綠城員工每月一文集

綠城企業(yè)文化系列讀本綠城員工“每月一文”集目錄2007年主題閱讀主題閱讀：以品質(zhì)構(gòu)筑品牌…………3品牌背后的故事新昌公司鄭佩璐………………7品牌戰(zhàn)略第一步：用品質(zhì)觀念武裝企業(yè)新昌公司閆瑞浩……8用心達(dá)成我們的品牌愿景南通嘉匯公司高銀………………9主題閱讀：熱忱優(yōu)于聰慧……………11給自己一個(gè)夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)綠城房地產(chǎn)集團(tuán)顧婭燕…………14微笑面對(duì)希望杭州金沙港公司石彩虹…………15熱忱之心，善讀悟之杭州玫瑰園公司孔筱玥…16主題閱讀：文章一：教練式領(lǐng)導(dǎo)……18文章二：教練式領(lǐng)導(dǎo)怎么做…………19管理者更像“教練”上海綠宇公司張純……25“教練式領(lǐng)導(dǎo)”下的“教”與“練”千島湖綠城公司陶游26教練式領(lǐng)導(dǎo)方式閃爍著魅力的光芒寧波桂花園公司譚艷霞…27做一名教練式的管理者上海綠宇公司安宏…28重新認(rèn)識(shí)教練式領(lǐng)導(dǎo)杭州錢新綠城公司文莉雅………………302006年主題閱讀主題閱讀：全心全意盡職盡責(zé)……35成功的支點(diǎn)舟山綠城公司陳水堂………………38如果我們做到了……杭州翡翠城公司吳榮良…39主題閱讀:管理者認(rèn)真第一，聰明第二……………41百年基業(yè)在“執(zhí)行”杭州翡翠城公司朱謝軍…44管理的認(rèn)識(shí)上海爾海公司王一全………………45主題閱讀：房產(chǎn)銷售人員的自我“突破”……………47十五次看房的啟示河南綠城公司鄒菊………50房產(chǎn)銷售是個(gè)過程上海爾海公司丁韜………52主題閱讀：締造忠誠顧客的“金字塔”………………54營銷于無形中青島綠城百通公司王秀艷………59把客戶放在首要位置上海爾海公司周葉……61主題閱讀：古文四則…………………63患其當(dāng)患何復(fù)有患綠城房地產(chǎn)集團(tuán)劉煒……67“仁”“義”“道德”是民族文化的脊梁綠城醫(yī)院（籌）項(xiàng)長生汪幼一……………………68主題閱讀：管理層次分明工作舉重若輕…………70從分層管理到有效管理北京興業(yè)萬發(fā)公司姚琴詠…………74管理是一門藝術(shù)北京陽光綠城公司呂慶鋒……75如何對(duì)項(xiàng)目實(shí)行有效的管理千島湖綠城公司余志武…………77主題閱讀：心中常存責(zé)任感…………79銷售中的責(zé)任感寧波桂花園公司龍文軍………82漫談責(zé)任感綠城醫(yī)院院長鄭昶………………83主題閱讀：細(xì)節(jié)管理簡單的絕招…………………87細(xì)節(jié)成功的基石杭州桃花源公司徐誠……91控制好秒針的運(yùn)行北京興業(yè)萬發(fā)公司賀玉神…92工程管理細(xì)節(jié)決定建筑品質(zhì)舟山綠城公司虞軍明……………94主題閱讀：如何切實(shí)提高管理的效率………………95管理效率源于有效溝通舟山綠城公司鐘美世…99提高管理效率要更好地利用時(shí)間千島湖綠城公司竇嘯松……1002005年主題閱讀主題閱讀：集團(tuán)企業(yè)成功管理之路…………………105結(jié)合實(shí)際加強(qiáng)集團(tuán)化管理河南綠城公司陸宏敏………………108規(guī)范物業(yè)管理企業(yè)集團(tuán)化的警示綠城物管公司魏金星………109由“集團(tuán)企業(yè)成功管理之路”想到的舟山綠城公司錢軍……110主題閱讀：如果你忠誠，你就會(huì)成功………………114解讀忠誠河南綠城公司張曉琳…………………116忠誠成就卓越團(tuán)隊(duì)北京綠城投資公司岳俊成…117忠誠是一筆財(cái)富新疆陽光綠城公司劉彥霞……118主題閱讀：如何進(jìn)行跨部門溝通……120跨部門溝通應(yīng)從心開始新疆陽光綠城公司周麗君……………124只有完美的團(tuán)隊(duì)沒有完美的個(gè)人舟山綠城公司黃繼東……125如何進(jìn)行有效的溝通河南綠城公司李力……126跨部門溝通要注重整體目標(biāo)的溝通北京綠城投資公司楊英127提高溝通技巧實(shí)現(xiàn)跨部門溝通北京綠城投資公司車寧濤…128分工不“分力”河南綠城公司王偉玲……………129主題閱讀：管理溝通與團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成……………132一則關(guān)于“兩頭鳥”的寓言杭州中山公司陶曉萍………………136真誠溝通共建和諧團(tuán)隊(duì)舟山綠城公司唐君輝………………137主題閱讀：誠信古文三則……………139君子誠之為貴杭州翡翠城公司丁俠…………143守信是人與人交往的前提綠城房地產(chǎn)集團(tuán)孫劍英……………144誠信是一種人格，更是一種資源寧波綠城均勝公司徐振鵬…144主題閱讀：普地與萬科………………146從普地的成功看“以客戶為主導(dǎo)”北京綠城投資公司車寧濤…152由“三只小豬”想到的上海格瑞公司陸云霞…153主題閱讀：回歸流程笑傲新微利時(shí)代（麥可·韓默采訪記錄）155在自信的微笑中面對(duì)挑戰(zhàn)舟山綠城公司胡煒………………161淺談企業(yè)工作流程管理德清綠城公司嵇佩瑤………………162企業(yè)的生存之道德清綠城公司干學(xué)宏………163主題閱讀：誰說客戶不能“通吃”…………………164一家優(yōu)秀企業(yè)何以成功杭州中山公司李翔…168房產(chǎn)企業(yè)發(fā)展應(yīng)大力提倡專業(yè)化和創(chuàng)新精神舟山綠城公司張殿武………………………169主題閱讀：S.T.P戰(zhàn)略現(xiàn)代房地產(chǎn)營銷的核心…172從南奧看S.T.P戰(zhàn)略的4P應(yīng)用上海森林高爾夫公司曹原…179小心營銷4“P”只剩下1“P”德清綠城公司倪湘華…………184論房地產(chǎn)市場調(diào)研河南綠城公司李力………186主題閱讀：古文四則…………………190無極舟山綠城公司胡煒……195主題閱讀：管理工作的七大浪費(fèi)……197淺談工程管理杭州翡翠城公司秦威…………205溝通與執(zhí)行力上海靜宇公司程潔……………206如何看待現(xiàn)場管理工作的“七種浪費(fèi)”舟山綠城公司傅偉軍…210主題閱讀：用CRM將“以客戶為中心”落到實(shí)處…212以客戶為中心是我們的使命千島湖綠城公司楊憲宏…………223也談以客戶為中心杭州翡翠城公司何紅英……225編后………………2272007主題閱讀主題閱讀：以品質(zhì)構(gòu)筑品牌隨著人們對(duì)品質(zhì)的不斷追求，對(duì)品牌的追捧，使得企業(yè)紛紛都在走上品牌化的道路，很多公司都在談?wù)撈放?，打造品牌。其?shí)產(chǎn)品的品質(zhì)累積到一定程度和高度，必然會(huì)形成品牌，成為名副其實(shí)的品牌產(chǎn)品，這是一個(gè)量變達(dá)到質(zhì)變的過程與結(jié)果。沒有品質(zhì)，就不可能有品牌。品質(zhì)與品牌是一種強(qiáng)有力的因果關(guān)系，這種品質(zhì)達(dá)到一定的高度后，品牌則會(huì)水到渠成。而企業(yè)最忌諱則是在沒有品質(zhì)的情況下空談品牌、虛張聲勢和去造就一種虛假的品牌。品質(zhì)已經(jīng)到來，你的品牌還會(huì)遠(yuǎn)嗎？一般談到品質(zhì)，大家首先聯(lián)想的是某種產(chǎn)品。