動(dòng)機(jī)和激勵(lì)課件

1回顧BiographicalCharacteristics傳記特征Personality人格ValuesandAttitudes價(jià)值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation動(dòng)機(jī)Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情緒Affect情感1.1回顧BiographicalPersonalityValu回顧雙擊添加標(biāo)題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學(xué)前提。遺傳是指生物個(gè)體前后代特征上的（包括生理的與心理的）相似性。基因影響人格：一是關(guān)于雙胞胎基因與人格關(guān)系的研究；二是關(guān)于新生兒的測(cè)評(píng)研究。影響人格的外部環(huán)境可以區(qū)分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩大類。其中，社會(huì)環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗(yàn)等因素是人的心理、意識(shí)產(chǎn)生的主要源泉，對(duì)人格、能力的形成起關(guān)鍵性的作用。情境對(duì)人格的形成也起著一定的作用。情境是指導(dǎo)致個(gè)體表現(xiàn)出人格的“特殊性”的特定情況和環(huán)境。這種“特殊性”既指在平常環(huán)境條件下沒(méi)有表現(xiàn)出的“潛在”人格，也指在特殊環(huán)境條件下表現(xiàn)出的一些“反?！迸e動(dòng)。2.人格的影響因素2.回顧雙擊添加標(biāo)題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳

外向

喜歡精力指向外部世界or

內(nèi)向

喜歡精力指向內(nèi)心世界

感覺(jué)

喜歡通過(guò)五官感覺(jué)去了解實(shí)際情況or

直覺(jué)

喜歡運(yùn)用想象去了解事物的模式、事物之間的聯(lián)系和發(fā)現(xiàn)新的可能性

思考

喜歡基于因果邏輯和客觀分析作決策or

情感

喜歡基于價(jià)值判斷和考慮對(duì)人的重要性來(lái)作決策

判斷

喜歡有計(jì)劃、有條理的生活方式和明確定性or

感知

喜歡靈活、自由的生活方式和變化性

上述各種偏好的不同組合構(gòu)成了16種性格類型，每種類型的人都具有獨(dú)特的行為特征和價(jià)值取向，它將成為個(gè)人發(fā)展和探索人際關(guān)系的重要開(kāi)端?；仡?.

外向

喜歡精力指向外部世界or

回顧(2)大五人格型4.回顧(2)大五人格型4.5回顧1、核心自我評(píng)價(jià)控制點(diǎn)自尊2、馬基雅維里主義3、自戀4、自我控制5、冒險(xiǎn)性6、A型人格7、主動(dòng)性人格5.5回顧1、核心自我評(píng)價(jià)5.現(xiàn)實(shí)型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）社會(huì)型（S）約翰?霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關(guān)系?；籼m德提出的六種人格類型，區(qū)分了不同人格類型的特征并給出了相匹配的崗位?；仡?.現(xiàn)實(shí)型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）7Holland的人格類型與適配的職業(yè)7.7Holland的人格類型與適配的職業(yè)7.回顧

情感人們體驗(yàn)到的所有感情，可以以情緒或心境的形式被體驗(yàn)

情緒有具體時(shí)間引起持續(xù)時(shí)間短（幾秒或幾分鐘）本質(zhì)上是具體的，且數(shù)量很多（如憤怒、害怕、悲傷、高興、厭惡、驚奇）通常伴隨著顯著的面部表情本質(zhì)上是行動(dòng)導(dǎo)向

心境原因通常是總體的，不清晰持續(xù)時(shí)間比情緒長(zhǎng)（小時(shí)或天）更具一般性（兩個(gè)主要維度——積極情感和消極情感——由多種具體的情緒組成）總體上不會(huì)通過(guò)顯著的表情顯露出來(lái)本質(zhì)上具有認(rèn)知性8.回顧情感回顧

