4、明陽薪酬設(shè)計理念、政策和方案思路

深圳XX有限公司薪酬設(shè)計思路溝通（二○○七年十一月）深圳市思捷達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司匯報內(nèi)容二、薪酬設(shè)計思路

一、存在問題工資現(xiàn)狀1：然而，人工費用率相對偏高注1：人工費用率=全年人工費用總額/全年銷售凈收入總額。本表所示之人工費用并未包括福利等費用。注2：上述數(shù)據(jù)并非明陽實際數(shù)據(jù)，只是舉例說明。明陽前10個月人工費用率的平均水平超過12%，相對偏高。與同行業(yè)比較，人均產(chǎn)值也相對低說明舉例結(jié)論1：薪酬的總額較高

工資現(xiàn)狀2：對基本工資、加班費率控制較緊基準(zhǔn)職位薪酬設(shè)計參考標(biāo)準(zhǔn)層級崗位市場薪酬（年薪）年薪現(xiàn)狀深圳市勞動保障局中華英才網(wǎng)（深圳地區(qū)）深圳地區(qū)制造業(yè)薪酬狀況（不含年終獎中位）最高值中位數(shù)最低值最高值中位值最低值經(jīng)理銷售部經(jīng)理154,16462,73628,644186,59289,37538,01198,904126,000制造部經(jīng)理

199,127104,10472,122人力資源部經(jīng)理323,43670,95625,236200,46295,97462,330品保部經(jīng)理

227,360112,15662,143主管、工程師主管

146,53858,15526,71253,640主管：40，440

高級主管：50，400工藝工程師

78,79354,33039,59948,600工程師：36000

高級工程師：40，800專員、員工會計74,97624,12010,76465,05732,87618,822

助理會計師：32，400績效專員61,93221,00014,78457,29334,71422,364

跟單員

71,20936,06522,127

客服

76,91434,40818,338

文員69,49223,5208,65233,81622,39111,25220,160采購員47,85626,40010,26061,33235,43119,56733,072機(jī)修工

28,09218,98711,53823,964絲印工

30,65216,4888,31018,600清潔工37,78813,4408,940

13200（含食宿費）工資現(xiàn)狀3：同時，從市場看，中基層人員的總體薪酬水平只是處于中等或者中下（主管/工程師）水平結(jié)論2：中基層的薪酬缺乏市場競爭性工資現(xiàn)狀4：與前面層級的增長相比，9級以上中位值增長偏快從現(xiàn)狀來看，從9級開始，工資增長比前面明顯加快?；鶞?zhǔn)職位薪酬設(shè)計參考標(biāo)準(zhǔn)層級崗位市場薪酬（年薪）年薪現(xiàn)狀深圳市勞動保障局中華英才網(wǎng)（深圳地區(qū)）深圳地區(qū)制造業(yè)薪酬狀況（不含年終獎中位）最高值中位數(shù)最低值最高值中位值最低值經(jīng)理銷售部經(jīng)理154,16462,73628,644186,59289,37538,01198,904126,000制造部經(jīng)理

199,127104,10472,122人力資源部經(jīng)理323,43670,95625,236200,46295,97462,330品保部經(jīng)理

227,360112,15662,143主管、工程師主管

146,53858,15526,71253,640主管：40，440

高級主管：50，400工藝工程師

78,79354,33039,59948,600工程師：36000

高級工程師：40，800專員、員工會計74,97624,12010,76465,05732,87618,822

助理會計師：32，400績效專員61,93221,00014,78457,29334,71422,364

跟單員

71,20936,06522,127

客服

76,91434,40818,338

文員69,49223,5208,65233,81622,39111,25220,160采購員47,85626,40010,26061,33235,43119,56733,072機(jī)修工

