非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課件

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理請大家積極參與用心享受培訓(xùn)開放心態(tài)參與跟上課程思路遵守作息時間手機調(diào)成靜音請大家積極參與用心享受培訓(xùn)開放心態(tài)參與課程內(nèi)容前言第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育課程內(nèi)容前言第一部分部門經(jīng)理常有的人事課程內(nèi)容前言第一講

成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理第四講如何做好人力運用課程內(nèi)容前言第二講部門經(jīng)理如何與人力資源課程內(nèi)容第五講高效率人力資源的運用第六講招聘人員需求與時間表第七講面談?wù)邕x的技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法課程內(nèi)容第五講高效率人力資源的運用第六講課程內(nèi)容第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的簡歷第十二講留住或分離員工課程內(nèi)容第十講如何做好績效評估第十一講前言為什么要學(xué)習(xí)本課程？經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標努力。一個優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團隊成員工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。前言為什么要學(xué)習(xí)本課程？通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色學(xué)會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運用人力資源的技巧學(xué)會招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績效評估和公平薪酬設(shè)計的要領(lǐng)通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮前言兩個相關(guān)的概念：勝任能力

職業(yè)生涯前言兩個相關(guān)的概念：素質(zhì)冰山模型知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)驅(qū)動力社會動機潛能素質(zhì)例：客戶滿意例：自信例：靈活性例：成就導(dǎo)向行為表象的潛在的素質(zhì)冰山模型知識、技能潛能素質(zhì)例：客戶滿意例：自信例：靈活性能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型勝任體系發(fā)展勝任能力：

就是圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質(zhì)等，它們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對其觀察和測量，并且還可以通過培訓(xùn)與發(fā)展來加以提高和完善。勝任體系發(fā)展勝任能力：勝任能力與績效管理

傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等，也就是既考核一個人的業(yè)績目標達成情況，同時考察其能力發(fā)展目標達成情況，業(yè)績考核目標與能力發(fā)展目標設(shè)置協(xié)調(diào)一致、相互促進，保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)，員工個人能力不斷提高。

勝任能力與績效管理職業(yè)生涯：蚯蚓的目標階梯（摘自《廣州日報》）18歲，高中畢業(yè)典禮上：我發(fā)誓要當李嘉誠第二，成為國內(nèi)首富；20歲，春節(jié)老同學(xué)聚會上：我想創(chuàng)立自己的公司并擁有資產(chǎn)2000萬；23歲，在某市工廠當技術(shù)員，第二職業(yè)是炒股：我正在為離開這家工廠而奮斗，因為在這里工作沒有前途，我將全力炒股，三年內(nèi)用5萬炒到300萬；25歲，炒股失意而情場得意，開始準備結(jié)婚：我希望能有10萬元讓我風(fēng)風(fēng)光光的結(jié)婚；26歲，不太風(fēng)光的婚禮上：我想生個胖小子，不久的將來當個車間主任就行；28歲，所在的工廠效益下滑，偏偏正是我妻子懷胎十月：希望這次下崗人員名單里千萬不要有我的名字職業(yè)生涯：蚯蚓的目標階梯（摘自《廣州日報》）18歲，高中畢業(yè)職業(yè)生涯：最初的愿望(一則墓志銘）

在我年輕的時候有一個偉大的愿望，想改變世界；但隨著我的年齡增長，我發(fā)現(xiàn)我不能，所以我想改變整個國家；但等到我年齡再大的時侯，我發(fā)現(xiàn)我沒有能力改變國家，那我就想我的愿望就是改變家庭；等到我年老的時候，我發(fā)現(xiàn)我沒有能力改變我的家庭，我就想我要改變我自己；等到我將行入土的時候，我才發(fā)現(xiàn)我依然沒有改變我自己。這時候我就想，如果我一開始的愿望就是改變我自己，那么我自己改變了，同樣就有可能改變我的家庭，有可能改變我的國家，甚至有可能改變整個世界！職業(yè)生涯：最初的愿望(一則墓志銘）

職業(yè)生涯：

五至十年

短期規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的期限三至五年三年以內(nèi)

中期規(guī)劃

長期規(guī)劃職業(yè)生涯：五至十年短期規(guī)劃職業(yè)生涯職業(yè)生涯：人生發(fā)展階段

孔子的人生階段劃分：吾十有五而志于學(xué)、三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲，不逾矩：從學(xué)前期：0～15歲，心智開始形成，學(xué)習(xí)靠家長安排或受外界環(huán)境影響立志學(xué)習(xí)時期：15～30歲，開始社會實踐，學(xué)習(xí)更為主動、積極，并且與個人志向結(jié)合，是有目的的學(xué)習(xí)和實踐階段自立時期：30～40歲，人多心智已經(jīng)完全成熟，懂得了很多道理，并且在經(jīng)濟上和人格上獨立了不惑時期：40～50歲，形成系統(tǒng)的人生觀，不被外界事物所迷惑，辦事不再猶豫，行為果斷知天命時期：50～60歲，積累豐富的人生經(jīng)驗，能理解自然規(guī)律和社會發(fā)展，確定了自己的人生使命耳順時期：60～70歲，總結(jié)經(jīng)驗，能夠冷靜地傾聽別人的意見，冷靜對待各種言論，不覺得不順從心所欲，不逾矩時期：70歲以上，能夠做到言行自由，同時并不違背客觀規(guī)律和道德規(guī)范

孔子將人生看作是隨著年齡的增長思想環(huán)境逐步提高的過程，三個階段：15～40歲為學(xué)習(xí)階段；50～60歲為安心立命階段，也就是不受外界環(huán)境左右的階段；70歲為主觀意識和做人原則融合為一的階段，在最后的階段中，道德修養(yǎng)到達至高境界，即思想和言行一致，無需勉強，自覺遵守道德標準

職業(yè)生涯：人生發(fā)展階段

第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理

第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理的心態(tài)及形勢變更1.由屬下變成經(jīng)理2.心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3.懂得人力資源的好處招聘新人？工資？福利？考勤？???第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理的心態(tài)1.1由屬下變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險。作為部門經(jīng)理，下屬時常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。部門經(jīng)理確實是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1.1由屬下變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管自檢