工作環(huán)境工作特這工作要求情緒勞動(dòng)的要求

工作事件日常困難事件日常令人振奮的事件

情緒反應(yīng)積極消極

個(gè)人氣質(zhì)人格心境工作滿意度工作績(jī)效9.回顧工作環(huán)境工作事件10第6章動(dòng)機(jī)理論BiographicalCharacteristics傳記特征Personality人格ValuesandAttitudes價(jià)值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation動(dòng)機(jī)Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情緒Affect情感10.10第6章動(dòng)機(jī)理論BiographicalPersonal本章內(nèi)容動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)的構(gòu)成動(dòng)機(jī)理論分類馬斯洛需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論1.動(dòng)機(jī)概述2.早期動(dòng)機(jī)理論期望理論公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論工作特質(zhì)模型員工參與員工激勵(lì)3.當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論4.動(dòng)機(jī)的應(yīng)用實(shí)踐11.本章內(nèi)容動(dòng)機(jī)的含義馬斯洛需求層次理論1.動(dòng)機(jī)概述2.早期動(dòng)機(jī)你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）1212.你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可6.1動(dòng)機(jī)概述動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)任何目標(biāo)而付出的努力。動(dòng)機(jī)是一個(gè)過(guò)程，體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。努力強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力。方向：指向組織目標(biāo)且與組織目標(biāo)始終一致的努力，才是組織所追求的堅(jiān)持性：測(cè)量個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)的時(shí)間。1.動(dòng)機(jī)的含義及構(gòu)成要素13.6.1動(dòng)機(jī)概述1.動(dòng)機(jī)的含義及構(gòu)成要素13.2.激勵(lì)理論的分類6.1動(dòng)機(jī)概述得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足內(nèi)容型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)出發(fā)研究過(guò)程型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程研究調(diào)整型激勵(lì)理論——對(duì)調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論成就需要理論ERG理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論挫折理論14.2.激勵(lì)理論的分類6.1動(dòng)機(jī)概述得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使1.馬斯洛需求層次理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。1一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。2同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。3美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書(shū)中，首次提出了“需要層次理論”。15.1.馬斯洛需求層次理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論奧爾德弗于1969年提出了對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱為“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”，也可稱為ERG理論。生存需要相互關(guān)系的需要成長(zhǎng)發(fā)展需要一個(gè)人基本物質(zhì)生存條件的需要維持人與人之間關(guān)系的需要個(gè)人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要相當(dāng)于馬斯洛的安全需要和社交需要相當(dāng)于馬斯洛的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要16.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論奧爾德弗于19692.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論觀點(diǎn)生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要?jiǎng)t是通過(guò)后天學(xué)習(xí)才形成的。1這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展2各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。3當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展——“滿足——上升”趨勢(shì)4對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要?！按煺邸雇恕卑l(fā)展方向517.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論觀點(diǎn)生存需要是先天2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論馬斯洛需求層次理論ERG理論VS較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。需要層次不一定是剛性結(jié)構(gòu)，一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止?！笆艽臁貧w”的思想當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。18.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論馬斯洛需求層次理論3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意的對(duì)立面是不滿意雙因素理論滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素19.3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論雙因素理論是美國(guó)心3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司(企業(yè))的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管之間的人際關(guān)系與同級(jí)之間的人際關(guān)系與下級(jí)之間的人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)與人們不滿情緒有關(guān)的因素，處理不好會(huì)引起不滿意的情緒，不能起激勵(lì)作用能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素這類需要的滿足，往往能夠給員工的行為帶來(lái)推動(dòng)力，產(chǎn)生工作的滿足感20.3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論保健因素（外在因素4.麥克利蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)40－50年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”21.4.麥克利蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授4.麥克萊蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論成就需要爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭(zhēng)取地位和影響力。歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要高歸屬需要?jiǎng)訖C(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。22.4.麥克萊蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論成就需要爭(zhēng)取成功1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對(duì)行為的個(gè)體來(lái)說(shuō)所具有的吸引力。激勵(lì)力量（M）＝目標(biāo)價(jià)值（V）×期望值（E）是指產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)個(gè)體潛力的強(qiáng)度。當(dāng)激勵(lì)力量達(dá)到一定強(qiáng)度的時(shí)候，才能讓個(gè)體把愿望轉(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生行為。是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種結(jié)果的效用價(jià)值的判斷，即某種目標(biāo)、結(jié)果對(duì)個(gè)體所具有的價(jià)值和重要程度的評(píng)價(jià)。效價(jià)越大，吸引力越強(qiáng)，個(gè)體的積極性也就越高。是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過(guò)自己努力達(dá)成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期和判斷。期望值是個(gè)體主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，越能調(diào)動(dòng)人們的積極性。23.1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論最早是由美國(guó)心1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有積極的吸引力。應(yīng)用在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動(dòng)人們工作積極性。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。24.1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效25努力：上課聽(tīng)講記筆記復(fù)習(xí)第一水平輸出：成績(jī)：班級(jí)中的等級(jí)分ABCD自尊個(gè)人的快樂(lè)他人的贊許自信全額獎(jiǎng)學(xué)金他人的尊重第二水平輸出努力與績(jī)效之間的可能性績(jī)效與結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)舉例25.25努力：第一水平輸出：自尊個(gè)人的快樂(lè)他人的贊許自信全額獎(jiǎng)學(xué)2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論起源公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。觀點(diǎn)公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。26.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論起源公平理論又稱社會(huì)比2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論橫向比較OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)OC——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)IC——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP

