人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制管理手冊(cè)

江蘇恩華藥業(yè)股份有限公司人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制治理方第一章總則第一條、目的建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才甄選打算以及崗位輪換打算、兼職打算、在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)打算，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立系統(tǒng)的配合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的人才培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展提供治理與技術(shù)支持。第二條、原則堅(jiān)持外部人才引進(jìn)與本土化相結(jié)合的原則；堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的人才培養(yǎng)方針；堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)綜合型的治理人才和專業(yè)型的技術(shù)人才。并采取“動(dòng)態(tài)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。通過(guò)對(duì)人才的培養(yǎng)及開(kāi)發(fā)，旨在造就一支德才兼?zhèn)?、高效、穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。第三條、人才培養(yǎng)目標(biāo)為了適應(yīng)企業(yè)快速進(jìn)展與提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的需求，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，防止可能存在的人才斷層，建立能夠縱向與橫向進(jìn)展的高素養(yǎng)的企業(yè)人才梯隊(duì)成為我們企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展必須達(dá)到的關(guān)鍵指標(biāo)。第四條、儲(chǔ)備干部的定義、分類(lèi)（一）、定義儲(chǔ)備干部指集團(tuán)各職能部門(mén)或分子公司治理崗位與技術(shù)崗位的重點(diǎn)培養(yǎng)的后備人才。具體指從人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的角度動(dòng)身，通過(guò)嚴(yán)格審慎的招聘選拔程序，甄選出忠誠(chéng)度較高、有進(jìn)展?jié)摿Φ娜瞬牛偻ㄟ^(guò)系列的培訓(xùn)和鍛煉，成為在本單位或本部門(mén)工作領(lǐng)域具有較全面知識(shí)的綜合素養(yǎng)較高的復(fù)合型治理人才與在某一領(lǐng)域內(nèi)具有較高專業(yè)水平的技術(shù)型人才。（二）、儲(chǔ)備干部的分類(lèi)1、集團(tuán)儲(chǔ)備干部從人員來(lái)源分為內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部和外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：（1）、內(nèi)部在職定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為了適應(yīng)集團(tuán)進(jìn)展需求或各職能部門(mén)、分子公司重要治理崗位、技術(shù)崗位可能出現(xiàn)空缺的情況，在集團(tuán)內(nèi)部選拔培養(yǎng)的有特定職業(yè)進(jìn)展方向的在職儲(chǔ)備人員。（2）、外部引進(jìn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部：指為集團(tuán)各職能部門(mén)、分子公司相關(guān)關(guān)鍵崗位可能出現(xiàn)空缺的情況在外部定向招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的，具備某方面特長(zhǎng)的治理人才或?qū)I(yè)技術(shù)人才。2、從行政級(jí)不分為高管級(jí)儲(chǔ)備干部；中層儲(chǔ)備干部（經(jīng)理級(jí)）；基層儲(chǔ)備干部（部門(mén)助理、車(chē)間主任級(jí)）等三個(gè)級(jí)不。3、從崗位定位分治理崗位儲(chǔ)備干部和技術(shù)崗位儲(chǔ)備干部。第五條、建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)組織體系（一）、集團(tuán)總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的規(guī)劃、指導(dǎo)與監(jiān)督。（二）、集團(tuán)人力資源部作為企業(yè)人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門(mén)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定、培養(yǎng)打算的統(tǒng)籌安排以及對(duì)各職能部門(mén)與分子公司人才培養(yǎng)機(jī)制的實(shí)施檢查和考核；并持續(xù)推動(dòng)企業(yè)人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部機(jī)制的完善和進(jìn)展。（三）、各職能部門(mén)和分子公司分不作為人才培養(yǎng)的分支機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)打算的具體實(shí)施。第二章儲(chǔ)備干部的甄選第六條、儲(chǔ)備干部甄選條件、流程（一）儲(chǔ)備干部差不多條件1、正式職員，穩(wěn)定性較好，愛(ài)崗敬業(yè)，有奉獻(xiàn)精神；2、須大專或以上學(xué)歷，年齡原則上基層、中層儲(chǔ)備干部40歲以下、高層儲(chǔ)備干部44歲以下（專門(mén)人才年齡、學(xué)歷能夠適當(dāng)放寬）；3、企業(yè)內(nèi)部選拔的人員必須是在職期間有良好的職業(yè)操守；無(wú)貪污受賄等重大違法亂紀(jì)行為。（二）、儲(chǔ)備干部關(guān)鍵資質(zhì)條件1、組織協(xié)調(diào)能力；2、治理操縱能力；3、分析推斷能力；4、溝通能力；5、執(zhí)行力；6、創(chuàng)新能力；7、領(lǐng)導(dǎo)能力；8、團(tuán)隊(duì)合作能力；9、學(xué)習(xí)能力；10、承受較大工作負(fù)荷的能力。（三）儲(chǔ)備干部綜合素養(yǎng)條件1、性格特征；2、心理素養(yǎng)；3、職業(yè)傾向；4、綜合能力。第七條、儲(chǔ)備干部候選人資質(zhì)、綜合素養(yǎng)測(cè)試對(duì)候選人進(jìn)行職業(yè)能力傾向、職業(yè)興趣等方面測(cè)試，以掌握候選人在性格、氣質(zhì)、個(gè)人職業(yè)傾向等方面是否與培養(yǎng)方向和勝任力模型相匹配。（一）差不多條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析；（二）關(guān)鍵資質(zhì)條件通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析；（三）綜合素養(yǎng)條件可借助測(cè)評(píng)軟件進(jìn)行測(cè)評(píng)；（四）對(duì)測(cè)試結(jié)果跟報(bào)名治理或技術(shù)儲(chǔ)備干部方向差不多相一致的人員，可接進(jìn)入下一環(huán)節(jié)；（五）對(duì)測(cè)試結(jié)果跟報(bào)名治理、技術(shù)儲(chǔ)備干部方向不一致的人員，人力資源部提出預(yù)警，但同意候選人進(jìn)行申訴，通過(guò)申訴者可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。第八條、儲(chǔ)備干部甄選方法（一）集團(tuán)高管、各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人以及分子公司廠長(zhǎng)、經(jīng)理和工程師等中層或中層以上治理、技術(shù)人員必須向集團(tuán)人力資源部推舉1-3名能夠培養(yǎng)成同級(jí)不崗位或低一級(jí)不的內(nèi)部在職定向儲(chǔ)備干部人選。（二）推舉人填寫(xiě)《儲(chǔ)備干部推舉表》（見(jiàn)附表一），如實(shí)列出被推舉人的優(yōu)缺點(diǎn)以及客觀評(píng)價(jià)，分不于每年1月上旬和6月上旬將推舉（或調(diào)整）的儲(chǔ)備干部人選名單送集團(tuán)人力資源部，專門(mén)情況能夠隨時(shí)報(bào)送；如推舉人選沒(méi)有變更不必重復(fù)報(bào)送。（三）集團(tuán)人力資源部關(guān)于有研究生及以上學(xué)歷、雙學(xué)士學(xué)位、高級(jí)職稱等高素養(yǎng)與高層次人才，視個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。