求，做好培訓(xùn)分析，制定適當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)方案，組織實(shí)施培訓(xùn)，評估培訓(xùn)效果。薪酬與福利薪酬調(diào)查工作分析薪酬|結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬分級和定薪新建、優(yōu)化企業(yè)薪酬1方案，制定合理薪酬，控制成本，增強(qiáng)市場競爭力。績效考評績效方案制定合理制定KPI績效工具的設(shè)計(jì)新建、優(yōu)化企業(yè)績效方案，提升工作組織效率和管理效率。1.3勞動(dòng)關(guān)系服務(wù)所有用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范與和疑難勞動(dòng)關(guān)系的辦理1）代辦員工退工（解聘、辭退、離職等）手續(xù);2）勞動(dòng)爭議調(diào)解；3）代辦企業(yè)工傷事故的申報(bào)；4）勞動(dòng)爭議訴訟代理。1.4五險(xiǎn)一金服務(wù)1）企業(yè)勞動(dòng)建戶、五險(xiǎn)開戶。2）企業(yè)五險(xiǎn)一金代理。3）協(xié)助年檢、年報(bào)等。4）個(gè)人五險(xiǎn)一金掛靠服務(wù)等。我公司優(yōu)勢：解決企業(yè)因?yàn)閯趧?dòng)、社保、地稅等政策及辦理流程不熟而面對的多種麻煩及不必要的諸多費(fèi)用支出等。1.5控制費(fèi)用、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)1）如果企業(yè)出現(xiàn)工傷或與員工之間出現(xiàn)糾紛。社保、地稅等部門審查時(shí)需要補(bǔ)交甚至罰款；若通過勞動(dòng)仲裁對企業(yè)更加被動(dòng)、后果更加無法估計(jì)。2）對于不簽勞動(dòng)合同的員工，萬一出現(xiàn)工傷（新勞動(dòng)法規(guī)定上下班途中交通事故也算工傷、出臺(tái)的最高法明確工傷新規(guī)對工傷做了擴(kuò)大范圍認(rèn)定企業(yè)全責(zé)，給企業(yè)帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)擔(dān)。3）勞務(wù)派遣員工不存在無固定期限勞動(dòng)合同的限制，合同到期如不續(xù)簽只需要退回給我們，也無需支付工資補(bǔ)償金，一切與員工之間的各種糾紛我們負(fù)責(zé)解釋。勞務(wù)派遣公司開具的勞務(wù)費(fèi)發(fā)票（內(nèi)容包含員工工資、社保費(fèi)、管理費(fèi)）可以在稅前成本中無限列支，可抵國稅（企業(yè)所得隨）25%。1.6我公司服務(wù)承諾一、人員方面的需求1、派遣員工的人員數(shù)量、崗位、要求均由招標(biāo)方確定。2、合同期內(nèi)，我方隨時(shí)為招標(biāo)方提供相應(yīng)的適崗人員。二、管理方面的承諾1、我方負(fù)責(zé)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，辦理派遣員工的入職手續(xù)。2、我方負(fù)責(zé)派遣員工勞動(dòng)合同的終止手續(xù)辦理。3、我方負(fù)責(zé)派遣員工的勞務(wù)費(fèi)發(fā)放、社保辦理、個(gè)稅及社保代扣代繳、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)、代辦員工相關(guān)證件、有關(guān)法律法規(guī)咨詢。4、我方負(fù)責(zé)處理派遣員工的勞務(wù)糾紛（包括勞動(dòng)爭議處理、勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)訴訟）。5、我方負(fù)責(zé)派遣員工的檔案管理、黨團(tuán)關(guān)系管理及技術(shù)職稱、職業(yè)資格的申報(bào)、評定等。6、我方負(fù)責(zé)為派遣員工申辦社保及相關(guān)待遇。7、派遣員工數(shù)量達(dá)到200人以上時(shí)，我方將派專門的人力資源管理專員（至少1人）到招標(biāo)方駐點(diǎn)辦公，每周駐點(diǎn)辦公不少于2天。三、服務(wù)方面的承諾1、招標(biāo)方確定員工數(shù)量、要求后，我方將確保在5個(gè)工作日內(nèi)辦理完畢勞動(dòng)合同簽訂手續(xù)、派遣手續(xù)，及時(shí)向招標(biāo)方提供派遣員工.（辦理手續(xù)期間不能影響招標(biāo)方的正常工作）。2、我方確保及時(shí)、準(zhǔn)確、妥善處理派遣員工的勞務(wù)費(fèi)發(fā)放及管理、社保繳納、待遇享受及個(gè)人所得稅代扣代繳工作，避免發(fā)生勞動(dòng)爭議事件。3、我方確保及時(shí)、準(zhǔn)確、妥善處理派遣員工的檔案管理、黨團(tuán)組織關(guān)系管理及專業(yè)技術(shù)人員的職稱、職業(yè)資格的申報(bào)、評定工作，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生。4、我方確保和諧、穩(wěn)定的處理派遣員工的勞動(dòng)爭議仲裁、訴訟等事件，避免妨礙招標(biāo)方的正常工作或給招標(biāo)方帶來不利的社會(huì)影響。5、我方將及時(shí)派駐人力資源管理專員到招標(biāo)方駐點(diǎn)辦公，人力資源管理專員全面盡責(zé)，妥善處理派遣員工的各項(xiàng)事務(wù)。四、服務(wù)保證1）保證服務(wù)質(zhì)量。公司將配備專業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，嚴(yán)格執(zhí)行雙方約定的制度、流程，以保證勞務(wù)派遣的服務(wù)質(zhì)量。2）保證服務(wù)規(guī)范。公司將嚴(yán)格按照人力資源外包服務(wù)公約，以規(guī)范化的管理流程，及時(shí)處理、解決有關(guān)事務(wù)。3）保證員工利益。及時(shí)、準(zhǔn)確地申報(bào)有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)，及時(shí)支付員工工傷、醫(yī)療、生育等保險(xiǎn)待遇，按時(shí)、足額發(fā)放員工工資（在特殊情況下可由公司先行墊付）。4）負(fù)責(zé)工傷處理勞務(wù)派遣員工發(fā)生工傷事故，由用工單位先行墊付資金醫(yī)治。工傷處理按《工傷保險(xiǎn)條例》和國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，費(fèi)用由我公司向社保局報(bào)銷。為補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)的不足，我公司將通過多渠道解決工傷問題，以降低、分解風(fēng)險(xiǎn)。5）妥善處理退工貴公司按照國家及雙方派遣協(xié)議有關(guān)規(guī)定的退工，我公司負(fù)責(zé)接收并妥善處理。6）在提供派遣服務(wù)的基礎(chǔ)上，公司將為客戶單位提供以下免費(fèi)或優(yōu)惠服務(wù)：人才推薦到其用工單位；人事政策、法規(guī)咨詢；勞動(dòng)爭議代理（非派遣員工）；人力資源管理政策咨詢等；人力資源管理診斷與咨詢等；協(xié)助單位完成執(zhí)法整改。2、解決用工糾紛《勞動(dòng)合同法》在2008年1月1日正式實(shí)施，而該法對現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》以及諸多地方勞動(dòng)立法的很多方面作了重大調(diào)整。這些變化貫穿于勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除以及終止，也將給公司的人力資源管理帶來很大的影響。為此，我公司特以《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法》實(shí)施條例為基礎(chǔ)，參考相關(guān)勞動(dòng)方面的法律法規(guī)，對公司在勞動(dòng)用工過程中常見的問題進(jìn)行梳理并提出相應(yīng)的措施和意見。