<OC／IC憤怒要求增加收入減少努力OP/IP

>OC／IC內(nèi)疚。要求減少報(bào)酬，多做工作，一段時(shí)間后自我評(píng)估，覺(jué)得自己確實(shí)應(yīng)該得到這樣的報(bào)酬，于是產(chǎn)量回歸過(guò)去的水平。27.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論橫向比較OP/IP2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論縱向比較OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP＜Oh／Ih憤怒可能導(dǎo)致工作積極性下降OP/IP＞Oh／Ih內(nèi)疚。人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作28.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論縱向比較OP/IP例：組織公平模型分配公平定義：對(duì)記過(guò)公平的感知例如：我得到了改得的提升程序公平定義：對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平性的感知例如：我參加了加薪的過(guò)程，并獲得了對(duì)于我為什么能獲得所要求的加薪的良好解釋互動(dòng)公平定義：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知程度例如：當(dāng)告知我獲得加薪的時(shí)候，我的主管很友善而且還夸獎(jiǎng)了我組織公平定義：對(duì)共走場(chǎng)所公平的整體感知例如：我認(rèn)為這是一個(gè)充滿公平的工作場(chǎng)所29.例：組織公平模型分配公平程序公平互動(dòng)公平組織公平29.30例：組織公平過(guò)程1、分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性2、程序公平：用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的感知公平。過(guò)程控制就是由機(jī)會(huì)向決策制定者表達(dá)所希望得到的結(jié)果的觀點(diǎn)。解釋就是管理人員給予某人的關(guān)于某種結(jié)果的清晰理由。管理者的一致性、無(wú)偏見(jiàn)性、決策信息的準(zhǔn)確性、廣開(kāi)言路，都是非常重要的。3、互動(dòng)公平：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬的感知程度。30.30例：組織公平過(guò)程1、分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心理學(xué)家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世紀(jì)80年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動(dòng)機(jī)過(guò)程理論，該理論建立在人是積極的有機(jī)體，具有與生俱來(lái)的心理成長(zhǎng)和發(fā)展動(dòng)力這一基本假設(shè)之上。自我決定理論提出，人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)，這樣激勵(lì)程度就降低了。31.3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類型因果感知軌跡相關(guān)調(diào)節(jié)過(guò)程非自我決定無(wú)調(diào)節(jié)外在動(dòng)機(jī)認(rèn)同調(diào)節(jié)內(nèi)攝調(diào)節(jié)外部調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)在調(diào)節(jié)自我決定非個(gè)人的無(wú)意向無(wú)評(píng)價(jià)外部的依從外部獎(jiǎng)懲較外部的自我控制自我卷入較內(nèi)部的個(gè)性化意識(shí)評(píng)價(jià)內(nèi)部的自我整合內(nèi)部的興趣內(nèi)在滿足感32.3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類型因果4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來(lái)對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的一種激勵(lì)理論。它是美國(guó)心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近20年的時(shí)間，根據(jù)對(duì)8個(gè)國(guó)家、88個(gè)企業(yè)的4000多位工作者進(jìn)行調(diào)查研究后總結(jié)出來(lái)的。洛克在他的試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的，因此，在管理過(guò)程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵(lì)員工提高工作積極性的一種重要方法。內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感的需要都要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足。子曰：“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,則無(wú)所得矣”33.4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對(duì)目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)努力員工對(duì)目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)績(jī)效外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度目標(biāo)設(shè)置理論由三部分組成34.4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論自我效能感也稱為社會(huì)認(rèn)知理論或社會(huì)學(xué)習(xí)理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。自我效能水平越高，個(gè)體對(duì)自己成功完成任務(wù)就越有信心。管理人員如何幫助員工達(dá)到高水平的自我效能感？那就是把目標(biāo)設(shè)置理論和自我效能感理論結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)設(shè)置理論與自我效能感理論是互補(bǔ)的。35.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論35.個(gè)體自信能達(dá)到所設(shè)定的績(jī)效水平（自我效能感）個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（自我設(shè)置）個(gè)體獲得了更高水平的工作/任務(wù)績(jī)效管理人員設(shè)置困難的、具體的工作/任務(wù)目標(biāo)36.個(gè)體自信能達(dá)到個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)體獲得了更高管理人員設(shè)置困366.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論班杜拉提出了自我效能感的概念，并認(rèn)為可以從四個(gè)方面提高：（1）過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)：成功完成任務(wù)會(huì)更自信。（2）替代榜樣：看到別人完成某一任務(wù)，自己更自信。（3）口頭說(shuō)服：他人的說(shuō)服使你相信具有成功必備的技能，因此而更自信。（4）喚醒：使個(gè)體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們完成任務(wù)。37.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論37.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人類(或動(dòng)物)為了達(dá)到某種目標(biāo)，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。兩個(gè)條件可以控制人的行為在行為產(chǎn)生前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績(jī)效給予獎(jiǎng)或懲，或既不獎(jiǎng)又不懲38.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化對(duì)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（行為更加可能發(fā)生）懲罰在令人不愉快的行為之后實(shí)施，使這種行為盡量少發(fā)生（行為更不可能發(fā)生）消退對(duì)某種行為不理不睬，或?qū)玫男袨椴焕^續(xù)正強(qiáng)化（行為更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化當(dāng)某種不符合要求的行為有所減少后，減少施加于其身上的不愉快刺激（行為更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件強(qiáng)化的類型39.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化懲罰6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合40內(nèi)部動(dòng)機(jī)40.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合40內(nèi)部動(dòng)機(jī)40.激勵(lì)的應(yīng)用原則6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1工作特征模型2員工參與3獎(jiǎng)勵(lì)員工41.激勵(lì)的應(yīng)用原則6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1工作特征模型41.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作特征模型的五個(gè)維度1、技能多樣性：一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動(dòng)的程度。2、任務(wù)完整性：一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程度。3、任務(wù)重要性：一項(xiàng)工作對(duì)他人的生活或工作的實(shí)際影響程度。4、工作自主性：一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。5、反饋：?jiǎn)T工在完成任務(wù)的過(guò)程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的信息。42.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作特征模型的五個(gè)維度42.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度關(guān)鍵心里狀態(tài)個(gè)人和工作結(jié)果核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗(yàn)對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果體驗(yàn)有意義

的工作高度內(nèi)部工作激勵(lì)