我們現(xiàn)在談的是品質(zhì)管理，所以是指廣義的品質(zhì)，當(dāng)然也不是太廣，就是我們一般的工作品質(zhì)，我給它分了幾個(gè)層次，每個(gè)層次做好都可以說是有品質(zhì)，但越往高走，越有品質(zhì)。層次一：做事。你有一個(gè)崗位，拿了一份薪水，總要做事，不管事大事小，那也只是薪水有差，貢獻(xiàn)有別，反正最基本的事你要完成才叫有品質(zhì)。層次二：做對(duì)的事。光做事未必能產(chǎn)生效益，只有做對(duì)的事才能產(chǎn)生效益，如果你不僅做了事，而且做了對(duì)的事，那么，你的工作品質(zhì)又提高了一步。層次三：把對(duì)的事情做好。做了對(duì)的事，但做砸了，還是沒有效果，所以還要做好，只有到了這個(gè)層次，你才真的叫有效益的品質(zhì)。層次四：花較小的成本把對(duì)的事情做好。為了追求品質(zhì)，你還要把事情做到更好，沒有最好，只有更好，做到這一步，你就真正懂得了什么叫追求品質(zhì)。對(duì)照上面，看一看你處于哪一個(gè)層次，你的下屬那些人各處于哪一個(gè)層次，你的部門綜合起來處于哪一個(gè)層次？是不是一個(gè)有意思的問題呢？一般而言，每個(gè)層次上都有人站著，最上和最下人都少，中間站著的人最多，最優(yōu)秀的和太差的總是少數(shù)，普通群眾還是占大多數(shù)。品質(zhì)管理的任務(wù)是什么？就是要把下一層的人盡量減少，上面站的人盡可能地多，這就是所謂的品質(zhì)管理?？墒?，這樣說起來還是有點(diǎn)牽強(qiáng)附會(huì)，怎么將品質(zhì)管理跟人扯到一起去了？是的，品質(zhì)管理的基礎(chǔ)也是人的管理，沒有品質(zhì)意識(shí)的人，如何做品質(zhì)？沒有工作品質(zhì)，哪能有產(chǎn)品品質(zhì)？所以，我們還得從人開始談品質(zhì)才有實(shí)際意義。一曰領(lǐng)導(dǎo)者。沒有領(lǐng)導(dǎo)者的真正重視，品質(zhì)管理就成了做秀管理，沒有資源，沒有支持，誰能做好管理？所以，領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)意識(shí)，是做好品質(zhì)管理的前提。二曰員工參與。領(lǐng)導(dǎo)重視了，員工就會(huì)參與，可是這不是順理成章的事，要?jiǎng)訂T盡可能多的員工參與，品質(zhì)管理才算真正到位。因?yàn)榘岩患伦龊茫赡苄枰畟€(gè)人，把一件事做砸，只需要一個(gè)家伙。所以，盡可能地動(dòng)員全體人員參與管理，永遠(yuǎn)是品質(zhì)管理的目標(biāo)。而尊重員工的文化，則是動(dòng)員員工參與的最好方法。解決了人的問題，還要解決品質(zhì)管理的武器問題，最有效的武器就是訂立做事的標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)做事，才能達(dá)到管理的效果。所以標(biāo)準(zhǔn)可以不合情，但必須合理，既要做得到，又要不好做，適時(shí)還要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性，才能鼓勵(lì)大家向著品質(zhì)管理的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。有了這三匹馬，你的品質(zhì)管理馬車就有了動(dòng)力，就打好了基礎(chǔ)，再輔之以各種品質(zhì)管理手段，也就是做好你的車，組合起來，你就有了一個(gè)品質(zhì)超群的三駕馬車，從而來實(shí)現(xiàn)真正的品質(zhì)管理。品質(zhì)已經(jīng)到來，你的品牌還會(huì)遠(yuǎn)嗎？實(shí)現(xiàn)品質(zhì)向品牌的遞延品牌是什么？怎么樣才能稱得上是品牌呢？據(jù)調(diào)查，在20個(gè)大類的商品品牌中，每一個(gè)大類消費(fèi)者平均能記住的品牌數(shù)是7個(gè)，一般不會(huì)超過7個(gè)。這就意味著企業(yè)商標(biāo)的影響力如果進(jìn)不了行業(yè)的前7位，那它就不是品牌。品牌歸結(jié)起來是資產(chǎn)，是財(cái)富。但我們現(xiàn)在僅僅將商標(biāo)作為資產(chǎn)，品牌資產(chǎn)意識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有普及。那品牌是什么資產(chǎn)呢？我們把它稱作是兩種資產(chǎn)：一種籠統(tǒng)的叫法是從經(jīng)營角度上講，叫無形資產(chǎn)，它是沒有物質(zhì)形式的東西；另一種是從市場角度上講，它是信用資產(chǎn)和管理資產(chǎn)。品牌是企業(yè)做大做強(qiáng)的必由之路。雀巢、金利來、百事可樂，這些響亮的品牌已經(jīng)清晰地告訴我們，做品牌的必要性。實(shí)際上這些世界性的品牌，都是從一般品質(zhì)到中間品質(zhì)再演化成為高端品質(zhì)后走向品牌直至大品牌的；并且，企業(yè)也是從小企業(yè)一步一步走過來。在條件不具備的情況下，并不是所有的企業(yè)從一開始就要為做品牌投入大量費(fèi)用，其實(shí)品牌并不是空中樓閣，品牌是以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的，沒有具體的產(chǎn)品，沒有過硬的產(chǎn)品品質(zhì)，又怎么會(huì)有品牌的存在，做品牌必須先做產(chǎn)品，再做品質(zhì)，最后才有可能成功到達(dá)品牌的彼岸。新加坡虎豹兄弟有限公司，專營萬金油，年銷售量達(dá)200億瓶，為全世界三分之一的人口所認(rèn)識(shí)和使用。臺(tái)灣企業(yè)KMC桂盟鏈條公司從與Shimano的OEM廠開始，到大陸設(shè)廠，一步一步擴(kuò)張版圖到北美、歐洲與亞洲市場，目前全球自行車鏈條市場占有率超過70%，2002年?duì)I業(yè)額超過臺(tái)幣30億，成為全球最大的自行車鏈條廠商。這兩家企業(yè)產(chǎn)品如果品質(zhì)沒有走在前面，那也不會(huì)成為銷量這樣大的品牌產(chǎn)品。單純做產(chǎn)品，做一個(gè)投入大量費(fèi)用，再做一個(gè)又得從零開始，沒有持續(xù)的品質(zhì)積累，品牌就成為“墻上蘆葦，頭重腳輕根底淺”，這要求做品牌必須要有積累效應(yīng)。有了做品牌的理念，在一開始做產(chǎn)品的時(shí)候，會(huì)將目光放遠(yuǎn)，會(huì)做比較長遠(yuǎn)的規(guī)劃，把產(chǎn)品作為品牌的一個(gè)有機(jī)組成部分去運(yùn)作，這樣會(huì)少走許多彎路。在品牌建立的執(zhí)行過程中，要從以下幾個(gè)方面加以努力：1.保持品質(zhì)策略的一致性。品質(zhì)策略應(yīng)該是一個(gè)基于企業(yè)經(jīng)營理念之上的，具有前瞻性、獨(dú)特性、可行性、可以整合其他要素的策略。在這一點(diǎn)上，企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)常會(huì)犯的毛病是：形象混亂、廣告投入無連續(xù)性、促銷活動(dòng)無配合性等。要保持品質(zhì)策略的一致性，必須在企業(yè)經(jīng)營理念、視覺系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、品牌定位、品牌傳播等方面進(jìn)行全方位和深度的整合。