2.1公司在訂立勞動(dòng)合同過程中，應(yīng)當(dāng)注意的問題（一）招聘過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范1、入職審查時(shí)用人單位可了解應(yīng)聘者哪些信息？在《勞動(dòng)合同法》中第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！庇纱丝芍萌藛挝辉谡衅高^程中享有一定的知情權(quán)，但該知情權(quán)并不是全然不受限制，該知情權(quán)僅限于了解勞動(dòng)者與締結(jié)勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息。言外之意，對于與勞動(dòng)合同沒有直接相關(guān)的基本信息，應(yīng)聘者有權(quán)拒絕回答或沉默。與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本信息一般包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)身體健康狀況等。既然用人單位享有一定的知情權(quán)，那么就應(yīng)該好好的利用該權(quán)利，對應(yīng)聘者入職審查時(shí)，屬于用人單位應(yīng)該了解的的基本信息，用人單位在合法的情況下，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行詳細(xì)審查。（1）身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)驗(yàn)等信息。這些信息直接決定著勞動(dòng)者的工作能力，所以應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查。（2）是否有潛在的疾病、殘疾等。建議用工之前進(jìn)行體檢。（3）是否達(dá)到16周歲。未滿16周歲的勞動(dòng)者即是童工，將會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（4）是否與其他用人單位仍有未到期的勞動(dòng)合同。用人單位若招用與其他用人單位尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果對其他用人單位造成損失，該用人單位須承當(dāng)連帶責(zé)任。（5）是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業(yè)禁止協(xié)議。用人單位在招聘高級管理人員、高級技術(shù)人員等有可能掌握商業(yè)秘密的員工時(shí)，應(yīng)對其是否有競業(yè)禁止協(xié)議在身進(jìn)行嚴(yán)格審查，最好讓該類員工在入司時(shí)以書面形式作出未與其他用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的承諾，避免用人單位承擔(dān)不必要的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。2、勞動(dòng)者也有知情權(quán)，用人單位對哪些問題有告知義務(wù)《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況……。”即對工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等信息在訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并將其寫入勞動(dòng)合同，避免約定不明發(fā)生不必要的糾紛；而至于“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，由于法律規(guī)定，只有要求了解時(shí)，才給予告知。3、關(guān)于招聘錄用條件隱藏的風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！庇萌藛挝蝗粝胗谩安环箱浻脳l件”為由解除勞動(dòng)合同，需要說明理由。所以，在招聘時(shí)，務(wù)必把自己的聘用條件明確的標(biāo)示出來，并作為合同的附件留檔備用。2.2勞動(dòng)合同訂立過程中企業(yè)存在的誤區(qū)及法律風(fēng)險(xiǎn)1、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！薄秳趧?dòng)合同法》第7條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”在招聘和錄用督訓(xùn)、組訓(xùn)等人員時(shí)，存在著不簽勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，殊不知，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。在新法頒布后，這種行為存在以下風(fēng)險(xiǎn)：（1）支付“雙薪”的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”（2）成就無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！?、試用期過后在簽訂正式勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。由此可見，試用期是包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的，僅約定試用期的勞動(dòng)合同，試用期即為勞動(dòng)合同期限，同時(shí)，試用期不是：“遙遙無期”，勞動(dòng)合同法還規(guī)定試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤，而且同一個(gè)用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，公司、企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)增加成本和招致執(zhí)法部門的嚴(yán)懲。3、對員工采取擔(dān)保措施才能避免錯(cuò)失《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物”。本條明確規(guī)定了在訂立勞動(dòng)合同時(shí)禁止企業(yè)要求員工提供擔(dān)保。如若違反本條，將會(huì)帶來不必要的麻煩。正如《勞動(dòng)合同法》第84條規(guī)定的那樣，“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”。因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財(cái)物或扣押證件，而是通過內(nèi)部管理，完善責(zé)任追究，才能避免卷入法律風(fēng)險(xiǎn)的“漩渦”。2.3勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)須知1、哪些條款是勞動(dòng)合同的必備條款《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。新法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，較《勞動(dòng)法》有所改動(dòng)。新法將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律與違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。因此，公司應(yīng)當(dāng)注意新法的變化。2、簽訂長約還是短約，應(yīng)綜合考量?！秳趧?dòng)合同法》第14條：無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。相對于《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，新法的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)。