《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策【6700字】》

中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u16191摘要 115040一、中小企業(yè)的概念 210560（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 221797（二）中小企業(yè)人力資源管理的目的 223545（三）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 35605二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 329466（一）績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng) 36145（二）企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足 47018（三）薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足 4965（四）企業(yè)文化建設(shè)滯后沒有良好的企業(yè)環(huán)境氛圍 422559三、中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析 517219（一）企業(yè)績(jī)效機(jī)制不完善 522508（二）中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)上存在著思想誤區(qū) 511171（三）薪酬福利制度不公平 632660（四）企業(yè)文化建設(shè)滯后 618928四、提高中小企業(yè)人力資源管理的措施 615874（一）加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施績(jī)效管理 614151（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才 77736（三）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平 714232（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境 828047結(jié)論 816217參考文獻(xiàn) 9摘要中小企業(yè)不斷得到發(fā)展，使之成為了當(dāng)今國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一和重要推動(dòng)力量之一。具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，并在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位?；谥行∑髽I(yè)人力資源管理存在的這些問題，因此，相關(guān)人員應(yīng)從根本上解決人力資源管理問題優(yōu)化人力資源配置，提高企業(yè)效益。文章從對(duì)中小企業(yè)的人力資源入手，比較系統(tǒng)的分析中小企業(yè)在人力資源中所面臨的績(jī)效考核不科學(xué)、培訓(xùn)開發(fā)不重視、薪酬偏低、沒有良好的企業(yè)氛圍的問題。當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源方面所面臨的問題與困難是績(jī)效機(jī)制不完善、在人力資源開發(fā)上存在思想誤區(qū)、薪酬制度不公平、文化滯后。文章建議：加強(qiáng)績(jī)效考核、重視培訓(xùn)開發(fā)、規(guī)范工資分配、加強(qiáng)文化建設(shè)。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人力資源；一、中小企業(yè)的概念（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)1：中小企業(yè)運(yùn)營(yíng)上講求效率優(yōu)先。效率和速度是民營(yíng)中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要優(yōu)勢(shì)，尤其在面臨大企業(yè)或成熟企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，品牌知名度的弱勢(shì)，使得民營(yíng)中小企業(yè)必須在效率和速度上取得優(yōu)勢(shì)才能在競(jìng)爭(zhēng)中勝出。2：中小企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判上追求結(jié)果導(dǎo)向。由于大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)茍?jiān)诎l(fā)展期，企業(yè)各方面實(shí)力不強(qiáng)，基礎(chǔ)不夠夯實(shí)，抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，因此業(yè)績(jī)的好壞不但會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，甚至可能決定企業(yè)生存與否“這一特點(diǎn)往往導(dǎo)致企業(yè)在人才培養(yǎng)上注重短期業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)，而不愿意進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)。3：中小企業(yè)一般企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接·企業(yè)更多的集權(quán)使得管理人員減少，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化能夠做出快速反應(yīng)·但弊端就是企業(yè)主往往事無巨細(xì)，總攬各項(xiàng)事務(wù)，導(dǎo)致人力資源管理部門成為企業(yè)主的附屬部門，很難獨(dú)立完整的行使人力資源管理的權(quán)力中小企業(yè)人力資源管理的目的任何企業(yè)的人力資源管理都要制定目標(biāo)與任務(wù)，進(jìn)行這方面管理要充分考慮企業(yè)內(nèi)部，人員配置與組織架構(gòu)及薪酬體系等都不能忽視。規(guī)范的人力資源管理涉及企業(yè)各個(gè)經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)節(jié)，企業(yè)員工是進(jìn)行人力資源管理的首個(gè)要素，只有能從本質(zhì)上管好人的要素，企業(yè)的人力資源管理才有價(jià)值。