2.勇于品質(zhì)競爭。沒有品質(zhì)競爭就沒有挑戰(zhàn)，就不會(huì)有品牌參與競爭。在競爭中完善自我，在挑戰(zhàn)中尋找機(jī)遇?！盁o敵國外患者，國恒亡”，是有道理的。沒有競爭就無法發(fā)現(xiàn)自己的差距在什么地方，沒有競爭就看不到別人的優(yōu)點(diǎn)。要做品牌就要經(jīng)得住考驗(yàn)，競爭才能塑造成熟的品牌。3.把握時(shí)機(jī)，實(shí)現(xiàn)品牌擴(kuò)張。企業(yè)要善于把握市場和緊跟市場，善于在市場上捕捉機(jī)會(huì)，果斷決策。市場是巨大的，機(jī)會(huì)隨處可見，關(guān)鍵是要求企業(yè)的決策者能獨(dú)具慧眼，把握好時(shí)機(jī)，當(dāng)斷則斷，否則機(jī)會(huì)稍縱即逝。當(dāng)企業(yè)的品質(zhì)累積到一定高度，即將生成品牌時(shí)，要審時(shí)度勢，既不向市場領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)，也不白費(fèi)精力做一個(gè)市場追隨者，而是選擇不大可能引起大企業(yè)興趣的市場空白點(diǎn)。這些空白點(diǎn)，可以是大企業(yè)不愿干的或干不了的那部分產(chǎn)品市場，也可以是其他企業(yè)尚未顧及的那部分市場，使自己獲得一個(gè)快速長大的環(huán)境。4.建立跨部門的品牌職能機(jī)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)各部門之間由于利益和目標(biāo)有所差異，往往會(huì)導(dǎo)致部門在發(fā)展的思路和價(jià)值取向上產(chǎn)生差異。部門與部門之間溝通不暢、互相扯皮的事情在企業(yè)之中屢見不鮮。要讓企業(yè)上下員工認(rèn)識(shí)到，品牌的建立不僅僅是市場營銷部門的問題，而且是企業(yè)全體成員的基本職責(zé)。品牌價(jià)值的提升不僅僅是傳播方面的問題，更是經(jīng)營理念和組織層面的問題。5.要善于學(xué)習(xí)先進(jìn)的大品牌企業(yè)和品牌創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn)?！皫熞拈L技以制夷”在今天我們面對(duì)WTO時(shí)同樣適用，這樣可以使我們國內(nèi)本土企業(yè)在品牌打造時(shí)少走許多彎路。我認(rèn)為，不僅要向同行學(xué)習(xí)，更要向國際一些同類大品牌學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們先進(jìn)的技術(shù)，學(xué)習(xí)他們先進(jìn)的管理思想。6.注意品牌核心能力的提升而非僅靠媒體廣告?zhèn)鞑スぞ叩牧α?。電視廣告的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、報(bào)紙廣告的長處和局限、廣播廣告合適與否等等停留在企業(yè)品牌管理人員的腦海中，并且占用了他們大量的時(shí)間和精力。而企業(yè)本身的核心競爭能力是什么，應(yīng)該如何去提升核心競爭能力等問題，往往沒有加以重視。所以，品牌的構(gòu)建不應(yīng)該僅靠這些媒體廣告轟炸出品牌的假象，而是去努力尋找出企業(yè)與產(chǎn)品的核心競爭力，將其嫁接于品牌之上，并且進(jìn)一步完善這種核心競爭力，踏踏實(shí)實(shí)地去做產(chǎn)品品質(zhì)，從而使品質(zhì)向品牌延伸的過程中，像99℃時(shí)只需再被燒1℃品牌背后的故事新昌公司鄭佩璐這是一個(gè)品牌概念風(fēng)靡的時(shí)代。就像魯迅曾說，一部《紅樓夢(mèng)》，單是命意，就因讀者的眼光而有種種解析。不同的人看到“品牌”二字，內(nèi)心的理解亦有不同。有人看到財(cái)富，有人看到名聲，有人看到信譽(yù)、品質(zhì)和服務(wù)。而我想，作為品牌的鑄造者，作為一名企業(yè)的員工，更多看到的應(yīng)該是付出、責(zé)任與要求，應(yīng)該是一個(gè)個(gè)深藏在品牌背后的故事。記得剛知道綠城的時(shí)候，便聽說綠城做事是何等的嚴(yán)謹(jǐn)，一絲不茍；聽說宋董會(huì)親自抓出文章中的錯(cuò)別字，親自來取項(xiàng)目的案名；聽說當(dāng)綠城的桂花城轟動(dòng)杭州房產(chǎn)界的時(shí)候，又出了更為轟動(dòng)的《桂花城批判》，主動(dòng)對(duì)桂花城規(guī)劃、施工等方面存在的一些問題進(jìn)行自我檢討與反思……而今，綠城建造的房子已經(jīng)遍布祖國大江南北，綠城房產(chǎn)已成為全國十強(qiáng)房產(chǎn)企業(yè)；綠城已于去年7月在香港上市；綠城足球已擁有了一大批鐵桿球迷；綠城旗下產(chǎn)業(yè)已橫跨房產(chǎn)、物管、足球、教育、醫(yī)療等諸多領(lǐng)域。綠城品牌終于打響，并贏得了良好的聲譽(yù)。十三年磨一劍，方成氣候。當(dāng)如今人們津津樂道于綠城的房子怎么怎么好，綠城的服務(wù)如何如何細(xì)致的時(shí)候，綠城的開拓者們，應(yīng)該還記得當(dāng)初從杭州城西一片農(nóng)田泥濘里走來的情景，這些品牌背后的故事，成為了企業(yè)難以忘懷的經(jīng)典回憶，深深地沉淀在企業(yè)文化之中。每個(gè)真正的品牌都是有分量的，都是有血有肉有故事的。有過成功，有過失敗，有艱苦的旅程，絕非像今天某些品牌大師所言，可以通過某種包裝、某種宣傳簡單打造而成。品牌首先是一種意念，存在于領(lǐng)導(dǎo)者的心中。它代表一個(gè)堅(jiān)定的目標(biāo)，一個(gè)美好的理想，一個(gè)善意的初衷，加上一份信心、勇氣與決心。它要求領(lǐng)導(dǎo)者有較高的素質(zhì)，有回報(bào)社會(huì)的愿望，不急功近利。從某種程度上講，品牌的鑄造有些像佛學(xué)的追求，越是善意、真誠，越是講求付出，越是能抵達(dá)高峰。其次是技術(shù)層面上的管理制度、經(jīng)營運(yùn)作。它包括領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力、團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、把握機(jī)會(huì)的能力、宣傳的能力等等，也要求每一名員工都全面發(fā)揮自己的能力，保持良好的精神面貌。要求我們把每一分細(xì)致與完美融入工作之中，讓高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求不成為一個(gè)空口號(hào)，而是身體力行，帶著使命去鑄造品牌。最后，才是產(chǎn)品和服務(wù)。這是果，前面兩個(gè)是因；這是品牌的表象，而前面兩個(gè)，則是深藏在品牌背后的東西，是品牌得以發(fā)展的一種力量所在。品牌的鑄造是一個(gè)紛繁復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要每一位工作者都有耐心、有恒心、有責(zé)任心去認(rèn)真對(duì)待。品牌就像是一個(gè)生命，撫育期間或許艱苦，一旦成功，品牌帶給我們的，也絕非僅僅只是財(cái)富、名譽(yù)，而更多的，是一種自我的實(shí)現(xiàn)，是一種為社會(huì)、為他人做出一番事業(yè)的成就感，是一種生命的價(jià)值所在。