根據(jù)新法如何確定勞動(dòng)合同期限，建議如下：（1）綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安排勞動(dòng)合同的期限；（2）以固定期限勞動(dòng)合同為主、以無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同為輔，根據(jù)不同的需要，綜合運(yùn)用三種合同；（3）根據(jù)不同崗位對勞動(dòng)者技能需求的差異，選擇不同的勞動(dòng)合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動(dòng)力的相對穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。3、切莫讓勞動(dòng)合同條款約定不明留給己方《勞動(dòng)合同法》第十八條勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。若因勞動(dòng)合同約定不明而訴諸法院、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，這些機(jī)關(guān)單位會(huì)傾向于作為弱勢群體一方的勞動(dòng)者，一般情況下，企業(yè)都會(huì)敗訴。（四）勞動(dòng)合同無效1、哪些情況導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效《勞動(dòng)合同法》第二十六條下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)合同無效的情形予以固定下來，是否無效并由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院予以確定。2、勞動(dòng)合同無效可能引發(fā)的后果（1）勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他條款的效力?！秳趧?dòng)合同法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無效，不能影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！保?）勞動(dòng)合同無效，若勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。（3）勞動(dòng)合同無效給員工造成損害的，企業(yè)需要賠償損失?！秳趧?dòng)合同法》第八十六條勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。總之，勞動(dòng)合同無效，對企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)盡量避免無效勞動(dòng)合同。2.4如何避免或遠(yuǎn)離勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的是非糾紛（一）工資支付中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范1、《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)禁欠勞動(dòng)者工資薪水?！秳趧?dòng)合同法》第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。新法為了制約企業(yè)無故拖欠員工工資的行為，特地為員工討薪規(guī)定了員工討薪的支付令制度。對此，其實(shí)只要企業(yè)提出異議，支付令也無法發(fā)揮作用。但是欠薪會(huì)引發(fā)一系列的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。由此可見，企業(yè)欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)是大幅增加，因此，企業(yè)盡量避免欠薪情況發(fā)生。2、加班應(yīng)當(dāng)怎樣處理根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第31條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。同時(shí)，對于勞動(dòng)者的工作時(shí)間，《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定：第36條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小時(shí)。因此，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。安排員工加班若不支付員工加班費(fèi)，勞動(dòng)部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按照應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。（二）勞動(dòng)合同的變更《勞動(dòng)合同法》第33條：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第34條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第35條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。以上是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同的規(guī)定，在現(xiàn)實(shí)中，常見的勞動(dòng)合同變更事由主要有調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。主要有一下情況:1、勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬。2、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)對員工的崗位、職位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，若達(dá)不成一致，企業(yè)如果單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，就必須要證明其調(diào)崗變薪具有“合理性”，對此，企業(yè)通常要注意以下幾點(diǎn)：1、制定職務(wù)規(guī)范或崗位說明書，明確每個(gè)崗位、職位職責(zé)及能力要求;2、在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對員工的職位、崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整；3、在企業(yè)規(guī)章制度中進(jìn)一步明確何種情況下企業(yè)可以對員工的職位、崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整；4、制定詳細(xì)的績效考核制度以及薪金制度。2.5制定與完善企業(yè)規(guī)章制度《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。同時(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。因此，合法、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度可以作為法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)的證據(jù)使用。綜上，企業(yè)規(guī)章制度生效條件有三：1、經(jīng)過平等協(xié)商民主程序制定；2、內(nèi)容合法；3、已向勞動(dòng)者公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。而企業(yè)規(guī)章制度若欠缺合法要件則會(huì)導(dǎo)致以下法律后果：1、承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第38條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。