與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的績(jī)效考核與薪酬管理，都要圍繞“人”的因素制定，這些管理措施要能推動(dòng)與激勵(lì)員工，還要保障員工的自身利益。人力資源管理的本質(zhì)是人事與勞動(dòng)力管理，科學(xué)且規(guī)范的管理為企業(yè)儲(chǔ)備人力資源?，F(xiàn)代化的人力資源管理會(huì)重視員工因素，各種管理操作都要系統(tǒng)與規(guī)范化，人力資源管理目的要與企業(yè)未來發(fā)展相適應(yīng)。人力資源管理的目的可保證企業(yè)對(duì)人力資源的需求，通過各種激勵(lì)與推動(dòng)制度，確保企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。科學(xué)的激勵(lì)與維護(hù)制度，能幫助員工發(fā)揮自己的潛能，自己的企業(yè)價(jià)值可得到完美展示。進(jìn)行人力資源管理要重視各部門間的協(xié)調(diào)合作，所有人力資源管理操作都要符合企業(yè)未來戰(zhàn)略，管理措施要細(xì)致化且具體化。中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作;即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析績(jī)效考核不科學(xué)影響員工成長(zhǎng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度不科學(xué)是當(dāng)前中小企業(yè)在績(jī)效考核過程中存在的主要問題之一。中小企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的制度有些過于片面華，不科學(xué)。公司在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估事，評(píng)價(jià)的方面相對(duì)較少，只有員工的銷售的業(yè)績(jī)、日常考勤兩項(xiàng)內(nèi)容，而員工的團(tuán)隊(duì)寫作能力、人際關(guān)系等其他方面的考核屬于相對(duì)空白的一個(gè)狀態(tài)。這樣的考核方式只能體現(xiàn)于員工的工作能力，而缺乏對(duì)員工綜合能力的評(píng)估。還有在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往都是員工自評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，沒有員工之間的相互評(píng)價(jià)，所以以這種方式得到的結(jié)果往往不太準(zhǔn)確。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)不重視導(dǎo)致活力不足伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為員工的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和能力的競(jìng)爭(zhēng)。而培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，對(duì)員工的素質(zhì)和能力，以及創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。但是，我國(guó)中小企業(yè)在培訓(xùn)上不夠完善，導(dǎo)致和預(yù)期的效果不同。表現(xiàn)為公司以及員工都不重視培訓(xùn)。我國(guó)許多中小企業(yè)的高層都不重視或者忽視了培訓(xùn)管理者本身的素質(zhì)要求，認(rèn)為不重要。大多數(shù)中小企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容均不感興趣，這主要是因?yàn)樵谂嘤?xùn)之前企業(yè)沒有做好與員工的溝通工作，從而沒有設(shè)計(jì)出符合企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而使員工對(duì)培訓(xùn)工作興趣缺乏。薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足中小型企業(yè)由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利較為單一，而薪酬福利又是組織必須付出的成本，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。難以提供較高的薪酬待遇和福利水平，是導(dǎo)致許多新進(jìn)的人才或培養(yǎng)出來的人才離開原企業(yè)轉(zhuǎn)而去那些能提供更具有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬和福利的企業(yè)的最主要的原因。中小型企業(yè)薪酬福利體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)是為沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。中小型企業(yè)的薪酬制度非常簡(jiǎn)單，企業(yè)對(duì)正式員工實(shí)行無底薪制度，按員工的每月的績(jī)效獲取薪酬，且沒有與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金支付和崗位提拔使得薪酬激勵(lì)性降低；不同學(xué)歷的員工支付相同的底薪。在中小型企業(yè)中不論學(xué)歷，大學(xué)生就業(yè)后與高中及以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，都從基層人員，一律拿1500元的底薪，這在一定程度上打擊了大學(xué)生的工作熱情，不能滿足人才渴望被尊重的心理需求。企業(yè)文化建設(shè)滯后沒有良好的企業(yè)環(huán)境氛圍企業(yè)文化建設(shè)滯后于企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和重視力度不夠。大多數(shù)中小企業(yè)沒有認(rèn)清文化對(duì)企業(yè)有著重要作用，都只是從口號(hào)上來理解企業(yè)文化。也并沒有清楚的知道企業(yè)文化的必要性，雖然有些一些專門的機(jī)構(gòu)，不過都相當(dāng)于擺設(shè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不重視，沒有把企業(yè)文化戰(zhàn)略放入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略中。還缺乏核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。