品牌戰(zhàn)略第一步：用品質(zhì)觀念武裝企業(yè)新昌公司閆瑞浩品牌戰(zhàn)略是現(xiàn)在很多商家經(jīng)營的一種方法，也越來越多地被商家作為拓展市場的一種手段。當(dāng)然，在鋪天蓋地的品牌中有很多都是商家自詡出來的“偽品牌”，而真正能讓老百姓認(rèn)可、信服的品牌必是以品質(zhì)為根基的。也就是說，樹品牌之前必先做品質(zhì)，品質(zhì)是品牌的基礎(chǔ)。要樹立品牌必將經(jīng)歷一個(gè)長久經(jīng)營品質(zhì)的過程。那么，如何經(jīng)營品質(zhì)并在此基礎(chǔ)上樹立品牌呢？我覺得應(yīng)該觀念先行。一、樹立品質(zhì)意識(shí)，培養(yǎng)品質(zhì)觀念不論做什么事，如果想把事情做好，首先就要樹立做好事情的意識(shí)。因此需要把品質(zhì)的意識(shí)灌輸?shù)轿覀兠刻煊脕硭伎嫁k事方式的大腦中去，逐步讓我們形成品質(zhì)的觀念，并用這種觀念指導(dǎo)我們的工作、約束我們的行為，隨著時(shí)間的延續(xù)得以強(qiáng)化，那么我們品質(zhì)意識(shí)的形成、品質(zhì)觀念的建立必將不是問題。品質(zhì)意識(shí)的形成、品質(zhì)觀念的強(qiáng)化是我們經(jīng)營品質(zhì)的第一步！二、養(yǎng)成專注于品質(zhì)的工作作風(fēng)人是企業(yè)的根本，人才是企業(yè)的核心競爭力！因此用好企業(yè)里的每一個(gè)個(gè)體，讓他們都樹立品質(zhì)意識(shí)、養(yǎng)成專注于品質(zhì)的工作作風(fēng)是企業(yè)執(zhí)行品質(zhì)塑造品牌戰(zhàn)略的第一要?jiǎng)?wù)。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)意識(shí)的形成指明了企業(yè)發(fā)展的方向，員工品質(zhì)作風(fēng)的養(yǎng)成將是企業(yè)品質(zhì)戰(zhàn)略最強(qiáng)的執(zhí)行力。要讓員工樹立品質(zhì)意識(shí)，必須要有標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，有制度的約束，這樣才會(huì)更有效地實(shí)現(xiàn)品質(zhì)管理的目標(biāo)。三、堅(jiān)持品質(zhì)理念永不動(dòng)搖，與時(shí)俱進(jìn)品質(zhì)理念一旦建立，就要義無反顧地執(zhí)行，失去執(zhí)行力的制度只是一紙空文。強(qiáng)化制度的執(zhí)行力，是實(shí)現(xiàn)品質(zhì)戰(zhàn)略的有力保障。品質(zhì)的建立是一個(gè)長久的過程，這就意味著品質(zhì)理念的確立要考慮時(shí)效性。根據(jù)不同階段品質(zhì)要求的不同，適時(shí)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，才能更好地滿足社會(huì)的需求，更有利于企業(yè)品牌的樹立。品牌的樹立可以看作品質(zhì)經(jīng)營的擴(kuò)展和順延：重品質(zhì)，才能樹口碑，進(jìn)而立品牌。只要不丟掉品質(zhì)，就不會(huì)失去口碑，也就不會(huì)砸掉品牌，企業(yè)要獲得發(fā)展就理所當(dāng)然了。因此，一個(gè)企業(yè)只有先用品質(zhì)觀念武裝起來，才能全心執(zhí)行品質(zhì)鑄造品牌的策略，順利完成品牌締造過程。用心達(dá)成我們的品牌愿景南通嘉匯公司高銀品牌是企業(yè)在市場競爭中形成的，是消費(fèi)者認(rèn)知的標(biāo)識(shí)、名稱和意義。形象地說，就是當(dāng)消費(fèi)者看到甚至聽到一個(gè)品牌名稱時(shí)，腦海中能閃現(xiàn)的產(chǎn)品和形象。如果把綠城西子房產(chǎn)比作一個(gè)人，那么他是一位懷抱理想、真誠穩(wěn)健的中年男子——對(duì)社會(huì)和家庭富有強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感；處世嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)誠信；豐富的人生閱歷和平易近人的風(fēng)格，使他充滿自信和親和力。在消費(fèi)者心目中，綠城西子這一房產(chǎn)品牌意味著親和并值得信賴；在我們每個(gè)員工心目中，綠城西子品牌則是值得我們?yōu)橹?xì)心品析、用心踐行的準(zhǔn)則。首先，我們要明白品牌的使命之所在——居住改變生活。居住應(yīng)當(dāng)為人們創(chuàng)造一個(gè)棲息身體、精神，體驗(yàn)個(gè)性和享受自我的場所，實(shí)現(xiàn)人們追求品質(zhì)生活的欲望。我們不僅提供這樣一個(gè)場所和建筑空間，滿足人們對(duì)規(guī)劃設(shè)計(jì)、住宅功能、裝修與環(huán)保、安全與社區(qū)環(huán)境等諸多要求；而且向顧客敞開了人性化與高品質(zhì)相結(jié)合的生活環(huán)境，體現(xiàn)出住宅與人、社會(huì)、自然的和諧關(guān)系。我們改變了人們的生存狀態(tài)，幫助顧客擁有家園，提升了生活品質(zhì)與人生價(jià)值。從這個(gè)角度，我們提供的雖然是房產(chǎn)品，但我們從事的是家園產(chǎn)業(yè)。其次，我們要發(fā)揚(yáng)傳承品牌的精神——厚德載物，惟精惟勤；家園即道，信守一生。在經(jīng)營土地的城市化演進(jìn)中，我們以寬容、向善、厚蘊(yùn)、感恩的大地精神，善待土地，尊重自己；我們精益律己、勤勉治業(yè)、虛心進(jìn)取，以精品意識(shí)，精制好房子，筑建美社區(qū)，以勤奮意志，追求卓越、加快發(fā)展、創(chuàng)造無限。我們的夢(mèng)想是幫助千百萬置業(yè)者擁有一座幸福家園。家園是綠城西子地產(chǎn)追求、筑造與堅(jiān)守的理想國。我們筑造幸福家園，讓家園美夢(mèng)成真。只有視家園為產(chǎn)業(yè)，才有拓展房產(chǎn)事業(yè)的無限空間與可能；我們信守綠城西子房產(chǎn)品牌對(duì)股東、員工、客戶、社區(qū)、城市和大自然的承諾，這是我們事業(yè)永續(xù)發(fā)展的不竭源泉。然后，我們要堅(jiān)守企業(yè)一貫秉持的核心品牌價(jià)值——精惠、親和、信賴?！熬荨笔瞧放篇?dú)一無二的價(jià)值，其含義包括：第一，產(chǎn)品（服務(wù)）的精制；第二，價(jià)格的適中。它承接了集團(tuán)以往在客戶心中沉淀下來的品牌印象和認(rèn)知?！坝H和”是品牌天然的生長基因，是公司對(duì)客戶的穩(wěn)健、親近、平和的人格化魅力和吸引力。它由特有的親近土地、自然和質(zhì)樸的企業(yè)風(fēng)格轉(zhuǎn)化而來?！靶刨嚒眲t體現(xiàn)出品牌個(gè)性的力量。它的價(jià)值是，客戶和員工把集團(tuán)視為值得交往和托付的朋友；我們的家園產(chǎn)品與服務(wù)，品質(zhì)精制而物有所值；我們不僅僅提供好房子，更與顧客共同創(chuàng)造幸福家園。越來越多的新老顧客樂意購買集團(tuán)的產(chǎn)品和服務(wù)，他們也將成為傳播品牌美譽(yù)的活廣告。最后，我們要全力以赴達(dá)成品牌的愿景。