3、承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與完善規(guī)章制度，使員工能夠預(yù)測自己行為的后果，同時(shí)也能使得再發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)讓自己處于有利地位。三、巧用服務(wù)期與競業(yè)限制，留住優(yōu)秀員工。（一）合理約定服務(wù)期，避免發(fā)生糾紛1、什么情況下可以約定服務(wù)期勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。因此，只有對員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，企業(yè)才可與其約定服務(wù)期。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》，“用人單位初字對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用。”因此，企業(yè)最好不要為在試用期內(nèi)的員工提供培訓(xùn)，以避免損失。2、服務(wù)期條款如何設(shè)計(jì)（1）服務(wù)器的期限對于服務(wù)期的長短，法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定，但最好盡量避免約定過長的服務(wù)期。服務(wù)期過長，若顯失公平，即便有書面協(xié)議，也很難得到仲裁委或法院的支持。（2）違約金如何約定《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實(shí)踐中，企業(yè)有時(shí)為了防止核心員工離開，從而約定了高額的違約金，殊不知，在《勞動(dòng)合同法》中屬于違法。若服務(wù)器協(xié)議約定的違約金超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用，則該條款無效，由此導(dǎo)致的法律風(fēng)險(xiǎn)由企業(yè)承擔(dān)。（二）競業(yè)限制1、商業(yè)秘密《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。由此可見，競業(yè)限制的前提是有商業(yè)秘密，什么是商業(yè)秘密？商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，構(gòu)成商業(yè)秘密的條件有三個(gè)：（1）不為公眾所知悉；（2）能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益；（3）權(quán)利人對其采取了保密措施。因此，并非企業(yè)所有的信息均為商業(yè)秘密，特別是要將員工自身掌握的知識、技能與商業(yè)秘密區(qū)分開來，嚴(yán)格依照法律的規(guī)定，進(jìn)行約定商業(yè)秘密和競業(yè)限制，其權(quán)益會(huì)得到法律的保護(hù)。2、如何約定競業(yè)限制協(xié)議（1）對那些員工可約定競業(yè)限制《勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。因此，企業(yè)并不能自由選擇競業(yè)限制的人員范圍，競業(yè)限制僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。因此，適當(dāng)?shù)氖褂酶倶I(yè)限制這項(xiàng)權(quán)利，企業(yè)的自身利益能得到保護(hù)；切忌濫用此項(xiàng)權(quán)利，將導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議無效，其權(quán)益也得不到保護(hù)。（2）競業(yè)限制的期限《勞動(dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定：在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。（3）競業(yè)限制的范圍《勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定：……競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。同時(shí)，根據(jù)第24條第2款的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍一般限于與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，切忌超越此范圍約定競業(yè)限制。（4）競業(yè)限制須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定:對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……值得注意兩個(gè)問題:第一、法律規(guī)定企業(yè)有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，且按月支付，具體補(bǔ)償多少，各地規(guī)章制度都有具體的規(guī)定，但要有其合理性。第二、若企業(yè)在競業(yè)限制期限內(nèi)停止支付離職人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則有可能承擔(dān)競業(yè)限制協(xié)議無效的風(fēng)險(xiǎn)。（5）競業(yè)限制需要約定違約責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第23條第2款規(guī)定，……勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。服務(wù)期協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議作為法定僅有的兩種可以約定勞動(dòng)者支付違約金的情形。2.6如何使企業(yè)在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)避免糾紛或傷害（一）如何解除勞動(dòng)合同1、協(xié)商解約?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是，協(xié)商解約關(guān)鍵是哪方先提出來，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，企業(yè)在與員工解除勞動(dòng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量讓員工主動(dòng)提出來。2、企業(yè)單方解約的限制（1）企業(yè)辭退員工的三種情況《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，可以分為過失性辭退、非過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。