人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？

人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。所以作為一位經(jīng)理必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。自檢人力資源管理是人力資源部門的事，那1.2心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非管理能力強時間差≠管理能力強（所謂打“時間差”，是指用歷史環(huán)境為人辯護，指責(zé)批評者不能脫離當時環(huán)境分析問題）。管理很難一步到位第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1.2心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非管理能力強第一講成為部門經(jīng)案例某企業(yè)的一位銷售人員，很會做業(yè)務(wù)，是位topsales。但他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得很出色，所以公司提拔他為銷售部經(jīng)理。從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時間看下屬提交的報表，帶下屬去拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的協(xié)同也越來越亂。這個案例說明了什么？案例某企業(yè)的一位銷售人員，很會做業(yè)務(wù)，是位案例這個案例告訴了我們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經(jīng)理。所以在提升員工為經(jīng)理時，首先要考慮他適不適合。如果確定不能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓(xùn)。因此，現(xiàn)在由些企業(yè)實行雙職能位置：一個是經(jīng)理位子，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。案例這個案例告訴了我們：在所有的企1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍這些工作都需要非人力資源部門的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強交流。1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工案例

研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)經(jīng)理如果一直在強調(diào)技術(shù)，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個方法，做出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了意向國家專利發(fā)明，公司就把實驗室用這個研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計的時候，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。案例研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研自檢

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？

同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。自檢某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作認本講小結(jié)

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須對他們負責(zé)，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位經(jīng)理給他的協(xié)助。因此，作為非人力資源管理者的呢，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識。所有非人力資源部門的員工都期望經(jīng)理能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，他將會很高興的。所以非人力資源經(jīng)理也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。本講小結(jié)非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合了解公司人力資源規(guī)章制度遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第二講部門經(jīng)理如何與人力第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.1了解公司人力資源規(guī)章制度1.員工錄用、考勤、處罰的規(guī)定都是什么

例如：招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取。2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

例如：公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。薪資是保密，但作為一個部門經(jīng)理是有權(quán)知道本部門員工的薪資狀況。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.1了解公司人力第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.2遵守現(xiàn)行人力資源作業(yè)流程

舉例說明績效管理的一般流程掌握各項作業(yè)所需的時間期限督促員工配合第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.2遵守現(xiàn)行人力自檢

作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。業(yè)務(wù)流程名稱時限你的角色與人力資源部門的關(guān)系自檢作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對業(yè)務(wù)流第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3明確人力資源部門的功能1.確定人力資源是管理部門2.人力資源部門的功能人力資源規(guī)劃招聘與配置薪酬與福利績效管理員工關(guān)系第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.3明確人力資源第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.4公司對部門人力資源管理的要求1.管理好公司的資產(chǎn)——人

對公司來說，員工就是資產(chǎn)。而部門經(jīng)理扮演的角色就是在照看這個資產(chǎn)，貫穿于選、訓(xùn)、育、用、留乃至退整個過程。2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

部門經(jīng)理應(yīng)尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.4公司對部門人第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源1.人力資源管理專業(yè)的情形

人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源自檢

對于三位部門經(jīng)理對人力資源的期望，你的看法是什么？我覺得他們能夠給予我的資源應(yīng)該很少。因為我認為他們的專業(yè)能力往往不夠。這要看人力資源部的狀況。如果他能幫助我，解決我沒辦法解決的問題可就好了。在辭退員工的時候，由人力資源部門去做，更好一些。自檢對于三位部門經(jīng)理對人力資源的期望，你的看法是什第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源部門能給予的資源2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合定期的會議交流正確處理人事問題參與制定規(guī)章制度第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合2.5確定人力資源本講小結(jié)

熟悉企業(yè)的規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資源工作流程。此外，非人力資源部門經(jīng)理還需了解企業(yè)的人力資源部門，不僅要了解其機構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。同時清楚企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。實踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人力資源部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。本講小結(jié)熟悉企業(yè)的規(guī)章制度，并遵循企業(yè)的人力資第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導(dǎo)員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第三講部門經(jīng)理的日常人力第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.1創(chuàng)造良好的工作環(huán)境員工的情緒和士氣與所處的工作環(huán)境息息相關(guān)，而非人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響整體的工作氛圍。人性化再加上紀律是所有的非人力資源管理者的日常人力資源管理的第一要務(wù)。第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.1創(chuàng)造良好的工作環(huán)第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.2確實要了解1.掌握員工的基本資料2.掌握員工的日常交往情況3.掌握員工的個性及喜好第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.2確實要了解第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.3指導(dǎo)員工的方法1.利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間2.日常工作中隨時可以教導(dǎo)3.抱著愛心、耐心來教導(dǎo)第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.3指導(dǎo)員工的方法第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.4糾正員工錯誤的方法1.及時糾正要注意態(tài)度2.注意解決問題的方法及預(yù)防方式3.堅持對企業(yè)有利的原則第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.4糾正員工錯誤的方第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.5公平合理分工

1.怎樣做到合理分配2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機會

輪調(diào)學(xué)習(xí)：就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學(xué)習(xí)機會）。部門內(nèi)的員工不是長期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機會學(xué)到新新東西。另還可形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位，可以由另一個也能從事其工作的員工來代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。合理的分配工作，讓員工獲得適當?shù)膶W(xué)習(xí)機會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.5公平合理分工第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.6保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當?shù)臏贤ǎ蛘呓⒁粋€隨時可以互動溝通的機制。當然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身需要學(xué)習(xí)溝通技巧。第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理3.6保持雙向溝通自檢員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————自檢員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？本講小結(jié)

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題。員工每天很大一部分都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。日常的人力資源管理要求部門經(jīng)理非常準確地了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎(chǔ)。本講小結(jié)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力運用第五講高效率人力資源的運用第六講招聘人員需求及時間表第七講面談?wù)邕x的技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的建立第十二講留住或分離員工第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力運用4.1

部門人力分析4.2未來人力發(fā)展需求4.3如何將未來目標與人力計劃結(jié)合4.4人力計劃階段論4.5制定人力計劃的步驟第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第四講如何做好人力第四講如何做好人力運用4.1部門人力分析4.1.1明確人力配置的現(xiàn)狀4.1.2列表分析部門工作的情況4.2未來人力發(fā)展需求4.2.1問題分析4.2.2目標結(jié)合4.3如何將未來目標與人力計劃結(jié)合4.3.1企業(yè)需求與人力評估4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長第四講如何做好人力運用4.1部門人力分析4.1.14.1部門人力分析