核心價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)的靈魂，并決定企業(yè)的發(fā)展，對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有有著重大的影響。缺乏核心價(jià)值觀的企業(yè)在提供產(chǎn)品和服務(wù)時(shí)，不能很好地處理眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系，容易因?yàn)橹苓叺沫h(huán)境而改變自己的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，沒有企業(yè)制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性，甚至扼殺了一些有潛力的項(xiàng)目和有發(fā)展前途的產(chǎn)品，無法壯大自己。中小企業(yè)人力資源管理存在問題分析企業(yè)績(jī)效機(jī)制不完善目前，由于中小企業(yè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，這直接導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)員工工資的不斷提高，在全行業(yè)一直在漲工資的情況下，那些多年來一直沒能提高公司骨干人才薪酬的中小企業(yè)都很難留住人才。另一方面，目前我國(guó)很多中小企業(yè)在績(jī)效的管理上形式比價(jià)單一，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)員工的出勤率和任務(wù)完成情況為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，沒辦法提高員工的積極性，對(duì)于有能力的員工無法有效發(fā)揮自己的能力，久而久之，員工的散漫習(xí)慣就會(huì)覆蓋整個(gè)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)收益下降，難以繼續(xù)維持經(jīng)營(yíng)，最終導(dǎo)致公司到底關(guān)門，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)上存在著思想誤區(qū)從培訓(xùn)方面來看，在許多中小企業(yè)中，不僅培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏系統(tǒng)的設(shè)置，而且培訓(xùn)方法過于簡(jiǎn)單。一般來說，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)是一個(gè)非常系統(tǒng)的過程，然而，許多中小企業(yè)的管理層對(duì)新員工的培訓(xùn)和管理能力的提高都是通過一天的培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)的，對(duì)于中小企業(yè)來說，員工能力的提高與自身的發(fā)展屬于相互促進(jìn)的關(guān)系，很多中小企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏充分的指導(dǎo)，最終導(dǎo)致公司優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才的稀缺，導(dǎo)致新員工看不到公司發(fā)展的未來，綜合素質(zhì)沒有提高，很多人沒有中小企業(yè)新員工流失率普遍較高，極大地限制了中小企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于中小企業(yè)來說，其招聘流程過于簡(jiǎn)單。比如從面試情況看，在招聘過程中，招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，或者能為應(yīng)聘者提供選擇的職位很少，所以只有一些缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人才可以被招聘到公司工作，因此，新員工在試用期內(nèi)離職的案例較多。而從招聘流程來看，行政經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初審，再由人才需求部經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理審核，許多中小企業(yè)缺乏人力資源專員負(fù)責(zé)招聘，人力資源部門的定位相對(duì)較低，使得其應(yīng)具備的職能不能得到有效體現(xiàn)，從而影響招聘效果。薪酬福利制度不公平目前中小企業(yè)的發(fā)展過程中，大多數(shù)都沒有建立合理的薪酬制度，缺少科學(xué)的薪酬管理，企業(yè)老板在定奪員工工資的時(shí)候會(huì)有很大的主觀因素存在，導(dǎo)致薪酬發(fā)到存在一定的不公平性，同時(shí)很多中小企業(yè)都不重視員工的津貼福利，薪酬結(jié)構(gòu)十分不合理，沒辦法激發(fā)員工的積極性，而且在員工的薪酬分配中，一般都是根據(jù)員工的級(jí)別來分配薪酬，對(duì)于底層的有很大貢獻(xiàn)的員工沒有記性相應(yīng)的薪酬鼓勵(lì)，導(dǎo)致企業(yè)很難留住人才。企業(yè)文化建設(shè)滯后在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)之間的文化競(jìng)爭(zhēng)越來越重要，企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的聲望有著十分重大的影響，企業(yè)文化已經(jīng)成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素之一。但是目前在我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展中，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)并沒有十分的重視，其主要原因在于中小企業(yè)規(guī)模比較小，資金有限，時(shí)間緊任務(wù)重，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)缺乏相應(yīng)的時(shí)間和精力，大多數(shù)企業(yè)都是缺乏自己的核心企業(yè)文化價(jià)值觀，這對(duì)員工在公司的發(fā)展和歸屬感產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)文化是企業(yè)的精神風(fēng)貌的展示，員工通過學(xué)習(xí)企業(yè)文化，將企業(yè)文化的精神和使命融入到自己今后的工作中，可以提升員工之間的凝聚力，競(jìng)爭(zhēng)力和合作意識(shí)，我國(guó)現(xiàn)階段很多中小企業(yè)正是由于忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏特有的鮮明的企業(yè)精神，導(dǎo)致企業(yè)員工之間的凝聚力和歸屬感不強(qiáng)。