企業(yè)按以上三種情況辭退員工，具體要求有所不同：過失性辭退：只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的法定情形之一，企業(yè)可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要事先通知員工，不受不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，而且，企業(yè)無需向被辭退的員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；非過失性辭退，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形解除勞動(dòng)合同受《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的限制，而且，企業(yè)若因非過失性辭退員工，須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除受不得解除勞動(dòng)合同條款限制外，若有《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定的優(yōu)先留用人員，企業(yè)應(yīng)在裁員時(shí)必須優(yōu)先保留，而且，與非過失性辭退一樣，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）過失性辭退，企業(yè)操作流程或應(yīng)注意的問題過失性辭退，企業(yè)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是，在具體操作時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下問題：在試用期內(nèi)，企業(yè)可單方面解除勞動(dòng)合同，但前提是員工被證明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設(shè)計(jì)十分重要，對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確錄用條件，并將其向員工公示并存檔，以備不時(shí)之需。員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但前提是規(guī)章制度要合法而且詳盡，只有這樣，才能避免企業(yè)在證明員工違反規(guī)章制度時(shí)，出現(xiàn)舉證不能的情況。員工給單位造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但何謂“重大損害”，在勞動(dòng)合同或規(guī)章豬肚中規(guī)定，員工應(yīng)予以明確，盡量避免籠統(tǒng)概括，從而導(dǎo)致在發(fā)生爭議時(shí)處于不利境地。員工存在兼職行為，且該行為對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或企業(yè)對兼職提出異議，員工拒不改正，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。對此，建議最好在勞動(dòng)合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定，員工兼職為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)即可單方解除勞動(dòng)合同無需證明兼職是否對本單位工作造成重大影響，也無需提出異議。員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背自己真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但是，值得注意的是，只有勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院才有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效。員工被追究刑事責(zé)任，企業(yè)可解除勞動(dòng)合同，但“被依法追究刑事責(zé)任”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，是指被人民檢察院免予起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。而至于員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，根據(jù)勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)也可據(jù)此與員工解除勞動(dòng)合同。（3）非過失性辭退，企業(yè)操作流程或應(yīng)注意的問題《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，即非過失性辭退的三種情形。對于非過失性辭退，企業(yè)需提前30天通知員工或者額外支付1個(gè)月工資，才能解除勞動(dòng)合同，而且，還應(yīng)支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)在非過失性辭退員工的過程中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是非過失性辭退條件的滿足，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非過失性辭退條件的規(guī)定如下:員工患病或因非因工負(fù)傷時(shí)，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件：一是醫(yī)療期滿。對此，原勞動(dòng)部《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》有詳細(xì)的規(guī)定，但是，如果各地對于醫(yī)療期有具體規(guī)定的，則需要按照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)計(jì)算醫(yī)療期。二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。何謂“不能從事原來的工作”？《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的解釋》均有詳細(xì)規(guī)定，而各地一般也有地方性規(guī)定。員工不能勝任工作，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件:一是員工不能勝任工作。對此，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，這就要求企業(yè)在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中明確每個(gè)崗位、職位的工作任務(wù)。二是經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作。因此，員工不能勝任原工作，也不能在對其培訓(xùn)調(diào)崗后，仍不能勝任的情況下，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同無法履行時(shí)，若企業(yè)解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件:一是勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行。客觀情況發(fā)生變化，不僅是企業(yè)方面變化，也包括員工方面發(fā)生變化。二是未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。在實(shí)踐中，如果客觀情況發(fā)生變化，企業(yè)切記要先與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，若無法協(xié)商一致，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。以上內(nèi)容是對非過失性辭退規(guī)定的一種對員工的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)注意。（4）經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)操作流程或應(yīng)注意的問題《勞動(dòng)合同法》第41條對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員作出了規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，即裁減人員20人以上或者裁減不足20以上但占企業(yè)員工總數(shù)10%以上，須遵循以下程序：提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況；提出裁減人員方案并聽取工會(huì)或者職工的意見；向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告；向全體職工公布最終的裁減人員方案。