4.1.1明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源首先要明確人力配備的現(xiàn)狀?？刹捎幂^簡單的方法：將現(xiàn)有的員工分類為高、中、低三個等級，再對其發(fā)布情況加以分析的方法。

例如：你部門里有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖4.1部門人力分析4.1.1明確人力配備的現(xiàn)狀案例

假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。可以拿出半年時間給后進人員以學(xué)習(xí)成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。

案例假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標是每個月回款4.1部門人力分析

4.1.2列表分析部門工作情況

例如：營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。已做事項未做事項建立營銷獎勵制度簡歷營銷管理作業(yè)流程營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)4.1部門人力分析4.1.2列表分析部門工作情況4.2未來人力發(fā)展需求

4.2.1問題分析

作為部門經(jīng)理，應(yīng)清楚哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。將這些問題分析透徹之后，就可得知：為了實現(xiàn)將來的目標，需要怎樣的人員配備？并根據(jù)你的員工等級表，提出還需要招聘什么樣的人才，最后把需求的資料提供給人力資源部門。4.2.2目標結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標同公司的目標相結(jié)合。4.2未來人力發(fā)展需求4.2.1問題分析4.2.2案例仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗的。部門經(jīng)理需要制定出務(wù)實的人才需求計劃。如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標就無法達到?，F(xiàn)有的人力分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，如何能使今年的計劃同業(yè)績目標連接呢？案例仍以營銷部門為例，每個月100萬的銷售指分析為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次的人，需直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，那么所找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好是相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗。在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。

分析為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低分析

因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標，營銷部門在年底之前需要達到如下的人員配備：增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解決這個問題。低：中：高：圖4-1部門人力狀況分析圖分析因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標自檢填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。人力資源現(xiàn)狀能力人數(shù)高中低部門工作情況已做事項未做事項至______年____月需求預(yù)測能力人數(shù)高中低自檢填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。人力資源能力4.3如何將未來與人力計劃結(jié)合4.3.1企業(yè)需求與人力評估

如果與未來計劃接軌，非人力資源經(jīng)理更需要仔細確定未來企業(yè)的需求。欲達到公司未來的工作目標，就必須對本部門的人力做適當?shù)脑u估。如果對自己部門的人力評估比較清楚，達到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加本部門人員。4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長

作為部門經(jīng)理，不僅要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長。一年之后原來最低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公司應(yīng)向他們提供適當?shù)呐嘤?xùn)，讓其獲得學(xué)習(xí)、提升的機會，使成長。

4.3如何將未來與人力計劃結(jié)合4.3.1企業(yè)需求與人4.3如何將未來與人力計劃結(jié)合4.3.2企業(yè)發(fā)展與員工成長上例中年底的情況實際是這樣：低等級的兩人全部提升到中等級，中等級里的6個人，要求有3個人提升為高等級。這樣，原來的3、5、2（增加4人后）就變成了9、5的情況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個比較重要的觀念是：人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)提交能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。4.3如何將未來與人力計劃結(jié)合4.3.2企業(yè)發(fā)展與員自檢

不少企業(yè)常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生誤解：如果我的營業(yè)額要增一倍，是不是我的人員也是要增一倍呢？你對這樣的觀點有何評價？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————自檢不少企業(yè)常會提出公司的營業(yè)額在一兩年之內(nèi)第四講如何做好人力運用4.4人力計劃階段論4.4.1開創(chuàng)期——求生存與人力彈性4.4.2成長期——循序漸進、計劃完整4.4.3成熟期——穩(wěn)定建立、調(diào)整改善4.4.4衰退期——人力過剩、進行重整4.5制定人力計劃的步驟4.5.1確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針4.5.2企業(yè)人力資源管理政策說明4.5.3內(nèi)外部人力市場分析4.5.4擬定當年度人力計劃第四講如何做好人力運用4.4人力計劃階段論4.4.1自檢參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃步驟一：確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針計劃規(guī)模__________人現(xiàn)有規(guī)模__________人本年度目標__________人步驟二：企業(yè)人力資源管理政策說明工種學(xué)歷或能力要求步驟三：內(nèi)外部人力市場分析工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)步驟四：擬定當年度人力計劃季度工種季度一季度二季度三季度四自檢參照以上所講人力計劃的步驟，做出自己部門的人力計劃步驟本講小結(jié)

欲運用好人力，首先應(yīng)對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力分析是整個人力運用和人力計劃的基礎(chǔ)。在人力運用和人力計劃上不僅要立足現(xiàn)實，還要展望未來，確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照本企業(yè)所處的發(fā)展階段，就能制定出一份實效性很強的人力計劃。本講小結(jié)欲運用好人力，首先應(yīng)對本部門的人第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第五講高效率人力資源的運用5.1核心人力與非核心人力5.2工作時段的人力運用5.3彈性與人力運用方法第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第五講高效率人力資第五講高效率人力資源的運用5.1核心人力與非核心人力5.1.1確定核心人力及其數(shù)量5.1.2部門經(jīng)理要分辨出核心人力5.1.3如何對待和運用核心人力與非核心人力【案例】你一定去麥當勞餐廳吃過飯，你認為麥當勞公司的核心人員是誰？非核心人員是誰？他們?nèi)绾芜\用人力呢？第五講高效率人力資源的運用5.1核心人力與非核心人力第五講高效率人力資源的運用5.2未來人力發(fā)展需求5.2.1工作時段的劃分5.2.2人力運用的彈性【自檢】你部門的工作存在淡季、旺季的現(xiàn)象嗎？作為非人力資源的經(jīng)理，在不同的工作時段你怎樣運用自己的人力？第五講高效率人力資源的運用5.2未來人力發(fā)展需求5.第五講高效率人力資源的運用5.3彈性與人力運用方法5.3.1人才租賃5.3.2成本問題5.3.3質(zhì)量問題第五講高效率人力資源的運用5.3彈性與人力運用方法5本講小結(jié)高效率就是以盡可能低的成本獲取盡可能高的收益。這是貫穿本講的一個中心思想。因此，人力運作的高效問題就變成了兩個方面：一方面是如何增加收益，另一方面就是如何降低成本。這兩個問題都離不開人力的分析，就是要求部門經(jīng)理分清部門內(nèi)部哪些是核心人力，哪些是非核心人力。增加收益的渠道無非是提高工作人員的工作積極性與工作技能。關(guān)于積極性問題其它的章節(jié)已經(jīng)提到，本講討論的主要是工作技能問題。其實這個問題就是提高工作人員專業(yè)化水平的問題，本講介紹的主要是一個非核心人力彈性化的方法。這也涉及到了對工作時段進行淡、旺季的區(qū)分以及降低成本的問題。

