布藝銷售部人員流失對(duì)策分析研究 人力資源管理專業(yè)

目錄引言 1一、南寧市英皇布藝銷售部狀況 1二、南寧市英皇布藝銷售部的原因分析 2三、防止銷售人員流失的措施 3參考文獻(xiàn) 5南寧市英皇布藝銷售部人員流失對(duì)策內(nèi)容摘要摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源作為一種集中體現(xiàn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的稀缺資源，在組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得和保持上己經(jīng)起到了決定性的作用。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，組織為了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一方面要竭力吸引組織需要的人才資源，另一方面，更要考慮如何鞏固現(xiàn)有的人才資源。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)市場(chǎng)占有率的不斷提高，而原有市場(chǎng)的維護(hù)以及新市場(chǎng)的開(kāi)拓都離不開(kāi)企業(yè)的銷售人員。銷售人員的流失不僅會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密和客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且會(huì)影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，目前濟(jì)南眾多企業(yè)都面臨著銷售人員流失嚴(yán)重的問(wèn)題。如何降低銷售人員流失率、保障企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都成為濟(jì)南企業(yè)管理者及人力資源管理人員所要思考和解決的問(wèn)題。本文就結(jié)合濟(jì)南企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)濟(jì)南企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性的改善措施和管理策略，以期解決企業(yè)高流失率的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：銷售人員流失薪酬體系防止措施引言銷售人員，顧名思義就是在銷售崗位從事推銷和出售工作的人員。具體說(shuō)，銷售人員是指在各類工商業(yè)和產(chǎn)品流通行業(yè)從事市場(chǎng)調(diào)查、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、商品市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、商品市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷售以及與商品銷售有關(guān)的業(yè)務(wù)活動(dòng)人員。銷售崗位在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中占有重要地位。銷售人員聯(lián)結(jié)著企業(yè)的產(chǎn)品與市場(chǎng)，產(chǎn)品是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的“利器”。銷售人員在企業(yè)人力資源管理中起著及其重要的地位和作用：1、銷售人員是企業(yè)的核心員工。2、銷售人員是企業(yè)的關(guān)鍵人才。銷售人員的流失早已讓人們司空見(jiàn)慣，無(wú)論是各類企業(yè)還是眾多消費(fèi)者以及銷售人員自身都對(duì)這一現(xiàn)象存在著熟視無(wú)睹的盲區(qū)。在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)已然成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)利器。因此，銷售人員的不正常流失常常會(huì)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文將就銷售人員的流失原因進(jìn)行分析，以期找出減少銷售人員不正常流失的相應(yīng)對(duì)策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。一、南寧市英皇布藝銷售部狀況目前南寧市英皇布藝銷售部中，銷售人員的供給與需求處于非均衡和分割狀態(tài)，其有效需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)難以形成，銷售人員的需求無(wú)法內(nèi)部化，并且待遇普遍低下，銷售人員穩(wěn)定性差，因此，銷售人員的高度流失是不可避免的。銷售人員流失一直是企業(yè)頭疼的事情。這現(xiàn)象的具體表現(xiàn)形式可以體現(xiàn)在某些銷售型企業(yè)永遠(yuǎn)都在招聘網(wǎng)站、報(bào)紙招聘版塊招聘銷售人員。銷售人員流失是指銷售人員離開(kāi)已有的工作崗位。這種流失有善意和惡意之分，有的屬于正常的人才流動(dòng)，有的卻屬于惡性競(jìng)爭(zhēng)。在銷售人員隊(duì)伍中出現(xiàn)了大量的“跳槽”現(xiàn)象，如認(rèn)為企業(yè)稍有對(duì)不起的地方，就會(huì)“離企出走”。于是有人稱銷售人員是企業(yè)“流水的兵”。而當(dāng)前，銷售人員出走的現(xiàn)象更是屢見(jiàn)不鮮，甚至有的企業(yè)高達(dá)銷售人員流失率70%。企業(yè)銷售人員流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損害，高流動(dòng)損失直接導(dǎo)致了企業(yè)的高成本低收益。銷售人員流動(dòng)對(duì)銷售人員管理的各個(gè)方面都有著直接或間接的影響，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本增加，其中有些成本幾乎是無(wú)法估量的.例如解聘銷售員所支付的解雇費(fèi)以及銷售員法定享有的其他離職補(bǔ)貼、尋找、篩選以及聘用新的替補(bǔ)銷售員所增加的成本、新招聘員工的培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)成本等。銷售既是能給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤(rùn)的職位，也是企業(yè)人員流動(dòng)率最大的職位，銷售好招，銷售難，用這句話來(lái)形容一點(diǎn)也不為過(guò)，到底是什么原因造成了銷售人員流失這么嚴(yán)重呢？