（四）集團(tuán)人力資源部關(guān)于具有10人以上的單位或部門(mén)，年度綜合工作績(jī)效排名第一的職員，在符合儲(chǔ)備干部差不多條件的前提下，視其個(gè)人意愿可列入儲(chǔ)備干部人選。（五）公司正式職員能夠依照自身綜合素養(yǎng)與專業(yè)技術(shù)，在符合儲(chǔ)備干部差不多條件的前提下自薦為儲(chǔ)備干部人選。（六）集團(tuán)人力資源部能夠依照公司經(jīng)營(yíng)治理需要、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及公司進(jìn)展規(guī)劃，從外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部。（七）通過(guò)分析、論證，確定特定部門(mén)、特定崗位的最為關(guān)鍵的勝任特征，將基于勝任力的崗位講明書(shū)納入儲(chǔ)備干部候選者的測(cè)評(píng)過(guò)程。崗位講明書(shū)作為一種工具，能夠?yàn)槠髽I(yè)從內(nèi)部和外部選拔、評(píng)估各類(lèi)人才奠定基礎(chǔ)。一份基于勝任力的崗位講明書(shū)通常包括以下要緊成分：工作目的和目標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、要緊品質(zhì)內(nèi)涵和知識(shí)技能要求、成功的關(guān)鍵因素、績(jī)效衡量、勝任力模型、工作特點(diǎn)以及輪崗與晉升方向。

第八條、內(nèi)部選拔的儲(chǔ)備干部報(bào)名程序（一）候選人填寫(xiě)《儲(chǔ)備干部報(bào)名表》（見(jiàn)附表二）；（二）撰寫(xiě)《個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告》（見(jiàn)附表三），要求字?jǐn)?shù)許多于2500字，內(nèi)容應(yīng)包括兩部分：一部分是對(duì)過(guò)去工作業(yè)績(jī)的總結(jié)，著重描述過(guò)去工作中的成果與不足；第二部分是對(duì)以后工作改進(jìn)的構(gòu)想：結(jié)合本崗位工作對(duì)如何提高所在部門(mén)以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的工作績(jī)效提出建議和改進(jìn)方案，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀\問(wèn)題而寫(xiě)的合理化建議案；提交一份能證明個(gè)人工作業(yè)績(jī)和工作能力的材料（包括各類(lèi)獎(jiǎng)項(xiàng)、由候選人制定并已獲實(shí)施和運(yùn)行的治理制度、整改方案、科研或治理論文、實(shí)驗(yàn)報(bào)告等）。第九條、報(bào)名資格審查與背景調(diào)查（一）報(bào)名資格審查：候選人的審查條件詳見(jiàn)《儲(chǔ)備干部報(bào)名資格審查要求》（附表四）。（二）背景調(diào)查：1、對(duì)高管級(jí)儲(chǔ)備干部與博士學(xué)位的儲(chǔ)備干部須進(jìn)行背景調(diào)查。2、一般儲(chǔ)備干部報(bào)名資料未能充分反映候選人情況或存有疑點(diǎn)的，須對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，以便確定資料的真實(shí)性。3、符合報(bào)名資格的名單進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的篩選。第十條、第一次儲(chǔ)備資格確認(rèn)（一）、公布通過(guò)資格審查后的名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期3天公示確認(rèn)。對(duì)公示確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由人力資源部會(huì)同候選人所在部門(mén)調(diào)查事實(shí)，重新進(jìn)行審查確認(rèn)。（二）、資格確認(rèn)后的名單方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)的測(cè)試。第十一條、面試（一）初試：由人力資源部人員進(jìn)行初試，就各類(lèi)儲(chǔ)備干部的“必備能力”進(jìn)行面試和測(cè)試；初試合格者方有資格進(jìn)入復(fù)試。（二）復(fù)試：由面試小組對(duì)通過(guò)初試的人員進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試內(nèi)容為必備能力和相關(guān)專業(yè)知識(shí)。（三）由人力資源部聯(lián)合相關(guān)部門(mén)制定結(jié)構(gòu)化面試試題，試題應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是考查專業(yè)知識(shí)的問(wèn)題；二是考查必備能力的問(wèn)題（見(jiàn)附表五《儲(chǔ)備干部必備能力》）。要求每一項(xiàng)知識(shí)或能力都對(duì)應(yīng)有一個(gè)題庫(kù)可供選擇提問(wèn)。（四）按治理或技術(shù)方向類(lèi)不（如生產(chǎn)、質(zhì)量、技術(shù)等）組成多個(gè)面試小組。每個(gè)面試小組由許多于5人組成，應(yīng)包括以下三類(lèi)人員：相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)專家、人力資源部領(lǐng)導(dǎo)和工作人員。（五）復(fù)試小組人員分工如下：1、人力資源部和相關(guān)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)“必備能力”類(lèi)問(wèn)題的隨機(jī)提問(wèn)和有針對(duì)性的評(píng)價(jià)（須依照面試人員所報(bào)儲(chǔ)備干部類(lèi)不和治理或技術(shù)的培養(yǎng)方向，有選擇性、有側(cè)重地考察相關(guān)“必備能力”的廣度與深度）。2、技術(shù)專家負(fù)責(zé)專業(yè)類(lèi)問(wèn)題的提問(wèn)和評(píng)價(jià)。3、人力資源部工作人員負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部甄選面試活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)，協(xié)助主考人員對(duì)候選人的回答方式進(jìn)行引導(dǎo)。此外還要對(duì)候選人的臨場(chǎng)表現(xiàn)情況進(jìn)行記錄、整理。第十二條、儲(chǔ)備干部候選人第二次資格確認(rèn)公布通過(guò)復(fù)試后的候選人名單，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行為期5天的第二次公示確認(rèn)。對(duì)確認(rèn)期間收到的異議或投訴，由人力資源部會(huì)同候選人所在部門(mén)調(diào)查事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)或妥善處理。第十三條、確定儲(chǔ)備名單、組織培訓(xùn)1、通過(guò)公示確認(rèn)后的儲(chǔ)備干部候選人方有資格參加公司組織的儲(chǔ)備干部職業(yè)素養(yǎng)等系列培訓(xùn)；職業(yè)素養(yǎng)系列培訓(xùn)考核合格者方可進(jìn)入公司儲(chǔ)備干部培養(yǎng)與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，正式成為企業(yè)儲(chǔ)備干部；2、培訓(xùn)考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)者或不愿參加培訓(xùn)的候選人將予以淘汰。第三章儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)第十四條、人力資源部負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)人力資源部把對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)作為公司人力資源開(kāi)發(fā)的獨(dú)立專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行，針對(duì)儲(chǔ)備干部的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)治理模式、治理技能、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、情商治理以及企業(yè)制度的相關(guān)培訓(xùn)，形成一套規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。第十五條、“導(dǎo)師”與“教練”負(fù)責(zé)專業(yè)培訓(xùn)各職能部門(mén)與分子公司的“導(dǎo)師”與“教練”對(duì)儲(chǔ)備干部負(fù)有職業(yè)心態(tài)塑造、專業(yè)知識(shí)與崗位技能等三個(gè)方面的培養(yǎng)與訓(xùn)練。