本講小結(jié)高效率就是以盡可能低的成本獲取盡第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第六講招聘人員需求及時間表6.1

確認人員需求及時間表6.2配合人事行政流程6.3如何看履歷第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第六講招聘人員需求第六講招聘人員需求及時間表6.1確認人員需求及時間表6.1.1確定人員需求的情況6.1.2提出需求的規(guī)格標準6.1.3招聘人員所需要的時間【自檢】假如你部門要招聘人員，請參照下表中所列的項目，提出你要招聘的人員規(guī)格標準。職務(wù)名稱性別年齡學(xué)歷專業(yè)背景工作經(jīng)驗?zāi)芰σ笾R要求特別要求第六講招聘人員需求及時間表6.1確認人員需求及時間表第六講招聘人員需求及時間表6.2配合人事行政流程6.2.1內(nèi)部溝通6.2.2決定面談次數(shù)【自檢】假如你的部門現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場上的熱門職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？6.3如何看履歷表6.3.1審查形式要件6.3.2工作經(jīng)驗6.3.3個性與愛好6.3.4能力證明第六講招聘人員需求及時間表6.2配合人事行政流程6.本講小結(jié)主要介紹了招聘人員時三項準備工作：首先，確定對人員的需求情況及時間。即要明確公司或部門需要什么樣的人、何時需要。這一點看似簡單，但是有許多細節(jié)必須注意。例如對所需人員規(guī)格標準的制定、對招聘所需時間的估計等。其次，要注意在招聘過程中公司內(nèi)部部門之間（特別是與人事部門之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問題。

本講小結(jié)主要介紹了招聘人員時三項準備工作第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第七講面談?wù)邕x的技巧7.1如何確定面談對象7.2如何準備面談工作7.3如何展開面談步驟7.4面談的問題案例7.5整理面談記錄第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第七講面談?wù)邕x的技第七講面談?wù)邕x的技巧7.1如何確定面談對象7.2.1熟悉應(yīng)聘者履歷7.2.2選擇面談問題7.2.3確定本次面談目的7.2.4面談時間預(yù)估7.2如何準備面談工作7.3.1致歡迎詞7.3.2請應(yīng)聘者自我介紹7.3.3針對履歷表提問7.3.4提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或?qū)I(yè)相關(guān)的問題7.3.5提出互動題7.3.6告知對方合適可以得到通知7.3.7感謝并圓滿結(jié)束7.3如何展開面談步驟第七講面談?wù)邕x的技巧7.1如何確定面談對象7.2.1自檢假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應(yīng)該怎么辦？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————自檢假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例7.4.1引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗問題請問您做這個工作做多久了？三年。第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例請問您做這個第七講面談?wù)邕x的技巧請你談?wù)勥^去工作中曾經(jīng)完成哪些成功的項目？說起來話長……7.4面談的問題案例7.4.1引導(dǎo)型問題工作經(jīng)驗問題第七講面談?wù)邕x的技巧請你談?wù)勥^去工作中曾經(jīng)完成哪些成功的第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例7.4.1引導(dǎo)型問題公司產(chǎn)品問題提問方式：1.您看過我們公司的產(chǎn)品，您對它的感覺如何？為什么？2.如果您承擔(dān)了這份工作，請問您會怎樣加強學(xué)習(xí)？第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例提問方式：第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例7.4.2情境模擬問題提問方式：1.如果您接到一個客戶電話，抱怨我們產(chǎn)品使用不到一個月就出現(xiàn)故障了，他要求公司負責(zé)，請問您怎么回答他呢？2.如果您所負責(zé)的營銷區(qū)域，競爭對手宣布產(chǎn)品降低一成，請問您的對策是什么？第七講面談?wù)邕x的技巧7.4面談的問題案例提問方式：本講小結(jié)本講介紹的是招聘過程中最重要的一個環(huán)節(jié)——面談的技巧。首先要確定面談的對象。前一講已經(jīng)介紹了審查履歷表的方法，本講簡單介紹了確定面談人數(shù)的1∶3黃金比例。然后是面談的準備工作，包括面談對象的情況、面談的目的、問題以及所需的時間等。其中重點舉例介紹了面談的問題，這是面談的關(guān)鍵所在。接下來介紹了面談的具體步驟以及面談結(jié)束后對面談結(jié)果的整理工作所需注意的問題。本講小結(jié)本講介紹的是招聘過程中最重要的一第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第八講在職培訓(xùn)的安排8.1新進人員的前期培訓(xùn)8.2新進人員在職培訓(xùn)的涵義8.3如何簡歷在職培訓(xùn)體系第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第八講在職培訓(xùn)的安第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.1培訓(xùn)的必要性8.1如何準備面談工作太令我失望了。這一天除了報到什么也沒干！連個理我的都沒有，都不知道將來干什么。沒前途！

第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.1培訓(xùn)的必要性8.1如第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.2部門經(jīng)理的準備工作介紹新員工確定工作指導(dǎo)員制定工作學(xué)習(xí)日程表及時溝通8.1新進人員的前期培訓(xùn)【自檢】一些企業(yè)，新進人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請問：如果你遇到這種情況會怎么做

？第八講在職培訓(xùn)的安排8.1.2部門經(jīng)理的準備工作8.1第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.1在職培訓(xùn)的涵義8.2新進人員在職培訓(xùn)的涵義【在職培訓(xùn)】就是部門經(jīng)理在工作中直接對員工進行的培訓(xùn)活動。較實用不耽誤工作時間較經(jīng)濟教學(xué)相長情境教育持續(xù)性第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.1在職培訓(xùn)的涵義8.2第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.2選擇合適的在職培訓(xùn)項目針對性強的項目需要大量補充只是的項目完成周期較長的項目8.2新進人員在職培訓(xùn)的涵義8.3.1提出各項職位需要的專業(yè)技能8.3.2確定重點培訓(xùn)對象8.3.3有關(guān)講師的遴選8.3.4培訓(xùn)課程的排序8.3.5怎樣調(diào)動員工的學(xué)習(xí)意愿8.3如何建立在職培訓(xùn)體系第八講在職培訓(xùn)的安排8.2.2選擇合適的在職培訓(xùn)項目8第八講在職培訓(xùn)的安排【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計公司內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的時候，發(fā)現(xiàn)比較嚴重的問題仍然是經(jīng)費問題。試問：如果遇到這樣的情況你認為應(yīng)該怎么辦