提高中小企業(yè)人力資源管理的措施（一）加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施績(jī)效管理合理的績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)留住人才來說是十分重要的，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來說，企業(yè)管理者應(yīng)該要正確理解績(jī)效考核的作用、重視績(jī)效考核的實(shí)施，合理的績(jī)效考核可以加強(qiáng)對(duì)于公司的管理和人才的管理，同時(shí)要加強(qiáng)與員工之間的溝通，解決績(jī)效考核中存在的一些問題，保證考核機(jī)制的實(shí)施。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，與高薪相比，豐厚的福利待遇對(duì)員工的激勵(lì)作用更大，提高員工工資可以在短期內(nèi)緩解人才短缺，但從福利角度看，卻是員工未來的持久保障。因此，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)充分利用績(jī)效，使員工努力獲得相應(yīng)的福利，最終選擇并留住許多優(yōu)秀的員工，中小企業(yè)還可以開展公平合理的員工績(jī)效考核，建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工的成就感和職業(yè)抱負(fù)，進(jìn)而大大提高員工的工作積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。因此，完善中小企業(yè)和績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)促進(jìn)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有關(guān)鍵作用。（二）重視培訓(xùn)開發(fā)，做到人盡其才隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系和培訓(xùn)內(nèi)容，僅僅了解和掌握企業(yè)的業(yè)務(wù)，掌握崗位技能的培訓(xùn)方法已經(jīng)不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)需求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，培養(yǎng)和提高員工的綜合素質(zhì)，要堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，短期人才短缺和戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)相結(jié)合，提升員工整體素質(zhì)，培訓(xùn)方法應(yīng)以導(dǎo)師制為基礎(chǔ)，緊跟科技發(fā)展和進(jìn)步的前沿，必要時(shí)，組織工作人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查研究，及時(shí)引進(jìn)新思想、新模式、新技能，培訓(xùn)內(nèi)容既要緊扣企業(yè)當(dāng)前需求，也要延伸到技術(shù)進(jìn)步、新產(chǎn)品開發(fā)等領(lǐng)域，推動(dòng)培訓(xùn)工作向?qū)嵱没?、科學(xué)化、國(guó)際化的企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。人才選拔是人力資源管理的核心，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的人才選拔培養(yǎng)體系，根據(jù)崗位發(fā)展變化，細(xì)化人才需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量，做到精準(zhǔn)招聘、科學(xué)選拔人才，既要培養(yǎng)企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部人才，又要注重專業(yè)技術(shù)、管理、營(yíng)銷等方面的人才招聘，堅(jiān)持人崗匹配原則，創(chuàng)造有利條件吸引優(yōu)秀人才，同時(shí)也使優(yōu)秀人才在合適的崗位上實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，同時(shí)也要將招收進(jìn)來的人才安排在合理的工作崗位，工作職責(zé)要根據(jù)員工的能力去確定，保證工作的穩(wěn)定性，做到人盡其才。（三）規(guī)范工資分配，提高薪酬水平薪酬對(duì)于員工來說是其工作的基本保障，合理的薪酬是一個(gè)員工繼續(xù)干下去的動(dòng)力，因此企業(yè)應(yīng)該要規(guī)范工資的分配制度，提高員工的薪酬水平，保障員工的基本利益，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整薪酬激勵(lì)手段，有效的薪酬激勵(lì)來自提成獎(jiǎng)金的高低，公司根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)銷售業(yè)績(jī)最好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并發(fā)放獎(jiǎng)金，這也是一種有效的薪酬激勵(lì)方式。針對(duì)人員的不同需求，設(shè)置了不同的福利待遇，既不會(huì)造成浪費(fèi)，也不會(huì)引起對(duì)福利的不滿，比如有的人有了家庭，會(huì)提供更多對(duì)家庭有益的福利，如各種保險(xiǎn)、企業(yè)年金、購物券等，對(duì)沒有家庭的，給予培訓(xùn)、回家探親、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等待遇，滿足其個(gè)人福利需求，將傳統(tǒng)的單一福利轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣＠@可以極大的提高企業(yè)員工的積極性和歸屬感。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境對(duì)中小企業(yè)來說，要全體員工遵守基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和契約精神。倡導(dǎo)文化創(chuàng)新，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化，建立健全以社會(huì)主義價(jià)值觀為基礎(chǔ)的具有自