（負(fù)有培訓(xùn)內(nèi)部定向培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“導(dǎo)師”；負(fù)有培訓(xùn)外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的相關(guān)責(zé)任人稱“教練”）。第十六條、儲(chǔ)備干部自我潛能的挖掘儲(chǔ)備干部要對(duì)比既定的培養(yǎng)目標(biāo)與勝任力模型，查找差距，深挖自身的潛力，充分發(fā)揮內(nèi)因的決定作用，與導(dǎo)師或教練緊密配合，勤奮好學(xué)，知行合一，勇于實(shí)踐，不斷提高自己的治理水平或?qū)I(yè)技術(shù)。第十七條、內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)方法（一）集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)職業(yè)素養(yǎng)提升訓(xùn)練：內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部需同意集團(tuán)人力資源部組織安排的包括職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化等內(nèi)容在內(nèi)的職業(yè)提升訓(xùn)練。（二）對(duì)內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部實(shí)行“導(dǎo)師制”在職培養(yǎng)：1、由各單位依照集團(tuán)人才戰(zhàn)略與《人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部建設(shè)治理方法》，對(duì)各級(jí)不內(nèi)部定向培養(yǎng)儲(chǔ)備干部分不依照崗位（職位）講明書(shū)，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)；2、特定上級(jí)與相關(guān)儲(chǔ)備干部分不“結(jié)對(duì)子”，實(shí)行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“手把手”的“導(dǎo)師制”方式，由導(dǎo)師針對(duì)特定崗位、特定人員量體裁衣，有選擇性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式，制定周詳、完善的“個(gè)性化”培養(yǎng)打算、培訓(xùn)教材、周期目標(biāo)、時(shí)期性目標(biāo)、各節(jié)點(diǎn)時(shí)刻、步驟、教練措施、自我測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)等等；3、導(dǎo)師對(duì)特定儲(chǔ)備干部當(dāng)前所具備的技能、知識(shí)和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對(duì)其以往的績(jī)效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評(píng)估；準(zhǔn)確把握儲(chǔ)備干部?jī)?yōu)劣勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)、因人施教，對(duì)其不足有針對(duì)性地糾正、輔導(dǎo)，以達(dá)到在單位時(shí)刻里培養(yǎng)效果最大化；（1）善于將缺陷分析法、任務(wù)分析法、技能分析法和預(yù)測(cè)法等方法分不融入到人才培養(yǎng)的相關(guān)環(huán)節(jié)中；（2）通過(guò)知識(shí)與技能的聯(lián)系、比較來(lái)學(xué)習(xí)；理論聯(lián)系實(shí)際，寓教于實(shí)踐，通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)；（3）結(jié)合儲(chǔ)備干部的自身參與、親軀體驗(yàn)，循循善誘、啟發(fā)思維，并以工作中隨機(jī)發(fā)生的需要引起關(guān)注的正確或錯(cuò)誤事例為案例進(jìn)行深層剖析；（4）注重培養(yǎng)實(shí)際效果，加強(qiáng)導(dǎo)師與儲(chǔ)備干部的雙向互動(dòng)、溝通，并能夠因地制宜、有針對(duì)性地解決人才培養(yǎng)過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，不斷改善培訓(xùn)方式、方法。4、培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材、教練方式、各時(shí)期培養(yǎng)目標(biāo)以及儲(chǔ)備干部表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等須報(bào)送集團(tuán)人力資源部備查。（三）內(nèi)部在職定向培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的工作記錄、評(píng)估：1、儲(chǔ)備干部在職培養(yǎng)期間，其導(dǎo)師必須對(duì)其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識(shí)、技能掌握情況進(jìn)行記錄、評(píng)定（附表六：《儲(chǔ)備干部工作記錄跟蹤表》）。2、集團(tuán)人力資源部每個(gè)月末須對(duì)導(dǎo)師的培養(yǎng)效果以及儲(chǔ)備干部的能力和業(yè)績(jī)提升進(jìn)行定期訪談，并針對(duì)職員投訴或涉及儲(chǔ)備干部的各類(lèi)事故等專門(mén)情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)查、訪談，了解導(dǎo)師、儲(chǔ)備干部以及與導(dǎo)師、儲(chǔ)備干部工作緊密相關(guān)的人員，配合導(dǎo)師的主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)解決存在的問(wèn)題或予以必要的指導(dǎo)。第十八條、外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)方法（一）集團(tuán)人力資源部組織安排的“入模子”培訓(xùn)：為關(guān)心外部引進(jìn)人才迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境，增加其對(duì)企業(yè)的歷史、產(chǎn)業(yè)和政策的了解，更快的融入企業(yè)，外部引進(jìn)人才需同意集團(tuán)人力資源部組織的“入模子”培訓(xùn)，訓(xùn)練內(nèi)容為職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化以及企業(yè)規(guī)章制度體系。（二）儲(chǔ)備干部入職輪崗試用外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部雖有特定培養(yǎng)方向，但為了便于其更多地了解企業(yè)治理運(yùn)營(yíng)，打造復(fù)合型人才，同時(shí)便于正式上崗后工作的開(kāi)展，除專門(mén)情況外，均需在與之培養(yǎng)方向相關(guān)的崗位輪崗，這既是人才鍛煉的過(guò)程，也是企業(yè)對(duì)人才考察、試用的過(guò)程。1、輪崗試用：外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部原則上要分不到相關(guān)的2至3個(gè)職能部門(mén)或生產(chǎn)車(chē)間輪崗試用，分不在輪崗部門(mén)指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下進(jìn)行為期三個(gè)月的崗位實(shí)操訓(xùn)練。原則上每個(gè)部門(mén)實(shí)習(xí)一個(gè)月；輪崗試用、培養(yǎng)結(jié)束后，依照人才的考核結(jié)果與工作表現(xiàn)，由集團(tuán)人力資源部及相關(guān)單位共同為其確定工作崗位，并制定其職業(yè)規(guī)劃。2、指導(dǎo)老師素養(yǎng)要求：各單位必須為在本部試用的人才明確指導(dǎo)老師。指導(dǎo)老師任職資格：（1）主管或工程師級(jí)（含）以上職位，且必須在治理或技術(shù)上比特定的試用人才高一個(gè)或一個(gè)以上級(jí)不；（2）具備豐富的專業(yè)知識(shí)，有責(zé)任感，具有一定的教導(dǎo)能力。（三）外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部試用期的考核1、指導(dǎo)老師對(duì)引進(jìn)儲(chǔ)備干部進(jìn)行記錄、評(píng)價(jià)：引進(jìn)儲(chǔ)備干部在試用期間，其指導(dǎo)老師必須對(duì)其工作態(tài)度、表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況與知識(shí)、技能掌握情況進(jìn)行記錄和評(píng)價(jià)。