？—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第八講在職培訓(xùn)的安排【自檢】假如你的企業(yè)在設(shè)計公司內(nèi)部培本講小結(jié)在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進行的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式有很多優(yōu)點，但并非所有的培訓(xùn)都可以納入在職培訓(xùn)的范圍，因為在職培訓(xùn)是不能影響工作進度的。建立在職培訓(xùn)體系是部門經(jīng)理的一個重要任務(wù)。一個培訓(xùn)體系主要包括三部分：培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)習(xí)者。其中，培訓(xùn)師的來源有兩個：企業(yè)內(nèi)部或外聘。培訓(xùn)內(nèi)容較容易確定，因為對哪些人培訓(xùn)什么內(nèi)容，部門經(jīng)理是最熟悉的。然而真正的關(guān)鍵是對內(nèi)部資源的整合利用以及對員工培訓(xùn)意愿的培養(yǎng)。本講小結(jié)在職培訓(xùn)就是在工作中對員工進行的第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1在職培訓(xùn)的步驟9.2工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)9.3集會學(xué)習(xí)9.4自我學(xué)習(xí)的激勵9.5幫助員工建立培訓(xùn)體系第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第九講在職培訓(xùn)的指第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容受訓(xùn)者學(xué)習(xí)工作的準備使受訓(xùn)者放松了解受訓(xùn)者對工作的認知程度使受訓(xùn)者對工作產(chǎn)生興趣并渴望學(xué)習(xí)確認工作劃分確定組成整個工作的各個部分確定要點或訣竅作業(yè)及知識的演示以告知、展示、舉例說明及詢問的方式解釋新知識與作業(yè)緩慢、清楚、完整及耐心地指導(dǎo)核對、詢問及重做確認受訓(xùn)者已了解執(zhí)行測試以實際執(zhí)行工作來測試受訓(xùn)者以why\how\when\where\what等問題詢問受訓(xùn)者追蹤讓受訓(xùn)者獨自工作經(jīng)常檢查以確定受訓(xùn)者遵循教導(dǎo)第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.1在職培訓(xùn)的步驟步驟內(nèi)容第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.2工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【案例】某日本公司為每位營銷人員準備一些《工作記錄卡》。例如員工Ｂ目前負責(zé)Ａ客戶，每次接洽之后，回到辦公室必須把拜訪的內(nèi)容寫在《工作記錄卡》上。寫完之后要經(jīng)過部門經(jīng)理批示，確認客戶的需求是什么，跟客戶談的是什么內(nèi)容，彼此對對方的要求有什么回應(yīng)等。這些都寫在《工作記錄卡》上，然后歸納整理一下。下次再去拜訪，再回來做工作記錄卡?！豆ぷ饔涗浛ā窌e累起來。其功能在于：如果營銷人員Ｂ離職了，這家公司也很容易指導(dǎo)接Ａ客戶的營銷人員Ｃ——只要他花三天時間把這位客戶過去的《工作記錄卡》全部讀完，很快就上手了。這樣，工作記錄成為傳承的工具，也正是培訓(xùn)的一部分?，F(xiàn)在還可以直接把這些記錄放在網(wǎng)絡(luò)上，讓大家搜尋相關(guān)的問題，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗，避免以后犯錯，這是非常好的方法。部門經(jīng)理或資深人員其實都是重要的資源，要把他們的經(jīng)驗傳播開來，讓別的員工能夠很快提高。經(jīng)驗傳承在在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法中扮演著非常重要的角色。部門經(jīng)理最好能把本部門所有這樣的內(nèi)容積累起來并分類整理，讓相關(guān)部門保管好。第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.2工作記錄的培訓(xùn)與指導(dǎo)【第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.3.1案例討論的學(xué)習(xí)9.3.2培訓(xùn)課程的共享學(xué)習(xí)9.3集會學(xué)習(xí)9.4.1提供報界資源9.4.2提供網(wǎng)絡(luò)資源9.4.3制訂獎勵方法9.4自我學(xué)習(xí)的激勵9.5.1以熟悉自身作業(yè)為主9.5.2以熟悉與工作上下有關(guān)系的學(xué)問為主9.5.3以教導(dǎo)新人及相關(guān)管理課程為主9.5幫助員工簡歷培訓(xùn)體系第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法9.3.1案例討論的學(xué)習(xí)9.3第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法【自檢】你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建立自己的培訓(xùn)體系，員工的發(fā)展應(yīng)該是與企業(yè)同步發(fā)展的。請問你怎樣看待二者的結(jié)合問題？在協(xié)助員工建立培訓(xùn)體系的時候又如何處理這二者的關(guān)系？————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法【自檢】你已經(jīng)懂得如何協(xié)助員工建本講小結(jié)作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重大，一方面你希望員工能夠不斷增值；另一方面，你不能辜負公司在你成長過程中的殷切期望。希望你能夠在這樣一個循序漸進的過程中，從工作記錄，到各種集會學(xué)習(xí)，再到自我學(xué)習(xí)的激勵，幫助員工建立自己的培訓(xùn)體系，從不同的方面帶給員工不斷地滿足，實現(xiàn)學(xué)習(xí)愿望和職業(yè)生涯規(guī)劃。會學(xué)習(xí)的一群人成為一個會學(xué)習(xí)的組織，這個組織對外界的挑戰(zhàn)就不會有任何的懼怕，成功的機會也就更高。本講小結(jié)作為非人力資源的經(jīng)理，責(zé)任非常重第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十講如何做好績效評估10.1與員工共同訂立目標10.2確認目標順序及可行性10.3部門經(jīng)理與人力資源部門的配合10.4360度考核法第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十講如何做好績效第十講如何做好績效評估10.1與員工共同訂立目標