高品質(zhì)工作績(jī)效

高工作滿意感

低缺勤率和流動(dòng)率43.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度關(guān)鍵心里狀態(tài)個(gè)人和工作6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性╳工作自主性╳反饋++3=[]激勵(lì)潛能方面得分高的工作，在體驗(yàn)到工作有意義的三項(xiàng)因素中至少有一項(xiàng)必須得分高，且自主性和反饋兩項(xiàng)也應(yīng)得分高3、激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）44.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)技能任務(wù)任務(wù)╳工作自主性╳反456.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐如何重新設(shè)計(jì)工作1、工作輪換從一個(gè)工作換成另一個(gè)工作，可以減少員工的無(wú)聊感。2、工作擴(kuò)大化在相同的工作責(zé)任上，增加其工作內(nèi)容（水平面）3、工作豐富化工作被重新設(shè)計(jì)，並增加了更多的責(zé)任（垂直面）45.456.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐如何重新設(shè)計(jì)工作45.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐46工作簡(jiǎn)單化工作者A工作者B工作者C工作擴(kuò)大化工作1工作2工作3工作者A工作輪換工作1工作2工作3工作者A工作者C工作者B工作1工作2工作3圖：工作輪換與工作擴(kuò)大化46.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐46工作簡(jiǎn)單化工作者A工作者B工作者6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐建議活動(dòng)核心工作維度組合任務(wù)技能多樣性建構(gòu)自然的工作單位任務(wù)完整性建立客戶關(guān)系任務(wù)重要性縱向拓展工作工作自主性開(kāi)通反饋渠道反饋圖：工作豐富化的指導(dǎo)原則47.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐建議活動(dòng)核心工作維度組合任務(wù)技能多樣性建6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工參與員工參與是指利用員工的投入來(lái)增加他們對(duì)組織成功的承諾的一種參與過(guò)程。其邏輯基礎(chǔ)是：讓員工參與到與自己有關(guān)的決策，并增加他們對(duì)工作生活的自主權(quán)和控制力，會(huì)提高他們的積極性，增加他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度、提高他們的生產(chǎn)率和工作滿意度。48.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工參與48.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐參與管理特征是，共同作出決策。下屬在很大程度上可以與直接主管共享決策權(quán)。前提是，員工必須具備能力和知識(shí)以作出有效的貢獻(xiàn)，參與各崗也要相互信任和充滿信心。研究發(fā)現(xiàn)，參與管理對(duì)員工生產(chǎn)率、動(dòng)機(jī)和工作滿意度這些變量只有中等水平的影響。49.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐參與管理49.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐代表參與工人并不直接參與決策，而是由一小群工人代表參與決策。目的是在組織內(nèi)部重新分配權(quán)力，使勞工與資方、股東的利益更為平等化。常用的兩種形式：職工監(jiān)事委員會(huì)董事會(huì)代表50.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐代表參與50.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐獎(jiǎng)勵(lì)員工1支付什么：建立薪資結(jié)構(gòu)2如何支付：通過(guò)浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工3如何支付：通過(guò)技能工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工4靈活福利：建立福利組合5內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工認(rèn)可方案51.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐獎(jiǎng)勵(lì)員工51.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1支付什么：建立薪資結(jié)構(gòu)確定薪酬的原則：需要兼顧內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平是指工作隊(duì)組織的價(jià)值，通常通過(guò)工作評(píng)估的方式實(shí)現(xiàn)。外部公平是指與同行業(yè)其他公司薪酬相比，組織所提供的薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，通常通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。最佳的薪酬系統(tǒng)是即按照工作的價(jià)值付酬，又保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性。52.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1支付什么：建立薪資結(jié)構(gòu)52.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐2如何支付：通過(guò)浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工浮動(dòng)工資方案把一部分薪酬建立在員工個(gè)人/組織的績(jī)效測(cè)量的基礎(chǔ)上，收入會(huì)隨績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。工資的不斷波動(dòng)對(duì)管理者有吸引力，在效益降低的情況下可以節(jié)省費(fèi)用。把工資和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，會(huì)使人感到自己的收入取決于貢獻(xiàn)的多少，而不在于頭銜的高低以及資歷的長(zhǎng)短。53.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐2如何支付：通過(guò)浮動(dòng)工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工536.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐計(jì)件工資計(jì)件工資就是按照公認(rèn)完成的每一個(gè)生產(chǎn)單位付給固定薪酬。一種經(jīng)過(guò)改良的計(jì)件工資方案是，員工的報(bào)酬是基本的小時(shí)工資加上計(jì)件工資。54.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐計(jì)件工資54.