2、集團(tuán)人力資源部的跟進(jìn)評(píng)估：（1）人力資源部對(duì)指導(dǎo)老師的工作積極性、責(zé)任感，以及培養(yǎng)打算、方式方法等具體培訓(xùn)事務(wù)進(jìn)行定期與不定期訪談，及時(shí)跟進(jìn)考核、評(píng)估；并就共性問(wèn)題與指導(dǎo)老師的單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。指導(dǎo)老師的直屬上級(jí)須將指導(dǎo)老師培養(yǎng)人才的實(shí)際效果按許多于其全部績(jī)效10%的權(quán)重比例納入考核范疇。（2）人力資源部對(duì)引進(jìn)儲(chǔ)備干部的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)與職業(yè)期望，以及試用效果進(jìn)行定期與不定期訪談，及時(shí)跟進(jìn)考核、評(píng)估（見(jiàn)附表七：《試用人才工作記錄跟蹤表》）。3、儲(chǔ)備干部試用期月度工作報(bào)告：外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部在試用期間每月必須以書(shū)面（或電子版）形式向集團(tuán)人力資源部與培養(yǎng)單位提交工作報(bào)告。報(bào)告要緊內(nèi)容應(yīng)包括所學(xué)習(xí)內(nèi)容、掌握程度，所完成重點(diǎn)工作內(nèi)容、完成結(jié)果，以及發(fā)覺(jué)的問(wèn)題、合理化建議等（見(jiàn)附表八：《試用人員月度工作報(bào)告》）。人力資源部或用人單位發(fā)覺(jué)試用人職員作表現(xiàn)、專業(yè)能力等較差時(shí)，可隨時(shí)申請(qǐng)將其淘汰出局。4、試用期末考核：外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部試用期滿，由集團(tuán)人力資源部指導(dǎo)，各用人單位實(shí)施對(duì)其進(jìn)行綜合素養(yǎng)、工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)結(jié)果作為衡量外部引進(jìn)人才是否轉(zhuǎn)入正式儲(chǔ)備干部序列的重要依據(jù)（考核內(nèi)容見(jiàn)附表九：《綜合素養(yǎng)能力考評(píng)表》）。第十九條、對(duì)外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部實(shí)行“教練制”專項(xiàng)培養(yǎng)（一）外部引進(jìn)人才結(jié)束為期三個(gè)月的輪崗試用后，經(jīng)考核合格者轉(zhuǎn)入正式儲(chǔ)備干部序列。（二）由各單位依照集團(tuán)人才戰(zhàn)略和《人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備干部治理方法》，對(duì)各級(jí)不外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部分不依照崗位講明書(shū)，以及行業(yè)相關(guān)要求進(jìn)行培養(yǎng)，特定上級(jí)與相關(guān)儲(chǔ)備干部分不“結(jié)對(duì)子”，實(shí)行“一帶一”、“一帶二”或“一帶三”的“教練制”方式：1、教練針對(duì)特定儲(chǔ)備干部當(dāng)前所具備的技能、知識(shí)和態(tài)度進(jìn)行分析，包括對(duì)其以往的績(jī)效、專業(yè)背景、工作年限等進(jìn)行評(píng)估；有針對(duì)性地確定培訓(xùn)目標(biāo)與方式；制定周詳、完善的培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材（包括時(shí)期目標(biāo)、周期目標(biāo)、時(shí)刻、步驟、教與練的內(nèi)容、措施、自我測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)）。2、因人施教，寓教于實(shí)踐；幸免簡(jiǎn)單講教，倡導(dǎo)參與式教練模式。主張以原理講解、雙向互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)演練、角色扮演等形式教練；不拘場(chǎng)地、時(shí)刻，做到隨時(shí)隨地就復(fù)雜問(wèn)題、關(guān)鍵問(wèn)題反復(fù)講解，以工作中隨機(jī)發(fā)生的正確或錯(cuò)誤事例為案例進(jìn)行深度剖析，以這種結(jié)合部門(mén)實(shí)際工作的方式加強(qiáng)儲(chǔ)備干部的感性認(rèn)識(shí)。3、及時(shí)把握外部引進(jìn)儲(chǔ)備干部的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心其消除進(jìn)入企業(yè)前期的陌生感與不適應(yīng)，使其迅速融入企業(yè)；注重儲(chǔ)備干部工作理念、價(jià)值觀的提升、塑造；加強(qiáng)儲(chǔ)備干部的職業(yè)道德、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)與提升。4、以培訓(xùn)成果在儲(chǔ)備干部工作中與能力提升中的轉(zhuǎn)化為全然目的；善于啟發(fā)儲(chǔ)備干部的創(chuàng)新思維，鼓舞其對(duì)治理工作與技術(shù)工藝多思多想。緊密關(guān)注并解決人才培養(yǎng)過(guò)程中不斷產(chǎn)生的新問(wèn)題。5、培訓(xùn)打算、培訓(xùn)教材、教練方式與各時(shí)期培養(yǎng)目標(biāo)以及需要協(xié)調(diào)解決的問(wèn)題等等須報(bào)送集團(tuán)人力資源部，以備追蹤檢查。第二十條、對(duì)儲(chǔ)備干部參會(huì)、分配任務(wù)等治理要求（一）為了使各類(lèi)正式儲(chǔ)備干部更多地了解企業(yè)的治理運(yùn)營(yíng)過(guò)程，相關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)與儲(chǔ)備干部的導(dǎo)師、教練必須安排儲(chǔ)備干部列席與其既定培養(yǎng)方向或既定培養(yǎng)職位相關(guān)的一般性工作例會(huì)、工作研討會(huì)；儲(chǔ)備干部能夠參與一般性討論、發(fā)言，但無(wú)表決權(quán)。（二）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練應(yīng)安排儲(chǔ)備干部參加企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)；（三）企業(yè)有打算將相關(guān)儲(chǔ)備干部外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)；（四）相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與導(dǎo)師、教練除安排儲(chǔ)備干部當(dāng)前職位的工作任務(wù)以外，還需按照儲(chǔ)備干部既定培養(yǎng)目標(biāo)的要求，逐步分派與其能力相匹配的工作、任務(wù)，使其在實(shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。第四章對(duì)儲(chǔ)備干部的考核、任用第二十一條、目的公司對(duì)辭職、退休等形成的空缺崗位，或調(diào)整崗位、淘汰不合格的在職干部形成的空缺崗位，以及新增加的治理、技術(shù)崗位，原則上從公司儲(chǔ)備干部中選拔或競(jìng)聘；若儲(chǔ)備干部中無(wú)合適人選，再考慮從其它人員中競(jìng)選或外部招聘。第二十二條、儲(chǔ)備干部的考核、晉升、晉級(jí)、淘汰（一）基層儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為2年；中層儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為3年；高管級(jí)儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期為4年。（二）儲(chǔ)備干部時(shí)期性評(píng)估：1、人力資源部會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每半年對(duì)基層儲(chǔ)備干部、中層儲(chǔ)備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行時(shí)期性評(píng)估，評(píng)估方式要緊為調(diào)查問(wèn)卷、座談、訪談和查閱日?？己速Y料。因主客觀緣故未達(dá)標(biāo)的者，予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。2、人力資源部會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)每年年末對(duì)高管級(jí)儲(chǔ)備干部的表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)進(jìn)行時(shí)期性考核評(píng)估，評(píng)估方式要緊為調(diào)查問(wèn)卷、訪談和查閱年度考核資料。因主客觀緣故未達(dá)標(biāo)者，予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。