績效考評應(yīng)依目標管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標-執(zhí)行-考評-獎懲”能結(jié)合一體。第十講如何做好績效評估10.1與員工共同訂立目標第十講如何做好績效評估10.1.1部門經(jīng)理在績效考評中的職責(zé)部門績效考評結(jié)果就是部門經(jīng)理績效考評結(jié)果目標設(shè)定要求部門經(jīng)理和員工相結(jié)合10.1.2層層制定工作目標工作目標制定流程如何幫助員工設(shè)立目標10.1.3控制工作進度10.1與員工共同訂立目標績效計劃考核報酬實施第十講如何做好績效評估10.1.1部門經(jīng)理在績效考評第十講如何做好績效評估簡化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流于形式。

有些企業(yè)績效評估的時間是每年的年底，這時就會出現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象，很多員工會特別乖，要給經(jīng)理一個好印象，這是不正常的。第十講如何做好績效評估簡化的常常是可行的，越復(fù)雜越容易流第十講如何做好績效評估制定部門目標應(yīng)注意的問題重結(jié)果還是重過程重員工認同還是重經(jīng)理認同重團隊精神還是重個人表現(xiàn)第十講如何做好績效評估制定部門目標應(yīng)注意的問題重結(jié)果還是第十講如何做好績效評估10.4.1含義：由于每個員工都要接收來自三方面的考核，再加上部門員工對經(jīng)理的考核，故稱之為360度績效評估。

10.4360度考核法員工同事經(jīng)理客戶第十講如何做好績效評估10.4.1含義：由于每個員工第十講如何做好績效評估【自檢】在眾多的績效管理中，最難的就是行政管理人員的績效考核，原因在于行政人員的考核很難有量化的指標，行政人員的評估應(yīng)該怎么做呢？10.4.2注意事項循序漸進客觀標準明確化10.4360度考核法第十講如何做好績效評估【自檢】在眾多的績效管理中，最難的本講小結(jié)績效管理的核心問題是各級目標的制定。目標就是一個標準，訂立了目標也就訂立了績效考核的標準。目標的制定對于部門經(jīng)理來講，關(guān)鍵是協(xié)助每位員工制定他們的個人目標。由于個人的差異性，每位員工在制定各自的目標時都要根據(jù)各自的具體情況而有所不同。不論哪一級目標，在制定時都應(yīng)該根據(jù)事情的輕重緩急確定執(zhí)行的順序，并保證其可行性。本講小結(jié)績效管理的核心問題是各級目標的制第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十一講公平薪酬的建立11.1搜集提供資料11.2建立部門內(nèi)部公平11.3部門經(jīng)理與人力資源部門的配合第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十一講公平薪酬的第十一講公平薪酬的建立【案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要求在同行業(yè)中不得落于三名以外，因為它要把最優(yōu)秀的人才置于旗下。這個薪酬政策制定出來之后，經(jīng)過市場調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)其名次在往下降，或它的薪酬狀況已經(jīng)落于三名以外了，花旗銀行便會立刻做出很多調(diào)薪的舉措。這正是花旗銀行久盛不衰的秘訣之一。11.1.1部門經(jīng)理只有建議權(quán)11.1.2資料搜集的準確與及時11.1.3了解部門員工因薪資離職的比例11.1搜集提供資料第十一講公平薪酬的建立【案例】美國花旗銀行的薪酬政策是要第十一講公平薪酬的建立【案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我國內(nèi)地進行采購。但是，沃爾瑪2002年進入中國市場并自己成立了一個采購中心，當時就直接從這家公司挖走了很多員工。不管它是不是涉及道德標準，但是從薪酬政策來看，它是以三倍的高薪把人才挖走的，這家公司的部門經(jīng)理真的是無法抵抗這么高薪酬的誘惑力。其實這家公司的部門經(jīng)理在半年之前就已經(jīng)向人力資源經(jīng)理反映了此情況，要求他注意可能產(chǎn)生的人才流失風(fēng)暴。但可能由于在搜集的資料中一些信息不是很有說服力，市場調(diào)查得到的消息準確性不高，故而沒有引起足夠的重視。11.1搜集提供資料