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐績(jī)效工資績(jī)效工資是按照個(gè)人的績(jī)效付酬。是建立在績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)之上的，按照績(jī)效分配不同的薪資。因此而具有激勵(lì)作用。績(jī)效工資也有限制：績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)的是員工歷史業(yè)績(jī)，績(jī)效評(píng)估一般是年度評(píng)估?？?jī)效工資的有效性與績(jī)效評(píng)估的有效性的直接相關(guān)?？?jī)效工資受經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下加薪范圍的影響，或者受其他非員工個(gè)體績(jī)效等因素的影響。55.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐績(jī)效工資55.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐獎(jiǎng)金當(dāng)公司利潤(rùn)提高時(shí)，公司定義以獎(jiǎng)金方式獎(jiǎng)勵(lì)員工。獎(jiǎng)金與績(jī)效工資不同，獎(jiǎng)勵(lì)員工該最近的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。56.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐獎(jiǎng)金56.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐利潤(rùn)分成方案是整個(gè)組織范圍內(nèi)的報(bào)酬分配方案，根據(jù)公司的利潤(rùn)而設(shè)計(jì)出某種特定的公式，以此來(lái)分配報(bào)酬?？梢允乾F(xiàn)金支付；可以是股權(quán)分配，針對(duì)組織管理高層57.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐利潤(rùn)分成方案57.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐收入分成是一種群體激勵(lì)計(jì)劃，群體生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收入，在公司和員工之間按多種比例分配，常見(jiàn)的是五五分成。收入分成關(guān)注的是生產(chǎn)收入，針對(duì)較少受到外部因素的具體行為給予獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)分成關(guān)注的是利潤(rùn)，可能受到外部因素的影響。58.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐收入分成58.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是一種福利措施，員工可以以低于市場(chǎng)的價(jià)格獲得公司的股票。員工可以持有公司股票，也可以自己擁有并獨(dú)自經(jīng)營(yíng)的公司。員工持股計(jì)劃絕大多數(shù)是在小公司、私企采用。員工持股計(jì)劃能夠提高員工滿意度與工作動(dòng)機(jī)，能夠使員工體驗(yàn)主人翁的感覺(jué)，進(jìn)而改善組織績(jī)效。59.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工持股計(jì)劃59.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐3如何支付：通過(guò)技能工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工技能工資是崗位工資的替代方案。技能工資不是根據(jù)個(gè)體的職稱來(lái)確定工資級(jí)別，而是根據(jù)個(gè)體掌握的技能和能夠做的工作來(lái)確定。60.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐3如何支付：通過(guò)技能工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工606.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐3如何支付：通過(guò)技能工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工優(yōu)勢(shì)：從管理者的角度看是其靈活性，當(dāng)員工的技能水平達(dá)到互換的程度時(shí)，容易填補(bǔ)職位空缺。技能工資可以滿足那些有抱負(fù)但面臨最少晉升機(jī)會(huì)的員工的需要。缺陷：當(dāng)員工面臨不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和不斷加薪的挑戰(zhàn)時(shí)，會(huì)有挫折感；員工擁有的技能與本職工作不相關(guān)，怎么辦？技能工資沒(méi)有涉及績(jī)效水平，只關(guān)注掌握的技能。61.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐3如何支付：通過(guò)技能工資方案獎(jiǎng)勵(lì)員工616.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐4靈活福利：建立福利組合靈活福利允許員工從眾多的福利項(xiàng)目中挑選一組最符合他們需要的福利。三種流行的福利計(jì)劃：模塊計(jì)劃：預(yù)先設(shè)計(jì)好福利包，把每一個(gè)模塊組合起來(lái)針對(duì)具體的員工群。核心加選擇型計(jì)劃：包括一組重要的核心福利，以及其他福利選項(xiàng)菜單，除了核心項(xiàng)目之外，員工可以自行挑選這些選項(xiàng)。彈性費(fèi)用賬戶：使員工從這一計(jì)劃中得到一筆款項(xiàng)用于特定的服務(wù)。62.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐4靈活福利：建立福利組合62.63回顧BiographicalCharacteristics傳記特征Personality人格ValuesandAttitudes價(jià)值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation動(dòng)機(jī)Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情緒Affect情感63.1回顧BiographicalPersonalityValu回顧雙擊添加標(biāo)題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳是人格形成和發(fā)展的生物學(xué)前提。遺傳是指生物個(gè)體前后代特征上的（包括生理的與心理的）相似性?；蛴绊懭烁瘢阂皇顷P(guān)于雙胞胎基因與人格關(guān)系的研究；二是關(guān)于新生兒的測(cè)評(píng)研究。影響人格的外部環(huán)境可以區(qū)分為自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩大類。其中，社會(huì)環(huán)境，特別是文化、家庭、群體、生活經(jīng)驗(yàn)等因素是人的心理、意識(shí)產(chǎn)生的主要源泉，對(duì)人格、能力的形成起關(guān)鍵性的作用。情境對(duì)人格的形成也起著一定的作用。情境是指導(dǎo)致個(gè)體表現(xiàn)出人格的“特殊性”的特定情況和環(huán)境。這種“特殊性”既指在平常環(huán)境條件下沒(méi)有表現(xiàn)出的“潛在”人格，也指在特殊環(huán)境條件下表現(xiàn)出的一些“反?！迸e動(dòng)。2.人格的影響因素64.回顧雙擊添加標(biāo)題文字人格影響因素環(huán)境因素遺傳因素情境因素遺傳