二、南寧市英皇布藝銷售部的原因分析目前南寧市英皇布藝銷售部人員流失不僅僅局限于社會(huì)原因，這與用人企業(yè)與銷售人員自身也是有很大關(guān)聯(lián)：1、銷售人員流失的企業(yè)原因：企業(yè)是銷售人員工作的大本營(yíng)和根據(jù)地，是銷售人員施展才能的大舞臺(tái)，但企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理上也常常存在許多不足，如制度的不合理等，而管理方面存在的問(wèn)題，也是銷售人員流失的一個(gè)重要原因。=1\*GB3①企業(yè)管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤(rùn)轉(zhuǎn)。=2\*GB3②制度的不合理，獎(jiǎng)懲不分明，銷售人員因不滿公司激勵(lì)制度而離去。=3\*GB3③決策者不遵守諾言，不講信用，導(dǎo)致銷售人員流失現(xiàn)象越來(lái)越多。=4\*GB3④銷售人員之間不能相互支援，孤軍奮戰(zhàn)，導(dǎo)致銷售人員出走。=5\*GB3⑤企業(yè)不能很好處理銷售人員與客戶關(guān)系。=6\*GB3⑥任務(wù)量制訂的不合理。=7\*GB3⑦企業(yè)不能為銷售人員解決后顧之憂。=8\*GB3⑧企業(yè)缺乏親和力和凝聚力。=9\*GB3⑨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與銷售人員不和。2、銷售人員流失的自身原因：銷售人員流失的最直接最根本的原因還在于個(gè)人。個(gè)人的原因主要包括以下幾個(gè)方面。=1\*GB3①以銷售工作為跳板，一有機(jī)會(huì)便辭職。=2\*GB3②不適應(yīng)公司的企業(yè)文化，不認(rèn)同公司的價(jià)值觀。=3\*GB3③轉(zhuǎn)到更具有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)去做銷售。=4\*GB3④討厭那種靠不正當(dāng)關(guān)系、商業(yè)賄賂來(lái)銷售產(chǎn)品。=5\*GB3⑤重新進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)和職業(yè)定位。=6\*GB3⑥心理承受能力差。=7\*GB3⑦心態(tài)飄浮，不能持之以恒。三、防止銷售人員流失的措施長(zhǎng)期以來(lái)，銷售人員的流失率始終高居不下，這一直是濟(jì)南企業(yè)的一塊心病。流失的銷售人員帶走了本企業(yè)重要的客戶資源，對(duì)企業(yè)造成很大危害，也給客戶造成一種不良印象，同時(shí)，企業(yè)損失了曾經(jīng)對(duì)他們付出的招聘及培訓(xùn)成本。更重要的是，銷售人員的流失會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成很大的沖擊，使他們?nèi)诵母?dòng)、士氣低迷、工作激情耗散、工作效率下降，進(jìn)而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)。那么，為什么銷售人員會(huì)頻頻流失，怎樣才能化解銷售人員流失的危機(jī)，保有一支穩(wěn)定、健康、高效的銷售隊(duì)伍呢?我憑著一直以來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，主要做到以下幾點(diǎn)便可以有效的防止銷售人員流失：嚴(yán)格把好招聘關(guān)。銷售人員流失跟人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)都有關(guān)系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關(guān)系緊密，如果最初招來(lái)的就不是合適的人，離職率自然高居不下。濟(jì)南的現(xiàn)實(shí)情況是，企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有能力測(cè)試應(yīng)聘者的價(jià)值觀，只要他有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有客戶資源就招進(jìn)來(lái)，盡快把業(yè)績(jī)沖上去，先活下來(lái)再說(shuō)。為穩(wěn)定人才隊(duì)伍，在招聘環(huán)節(jié)要重點(diǎn)把握以下三個(gè)方面：首先是重人品。如果招人時(shí)一定在能力和人品之間取舍的話，寧愿招那些能力第二、人品最好的，日后發(fā)展他的能力，也不要能力第一，但人品惡劣的害群之馬；其次是重文化。不能招與公司文化和價(jià)值觀不契合的人，比如，公司認(rèn)同的是正直、耐心、誠(chéng)信等這樣的價(jià)值觀，那么一個(gè)急功近利、以自我為中心的人就不是適合的，因?yàn)檫@樣的人會(huì)在工作中為了達(dá)成自己的目標(biāo)而不擇手段，甚至?xí)e人的利益；第三是重動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當(dāng)作跳板，一旦面對(duì)更大的物質(zhì)誘惑就會(huì)毫不猶豫棄企業(yè)而去。（二）進(jìn)行銷售人員職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)銷售人員要有完整的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其個(gè)人利益與企業(yè)利益、個(gè)人發(fā)展期望與企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合在一起。完整的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)提高人才整體素質(zhì)的有效措施，也是留住優(yōu)秀人才的有效手段。它既可以幫助企業(yè)對(duì)自身未來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，提出科學(xué)設(shè)想和目標(biāo)，讓員工和企業(yè)一起發(fā)展，又可以幫助員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展變化的需要進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與調(diào)整，實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)，自我發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)銷售人員有相當(dāng)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們從進(jìn)入企業(yè)之時(shí)看到自己的職業(yè)道路，這樣對(duì)他們既是一種精神激勵(lì)，有利于產(chǎn)生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)相一致，企業(yè)因此可以穩(wěn)定軍心，降低銷售人員的跳槽率。