三年之內(nèi)，在房地產(chǎn)領(lǐng)域，我們要成為同類市場中的南通領(lǐng)先品牌；為南通及其他發(fā)達(dá)城市的大眾消費(fèi)者提供品質(zhì)高而價(jià)格適中的產(chǎn)品和服務(wù)，幫助他們實(shí)現(xiàn)擁有一座家園、改善居住環(huán)境的夢(mèng)想；勤奮實(shí)干、信守承諾，讓綠城西子品牌在消費(fèi)者和社會(huì)公眾中成為精惠、親和、信賴的象征。主題閱讀：熱忱優(yōu)于聰慧不合常理的新觀念，往往可突破困境，而被利用于制造新產(chǎn)品。雖然頭腦好，卻毫無創(chuàng)意，一事無成，這種人比比皆是。相反的，某些人腦筋不見得聰明，卻能不斷地創(chuàng)造出令人欣賞的杰作。造成這種現(xiàn)象的原因呢，就是一個(gè)人的熱忱。這種人比聰明人更能提出中肯的構(gòu)想。聰明加上熱忱，更是如虎添翼。釋迦牟尼就是這樣的人物。假若他只有聰明的頭腦，恐怕就只會(huì)陪伴王妃和王子，在城里過著安穩(wěn)的日子，偶爾探討真理罷了?？墒?，他并沒有這么做。因?yàn)樗麚?dān)憂當(dāng)時(shí)混亂的世態(tài)，對(duì)自然界的法則抱著疑問。為了探求宇宙的真理和人類的真相，他毅然離開城堡，過著修道者的生活，最后終于悟出博大精深的教義。除了聰明之外，他還具有無與倫比的熱忱。拋開是非觀念，下定決心要完成這項(xiàng)任務(wù)。就因?yàn)樗且粋€(gè)果斷而熱忱的人，所以能創(chuàng)造出影響人類深巨的偉大宗教。環(huán)抱著徹底治愈疾病以及拯救病患信念的熱忱醫(yī)生，和只了解病理的聰明醫(yī)生，相較之下，兩者真有天壤之別。因?yàn)榍罢呖催^無數(shù)病患，馬上即可了解病因，但是，他絕不會(huì)按照一般的狀態(tài)，以治愈疾病為滿足。相反的，他會(huì)細(xì)心地研討，確定初診是否正確，并且為每一位患者研究出最佳的治療方法。這種醫(yī)生最可靠，因?yàn)樗麑?duì)工作抱著強(qiáng)烈的熱忱，并且認(rèn)真地去從事，所以無論如何難治的疾病，他都可以妙手回春。截至目前為止，你必定也有類似的經(jīng)驗(yàn)。熱心地工作，不假手外力，新方法和構(gòu)想常會(huì)不可思議地浮現(xiàn)在眼前。工作也是同樣的道理，雖然目前處理工作的方式非常新穎，可是這并非極限，因?yàn)檫€有更多尚待開發(fā)的領(lǐng)域。在開發(fā)之處，我們必定會(huì)面臨困境，受到各種惡劣情勢的阻撓，可是往往就在此時(shí)，我們能夠突破瓶頸，發(fā)現(xiàn)所要尋找的東西。處在順境時(shí)，由于前面是一條平坦的大道，因此會(huì)怠惰思考能力，限制了潛力的發(fā)揮，而無法獲得任何成就?，F(xiàn)在要我們解決各種困難雖然非常艱辛，可是這是一個(gè)提高彼此能力以及使全體成長的絕佳機(jī)會(huì)。生活在這種具有生存價(jià)值的時(shí)代，是非常有意義的。希望各位能夠體認(rèn)今天所處的惡劣情勢，朝著敬業(yè)樂群的目標(biāo)邁進(jìn)。我認(rèn)為，惟有如此積極，才是解決困難，達(dá)到真正幸福繁榮的方法。貫注熱忱，必定能開拓新的道路，做出超乎常理的事情。不論開創(chuàng)命運(yùn)，發(fā)明新事物，或者擴(kuò)張新思維，都必須突破常理不可。常理是不可忽視的，突破常理，與常理背道而馳，會(huì)造成世界的混亂，讓周圍的人感到困惑?？墒?，在貫注熱忱的同時(shí)，因?yàn)椴粩嗟禺a(chǎn)生新的觀念，常理也自然而然地被淘汰了。汽車大王亨利福特（1863－1974）是我最尊敬的人物之一。他首創(chuàng)被世人稱之為福特系統(tǒng)的經(jīng)營法，主張實(shí)行機(jī)械作業(yè)和高度的分工制度，并且依照合理化的經(jīng)營，降低產(chǎn)品售價(jià)，刺激購買欲，增加消費(fèi)者的利益，提高工資。他也是一位富有獨(dú)創(chuàng)性和和平主義倡導(dǎo)者。他曾經(jīng)說過這么一句話：“一位優(yōu)秀的技師，應(yīng)該知道‘不’的道理。”福特經(jīng)常思考不合常理的新觀念，為了將這些觀念利用在工廠上，于是他找來技師商量?？墒?，技師卻說：“董事長，這是行不通的。根據(jù)理論，這是不可能的事情?！泵鎸?duì)著這種觀念陳腐的技師，福特只有苦笑的份。盡管技師如此說，可是，福特仍然經(jīng)常突破常理?？椞镄砰L在桶狹間大敗今川義元的軍隊(duì)時(shí)，只有二十五六歲。而被卷人這場戰(zhàn)爭中的家臣，大都是四五十歲、人生經(jīng)驗(yàn)豐富、深思遠(yuǎn)慮的中年人。依據(jù)他們的看法，認(rèn)為絕對(duì)無法戰(zhàn)勝人多勢眾的金川軍隊(duì)。如果要與金川的勢力正面作戰(zhàn)，根本是不可能的。與其打沒有把握的仗，倒不如固守城池，等待援軍。依照常理，出城與敵人搏斗是不可能的事，這是老臣們一致的意見?？墒?，信長卻跨坐馬背，手持長鞭，說道：“要么跟我上戰(zhàn)場，要么坐以待斃，隨便各位。”假若現(xiàn)在有人對(duì)你說“隨便你吧”，那么你很可能依照自己的意思去做。但是，當(dāng)時(shí)在主子第一的觀念下，誰敢讓信長獨(dú)自去送死？于是部下都抱著一死的決心，追隨在信長身后，因此信長能扭轉(zhuǎn)命運(yùn)，創(chuàng)下奇跡的勝利。即使堅(jiān)守城池，大家也難逃死亡的厄運(yùn)，倒不如奮戰(zhàn)一番，或許可以另覓生機(jī)。信長能正確地判斷，并且實(shí)現(xiàn)它，因此他獲勝了。這就是信長年輕、有才能、運(yùn)氣好的緣故。我在此所要強(qiáng)調(diào)的是，不要因?yàn)闆]有辦法，而陷入一籌莫展的絕境。信長擺脫了跟敵人搏斗只有一死的觀念，奮不顧身地向前沖殺，因此他開啟了幸運(yùn)之門。認(rèn)為福特的觀念行不通的優(yōu)秀技師，勸告信長不要赴死的沙場老將以及擁有各種學(xué)識(shí)的現(xiàn)代學(xué)者，他們的共同點(diǎn)，是受到根深蒂固的觀念影響，而忽視了在這種觀念反面所孕育的道理。因?yàn)樗麄儽幌热霝橹鞯南敕ㄋ`，所以無法脫身而出，完成工作。然而，“有犧牲的精神，才有成功的希望”，“窮則變，變則通”的道理，則在告訴我們，假若碰到墻壁，不可束手無策地折回來。必須突破常理，開拓自己的知識(shí)領(lǐng)域，仔細(xì)地研究那面墻壁，說不定因此可以發(fā)現(xiàn)意想不到的解決辦法。存在我們周圍的常理，其實(shí)只是拘束想象而已。因此，世上沒有絕對(duì)不可能的事，只要時(shí)時(shí)存著“是嗎”、“不行嗎”的心理，那么你會(huì)獲得更多意外的收獲。我們雖然尊重常理，可是，偶爾也要從常理中掙脫出來。除了重視單純的疑問、思考以及觀念之外，我們還要細(xì)心地探討這些問題，萌生新的觀念，配合滿腔的熱忱，才能完成任務(wù)。假如無法具有這種觀念，你只能庸庸碌碌地度過一生。摘自松下幸之助《我的人生理念》給自己一個(gè)夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)綠城房地產(chǎn)集團(tuán)顧婭燕熱忱是一種態(tài)度。我常對(duì)自己說，態(tài)度決定一切。我們需要積極、認(rèn)真、果敢、創(chuàng)新的態(tài)度去創(chuàng)造夢(mèng)想。熱忱是一種機(jī)會(huì)。我們常聽到“你好像什么也不行；我是不行、我辦不到”之類的對(duì)白，以此推托自己不想做的事情，但同時(shí)也失去了眾多任務(wù)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。