外向

喜歡精力指向外部世界or

內(nèi)向

喜歡精力指向內(nèi)心世界

感覺(jué)

喜歡通過(guò)五官感覺(jué)去了解實(shí)際情況or

直覺(jué)

喜歡運(yùn)用想象去了解事物的模式、事物之間的聯(lián)系和發(fā)現(xiàn)新的可能性

思考

喜歡基于因果邏輯和客觀分析作決策or

情感

喜歡基于價(jià)值判斷和考慮對(duì)人的重要性來(lái)作決策

判斷

喜歡有計(jì)劃、有條理的生活方式和明確定性or

感知

喜歡靈活、自由的生活方式和變化性

上述各種偏好的不同組合構(gòu)成了16種性格類型，每種類型的人都具有獨(dú)特的行為特征和價(jià)值取向，它將成為個(gè)人發(fā)展和探索人際關(guān)系的重要開(kāi)端。回顧65.

外向

喜歡精力指向外部世界or

回顧(2)大五人格型66.回顧(2)大五人格型4.67回顧1、核心自我評(píng)價(jià)控制點(diǎn)自尊2、馬基雅維里主義3、自戀4、自我控制5、冒險(xiǎn)性6、A型人格7、主動(dòng)性人格67.5回顧1、核心自我評(píng)價(jià)5.現(xiàn)實(shí)型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）社會(huì)型（S）約翰?霍蘭德的人格-工作適應(yīng)性理論解釋了人格特征與工作要求之間的匹配關(guān)系。霍蘭德提出的六種人格類型，區(qū)分了不同人格類型的特征并給出了相匹配的崗位。回顧68.現(xiàn)實(shí)型（R）調(diào)研型（I）常規(guī)型（C）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）69Holland的人格類型與適配的職業(yè)69.7Holland的人格類型與適配的職業(yè)7.回顧

情感人們體驗(yàn)到的所有感情，可以以情緒或心境的形式被體驗(yàn)

情緒有具體時(shí)間引起持續(xù)時(shí)間短（幾秒或幾分鐘）本質(zhì)上是具體的，且數(shù)量很多（如憤怒、害怕、悲傷、高興、厭惡、驚奇）通常伴隨著顯著的面部表情本質(zhì)上是行動(dòng)導(dǎo)向