第十一講公平薪酬的建立【案例】某企業(yè)原來是幫助沃爾瑪在我第十一講公平薪酬的建立【自檢】你部門目前的薪資狀況是否合理？對照下表所列項目，對市場和企業(yè)內(nèi)部展開調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果向人力資源部門或公司領(lǐng)導(dǎo)提出建議。項目職務(wù)薪資范圍員工流動情況本部門情況平均：市場行情上等一般情況代表企業(yè)中等一般情況代表企業(yè)下等一般情況代表企業(yè)薪資建議第十一講公平薪酬的建立【自檢】你部門目前的薪資狀況是否合第十一講公平薪酬的建立11.2.1樹立成本觀念11.2.2制定能力薪酬11.2.3調(diào)解時間差老員工調(diào)薪補償新員工減少調(diào)薪11.2建立部門內(nèi)部公平11.3.1一般獎金的設(shè)計11.3.2業(yè)績獎金的設(shè)計明確業(yè)績達標率注意與其他部門的配合考慮回款率11.3獎金的設(shè)計技巧第十一講公平薪酬的建立11.2.1樹立成本觀念11.2本講小結(jié)部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是對得起本部門的員工，讓他們知道在調(diào)薪和發(fā)獎金的時候是公平的，這是對部門經(jīng)理的最高要求；另外還要對得起公司，公司會因為部門經(jīng)理適當?shù)娘L(fēng)險規(guī)劃，在整個經(jīng)營風(fēng)險的承擔(dān)上降低損失的概率。在整個薪酬體系的建立中，部門經(jīng)理除了搜集準確而有說服力的資料并非常及時地提供給人力資源部門外，還必須要掌握內(nèi)部的公平性，也就是讓部門員工知道經(jīng)理所分配的獎金是公平合理的。另外，凡是涉及調(diào)整薪資，一定要讓員工知道是以能力和貢獻為標準的。這樣，部門經(jīng)理帶領(lǐng)員工所走的方向才是正確的方向。本講小結(jié)部門經(jīng)理在薪酬方面需要知道的不多第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十二講留住或分離員工12.1傾聽與溝通12.2傳達與協(xié)調(diào)12.3離職面談方法第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育第十二講留住或分離第十二講留住或分離員工12.1.1加強溝通管理12.1.2建立良好的申訴系統(tǒng)充當員工和公司的橋梁調(diào)節(jié)員工間的沖突12.1.3處理問題員工處理原則處理方法12.1傾聽與溝通【自檢】近一段時間以來，末位淘汰制越來越時髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出現(xiàn)了諸如某名牌高校對學(xué)生進行末位淘汰、央視欄目末位淘汰、華為以10%～20%的比例進行末位淘汰等等隨處可見的報道。請問：作為一名企業(yè)管理者，你對此有何看法？第十二講留住或分離員工12.1.1加強溝通管理12.第十二講留住或分離員工12.2.1傳達公司政策明白、明確地傳達訊息把訊息傳遞給所有應(yīng)該知道的對象12.2.2部門經(jīng)理任務(wù)公司政策說明者公司政策擁護者公司政策溝通者12.2傳達與協(xié)調(diào)第十二講留住或分離員工12.2.1傳達公司政策12.第十二講留住或分離員工12.3.1員工離職的情況如何對待辭職者請辭職者提出改進意見保持良好的心態(tài)12.3.2員工被辭退的情況清楚任務(wù)、避免沖突“順水人情”12.3離職面談方法第十二講留住或分離員工12.3.1員工離職的情況12第十二講留住或分離員工“順水人情”部門經(jīng)理可以做一個“順水人情”。就算要辭退他，也可以跟他委婉地談三件事：1.我們還有合作的機會。如果公司將來需要您，請您務(wù)必回來。（不要讓他懷著埋怨與仇恨離開企業(yè)，表達一定要非常溫和。）2.如果您找工作需要我?guī)兔Φ脑?，請盡管直說，我一定盡力。（這是私人情誼，他聽了當然會非常感激。）3.希望您能把這里所學(xué)的知識用到將來的工作中，你會有更好的發(fā)展前途的。（這是禮貌的祝愿。在分離的時刻說出，誰都會感動的。）第十二講留住或分離員工“順水人情”部門經(jīng)理第十二講留住或分離員工【自檢】人才是非常難得的，因為其能力比普通人員相對要強，所以當市場的供給與需求不平衡的時候，人才就很容易流動。也就是說，很多人才會被獵頭公司挖走，公司就會流失很多人才。在現(xiàn)有條件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？——————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————第十二講留住或分離員工【自檢】人才是非常難得的，因為其能本講小結(jié)部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋梁作用，同時也是個雙向代表的角色。經(jīng)理被任命后，首先是代表公司來管理一個部門，所以他必須能夠清楚明白的把公司的所有相關(guān)決定和政策傳達下去；但他同時也是員工，不管是部門員工還是他本人，如果發(fā)現(xiàn)問題或有意見也要代表部門向公司反映。要做到這些，沒有一定的溝通技巧是行不通的。現(xiàn)在員工離職是經(jīng)常發(fā)生的事，部門經(jīng)理處理不好常常會發(fā)生沖突。其實這也是個角色問題。部門經(jīng)理處理時首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任務(wù)，注意自己的心態(tài)和交談方式。此外，交談的地點最好選在企業(yè)外部，交談過后還要注意做好記錄保存下來。本講小結(jié)部門經(jīng)理在員工和公司之間起了橋ThankYou!ThankYou!

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理請大家積極參與用心享受培訓(xùn)開放心態(tài)參與跟上課程思路遵守作息時間手機調(diào)成靜音請大家積極參與用心享受培訓(xùn)開放心態(tài)參與課程內(nèi)容前言第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第二部分部門經(jīng)理人力資源專業(yè)技能培育課程內(nèi)容前言第一部分部門經(jīng)理常有的人事課程內(nèi)容前言第一講

成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理第四講如何做好人力運用課程內(nèi)容前言第二講部門經(jīng)理如何與人力資源課程內(nèi)容第五講高效率人力資源的運用第六講招聘人員需求與時間表第七講面談?wù)邕x的技巧第八講在職培訓(xùn)的安排第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法課程內(nèi)容第五講高效率人力資源的運用第六講課程內(nèi)容第十講如何做好績效評估第十一講公平薪酬的簡歷第十二講留住或分離員工課程內(nèi)容第十講如何做好績效評估第十一講前言為什么要學(xué)習(xí)本課程？經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標努力。一個優(yōu)秀的經(jīng)理除了具備影響力外，還應(yīng)明確了解本部門的所有崗位的任職資格，清楚把握每個團隊成員工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標。現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。前言為什么要學(xué)習(xí)本課程？通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色學(xué)會處理日常人事問題的重要方法掌握高效率運用人力資源的技巧學(xué)會招聘、甄選、留用人才的技巧獲得有效培訓(xùn)、指導(dǎo)在職員工的方法把握績效評估和公平薪酬設(shè)計的要領(lǐng)通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮前言兩個相關(guān)的概念：勝任能力

職業(yè)生涯前言兩個相關(guān)的概念：素質(zhì)冰山模型知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)驅(qū)動力社會動機潛能素質(zhì)例：客戶滿意例：自信例：靈活性例：成就導(dǎo)向行為表象的潛在的素質(zhì)冰山模型知識、技能潛能素質(zhì)例：客戶滿意例：自信例：靈活性能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型勝任體系發(fā)展勝任能力：

就是圓滿完成工作所需要具備的知識、技能、態(tài)度和個人特質(zhì)等，它們與工作績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標準對其觀察和測量，并且還可以通過培訓(xùn)與發(fā)展來加以提高和完善。勝任體系發(fā)展勝任能力：勝任能力與績效管理

傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等，也就是既考核一個人的業(yè)績目標達成情況，同時考察其能力發(fā)展目標達成情況，業(yè)績考核目標與能力發(fā)展目標設(shè)置協(xié)調(diào)一致、相互促進，保證企業(yè)業(yè)績長久持續(xù)的實現(xiàn)，員工個人能力不斷提高。