拿出熱忱的態(tài)度，積極地去面對(duì)，勇敢地去做，付諸行動(dòng)，我們才有夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)。熱忱是一種自信。沒有什么不可能，相信自己。奧格·曼狄諾說過：“我相信世界上最堅(jiān)不可摧的力量就是相信自己的意志，敢于瞄準(zhǔn)遠(yuǎn)大目標(biāo)的決心，以及堅(jiān)定追尋夢(mèng)想的信心?！睙岢谰褪菍⑦@種信心變成微笑寫在自己臉上。不去努力嘗試，你永遠(yuǎn)都不知道自己究竟能干成什么，正如松下幸之助所言：你只能庸庸碌碌地度過一生。我們需要用熱忱去把握實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)，努力不一定成功，不努力則一定不會(huì)成功。人往往會(huì)對(duì)成功過于迷信，對(duì)成功之路的認(rèn)識(shí)過于狹窄，所以就會(huì)活得很辛苦。成長是個(gè)持續(xù)增長的過程，是內(nèi)在的；而成功是外在的，盡可由別人去評(píng)論。成功并非一定是轟轟烈烈的偉業(yè)，世界上絕大多數(shù)人都是平凡地工作，平凡地生活。如果你能熱忱地去做平凡的工作，熱情地去過平凡的生活，能內(nèi)心愉悅地成長，那你的人生一定會(huì)是精彩的，你的風(fēng)貌一定會(huì)是陽光的。你會(huì)敬業(yè)樂群，你會(huì)感覺到生活在這個(gè)具有生存價(jià)值的時(shí)代是非常有意義的。處于順境時(shí)，意氣風(fēng)發(fā)，滿腔熱忱，是容易的；難能可貴的是在身處逆境時(shí)，還具有無與倫比的熱忱。逆境是一種磨練，是一種寶貴的積累，拋開是非觀念，貫注熱忱，將使你的境界得以升華。強(qiáng)烈的熱忱會(huì)使你變得聰慧，有更多的發(fā)散思維，開拓新的思路。愿我們每一個(gè)人都能以滿腔的熱忱去開創(chuàng)一種發(fā)揮潛力的氛圍，良好的氛圍將反饋給大家更多夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)。微笑面對(duì)希望杭州金沙港公司石彩虹我經(jīng)常自嘲不是一個(gè)聰慧的人，事實(shí)也仿佛確實(shí)如此。上學(xué)時(shí)永遠(yuǎn)做不了學(xué)習(xí)尖子，生活中永遠(yuǎn)不是一個(gè)別人印象中想法周全的靈巧之人，甚至有點(diǎn)反應(yīng)遲鈍?？删褪沁@樣的我，卻是個(gè)很容易自我滿足和找到幸福感的人。熱忱是發(fā)自內(nèi)心的激情，如果一個(gè)人熱情洋溢，那么他就是有吸引力的。沒有熱忱，肯定對(duì)自己所做的事情不會(huì)盡心盡力，不會(huì)精益求精，不會(huì)贏得別人的尊重，更不會(huì)取得事業(yè)的蒸蒸日上。聰慧固然重要，熱情卻必不可少。愚笨者可后天補(bǔ)拙，笨鳥先飛；恃才自傲者容易得意忘形，固步自封。一個(gè)對(duì)生活、對(duì)工作充滿熱忱的人更容易有滿足感和幸福感。就我自身而言，西安施工單位資料員的經(jīng)歷讓我感悟很深。在西安“高山流水”別墅工程部做了兩年后，我突然迷上了施工單位資料員的工作，能獨(dú)立完整地把一個(gè)工程從開工到竣工驗(yàn)收間的各類資料收集整理歸檔完畢，對(duì)當(dāng)時(shí)的我來說，是一件令人興奮和得意之事。對(duì)大多數(shù)女孩子來說，寫字樓的辦公環(huán)境令人向往，我卻不以為然——砼澆注時(shí)的震搗聲是忙碌工作奏響的美妙樂章，塔吊運(yùn)輸物料時(shí)的旋轉(zhuǎn)那叫悠揚(yáng)，為一個(gè)技術(shù)難題引起的爭執(zhí)那叫激情，和諧的人際關(guān)系更讓我覺得工地就是一個(gè)家……或許在很多人眼里，資料員的工作毫不起眼，做好它卻不易。我非工民建專業(yè)，需要學(xué)習(xí)的東西有很多。為了確保資料與工程進(jìn)度同步，保證它的完整性，做到資料不缺項(xiàng)不漏項(xiàng)，每天上班第一件事就是去工地看工程進(jìn)度；對(duì)不懂的工序，更是和施工員一起去現(xiàn)場看工人師傅們的實(shí)際操作；對(duì)繁雜的地基施工，和試驗(yàn)員一起進(jìn)行回填土取樣……憑著這份熱情，根本沒有基礎(chǔ)的我知曉了綁鋼筋、支模板、澆砼等各個(gè)工序。對(duì)建筑行業(yè)我還不是很精通，卻也少了當(dāng)初的茫然。此番經(jīng)歷如一束智慧的火把照亮了我以后的人生路程，讓我深信——熱忱優(yōu)于智慧。對(duì)一份工作付出十二分的熱忱和勤勉，在工作中不斷總結(jié)、創(chuàng)新，吸收前人的成功經(jīng)驗(yàn)，融入自己的思維和行為，天生再“愚笨”之人也總會(huì)獲得回報(bào)?，F(xiàn)在的我有幸在金沙港項(xiàng)目擔(dān)任資料管理一職，我也一如既往地愛著自己的本職工作，對(duì)它充滿了熱情。雖然我不是最聰明的，但我相信勤能補(bǔ)拙。愿在西子湖畔用我的努力和熱情，為這個(gè)絕版地塊的精品項(xiàng)目做好自己最樸實(shí)的本職工作。熱忱之心，善讀悟之杭州玫瑰園公司孔筱玥一、熱忱的心，善知之基胸?zé)o點(diǎn)墨、糊里糊涂，謂為無知；不學(xué)無術(shù)、不思進(jìn)取，謂為無聊。無知、無聊之士，想必?zé)o人愿當(dāng)之。可誰也不是完人，總有這樣那樣的缺陷和不足。怎么辦？西漢劉向說：“書猶藥也，善讀之可以醫(yī)愚?！绷妓幙芍尾?，好書能醫(yī)愚；猶如擁有熱忱的心，良好的習(xí)慣，方能善知。二、熱忱的付出換得豐碩的果實(shí)聽聞“鑿壁偷光”、“懸梁刺股”、“孫康映雪”這些佳話，提煉出來的都是滴血濺淚的動(dòng)人故事。那苦，苦得真實(shí)、透徹、銘心刻骨?？啾M甘來，樂在，享受神清氣爽、茅塞頓開的暢快淋漓之感；樂在，淘到化解生活的疑慮、排除心靈郁悶的幸福感。猶如種地，灑了汗水，播了心血，勤施肥善待苗，就能收獲殷實(shí)、富碩的果實(shí)。三、讀書也分層次第一流的讀者讀生活，第二流的讀者讀書本，第三流的讀者讀他人的讀后感。讀書的最高境界是把厚書讀薄，把薄書讀厚。讀書讀到能通竅，學(xué)以致用，用以啟智，用來導(dǎo)航，便達(dá)到了理想的境界。讀書不思索，不會(huì)用之指導(dǎo)實(shí)踐，等于沒讀。書中雖有黃金屋，但盡信書則不如無書，只有和生活有機(jī)地融合在一起，書才是理論，才是智慧。書本能夠被有機(jī)地吸收，滋養(yǎng)思想和靈魂，使自己明白事理，讀書才有了實(shí)際的意義和價(jià)值。四、只要比賽就有一勝，只要讀書就有一成讀書就是學(xué)習(xí)，讀書就能進(jìn)步。世上有智叟，也有愚公。兩者的差別在于智商，但這不是惟一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。聰明者如果自作聰明未必不是傻瓜，愚鈍者如果善學(xué)勤思也未嘗不能聰明。聰明人不勤于學(xué)習(xí)，不勤于思考，聰明便損耗怠盡。愚鈍者用勤來補(bǔ)拙，愚也能轉(zhuǎn)為睿智。讀書不是事業(yè)成功惟一的途徑，但讀書是萬事成功的前提和基礎(chǔ)。不讀書就猶如汽車不加油一樣，遲早有一天會(huì)被拋錨的車扔在路上。主題閱讀文章一：教練式領(lǐng)導(dǎo)命令式領(lǐng)導(dǎo)的方式是照我說的做，榜樣式領(lǐng)導(dǎo)是像我這樣做，愿景式領(lǐng)導(dǎo)是跟我一起做，關(guān)系式領(lǐng)導(dǎo)說你們商量著做，民主式領(lǐng)導(dǎo)則問你想怎樣做。