（三）建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系和分配制度。如何建立一個(gè)行之有效的薪酬制度？既能不斷激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造業(yè)績(jī)，又能滿足其工作成就感，促使企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)不斷發(fā)展。薪酬，是維持和促進(jìn)企業(yè)銷售人員的滿意度并因此提高工作效率與工作質(zhì)量的最重要的激勵(lì)手段之一，也是企業(yè)吸引和留住銷售人才的關(guān)鍵所在。實(shí)踐證明，薪酬分配對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對(duì)銷售人員的行為形成內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。從薪酬理論的發(fā)展過(guò)程看，現(xiàn)代企業(yè)的薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神方面的激勵(lì)。物質(zhì)和精神的有效結(jié)合,為現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供了多重選擇。物質(zhì)形態(tài)是薪酬的主要內(nèi)容，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。也是目前我國(guó)企業(yè)使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中，企業(yè)在使用物質(zhì)做為薪酬激勵(lì)的惟一內(nèi)容時(shí)，貨幣資金投入不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，反而可能貽誤商機(jī)。于是精神食糧擠入了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的視線，并越來(lái)越占據(jù)重要地位。這也證明了馬斯洛的需求層次理論——銷售人員不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此長(zhǎng)期使用物質(zhì)做為薪酬起不到很好的激勵(lì)作用時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將目光轉(zhuǎn)向?qū)⑽镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。針對(duì)不同層次的銷售人員，創(chuàng)建有針對(duì)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能真正地調(diào)動(dòng)銷售人員創(chuàng)造價(jià)值的積極性。但有一點(diǎn)，單純依靠精神上的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞作為銷售人員的報(bào)酬，就失去了物質(zhì)基礎(chǔ)，這顯然是行不通的。只有把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，綜合地加以同步實(shí)施，才能取得最大的激勵(lì)效果。同步激勵(lì)法的關(guān)系式可表達(dá)為如下公式：激勵(lì)力量＝物質(zhì)激勵(lì)×精神激勵(lì)。只有當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于高峰值時(shí)，才有可能獲得最大的激勵(lì)力量。企業(yè)在選擇薪酬制度時(shí)，可以借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊際效用的觀點(diǎn)，即看每增加一元報(bào)酬，銷售人員同時(shí)所增加的銷售有多少。從銷售員的觀點(diǎn)來(lái)看，每增加一元薪金與增加一元傭金或獎(jiǎng)金，其邊際效用往往是不同的，因?yàn)閮烧叩氖杖敕€(wěn)定性不同。獎(jiǎng)金或傭金占整個(gè)報(bào)酬的比例可高可低，企業(yè)應(yīng)根據(jù)銷售人員的不同工作性質(zhì)和不同的實(shí)際情況來(lái)決定。企業(yè)必須認(rèn)清精神報(bào)酬的重要意義，創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔(dān)更重要的任務(wù)，給他們更大的工作自由和權(quán)限，用優(yōu)厚的精神待遇防范銷售人員的流失。（四）整合企業(yè)理念系統(tǒng)，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。銷售人員的流失是因?yàn)槠湓谄髽I(yè)缺乏歸屬感而選擇離開(kāi)，因此，企業(yè)要用優(yōu)秀的企業(yè)文化提高他們對(duì)企業(yè)的“信心指數(shù)”；用良好的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)精神增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的親和力，用共同的價(jià)值觀消除他們對(duì)企業(yè)的背離念頭。公司理念應(yīng)當(dāng)最大限度的反映員工的思想和利益，應(yīng)當(dāng)有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態(tài)和對(duì)公司工作的看法，同時(shí)銷售人員也可借此進(jìn)一步了解公司的發(fā)展動(dòng)向、企業(yè)的戰(zhàn)略思想、發(fā)展前景及運(yùn)營(yíng)狀況等重要信息，他們了解得越多，認(rèn)同感就越強(qiáng)，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的重要途徑。參考文獻(xiàn)[1]崔波.重結(jié)果,更重過(guò)程——銷售經(jīng)理考評(píng)創(chuàng)新[J].企業(yè)管理.2005(11).[2]蔣寒迪.銷售人員的激勵(lì)扭曲與反饋激勵(lì)分析[J].財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐.2005(05).[3]