3、儲(chǔ)備干部因個(gè)人緣故缺席由公司組織的全年度儲(chǔ)備干部綜合素養(yǎng)系列培訓(xùn)達(dá)20%以上場(chǎng)次者，或培訓(xùn)成績(jī)合格率未達(dá)到80%以上者，均予以淘汰出儲(chǔ)備干部序列。（三）儲(chǔ)備干部因工作需求發(fā)生崗位異動(dòng)時(shí)，所在單位應(yīng)會(huì)同人力資源部酌情為其確定新的導(dǎo)師或教練，并連續(xù)培養(yǎng)周期，新的導(dǎo)師或教練應(yīng)承擔(dān)起培養(yǎng)周期后續(xù)的工作；人力資源部會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定對(duì)新的導(dǎo)師或教練以及儲(chǔ)備干部進(jìn)行跟蹤考核、評(píng)估。（四）期末全方位的總結(jié)、考核與評(píng)估：在儲(chǔ)備干部培養(yǎng)周期最后一個(gè)月，由集團(tuán)人力資源部組織成立權(quán)威的考核評(píng)估小組，對(duì)比被考核者擬晉升職位的勝任力模型和崗位講明書(shū)的要求，從“德、能、績(jī)、勤、儉”等方面對(duì)儲(chǔ)備干部進(jìn)行全方位的總結(jié)、考核與評(píng)估：1、基層、中層儲(chǔ)備干部期末考核評(píng)估：以閉卷考試、實(shí)際操作、調(diào)查問(wèn)卷、年度績(jī)效與考核評(píng)估小組現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)相結(jié)合的方式為主；2、高層儲(chǔ)備干部期末考核評(píng)估：以調(diào)查問(wèn)卷、年度績(jī)效與考核評(píng)估小組現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)相結(jié)合的方式為主；3、在培養(yǎng)周期內(nèi)儲(chǔ)備干部表現(xiàn)、能力與業(yè)績(jī)特不優(yōu)秀者能夠依照公司治理運(yùn)營(yíng)需求由用人單位或人力資源部申請(qǐng)?zhí)嵩缈己嗽u(píng)估，考評(píng)合格者提早晉升職位（各類(lèi)儲(chǔ)備干部期末或中途提早考核評(píng)估方式、內(nèi)容、權(quán)重等細(xì)則另訂）。（五）考核評(píng)估小組必須在OA、電子屏幕、看板和公布欄等場(chǎng)所進(jìn)行為期7天的任前公示，公布所有通過(guò)考核評(píng)估者的名單、擬晉升職位，同意職員的監(jiān)督；在公示期間如有職員發(fā)覺(jué)擬晉升人員有貪污受賄、損公肥私或弄虛作假等違法亂紀(jì)行為的能夠?qū)嵜蚰涿蚣瘓F(tuán)人力資源部投訴。通過(guò)公示的擬晉升人員按照程序由人力資源部申報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。（六）對(duì)考評(píng)合格者原則上需橫向交換使用，即在工作對(duì)口的前提下，甲單位培養(yǎng)的人才由乙單位使用。（七）在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)經(jīng)考核達(dá)到特定的職位培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)而尚無(wú)職位空缺能夠替補(bǔ)時(shí)，能夠晉升工資等級(jí)到相應(yīng)的職位級(jí)不；等待有職位空缺時(shí)再予以替補(bǔ)。（八）在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)因主客觀緣故未達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)的儲(chǔ)備干部，人力資源部將會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)商確定其或進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期，或降級(jí)使用，或淘汰出儲(chǔ)備干部序列。（九）在培養(yǎng)周期內(nèi)有儲(chǔ)備干部離職或被淘汰，人力資源部須及時(shí)按程序重新甄選儲(chǔ)備干部候選人予以補(bǔ)充。第二十三條、儲(chǔ)備干部培訓(xùn)檔案治理（一）集團(tuán)人力資源部須有專人負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部培訓(xùn)檔案的治理工作。（二）每月末搜集、統(tǒng)計(jì)、匯整、錄入和歸檔各類(lèi)儲(chǔ)備干部相關(guān)資料。（三）培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：導(dǎo)師、教練檔案；儲(chǔ)備干部檔案；培訓(xùn)打算、方案、工作總結(jié)報(bào)告、合理化建議、崗位異動(dòng)記錄、考核評(píng)估資料、各類(lèi)培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)成績(jī)、訪談?dòng)涗洝⒄{(diào)查問(wèn)卷和各種表單等。（四）人力資源部負(fù)責(zé)人于每年元月上旬和七月上旬對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。第五章對(duì)導(dǎo)師、教練的考核與評(píng)價(jià)第二十四條、目的增強(qiáng)各職能部門(mén)與分子公司人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感；加強(qiáng)具有培養(yǎng)人才責(zé)任的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的使命感。第二十五條、簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書(shū)集團(tuán)人力資源部與負(fù)有培養(yǎng)儲(chǔ)備干部責(zé)任的導(dǎo)師與教練需分不簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議書(shū)，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任與考核細(xì)則，確保人才培養(yǎng)打算嚴(yán)肅認(rèn)真、持續(xù)有效地推進(jìn)與實(shí)施（儲(chǔ)備干部培養(yǎng)協(xié)議書(shū)另訂）。第二十六條、考核評(píng)價(jià)權(quán)、考核對(duì)象（一）集團(tuán)總經(jīng)理有對(duì)人力資源部、各職能部門(mén)和分子公司關(guān)于人才培養(yǎng)打算推進(jìn)與實(shí)施效果的考核、評(píng)價(jià)權(quán)；（二）人力資源部與職能部門(mén)、分子公司負(fù)責(zé)人有對(duì)導(dǎo)師、教練的關(guān)于人才培養(yǎng)打算推進(jìn)與實(shí)施效果的考核、評(píng)價(jià)權(quán)。第二十七條、考核周期、時(shí)刻（一）季度追蹤調(diào)查：時(shí)刻為每季末最后一周，追蹤調(diào)查評(píng)估成績(jī)納入導(dǎo)師與教練年度培養(yǎng)儲(chǔ)備干部成績(jī)（季度追蹤調(diào)查表另訂）；（二）年度時(shí)期考核：時(shí)刻為每年12月下旬，年度培養(yǎng)儲(chǔ)備干部成績(jī)納入導(dǎo)師與教練年度工作考核成績(jī)（年度考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）；（三）周期全方位總結(jié)考核：時(shí)刻為培養(yǎng)周期結(jié)束前的最后一個(gè)月（周期全方位總結(jié)考核標(biāo)準(zhǔn)另訂）。第二十八條、考核內(nèi)容、人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金（一）考核內(nèi)容要緊包括：儲(chǔ)備干部的選拔、培訓(xùn)及輪崗打算的實(shí)施、儲(chǔ)備干部各項(xiàng)專業(yè)能力的提升、職業(yè)心態(tài)的塑造的實(shí)際效果，以及培養(yǎng)人才的相對(duì)數(shù)量等。（二）在培養(yǎng)周期內(nèi)成功培養(yǎng)出一名或多名合格的基層、中層或高層治理與技術(shù)干部的導(dǎo)師或教練，公司將一次性予以數(shù)額不等的人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金；并享有在同等條件下有優(yōu)先晉升職位、晉升薪酬和獲評(píng)年度先進(jìn)個(gè)人的權(quán)利。（三）儲(chǔ)備干部在培養(yǎng)周期內(nèi)因崗位異動(dòng)有不同的導(dǎo)師或教練的，各時(shí)段導(dǎo)師或教練將分不以時(shí)刻段為比例分配人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。（四）在人才培養(yǎng)周期內(nèi)，與導(dǎo)師或教練“結(jié)對(duì)子”培養(yǎng)的儲(chǔ)備干部因故被淘汰出儲(chǔ)備干部序列的，或辭退、辭職等緣故離開(kāi)公司的，《人才培養(yǎng)協(xié)議書(shū)》自然終止，導(dǎo)師或教練沒(méi)有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。