教練式領(lǐng)導(dǎo)最特別，有你有我，是我教你做。首先，教練式領(lǐng)導(dǎo)要“教”。那就要做內(nèi)行，正如英特爾公司前CEO格魯夫所說的“一個(gè)教練應(yīng)該曾經(jīng)是個(gè)好選手”。而且不僅要教選手怎么做，還要教為什么。只有這樣，才能做到管理大師彼得·圣吉所倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者的教師角色——“促進(jìn)每一個(gè)人學(xué)習(xí)”。其次，教練式領(lǐng)導(dǎo)要“練”，要嚴(yán)格訓(xùn)練下屬。哈佛商學(xué)院教授斯科特·斯努克上中學(xué)時(shí)曾接受過著名籃球教練鮑比·奈特的殘酷訓(xùn)練，他深有體會(huì)地指出：有些技能只有通過重復(fù)、訓(xùn)練、習(xí)慣、紀(jì)律才能掌握，教練式領(lǐng)導(dǎo)通過嚴(yán)格訓(xùn)練，“讓你成為一個(gè)更好的人、更好的領(lǐng)導(dǎo)、或者更好的籃球運(yùn)動(dòng)員”。同時(shí)，教練式領(lǐng)導(dǎo)要打造團(tuán)隊(duì)。要用人之長發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢，并做到一加一大于二。最重要的是把部門凝聚成團(tuán)隊(duì)，為了共同的目標(biāo)，發(fā)揮集體的作用。而且，教練式領(lǐng)導(dǎo)用勝利來激勵(lì)員工。著名橄欖球教練比爾·沃爾什對(duì)經(jīng)理人講課時(shí)強(qiáng)調(diào)說：不管是在辦公室還是在球場上，激勵(lì)人們的不是慷慨激昂的演說，而是能力。不約而同，以擅長激勵(lì)球員聞名的足球教練金志揚(yáng)說：如果教練不能帶隊(duì)克敵制勝，再會(huì)鼓動(dòng)人心也無濟(jì)于事。教練式領(lǐng)導(dǎo)最偉大的特征，是不斷追求卓越。他們的最終目的不是贏得比賽，就像偉大的企業(yè)家不以利潤為目的，而是更快更高更強(qiáng)。著名田徑教練、耐克公司的共同創(chuàng)始人比爾·鮑爾曼曾說：“我不知道什么是極限?！敝蠙烨蚪叹毼乃埂ぢ“偷蟿t經(jīng)常說：“我相信人能夠摘到星星?！苯叹毷筋I(lǐng)導(dǎo)既關(guān)注個(gè)人成長，又重視工作績效，因此很受推崇。但是情商大師戈?duì)柭l(fā)現(xiàn)：教練式領(lǐng)導(dǎo)是最少被使用的領(lǐng)導(dǎo)方式，很多領(lǐng)導(dǎo)者說沒有時(shí)間做教練。其實(shí)，最主要的原因應(yīng)該是沒有能力做教練。文章二：教練式領(lǐng)導(dǎo)怎么做做員工的鏡子，老師，訓(xùn)練者，引路人不管你喜不喜歡足球，肯定會(huì)記得2001年中國男子足球隊(duì)第一次世界杯出線的情景。那一刻，舉國歡騰。而幫助中國人實(shí)現(xiàn)積壓44年夢(mèng)想的人是時(shí)任國家隊(duì)主教練的米盧。被稱為“神奇教練”的米盧，是中國隊(duì)出線的功臣。他寓教于樂的歡樂足球教練法，使足球競技回歸到游戲的本質(zhì)；在重要賽事來臨前，他善于把每個(gè)球員的心態(tài)調(diào)整到最佳的位置，因此也有“心理按摩師”的稱號(hào)。教練對(duì)體育項(xiàng)目來說是不可或缺的，教練的指導(dǎo)方式對(duì)企業(yè)界的意義在哪里呢？實(shí)際上，自從上個(gè)世紀(jì)AT&T將網(wǎng)球教練添·高威（TimothyGallway）請(qǐng)到公司給經(jīng)理們講課獲得很好的反饋以來，教練式的領(lǐng)導(dǎo)方式就逐步在波音、寶潔、愛立信、美孚等公司蔓延開來。在教練式領(lǐng)導(dǎo)被廣泛采用的美國，據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在所有實(shí)行教練制度的公司中，有77%的管理者認(rèn)為，采取有系統(tǒng)的“教練”能夠降低職員的流失率及改善整體表現(xiàn)。在中國，也有越來越多的公司高管開始采用教練式領(lǐng)導(dǎo)。不過，雖然企業(yè)界的教練式領(lǐng)導(dǎo)是從體育項(xiàng)目中的教練方式借鑒而來，兩種教練起到的作用卻不一樣。體育教練更像是一枚指南針，給隊(duì)員們指出方向和方法；而企業(yè)界的教練式領(lǐng)導(dǎo)更像一面鏡子，幫助被教練者不斷反思自己，支持他們找到屬于自己的答案。首先要教做教練，自然有教有練。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要扮演起教練的角色，他首先要懂得如何教授下屬。韋爾奇曾坦言：“偉大的領(lǐng)導(dǎo)人，是最偉大的教練?！彼麑⒆约阂话氲臅r(shí)間花在人才問題上。在通用電氣管理發(fā)展學(xué)院，韋爾奇親自上陣，鼓勵(lì)學(xué)員說出自己的想法，哪怕“盡情地咒罵、猛烈地抨擊，也絲毫沒有顧忌”。在他的直接教導(dǎo)下，通用電氣不僅發(fā)展出了自己精銳的經(jīng)理人隊(duì)伍，還培養(yǎng)了170多位財(cái)富500強(qiáng)的CEO。不只是韋爾奇在這樣做，據(jù)通用電氣中國首席教育官戴一楠（NinaDankfortNevel）介紹，如今的通用電氣仍然繼續(xù)著教練式領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)，并且由最高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)。臺(tái)灣IT界“教父”施振榮也是教練式領(lǐng)導(dǎo)的代表。1990年，他宣稱要在1997年前培養(yǎng)出100位可以獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)理人。1991年又提出“群龍計(jì)劃”，安排各分公司的高級(jí)管理人員到總部上課，由著名的管理專家主講，而施振榮本人也借此機(jī)會(huì)向臺(tái)下的各級(jí)高管傳授經(jīng)驗(yàn)。作為國內(nèi)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家的代表，柳傳志的“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”被認(rèn)為是聯(lián)想大廈的堅(jiān)實(shí)地基，而“建班子”和“帶隊(duì)伍”，很大部分內(nèi)容是和教練式領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)聯(lián)的。柳傳志不僅經(jīng)常抽出時(shí)間和高管們單獨(dú)面談，也會(huì)利用各種會(huì)議和培訓(xùn)的場合對(duì)管理層言傳身教。1996年，柳傳志看到韓國LG公司前總裁所著的《道路只有一條》一書，十分認(rèn)同LG的放權(quán)思想和做法，就拿給高管們傳閱，同時(shí)結(jié)合公司實(shí)際對(duì)書中的內(nèi)容做了探討，比如何時(shí)應(yīng)該放權(quán)、權(quán)力應(yīng)該放多少等。通過討論，其他的人也獲益良多。還要會(huì)問柳傳志用了很多方法教練下屬，上面提到的送書、面談等只是其中很小一部分。