28,09218,98711,53823,964絲印工

30,65216,4888,31018,600清潔工37,78813,4408,940

13200（含食宿費）工資現(xiàn)狀5：經(jīng)理層總體收入水平高過市場中位值，而主管、工程師層級卻離市場中位值還有較大距離結(jié)論3：薪酬政策的激勵重點過于集中，中間出現(xiàn)斷層工資現(xiàn)狀6：加班費率低于深圳市政府規(guī)定水準(zhǔn)結(jié)論4：存在法律風(fēng)險工資現(xiàn)狀7：薪點規(guī)定了范圍，未定檔；加班費率因人而異；員工認(rèn)為調(diào)薪依據(jù)不透明工資現(xiàn)狀7：薪點規(guī)定了范圍，未定檔；加班費率因人而異；員工認(rèn)為調(diào)薪依據(jù)不透明結(jié)論5：薪酬體系規(guī)范性不夠，不利于規(guī)范管理6、年度薪酬普調(diào)平均幅度為3％，低于國內(nèi)通貨膨脹率（2007年平均水平為5％，并處于上漲趨勢）。7、薪酬沒有很好的牽引公司文化的形成。比如薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出公司鼓勵什么樣的能力、行為和態(tài)度和價值觀。

8、薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發(fā)工作激情。主要表現(xiàn)在：員工收入比較固定，沒有與績效掛鉤，使管理者失去了一個比較好的管理工具，也不利于傳遞公司的壓力，挖掘員工的潛能。9、中期激勵機(jī)制缺乏，員工沒有感覺到分享公司成長的收益。10、福利較少，員工感受不到公司的關(guān)心，年福利開支大約占工資比例1％；缺乏激勵性福利。11、非物質(zhì)激勵不足。薪酬體系的其它問題需要研討的幾個問題薪酬投入產(chǎn)出比低的原因是什么？提高的途徑是什么？薪酬政策（薪酬水平、激勵重點、總量控制）是否需要調(diào)整？怎么調(diào)整？如何化解法律風(fēng)險？年終獎如何設(shè)置？年度調(diào)薪幅度如何確定？研討結(jié)果薪酬投入產(chǎn)出比低的主要原因是人員效率低下。深層的原因是：一是崗位要求不清晰；二是員工專業(yè)化不夠，難于勝任本職工作，特別是在中基層崗位（比如工程師做事被動、職責(zé)履行不充分；再比如有些崗位做事不到位，需要其他人去幫他，使得公司的人員成本提高了）。這也跟這些崗位的薪酬水平缺乏市場競爭力緊密相關(guān)。提高薪酬投入產(chǎn)出比的途徑暨薪酬政策調(diào)整的思路是：中基層的薪酬水平要逐步提高，給他們政策，擴(kuò)大他們薪酬提升的空間。對現(xiàn)有人員進(jìn)行績效考核，有能力的就上；對新進(jìn)人員要按照崗位要求把好招聘關(guān)，能夠勝任崗位要求的才錄用；各級主管、各級工程師的激勵要與績效緊密掛鉤；在薪酬體系中化解法律風(fēng)險；提取增量利潤的一部分用于獎勵；薪酬政策（包括福利）要有利于保留老員工（一年以上）。配套措施：抓好部門負(fù)責(zé)人的述職，從而提升他們的管理能力，也營造正向的績效導(dǎo)向的文化，傳遞出在明陽公司要想晉升、要想提高收入就得有高績效；降低管理費用，對于輔助部門要減人增效。另外：需要考慮并決定年終獎的提取規(guī)則、提取比例、發(fā)放范圍（P37頁）。匯報內(nèi)容二、薪酬設(shè)計思路

一、存在問題匯報內(nèi)容二、薪酬設(shè)計思路

薪酬理念和原則薪點表薪酬結(jié)構(gòu)和方案薪酬體系的理念1、薪酬依據(jù)價值進(jìn)行分配，以維護(hù)公司價值觀念；更要求薪酬驅(qū)動價值創(chuàng)造，以支持戰(zhàn)略實施。2、公司為價值創(chuàng)造要素付酬?？冃Ш湍芰κ亲钪饕母冻暌?，職位評估是處理薪酬內(nèi)部公平關(guān)系的基本標(biāo)準(zhǔn)。價值觀是輔助的付酬要素，認(rèn)同公司價值觀并起表率作用的員工予額外獎勵。價值創(chuàng)造價值評價價值分配