（具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則由人力資源部另行制定）。第二十九條、導(dǎo)師與教練的責(zé)任（一）各級(jí)導(dǎo)師與教練作為培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的第一責(zé)任人，對(duì)“結(jié)對(duì)子”的儲(chǔ)備干部進(jìn)行指導(dǎo)訓(xùn)練，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是治理者本身的要緊職責(zé)之一，責(zé)無(wú)旁貸。（二）未能在培養(yǎng)周期結(jié)束時(shí)培養(yǎng)出合格儲(chǔ)備干部的導(dǎo)師與教練將不能晉升職位與薪資，不能作為年度先進(jìn)個(gè)人的候選人，直至培養(yǎng)出合格儲(chǔ)備干部為止。（三）對(duì)儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)是各級(jí)導(dǎo)師與教練的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)之一，原則上以許多于10%的權(quán)重比例納入其季度與年度考核范疇。（四）在培養(yǎng)周期內(nèi)導(dǎo)師與教練離職或因培養(yǎng)效果未達(dá)標(biāo)而被終止導(dǎo)師或教練資格，人才培養(yǎng)協(xié)議書(shū)即為終止，此類(lèi)導(dǎo)師與教練沒(méi)有資格要求全額或部分獲得人才培養(yǎng)專項(xiàng)獎(jiǎng)金。人力資源部會(huì)同相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)須及時(shí)按程序重新甄選導(dǎo)師和教練，以確保人才培養(yǎng)打算的持續(xù)推進(jìn)。第六章在職人員崗位輪換第三十條、輪崗宗旨、輪崗對(duì)象（1）崗位輪換要緊針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層干部和治理骨干（包括正式儲(chǔ)備干部在內(nèi)）；（2）便于治理人員和相關(guān)單位、部門(mén)相互了解與溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力；（3）幸免治理人員因長(zhǎng)期任相同的職位失去工作激情而產(chǎn)生的懈怠；（4）培養(yǎng)、造就一批對(duì)企業(yè)治理運(yùn)營(yíng)有較深入理解的忠誠(chéng)度較高、綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型人才。第三十一條、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年三種，具體輪崗時(shí)刻由各單位依照實(shí)際情況與人力資源部會(huì)商確定。第三十二條、年度輪崗比例（一）中高層治理人員許多于20%；（二）財(cái)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、品質(zhì)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員許多于20%；（三）儲(chǔ)備干部80%；（四）輪崗的前提條件：1、經(jīng)評(píng)估能夠勝任將要輪值的崗位工作；2、與培養(yǎng)的方向有緊密關(guān)聯(lián)的崗位；3、沿專業(yè)技術(shù)渠道進(jìn)展的人員可另行考慮。第三十三條、輪崗與晉升的關(guān)系儲(chǔ)備干部原則上必須在輪過(guò)2個(gè)以上崗位才能晉升為正式干部（特聘人員或差不多在公司2個(gè)以上崗位工作過(guò)的人員除外）。第三十四條、輪崗審批（一）各部門(mén)內(nèi)部輪崗：由各部門(mén)自行審批——報(bào)人力資源部備案；（二）財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗：由部門(mén)提案——人力資源部審核——集團(tuán)總經(jīng)理審批；（三）跨部門(mén)輪崗：由各部門(mén)提案——人力資源部審核——集團(tuán)總經(jīng)理審批；（四）中高層干部和工程師等技術(shù)骨干輪崗：各單位提案——人力資源部審核——集團(tuán)總經(jīng)理審批；（五）集團(tuán)人力資源部基于人才進(jìn)展與人才規(guī)劃的需求，有權(quán)提出特定人才跨部門(mén)輪崗；審批權(quán)力如上。各職能部門(mén)與相關(guān)單位必須顧全大局，克服本位主義，站在人才戰(zhàn)略進(jìn)展的高度，重視并踐行輪崗機(jī)制；關(guān)于跨部門(mén)、跨單位的輪崗予以積極配合與支持。第三十五條、輪崗人員治理（一）崗位輪換人員編制仍屬于派出單位。（二）崗位輪換人員須同意新單位的工作分配，有義務(wù)履行新的職務(wù)。（三）輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原單位，作為績(jī)效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，由輪崗單位依照《績(jī)效考核治理方法》等相關(guān)治理規(guī)定進(jìn)行績(jī)效考核，并按[（輪崗時(shí)刻/12）*100%]作為輪崗職員全年績(jī)效考核得分的權(quán)重，與職員職位升降、工資級(jí)不調(diào)整、獎(jiǎng)金分配掛鉤。（四）輪崗人職員資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等費(fèi)用由派出單位支付。（五）輪崗人員須在輪崗結(jié)束后一周內(nèi)，向輪崗雙方單位以及人力資源部提交書(shū)面（或電子版）報(bào)告，要求字?jǐn)?shù)許多于3000字，內(nèi)容應(yīng)包括：（1）對(duì)輪崗部門(mén)的相關(guān)工作的認(rèn)識(shí)、對(duì)輪崗崗位工作的感悟；（2）深度挖掘、分析自己在輪崗職位上的進(jìn)步與不足；（3）結(jié)合輪崗崗位工作對(duì)如何改善輪崗部門(mén)以及公司的相關(guān)領(lǐng)域的治理模式、治理制度和工作流程、工藝等等提出意見(jiàn)和建議，其中至少要包含就某一個(gè)現(xiàn)狀\問(wèn)題為案例進(jìn)行深層次剖析，并就一個(gè)具體的客體提出有價(jià)值的合理化改進(jìn)方案。（4）對(duì)輪崗部門(mén)人員的綜合素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)精神、工作激情以及對(duì)企業(yè)文化的理解與踐行進(jìn)行評(píng)估。第七章內(nèi)部兼職第三十六條、目的（1）增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門(mén)的認(rèn)識(shí)和了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提升職員綜合素養(yǎng)和能力，為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。（2）打破部門(mén)壁壘，集思廣益，增強(qiáng)工作流程與決策透明度。（3）智力資源共享，減少或幸免相關(guān)人員因?qū)I(yè)和經(jīng)驗(yàn)的局限性而產(chǎn)生的盲目性、重復(fù)性錯(cuò)誤。第三十七條、適用對(duì)象中高層治理干部、技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干；尤其關(guān)于因?yàn)榭陀^緣故不適合、不方便輪崗的人員可考慮兼職。第三十八條、兼職人員的定位（一）兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助與參謀為職責(zé)，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過(guò)程，提供相關(guān)意見(jiàn)和建議；（二）兼職單位必須安排兼職人員參加有關(guān)工作討論、工作會(huì)議，使兼職人員充分了解相關(guān)工作程序與決策程序；兼職人員原則上不具表決權(quán)（兼職人員如因?qū)ｉT(mén)情況需要有表決權(quán)時(shí)，須按兼職報(bào)批程序申報(bào)核準(zhǔn)）；（三）兼職人員在兼職業(yè)務(wù)上同意兼職部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的治理、指揮；（四）兼職人員有權(quán)行使自己兼職的職責(zé)權(quán)利，包括對(duì)相關(guān)工作的知情權(quán)、匯報(bào)權(quán)、投訴權(quán)與申訴權(quán)。第三十九條、兼職周期（1）兼職周期由人力資源部與派出單位和兼職單位協(xié)商確定。（2）原則上一年為一個(gè)周期；假如需要，能夠延期。第四十條、兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼職只能采取跨單位/部門(mén)形式進(jìn)行，兼職職位一般以助理、副職或顧問(wèn)為主。第四十一條、工作開(kāi)展方式（一）兼職人職員作的方式、工作時(shí)刻由兼職部門(mén)與原部門(mén)協(xié)調(diào)確定，工作重點(diǎn)以原單位為主，兼職單位為輔。