心境原因通常是總體的，不清晰持續(xù)時(shí)間比情緒長(zhǎng)（小時(shí)或天）更具一般性（兩個(gè)主要維度——積極情感和消極情感——由多種具體的情緒組成）總體上不會(huì)通過(guò)顯著的表情顯露出來(lái)本質(zhì)上具有認(rèn)知性70.回顧情感回顧

工作環(huán)境工作特這工作要求情緒勞動(dòng)的要求

工作事件日常困難事件日常令人振奮的事件

情緒反應(yīng)積極消極

個(gè)人氣質(zhì)人格心境工作滿意度工作績(jī)效71.回顧工作環(huán)境工作事件72第6章動(dòng)機(jī)理論BiographicalCharacteristics傳記特征Personality人格ValuesandAttitudes價(jià)值觀/態(tài)度Ability能力Perception感知Motivation動(dòng)機(jī)Learning學(xué)習(xí)IndividualdecisionmakingProductivityAbsenceTurnoverSatisfactionEmotion情緒Affect情感72.10第6章動(dòng)機(jī)理論BiographicalPersonal本章內(nèi)容動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)的構(gòu)成動(dòng)機(jī)理論分類馬斯洛需求層次理論ERG理論雙因素理論成就需要理論1.動(dòng)機(jī)概述2.早期動(dòng)機(jī)理論期望理論公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論工作特質(zhì)模型員工參與員工激勵(lì)3.當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論4.動(dòng)機(jī)的應(yīng)用實(shí)踐73.本章內(nèi)容動(dòng)機(jī)的含義馬斯洛需求層次理論1.動(dòng)機(jī)概述2.早期動(dòng)機(jī)你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）7474.你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可6.1動(dòng)機(jī)概述動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)任何目標(biāo)而付出的努力。動(dòng)機(jī)是一個(gè)過(guò)程，體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。努力強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力。方向：指向組織目標(biāo)且與組織目標(biāo)始終一致的努力，才是組織所追求的堅(jiān)持性：測(cè)量個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)的時(shí)間。1.動(dòng)機(jī)的含義及構(gòu)成要素75.6.1動(dòng)機(jī)概述1.動(dòng)機(jī)的含義及構(gòu)成要素13.2.激勵(lì)理論的分類6.1動(dòng)機(jī)概述得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使的行為需要得到滿足內(nèi)容型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)出發(fā)研究過(guò)程型激勵(lì)理論——從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程研究調(diào)整型激勵(lì)理論——對(duì)調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進(jìn)行研究馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論成就需要理論ERG理論弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論自我決定理論目標(biāo)設(shè)置理論強(qiáng)化理論挫折理論76.2.激勵(lì)理論的分類6.1動(dòng)機(jī)概述得不到滿足的需求為目標(biāo)所驅(qū)使1.馬斯洛需求層次理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化。1一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。2同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。3美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamMaslow）在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書(shū)中，首次提出了“需要層次理論”。77.1.馬斯洛需求層次理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論奧爾德弗于1969年提出了對(duì)馬斯洛需要層次理論的修正理論。稱為“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”，也可稱為ERG理論。生存需要相互關(guān)系的需要成長(zhǎng)發(fā)展需要一個(gè)人基本物質(zhì)生存條件的需要維持人與人之間關(guān)系的需要個(gè)人要求發(fā)展的內(nèi)在愿望相當(dāng)于馬斯洛的生理需要和安全需要相當(dāng)于馬斯洛的安全需要和社交需要相當(dāng)于馬斯洛的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要78.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論奧爾德弗于19692.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論觀點(diǎn)生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要?jiǎng)t是通過(guò)后天學(xué)習(xí)才形成的。1這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展2各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。3當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展——“滿足——上升”趨勢(shì)4對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要?！按煺邸雇恕卑l(fā)展方向579.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論觀點(diǎn)生存需要是先天2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論馬斯洛需求層次理論ERG理論VS較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性。需要層次不一定是剛性結(jié)構(gòu)，一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止?！笆艽臁貧w”的思想當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加。80.2.奧爾德弗的ERG理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論馬斯洛需求層次理論3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來(lái)的，全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”。傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意的對(duì)立面是不滿意雙因素理論滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素81.3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論雙因素理論是美國(guó)心3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論保健因素（外在因素）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）公司(企業(yè))的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級(jí)主管之間的人際關(guān)系與同級(jí)之間的人際關(guān)系與下級(jí)之間的人際關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金個(gè)人的生活職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)與人們不滿情緒有關(guān)的因素，處理不好會(huì)引起不滿意的情緒，不能起激勵(lì)作用能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素這類需要的滿足，往往能夠給員工的行為帶來(lái)推動(dòng)力，產(chǎn)生工作的滿足感82.3.赫茲伯格的雙因素理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論保健因素（外在因素4.麥克利蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）是當(dāng)代研究動(dòng)機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。他從20世紀(jì)40－50年代開(kāi)始對(duì)人的需要和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”83.4.麥克利蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授4.麥克萊蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論成就需要爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功權(quán)力需要影響或控制他人且不受他人控制的需要不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭(zhēng)取地位和影響力。歸屬需要建立友好親密的人際關(guān)系的需要高歸屬需要?jiǎng)訖C(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來(lái)愉快。84.4.麥克萊蘭的成就需要理論6.2早期動(dòng)機(jī)理論成就需要爭(zhēng)取成功1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書(shū)中首先提出來(lái)的。期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來(lái)結(jié)果的一種期望度，以及這種結(jié)果對(duì)行為的個(gè)體來(lái)說(shuō)所具有的吸引力。激勵(lì)力量（M）＝目標(biāo)價(jià)值（V）×期望值（E）是指產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，也就是調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)個(gè)體潛力的強(qiáng)度。當(dāng)激勵(lì)力量達(dá)到一定強(qiáng)度的時(shí)候，才能讓個(gè)體把愿望轉(zhuǎn)化成動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生行為。是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種結(jié)果的效用價(jià)值的判斷，即某種目標(biāo)、結(jié)果對(duì)個(gè)體所具有的價(jià)值和重要程度的評(píng)價(jià)。效價(jià)越大，吸引力越強(qiáng)，個(gè)體的積極性也就越高。是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過(guò)自己努力達(dá)成某種結(jié)果的可能性大小的一種預(yù)期和判斷。期望值是個(gè)體主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性。一般來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，越能調(diào)動(dòng)人們的積極性。85.1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論期望理論最早是由美國(guó)心1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果；這個(gè)成果帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有積極的吸引力。應(yīng)用在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動(dòng)人們工作積極性。第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；第二，績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。86.1.弗魯姆的期望理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效87努力：上課聽(tīng)講記筆記復(fù)習(xí)第一水平輸出：成績(jī)：班級(jí)中的等級(jí)分ABCD自尊個(gè)人的快樂(lè)他人的贊許自信全額獎(jiǎng)學(xué)金他人的尊重第二水平輸出努力與績(jī)效之間的可能性績(jī)效與結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)舉例87.25努力：第一水平輸出：自尊個(gè)人的快樂(lè)他人的贊許自信全額獎(jiǎng)學(xué)2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論起源公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。觀點(diǎn)公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。88.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論起源公平理論又稱社會(huì)比2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論橫向比較OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺(jué)OC——自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人所作投入的感覺(jué)IC——自己對(duì)他人所作投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP

<OC／IC憤怒要求增加收入減少努力OP/IP

>OC／IC內(nèi)疚。要求減少報(bào)酬，多做工作，一段時(shí)間后自我評(píng)估，覺(jué)得自己確實(shí)應(yīng)該得到這樣的報(bào)酬，于是產(chǎn)量回歸過(guò)去的水平。89.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論橫向比較OP/IP2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論縱向比較OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺(jué)Oh——自己對(duì)過(guò)去所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP——自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺(jué)Ih——自己對(duì)個(gè)人過(guò)去投入的感覺(jué)公平！情況OP/IP＜Oh／Ih憤怒可能導(dǎo)致工作積極性下降OP/IP＞Oh／Ih內(nèi)疚。人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)覺(jué)得自己多拿了報(bào)償，從而主動(dòng)多做些工作90.2.亞當(dāng)斯的公平理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論縱向比較OP/IP例：組織公平模型分配公平定義：對(duì)記過(guò)公平的感知例如：我得到了改得的提升程序公平定義：對(duì)結(jié)果的判定過(guò)程的公平性的感知例如：我參加了加薪的過(guò)程，并獲得了對(duì)于我為什么能獲得所要求的加薪的良好解釋互動(dòng)公平定義：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)及尊敬的感知程度例如：當(dāng)告知我獲得加薪的時(shí)候，我的主管很友善而且還夸獎(jiǎng)了我組織公平定義：對(duì)共走場(chǎng)所公平的整體感知例如：我認(rèn)為這是一個(gè)充滿公平的工作場(chǎng)所91.例：組織公平模型分配公平程序公平互動(dòng)公平組織公平29.92例：組織公平過(guò)程1、分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性2、程序公平：用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的感知公平。過(guò)程控制就是由機(jī)會(huì)向決策制定者表達(dá)所希望得到的結(jié)果的觀點(diǎn)。解釋就是管理人員給予某人的關(guān)于某種結(jié)果的清晰理由。管理者的一致性、無(wú)偏見(jiàn)性、決策信息的準(zhǔn)確性、廣開(kāi)言路，都是非常重要的。3、互動(dòng)公平：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬的感知程度。92.30例：組織公平過(guò)程1、分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心理學(xué)家德西（DeciEdwardL.）和瑞恩（RyanRichardM.）等人在20世紀(jì)80年代提出的一種關(guān)于人類自我決定行為的動(dòng)機(jī)過(guò)程理論，該理論建立在人是積極的有機(jī)體，具有與生俱來(lái)的心理成長(zhǎng)和發(fā)展動(dòng)力這一基本假設(shè)之上。自我決定理論提出，人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng)，這樣激勵(lì)程度就降低了。93.3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論概念自我決定理論是由美國(guó)心3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類型因果感知軌跡相關(guān)調(diào)節(jié)過(guò)程非自我決定無(wú)調(diào)節(jié)外在動(dòng)機(jī)認(rèn)同調(diào)節(jié)內(nèi)攝調(diào)節(jié)外部調(diào)節(jié)整合調(diào)節(jié)內(nèi)在動(dòng)機(jī)內(nèi)在調(diào)節(jié)自我決定非個(gè)人的無(wú)意向無(wú)評(píng)價(jià)外部的依從外部獎(jiǎng)懲較外部的自我控制自我卷入較內(nèi)部的個(gè)性化意識(shí)評(píng)價(jià)內(nèi)部的自我整合內(nèi)部的興趣內(nèi)在滿足感94.3.自我決定理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論行為去動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)類型因果4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的性出發(fā)來(lái)對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的一種激勵(lì)理論。它是美國(guó)心理學(xué)教授洛克和他的同事經(jīng)歷了近20年的時(shí)間，根據(jù)對(duì)8個(gè)國(guó)家、88個(gè)企業(yè)的4000多位工作者進(jìn)行調(diào)查研究后總結(jié)出來(lái)的。洛克在他的試驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的激勵(lì)因素都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響工作動(dòng)機(jī)的，因此，在管理過(guò)程中重視并設(shè)置合理的目標(biāo)是激勵(lì)員工提高工作積極性的一種重要方法。內(nèi)容目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵(lì)人們的有形的、可以測(cè)量的成功標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。成長(zhǎng)、成就和責(zé)任感的需要都要通過(guò)目標(biāo)的達(dá)成來(lái)滿足。子曰：“取乎其上,得乎其中;取乎其中,得乎其下;取乎其下,則無(wú)所得矣”95.4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)設(shè)置理論是從行為的目的4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對(duì)目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)努力員工對(duì)目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)績(jī)效外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度目標(biāo)設(shè)置理論由三部分組成96.4.目標(biāo)設(shè)置理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論自我效能感也稱為社會(huì)認(rèn)知理論或社會(huì)學(xué)習(xí)理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己有能力完成任務(wù)的一種信念。自我效能水平越高，個(gè)體對(duì)自己成功完成任務(wù)就越有信心。管理人員如何幫助員工達(dá)到高水平的自我效能感？那就是把目標(biāo)設(shè)置理論和自我效能感理論結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)設(shè)置理論與自我效能感理論是互補(bǔ)的。97.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論35.個(gè)體自信能達(dá)到所設(shè)定的績(jī)效水平（自我效能感）個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（自我設(shè)置）個(gè)體獲得了更高水平的工作/任務(wù)績(jī)效管理人員設(shè)置困難的、具體的工作/任務(wù)目標(biāo)98.個(gè)體自信能達(dá)到個(gè)體設(shè)置更高的個(gè)體獲得了更高管理人員設(shè)置困366.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論班杜拉提出了自我效能感的概念，并認(rèn)為可以從四個(gè)方面提高：（1）過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)：成功完成任務(wù)會(huì)更自信。（2）替代榜樣：看到別人完成某一任務(wù)，自己更自信。（3）口頭說(shuō)服：他人的說(shuō)服使你相信具有成功必備的技能，因此而更自信。（4）喚醒：使個(gè)體處于興奮狀態(tài)，驅(qū)使他們完成任務(wù)。99.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論5、自我效能感理論37.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，也叫強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人類(或動(dòng)物)為了達(dá)到某種目標(biāo)，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。兩個(gè)條件可以控制人的行為在行為產(chǎn)生前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)在行為產(chǎn)生后根據(jù)工作績(jī)效給予獎(jiǎng)或懲，或既不獎(jiǎng)又不懲100.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化對(duì)期望的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（行為更加可能發(fā)生）懲罰在令人不愉快的行為之后實(shí)施，使這種行為盡量少發(fā)生（行為更不可能發(fā)生）消退對(duì)某種行為不理不睬，或?qū)玫男袨椴焕^續(xù)正強(qiáng)化（行為更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化當(dāng)某種不符合要求的行為有所減少后，減少施加于其身上的不愉快刺激（行為更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件強(qiáng)化的類型101.6.強(qiáng)化理論6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化懲罰6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合102內(nèi)部動(dòng)機(jī)102.6.3當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論的整合40內(nèi)部動(dòng)機(jī)40.激勵(lì)的應(yīng)用原則6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1工作特征模型2員工參與3獎(jiǎng)勵(lì)員工103.激勵(lì)的應(yīng)用原則6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐1工作特征模型41.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作特征模型的五個(gè)維度1、技能多樣性：一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型活動(dòng)的程度。2、任務(wù)完整性：一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識(shí)的任務(wù)的程度。3、任務(wù)重要性：一項(xiàng)工作對(duì)他人的生活或工作的實(shí)際影響程度。4、工作自主性：一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。5、反饋：?jiǎn)T工在完成任務(wù)的過(guò)程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的信息。104.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐工作特征模型的五個(gè)維度42.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度關(guān)鍵心里狀態(tài)個(gè)人和工作結(jié)果核心工作維度技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋體驗(yàn)對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果體驗(yàn)有意義

的工作高度內(nèi)部工作激勵(lì)

高品質(zhì)工作績(jī)效

高工作滿意感

低缺勤率和流動(dòng)率105.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐員工成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度關(guān)鍵心里狀態(tài)個(gè)人和工作6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性╳工作自主性╳反饋++3=[]激勵(lì)潛能方面得分高的工作，在體驗(yàn)到工作有意義的三項(xiàng)因素中至少有一項(xiàng)必須得分高，且自主性和反饋兩項(xiàng)也應(yīng)得分高3、激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）106.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)技能任務(wù)任務(wù)╳工作自主性╳反1076.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐如何重新設(shè)計(jì)工作1、工作輪換從一個(gè)工作換成另一個(gè)工作，可以減少員工的無(wú)聊感。2、工作擴(kuò)大化在相同的工作責(zé)任上，增加其工作內(nèi)容（水平面）3、工作豐富化工作被重新設(shè)計(jì)，並增加了更多的責(zé)任（垂直面）107.456.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐如何重新設(shè)計(jì)工作45.6.4激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐108工作簡(jiǎn)單化工作者A工作者B工作者C工作擴(kuò)大化工作1工作2工作3工作者A工作輪換工作1工作2工作3工作者A工作者C工作者B