動力機(jī)制價值鏈目標(biāo)激勵榮譽(yù)激勵興趣激勵參與激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚(yáng)激勵文化激勵形象激勵工資獎金福利獎勵物質(zhì)方面：口袋精神方面：腦袋+薪酬與激勵本薪酬方案解決的問題薪酬設(shè)計原則1、公平性原則：關(guān)注內(nèi)部不同職位之間的相對公平性。2、雙贏原則：公司保持核心員工收入的穩(wěn)定性和長期發(fā)展，核心員工通過長期貢獻(xiàn)獲得分享經(jīng)營成果的機(jī)會和企業(yè)對員工的長期承諾。3、總量控制原則：薪酬總量要控制在公司認(rèn)可的范圍內(nèi)，薪酬的增長率低于銷售收入、利潤增長率。4、績效與薪酬掛鉤原則：所有員工的薪酬和績效表現(xiàn)掛鉤，牽引員工關(guān)注公司績效、部門績效，并力求通過團(tuán)隊中個人績效的有效集合達(dá)成團(tuán)隊績效。薪酬設(shè)計原則5、二八原則：對為實現(xiàn)戰(zhàn)略和獲取競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)愈大的關(guān)鍵職位，其薪酬保持較高市場競爭力。6、關(guān)注精神激勵原則：公司不僅關(guān)注物質(zhì)激勵，同時也關(guān)注精神激勵。薪酬水平現(xiàn)狀和調(diào)整薪酬的實際曲線、回歸曲線，哪條曲線更接近于市場平均水平？通過此次薪酬體系的變革，未來的薪酬曲線應(yīng)該是什么樣子？那些等級的薪酬應(yīng)該高于市場平均水平，那些等級可以低于市場平均水平？薪酬的實際曲線薪酬的回歸曲線市場平均水平線在哪里？匯報內(nèi)容二、薪酬設(shè)計思路

薪酬理念和原則薪點表薪酬結(jié)構(gòu)和方案職位等級表職位等級與薪點關(guān)系員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。薪酬區(qū)間任職資格與能力備注學(xué)習(xí)區(qū)初擔(dān)任本職者或轉(zhuǎn)入這一職位,處于學(xué)習(xí)區(qū)基本勝任區(qū)具備做該項工作的基本知識但不能獨立工作,需要適當(dāng)指導(dǎo)和幫助,工作成果基本達(dá)到崗位的要求,但有比較大的改善空間勝任區(qū)具備做該項工作的基本知識和經(jīng)驗,能獨立工作,工作成果達(dá)到崗位的要求超出區(qū)具備做該項工作的全面而深入的知識和經(jīng)驗,不但自己能獨立工作,而且能指導(dǎo)別人,能出色完成具有挑戰(zhàn)性工作薪酬曲線隨著級別的提高，各級別薪點的中位置不斷升高，越往上，增加速度越快。隨著級別的提高，各級薪酬的帶寬（最大值－最小值）不斷增大。職位等級設(shè)計最大值設(shè)計中位值設(shè)計最小值1132093075021720120081032200155010304268019001250534402400149064300300019607580038502290876005000305099750650039001012400850052501115050105006600根據(jù)職位等級進(jìn)行薪酬體系設(shè)計理想的薪酬曲線應(yīng)為指數(shù)函數(shù)曲線：各等級之間拉開合理的差距。Y2Y1Y3Y2Y4Y3===λY=aebx職位等級薪酬水平基本工資基本工資+獎金+崗位津貼+福利基本工資+獎金基本工資+獎金+崗位津貼根據(jù)職位等級進(jìn)行薪酬體系設(shè)計理想的薪酬分布范圍：以薪酬曲線作為中位值職位等級薪酬水平終點值起點值帶寬=終點值—起點值起點值浮動幅度：帶寬匯報內(nèi)容二、薪酬設(shè)計思路

薪酬理念和原則薪點表薪酬結(jié)構(gòu)和方案工資總額的確定原則

為了確保公司利潤，員工工資總額必須得到適當(dāng)控制，確定工資總額的原則：

1、整個公司人力成本的增長率小于銷售、利潤的增長率

2、人力成本占銷售的比重得到適量控制

3、參考公司的歷史數(shù)據(jù)