（二）兼職人員須統(tǒng)籌、合理地安排本職工作與兼職工作，積極承擔(dān)兼職單位的相關(guān)工作任務(wù)；充分發(fā)揮兼職人員獨(dú)特思維、獨(dú)特視野的作用。1、兼職人員在兼職部門(mén)的工作打算由兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人與兼職人員商定，并納入該部門(mén)工作打算；2、兼職人員的兼職工作打算須報(bào)原部門(mén)備案。（三）兼職工作是兼職人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)之一；兼職部門(mén)負(fù)責(zé)人有權(quán)對(duì)兼職人員相關(guān)兼職工作進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，并及時(shí)將考核與評(píng)價(jià)反饋給兼職人員原單位，原單位負(fù)責(zé)人將此考核與評(píng)價(jià)以5%-10%的權(quán)重比例納入其季度與年度考核范疇。第四十二條、兼職人員治理（一）人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于原單位。（二）審批程序：中層以下人員由各單位提案，人力資源部審批；中高層和同級(jí)不業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，人力資源部審核、集團(tuán)總經(jīng)理審批。（三）兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部擬定專門(mén)的“兼職通知函”正式通知兼職單位，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。（四）接收兼職人員的部門(mén)應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供必要的工作環(huán)境和條件，使兼職人員能夠發(fā)揮較大的工作成效。第八章人才調(diào)配第四十三條、目的消除企業(yè)各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi)部合理流淌，優(yōu)化配置企業(yè)內(nèi)部人力資源。第四十四條、調(diào)配原則（一）符合企業(yè)人力資源整體進(jìn)展戰(zhàn)略；（二）在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；（三）符合職員個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；（四）優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第四十五條、調(diào)配對(duì)象因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要，必須向內(nèi)部調(diào)配或難以通過(guò)其他途徑獵取的一些專門(mén)崗位或急需人才。第四十六條、調(diào)配申請(qǐng)、調(diào)配權(quán)（一）中層以下人員調(diào)配由各單位提案，并附崗位講明書(shū)及需求緣故，人力資源部審批，人力資源部依照提交的申請(qǐng)，通過(guò)審核確認(rèn)后，從儲(chǔ)備干部人才庫(kù)選拔或直接從相關(guān)部門(mén)進(jìn)行調(diào)配。（二）中高層干部和同級(jí)不業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干需各單位提案，人力資源部審核、集團(tuán)總經(jīng)理審批。（三）人力資源部能夠依照治理與人才優(yōu)化需要主動(dòng)提出人員調(diào)配。（四）在調(diào)配過(guò)程中，因調(diào)出和調(diào)入部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)議而以協(xié)商的方式得不到解決時(shí)，集團(tuán)人力資源部有裁決權(quán)。第九章職務(wù)任期制第四十七條、目的和意義（一）有利于深化企業(yè)干部制度改革，建立較科學(xué)合理的用人機(jī)制，形成“庸者下、平者讓、能者上”；因崗擇人、唯才是舉的良性循環(huán)，增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力，逐步打造一支有忠誠(chéng)度、有奉獻(xiàn)精神的專業(yè)化、知識(shí)化的干部隊(duì)伍，從而推動(dòng)和加快企業(yè)規(guī)范化治理。（二）有利于調(diào)動(dòng)治理人職員作積極性，激活治理人員的潛力，使治理人員在任職期限內(nèi)始終保持勤勉進(jìn)取、與企業(yè)高度一致的工作狀態(tài)。（三）有利于提高垂直治理的力度和橫向監(jiān)督的力度。（四）打破可能存在的“山頭主義”和“獨(dú)立王國(guó)”；幸免可能存在的特定人員長(zhǎng)期任同一職位，因能力或職業(yè)操守缺失給企業(yè)帶來(lái)的損失。（五）任職制客觀上增加了轉(zhuǎn)換崗位（職位）的幾率，有利于治理人員多崗位鍛煉、多方面積存工作經(jīng)驗(yàn)；有利于企業(yè)打造復(fù)合型人才隊(duì)伍。第四十八條、任期制的差不多要素（一）適用范圍為積極穩(wěn)妥地推進(jìn)企業(yè)干部治理制度改革，治理人員任期制先在各職能部門(mén)與分子公司的中層崗位展開(kāi)；除需要董事會(huì)任命的職務(wù)外，其他職位均逐年開(kāi)始實(shí)行有限任期制。（二）中層職務(wù)任期的時(shí)刻規(guī)定：（1）每屆任期時(shí)刻為兩年；（2）同一職務(wù)連續(xù)任職時(shí)刻最多為三屆，即六年；（3）在符合任職條件的情況下，技術(shù)崗位能夠連聘連任。第四十九條、建立健全任期目標(biāo)責(zé)任制度（一）制定明確的任期工作目標(biāo)，有利于促使治理人員在任期內(nèi)配合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)，克服短期行為，推動(dòng)企業(yè)的健康蓬勃進(jìn)展，也使任職期間和任職期滿的考核有了客觀依據(jù)。（二）為增強(qiáng)任期目標(biāo)的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，上級(jí)主管部門(mén)須按照要求，與治理人員簽定任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)。第五十條、強(qiáng)化任期考核和監(jiān)督（一）人力資源部會(huì)同上級(jí)主管部門(mén)要依照企業(yè)進(jìn)展與特定崗位的實(shí)際情況，建立治理人員屆中和屆末任職考核制度，完善有專門(mén)強(qiáng)可操作性的考核評(píng)估細(xì)則（治理人員屆中和屆末任職考核細(xì)則另訂）。（二）人力資源部會(huì)同上級(jí)主管部門(mén)依照治理人員屆中和屆末任職考核制度，結(jié)合對(duì)其平常工作中德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的考核考察，全面了解和掌握治理人員完成目標(biāo)的情況，發(fā)覺(jué)偏差或有待改進(jìn)的地點(diǎn)及時(shí)指正。第五十一條、任期目標(biāo)治理（一）治理人員必須以《任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)》為任內(nèi)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，精心組織，有打算、有步驟開(kāi)展工作。（二）人力資源部會(huì)同上級(jí)主管部門(mén)依據(jù)《任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，每年末（屆中）對(duì)治理人員進(jìn)行一次考核。任期結(jié)束，治理人員要對(duì)比與上級(jí)主管部門(mén)簽訂的《任期目標(biāo)責(zé)任書(shū)》向主管部門(mén)述職；人力資源部會(huì)同上級(jí)主管部門(mén)依據(jù)任期目標(biāo)對(duì)治理人員進(jìn)行任職屆末考核，并作出考核結(jié)論，作為獎(jiǎng)懲和下一輪競(jìng)聘任命的依據(jù)之一。（三）對(duì)任期內(nèi)經(jīng)考核履行職務(wù)的能力與實(shí)現(xiàn)既定治理目標(biāo)的時(shí)期性業(yè)績(jī)有較大差距時(shí)，或違法亂紀(jì)，或給企業(yè)造成重大損失的，或有其他不能接著任職的緣故的治理人員，須及時(shí)堅(jiān)決地調(diào)整下來(lái)，不能因任期未滿而接著留任，以免造成更嚴(yán)峻的不良后果。第五十二條、建立任期結(jié)束自然解職的正常機(jī)制（一）治理人員任期結(jié)束后，不論業(yè)績(jī)能力優(yōu)劣，其職務(wù)自然終止。（二）所有任期制的職位在上一任治理人員任職到期后，均開(kāi)展由人力資源部組織的相關(guān)部門(mén)配合的競(jìng)聘上崗活動(dòng)。（三）所有符合本崗位任職條件的人員與上個(gè)任期內(nèi)任此職位的治理人員均具有同等的參與競(jìng)聘下一個(gè)任期職位的權(quán)力。