勝任能力與績效管理職業(yè)生涯：蚯蚓的目標階梯（摘自《廣州日報》）18歲，高中畢業(yè)典禮上：我發(fā)誓要當李嘉誠第二，成為國內(nèi)首富；20歲，春節(jié)老同學(xué)聚會上：我想創(chuàng)立自己的公司并擁有資產(chǎn)2000萬；23歲，在某市工廠當技術(shù)員，第二職業(yè)是炒股：我正在為離開這家工廠而奮斗，因為在這里工作沒有前途，我將全力炒股，三年內(nèi)用5萬炒到300萬；25歲，炒股失意而情場得意，開始準備結(jié)婚：我希望能有10萬元讓我風(fēng)風(fēng)光光的結(jié)婚；26歲，不太風(fēng)光的婚禮上：我想生個胖小子，不久的將來當個車間主任就行；28歲，所在的工廠效益下滑，偏偏正是我妻子懷胎十月：希望這次下崗人員名單里千萬不要有我的名字職業(yè)生涯：蚯蚓的目標階梯（摘自《廣州日報》）18歲，高中畢業(yè)職業(yè)生涯：最初的愿望(一則墓志銘）

在我年輕的時候有一個偉大的愿望，想改變世界；但隨著我的年齡增長，我發(fā)現(xiàn)我不能，所以我想改變整個國家；但等到我年齡再大的時侯，我發(fā)現(xiàn)我沒有能力改變國家，那我就想我的愿望就是改變家庭；等到我年老的時候，我發(fā)現(xiàn)我沒有能力改變我的家庭，我就想我要改變我自己；等到我將行入土的時候，我才發(fā)現(xiàn)我依然沒有改變我自己。這時候我就想，如果我一開始的愿望就是改變我自己，那么我自己改變了，同樣就有可能改變我的家庭，有可能改變我的國家，甚至有可能改變整個世界！職業(yè)生涯：最初的愿望(一則墓志銘）

職業(yè)生涯：

五至十年

短期規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃的期限三至五年三年以內(nèi)

中期規(guī)劃

長期規(guī)劃職業(yè)生涯：五至十年短期規(guī)劃職業(yè)生涯職業(yè)生涯：人生發(fā)展階段

孔子的人生階段劃分：吾十有五而志于學(xué)、三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲，不逾矩：從學(xué)前期：0～15歲，心智開始形成，學(xué)習(xí)靠家長安排或受外界環(huán)境影響立志學(xué)習(xí)時期：15～30歲，開始社會實踐，學(xué)習(xí)更為主動、積極，并且與個人志向結(jié)合，是有目的的學(xué)習(xí)和實踐階段自立時期：30～40歲，人多心智已經(jīng)完全成熟，懂得了很多道理，并且在經(jīng)濟上和人格上獨立了不惑時期：40～50歲，形成系統(tǒng)的人生觀，不被外界事物所迷惑，辦事不再猶豫，行為果斷知天命時期：50～60歲，積累豐富的人生經(jīng)驗，能理解自然規(guī)律和社會發(fā)展，確定了自己的人生使命耳順時期：60～70歲，總結(jié)經(jīng)驗，能夠冷靜地傾聽別人的意見，冷靜對待各種言論，不覺得不順從心所欲，不逾矩時期：70歲以上，能夠做到言行自由，同時并不違背客觀規(guī)律和道德規(guī)范

孔子將人生看作是隨著年齡的增長思想環(huán)境逐步提高的過程，三個階段：15～40歲為學(xué)習(xí)階段；50～60歲為安心立命階段，也就是不受外界環(huán)境左右的階段；70歲為主觀意識和做人原則融合為一的階段，在最后的階段中，道德修養(yǎng)到達至高境界，即思想和言行一致，無需勉強，自覺遵守道德標準

職業(yè)生涯：人生發(fā)展階段

第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更第二講部門經(jīng)理如何與人力資源人員配合第三講部門經(jīng)理的日常人力資源管理

第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理的心態(tài)及形勢變更1.由屬下變成經(jīng)理2.心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3.懂得人力資源的好處招聘新人？工資？福利？考勤？???第一部分部門經(jīng)理常有的人事難題第一講成為部門經(jīng)理的心態(tài)1.1由屬下變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會感受到太大的壓力和風(fēng)險。作為部門經(jīng)理，下屬時常希望從你那里獲得幫助與指導(dǎo)。部門經(jīng)理確實是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1.1由屬下變經(jīng)理——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管自檢

人力資源管理是人力資源部門的事，那么人力資源部門在一家公司里到底取什么作用呢？

人力資源部門管人事，部門經(jīng)理也要管人事。所以作為一位經(jīng)理必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。自檢人力資源管理是人力資源部門的事，那1.2心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非管理能力強時間差≠管理能力強（所謂打“時間差”，是指用歷史環(huán)境為人辯護，指責(zé)批評者不能脫離當時環(huán)境分析問題）。管理很難一步到位第一講成為部門經(jīng)理心態(tài)及形勢變更1.2心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)升遷并非管理能力強第一講成為部門經(jīng)案例某企業(yè)的一位銷售人員，很會做業(yè)務(wù)，是位topsales。但他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”。但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得很出色，所以公司提拔他為銷售部經(jīng)理。從此他就走向了行政工作，每天必須花很多時間看下屬提交的報表，帶下屬去拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的協(xié)同也越來越亂。這個案例說明了什么？案例某企業(yè)的一位銷售人員，很會做業(yè)務(wù)，是位案例這個案例告訴了我們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任經(jīng)理。所以在提升員工為經(jīng)理時，首先要考慮他適不適合。如果確定不能勝任，就應(yīng)該對他進行培訓(xùn)。因此，現(xiàn)在由些企業(yè)實行雙職能位置：一個是經(jīng)理位子，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。案例這個案例告訴了我們：在所有的企1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍這些工作都需要非人力資源部門的經(jīng)理掌握許多人力資源的工作方法才能夠完成。所以作為非人力資源經(jīng)理的你，平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之外，人力資源管理的一些基本技能也要常常去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強交流。1.3懂得人力資源的好處有能力招聘到非常好的員工案例

研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)經(jīng)理跟他討論的都是技術(shù)上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)經(jīng)理如果一直在強調(diào)技術(shù)，而沒有想到怎眼創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司的研發(fā)經(jīng)理就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個方法，做出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了意向國家專利發(fā)明，公司就把實驗室用這個研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設(shè)計的時候，研發(fā)經(jīng)理就考慮到人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。案例研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的。員工在研自檢

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為他工作認真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法？

同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。自檢某工廠一位質(zhì)量控制