4、參考同行業(yè)數(shù)椐，確保薪酬的競爭力類別工資（比例）固定工資績效工資（營銷類人員為提成）參與考核人員管理類助理經(jīng)理以上50～80％20～50％（高級）主管70～80％20～30％營銷類.提成其它人員80％20％不參與考核人員100％各類人員固定薪酬與浮動薪酬比例工資津貼福利加班工資獎金/提成固定部分浮動部分提成單項獎年終獎基本工資目標(biāo)獎績效工資√√考核人員享有√√加班人員享有業(yè)務(wù)人員享有√年終績效考核為S、A的員工享有注：津貼可以分為夜班津貼、全勤津貼、年功津貼、特種津貼以及其它等。

薪酬結(jié)構(gòu)年終獎年終獎金總額與公司整體業(yè)績相聯(lián)系，在公司整體業(yè)績完成任務(wù)的情況下按規(guī)定提取，總額由董事會測算后批準(zhǔn)執(zhí)行。年終獎于次年第一季度發(fā)放。年終績效獎提取總額＝公司利潤總額×提取比率提取比例確定：完成公司整體業(yè)績90~100％完成公司整體業(yè)績100~110％完成公司整體業(yè)績100~120％120%以上備注提取比例？？？？獎金提取總額需進(jìn)行測算，經(jīng)董事會批準(zhǔn)公司整體業(yè)績=（銷售凈收入目標(biāo)完成率×

40%＋利潤目標(biāo)完成率×

60%）/2只有年終績效考核為S、A的員工才有資格得到年終獎金。員工全年缺勤5～8天，扣年終獎總額10%；員工全年缺勤9～12天，扣年終獎總額20%；員工全年缺勤13～16天，扣年終獎總額30%；依此類推客戶扣款品質(zhì)報廢（換算為金額）年度薪酬等級調(diào)整規(guī)則是否調(diào)整以及調(diào)整的比例由人事行政部綜合考慮各方面因素提出建議，總經(jīng)理批準(zhǔn)，上報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。

漲多少個級差需要根據(jù)調(diào)薪幅度而定0012進(jìn)行特別調(diào)整學(xué)習(xí)區(qū)00123基本勝任區(qū)00012勝任區(qū)00001超出區(qū)DCBAS年度績效等級

原薪酬等級

上調(diào)級差單項獎總經(jīng)理特別獎－由總經(jīng)理根據(jù)公司需要確定高效執(zhí)行力獎－獎勵在執(zhí)行力方面突出的員工團(tuán)隊協(xié)作獎－獎勵在團(tuán)隊合作上有突出貢獻(xiàn)的員工創(chuàng)新獎－獎勵在管理上、技術(shù)上等方面表現(xiàn)突出的員工優(yōu)秀提案獎－獎勵在合理化建議方面表現(xiàn)突出者敬業(yè)獎－獎勵在敬業(yè)方面表現(xiàn)突出員工新人進(jìn)步獎－獎勵新進(jìn)員工有突出進(jìn)步和貢獻(xiàn)者費用節(jié)約獎－獎勵費用控制突出貢獻(xiàn)者人才培養(yǎng)獎－獎勵在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)突出人員適用所有人員單項獎項目貢獻(xiàn)獎－獎勵在項目開發(fā)和項目管理中有突出貢獻(xiàn)人員技術(shù)進(jìn)步獎－獎勵在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新方面有突出貢獻(xiàn)人員知識貢獻(xiàn)獎－獎勵在知識、經(jīng)驗共享方面有突出貢獻(xiàn)人員生產(chǎn)能手獎－獎勵在產(chǎn)品質(zhì)量及勞動效率方面表現(xiàn)突出者。材料節(jié)約獎－獎勵在材料節(jié)約方面有突出貢獻(xiàn)人員質(zhì)量獎－獎勵在質(zhì)量控制方面有突出表現(xiàn)人員一線生產(chǎn)人員考核辦法：由各部門提名，并列舉案例；人事行政部審核，總經(jīng)理審批。工程師福利國家規(guī)定的福利激勵性福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險…繳交辦法依據(jù)當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。福利項目：車補(bǔ)、旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有級別、績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受。強(qiáng)調(diào)差別性福利強(qiáng)調(diào)平等性福利類別福利項目福利性質(zhì)社會保障類社保（養(yǎng)老、工傷