第十章附則第五十三條、本方法由人力資源部制訂、修訂和解釋；第五十四條、本治理方法經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第十一章附表附表一：儲(chǔ)備干部推舉（自薦）報(bào)名表姓名性不照片出生日期所屬單位崗位最高學(xué)歷畢業(yè)院校畢業(yè)時(shí)刻所學(xué)專業(yè)現(xiàn)有職稱婚姻狀況外語(yǔ)語(yǔ)種及水平政治面貌健康狀況持有的職業(yè)資格證身高（cm）體重（kg）個(gè)人性質(zhì)國(guó)企留用人員（）社會(huì)招聘人員（）學(xué)校招聘人員（）外部工作經(jīng)驗(yàn)（由近至遠(yuǎn)填寫(xiě)）公司名稱崗位起止時(shí)刻內(nèi)部工作經(jīng)驗(yàn)（由近至遠(yuǎn)填寫(xiě)）所屬單位崗位起止時(shí)刻個(gè)人專長(zhǎng)缺點(diǎn)或不足（接上表）：業(yè)績(jī)和綜合能力表現(xiàn)獎(jiǎng)懲情況共獲得幾次先進(jìn)個(gè)人？最近一次是何時(shí)？獲評(píng)骨干次數(shù)？最近一次是何時(shí)？其他獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)：是否有重大違紀(jì)記錄？如有，請(qǐng)如實(shí)講明：5、最近一年受公司、所屬單位考核的情況講明（包括時(shí)刻、事由、處理結(jié)果等內(nèi)容。必須如實(shí)填寫(xiě)，如沒(méi)有則填“無(wú)”）：個(gè)人貢獻(xiàn)以及要緊工作成果講明1、請(qǐng)列舉被你提出并被采納的合理化建議（可另附頁(yè)）：2、請(qǐng)列舉你最近1-2年要緊的工作成果（可另附頁(yè)）：個(gè)人進(jìn)展意向生產(chǎn)治理（）質(zhì)量治理（）技術(shù)治理（）職能部門(mén)治理（）（請(qǐng)?zhí)罹唧w職能部門(mén)）。所屬單位績(jī)效治理員意見(jiàn)該職員最近12個(gè)月在本單位的績(jī)效平均排名是：第位。此排名是否屬本單位前10%名次？是（）；否（）單位績(jī)效治理員簽字：日期：所屬單位領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)意見(jiàn)及評(píng)價(jià)：是否同意推舉：是（）；否（）單位主管領(lǐng)導(dǎo)簽字：日期：備注附表二：內(nèi)部定向儲(chǔ)備干部報(bào)名資格審查要求一、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等學(xué)歷(指國(guó)家教育部門(mén)承認(rèn)的正規(guī)學(xué)歷)原則要求：車(chē)間主任、經(jīng)理助理級(jí)須大?；蛞陨蠈W(xué)歷；經(jīng)理級(jí)、高管級(jí)本科學(xué)歷；理想要求：研究生畢業(yè)，并取得碩士學(xué)位；專業(yè)部門(mén)類(lèi)不專業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)理想要求：制藥醫(yī)藥、化工、自動(dòng)化、機(jī)電一體化及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；技術(shù)系統(tǒng)理想要求：制藥醫(yī)藥、化工、機(jī)械設(shè)計(jì)及其自動(dòng)化、機(jī)電、熱能及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；治理職能系統(tǒng)理想要求：跟涉及職責(zé)匹配或相近的專業(yè)（比如財(cái)務(wù)治理要求財(cái)務(wù)類(lèi)專業(yè)）或工商治理專業(yè)（如MBA）；講明：A、部門(mén)類(lèi)不指的是將要儲(chǔ)備的方向，不是指職員現(xiàn)屬的部門(mén)；B、其他條件優(yōu)秀者，專業(yè)可不做嚴(yán)格要求。工作經(jīng)驗(yàn)助理級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)許多于2年；其中至少1年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)理級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)許多于4年，其中至少2年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。高管級(jí)儲(chǔ)備干部：在本司的工作經(jīng)驗(yàn)許多于6年，其中至少3年跟培養(yǎng)方向相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。年齡和軀體等要求：助理級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)40周歲，且軀體健康；（2）能同意較大工作負(fù)荷。經(jīng)理級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)40周歲，且軀體健康、情商較好；（2）能同意較大工作負(fù)荷。高管級(jí)儲(chǔ)備干部：（1）要求不超過(guò)44周歲，且軀體健康、情商較好；（2）能同意較大工作壓力。職業(yè)道德要求：1、團(tuán)結(jié)同事，服從領(lǐng)導(dǎo)，保守公司機(jī)密，自覺(jué)維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)；敬業(yè)勤勉、廉潔奉公，有較高的忠誠(chéng)度。2、無(wú)吸毒、徇私舞弊等違犯法律法規(guī)或公序良俗等行為?？?jī)效要求：要求同時(shí)滿足以下三項(xiàng)：最近12個(gè)月的績(jī)效平均排名在本單位前10%名次之內(nèi)（要求部門(mén)人數(shù)在10人以上）；最近12個(gè)月內(nèi)沒(méi)有重大違紀(jì)記錄（以公司正式發(fā)出的通報(bào)為準(zhǔn)）；3、近三年內(nèi)獲得過(guò)一次或一次以上公司級(jí)先進(jìn)個(gè)人等榮譽(yù)稱號(hào)。二、差不多工作技能計(jì)算機(jī)：能熟練使用各類(lèi)必須的辦公室軟件；專業(yè)能力：必須通過(guò)企業(yè)或行業(yè)相關(guān)的資格認(rèn)證或技能測(cè)試；公文處理能力：（1）文筆流暢，熟悉各類(lèi)公文寫(xiě)作；（2）撰寫(xiě)的報(bào)告、總結(jié)條理清晰、重點(diǎn)突出、可讀性強(qiáng)；（3）能編寫(xiě)、整理、匯總可執(zhí)行性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的治理制度。運(yùn)算能力：具備差不多的數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)，能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)現(xiàn)象進(jìn)行分析、講明。三、學(xué)習(xí)能力1、有一定的邏輯思維能力與推繹能力；2、有良好的自學(xué)能力和考慮能力。附表五：儲(chǔ)備干部必備能力能力類(lèi)型分值內(nèi)容描述衡量手段得分1組織協(xié)調(diào)能力治理類(lèi)15分能制訂步驟清晰的、有較強(qiáng)可操作性的、工作打算；善于統(tǒng)籌利用各類(lèi)有效資源開(kāi)展工作。面試；上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)技術(shù)類(lèi)10分2管控能力10分能?chē)?yán)格按照制度、程序開(kāi)展工作，能適時(shí)把控治理的相關(guān)環(huán)節(jié)與進(jìn)度，并能及時(shí)解決此過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題。面試；上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)及面試3分析推斷能力15分觀看能力細(xì)致入微，善于歸納分析；從而推動(dòng)目標(biāo)任務(wù)的完成。面試；上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)4溝通能力治理類(lèi)10分有一定溝通的技巧與方法，善于和不同類(lèi)型的人員的溝通面試；上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)技術(shù)類(lèi)5分5執(zhí)行能力10分對(duì)上級(jí)的指示及公司的制度、打算能夠按時(shí)按量地落實(shí)與執(zhí)行。上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)6創(chuàng)新能力治理類(lèi)10分富有創(chuàng)新思維與改革意識(shí)，能提出有效提高治理效率、減少工作成本，或提高產(chǎn)品合格率等等相關(guān)合理化建議和技改方案。面試；是否有提出切實(shí)可行的改善方案技術(shù)類(lèi)15分7領(lǐng)導(dǎo)能力治理類(lèi)10分有一定的領(lǐng)導(dǎo)方法與個(gè)人感召力，有責(zé)任感，能夠在本職工作范圍內(nèi)有效開(kāi)展規(guī)劃打算工作、布置檢查工作。面試；上級(jí)、同事的評(píng)價(jià)技