以上各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)必須嚴(yán)格遵循，若程序違法，則企業(yè)裁員的決定很難得到勞動(dòng)行政部門或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的支持。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員，與非過失性辭退一樣，均受到不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，即對具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定6種情況的員工，企業(yè)不得辭退。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第2款得規(guī)定，企業(yè)裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或未成年人的。又根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款的規(guī)定：用人單位依照本條第1款規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，同樣需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，因而，企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)注意。（5）企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)注意的問題企業(yè)辭退員工，應(yīng)當(dāng)通知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。解除合同，企業(yè)要即時(shí)出具證明。勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。因此，企業(yè)辭退員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意《勞動(dòng)合同法》關(guān)于程序方面的一些規(guī)定，以防程序違法從而導(dǎo)致辭退決定無效的后果。3、員工單方面解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)注意哪些方面（1）員工提前通知解除勞動(dòng)合同的兩種情形《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)該條規(guī)定，員工只要提前30日以書面形式通知企業(yè)，即可解除勞動(dòng)合同；若仍在試用期，員工提前3日通知企業(yè)，即可解除勞動(dòng)合同。（2）員工隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的6種情形《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。對此，企業(yè)應(yīng)盡量避免上述情形，因?yàn)椋灰仙鲜銮樾?，即便是員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）員工無需通知，立即解除勞動(dòng)合同的情形《勞動(dòng)合同法》第38條第2款規(guī)定：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。（4）員工違法解除勞動(dòng)合同，企業(yè)可要求其承擔(dān)賠償責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）勞動(dòng)合同終止（1）勞動(dòng)合同終止的條件《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定：：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第13條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。較原來的法律，目前實(shí)施的法律將原來合同終止的約定改成了法定。（2）勞動(dòng)合同需要逾期終止的情形勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。具體而言，勞動(dòng)合同逾期終止的情形包括以下情況：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者在醫(yī)學(xué)觀察期間的。因此，企業(yè)應(yīng)在員工進(jìn)行職業(yè)健康檢查后未發(fā)現(xiàn)職業(yè)病或診斷后治愈或在觀察期間內(nèi)排除患有職業(yè)病時(shí)，才可以終止勞動(dòng)合同。（2）勞動(dòng)者患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，若工傷級別為1-4級，則不得終止勞動(dòng)合同，除非員工退休；若工傷級別為5-6級，非經(jīng)員工提出，勞動(dòng)合同不得終止，如果勞動(dòng)合同終止，企業(yè)需要支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和殘疾就業(yè)補(bǔ)助金；若工傷級別為7-10級，勞動(dòng)合同可以終止，但是，企業(yè)需要支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和殘疾就業(yè)補(bǔ)助金。（3）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)的。此種情況，只有在法定醫(yī)療期屆滿之后勞動(dòng)合同才可以終止。（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。此種情況，只有在孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束，才可以終止勞動(dòng)合同。（5）勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。此種情況，除非員工退休，否則不能終止勞動(dòng)合同。（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。這種情況下，必須在法定情況消失之后，才可以解除勞動(dòng)合同。（三）勞動(dòng)合同解除或終止后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的支付問題1、勞動(dòng)合同解除和終止，企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付指引（1）何種情況下，企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！秳趧?dòng)合同法》擴(kuò)大了企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?。?）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第27條規(guī)定：勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。從上述法條中可以看出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算方法有兩種：一般員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方法。對于工資不高于企業(yè)所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上半年度職工月平均工資3倍的員工，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按該員工在企業(yè)工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。