不久前流傳的一封柳傳志給楊元慶的信件，幫助我們學(xué)習(xí)到教練式領(lǐng)導(dǎo)的重要方法——提問。這封信很短。從信的內(nèi)容看，它是2004年聯(lián)想收購IBM個(gè)人電腦業(yè)務(wù)以后寫下的。信中對(duì)楊元慶多年來的成長和努力表示了認(rèn)可，并提出了自己對(duì)核心領(lǐng)導(dǎo)層的要求。在信的末尾，柳傳志表示要多支持楊元慶的工作，建議他進(jìn)一步找出自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明確希望從聯(lián)想那里得到什么支持，為未來“向更高的臺(tái)階邁進(jìn)”做好準(zhǔn)備。信件以兩個(gè)問題結(jié)束：1.你是不是真有這份心思吃得了苦、受得了委屈，去攀登更高的山峰？2.你自己反思一下，如果向這個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，你到底還缺什么？可以看到，兩個(gè)問題都是開放式的，既沒有隱含的答案在里面，也不是用簡單的“是”或“否”就可以回答。實(shí)際上，教練式領(lǐng)導(dǎo)最簡單和有效的方式就是“用問題解決問題”，通過提問啟發(fā)被教練者的心智模式，從而得到解決方案。甚至在提問的時(shí)候，教練自己也不知道問題的結(jié)果，而只是起到了畫龍點(diǎn)睛的作用。惠普中國前任總裁孫振耀在談到自己作為被教練者的經(jīng)歷時(shí)曾經(jīng)講過這么一個(gè)故事。作為銷售代表的孫振耀花了三個(gè)月的時(shí)間爭取一個(gè)客戶的單子，他與客戶的相關(guān)負(fù)責(zé)人往來了十幾封信，詳細(xì)介紹了惠普的產(chǎn)品。雖然惠普的產(chǎn)品在幾個(gè)方面都領(lǐng)先于競爭對(duì)手，客戶的回信看上去卻并不樂觀。孫振耀的主管經(jīng)理知道了以后，和他一起回顧了業(yè)務(wù)推進(jìn)方式。當(dāng)知道他和客戶主要通過通信保持聯(lián)系時(shí)，主管沉吟片刻：“振耀，你認(rèn)為他是不喜歡你的產(chǎn)品，還是不喜歡你這個(gè)人呢？”事后，孫振耀用“醍醐灌頂”形容當(dāng)時(shí)的感覺。后來的三個(gè)星期內(nèi)，他主動(dòng)驅(qū)車拜見客戶，與客戶結(jié)下了友誼，也如期拿到了單子。提問是激發(fā)被教練者主動(dòng)思考的重要工具，不過前提是問對(duì)問題。在提問之前，領(lǐng)導(dǎo)者要深入了解被教練者的現(xiàn)狀、目標(biāo)和背景。在實(shí)際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)在日常的交流中獲取被教練者的信息。在聯(lián)想，柳傳志把一些具有可塑性的人才集中到總裁辦，把總裁室需要決策的項(xiàng)目拿到總裁辦集中討論。在總裁辦，經(jīng)?？梢钥吹搅鴤髦踞槍?duì)一個(gè)問題，不厭其煩地和大家爭論，他把這種討論叫做“把嘴皮磨熱”。一年中，總裁辦成員的多數(shù)時(shí)間都花在磨嘴皮子上。提問是一門藝術(shù)。在GE中國，所有高管的領(lǐng)導(dǎo)力課堂上都被安排了教練課程，指導(dǎo)這些高管如何做一名成功的教練。課程通過現(xiàn)場演示、角色扮演、案例學(xué)習(xí)等方式，給高管們展示一些工作中可能發(fā)生的情況，比如有員工表示不喜歡現(xiàn)在的工作，想換個(gè)工作；有員工覺得現(xiàn)在的工作太難了，有的不知道未來的職業(yè)發(fā)展方向等?！罢n堂上，高管們也是被教練者，我們把問題提出來，讓他們看老師如何解決。在切身體會(huì)到教練式領(lǐng)導(dǎo)的好處后，這些高管們就會(huì)在工作中也使用這些方式，成為教練式領(lǐng)導(dǎo)的忠實(shí)支持者?！贝饕婚f。設(shè)定目標(biāo)除了幫助員工找到工作中問題的解決方案，教練另一個(gè)重要的職責(zé)是激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者作為教練，通過將企業(yè)的愿景和員工的工作相結(jié)合來鼓勵(lì)其追求卓越和創(chuàng)新的精神。施振榮在回憶宏碁創(chuàng)業(yè)初期時(shí)講到，早期宏碁的薪水不高，區(qū)區(qū)5000元新臺(tái)幣在同行業(yè)中是相當(dāng)偏低的水準(zhǔn)。新員工來公司應(yīng)聘時(shí)，施振榮把這些都如實(shí)相告。但同時(shí)他也會(huì)告訴應(yīng)聘者，微處理器行業(yè)有著光輝的前景，“宏碁?zāi)懿荒芑钕氯?，我也沒有把握。但我相信只要你努力，即使宏碁倒閉，到處都會(huì)要你”。施振榮認(rèn)為，只要宏碁訓(xùn)練的員工符合未來社會(huì)發(fā)展所需，就一定能吸引有抱負(fù)的人才“自討苦吃”。大的愿景雖然可以起到很好的鼓舞作用，施振榮想法的可行性在于他在實(shí)際操作中幫助員工將大的愿景分拆成一個(gè)一個(gè)的小目標(biāo)，并且每次小目標(biāo)的執(zhí)行結(jié)果都比最初的承諾更多，他的員工才能一直保持高度的士氣和向心力。目標(biāo)管理是教練式領(lǐng)導(dǎo)普遍運(yùn)用的一種方式，很多成功的教練式領(lǐng)導(dǎo)者都深諳此道。孫振耀認(rèn)為，目標(biāo)管理能夠最大限度地激發(fā)合格領(lǐng)導(dǎo)人必需的兩項(xiàng)基本素質(zhì)：一個(gè)是主動(dòng)達(dá)成甚至超越目標(biāo)的自我要求；另外能夠創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，促使團(tuán)隊(duì)成員追求卓越并積極尋找解決問題的方法與途徑。如何設(shè)定目標(biāo)？孫振耀將目標(biāo)管理分拆成以下四個(gè)步驟：首先，設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)的內(nèi)容要兼顧結(jié)果與過程。這是根據(jù)崗位職責(zé)和公司整體目標(biāo)，由教練和被教練者一起討論確定的。其次，被教練者要自己制定工作計(jì)劃。其中最重要的內(nèi)容就是設(shè)計(jì)階段性目標(biāo)，提出達(dá)成階段目標(biāo)的策略和方法。第三，定期進(jìn)行進(jìn)展總結(jié)。由教練、被教練者和團(tuán)隊(duì)一起，分析預(yù)期與目標(biāo)的差距，找到彌補(bǔ)差距、完成目標(biāo)的具體措施。第四，在目標(biāo)任務(wù)終止期進(jìn)行總體性的績效評(píng)估，和團(tuán)隊(duì)其他成員分享成功經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)際操作中，像惠普這樣有完善目標(biāo)管理體系的企業(yè)并不多，很多公司將績效考核與目標(biāo)管理結(jié)合起來，也對(duì)員工士氣起到很大促進(jìn)作用。在聯(lián)想，員工每年年初都要向部門領(lǐng)導(dǎo)交一份中長期發(fā)展規(guī)劃，如果規(guī)劃和部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的判斷一致，該規(guī)劃就生效，人力資源部門會(huì)創(chuàng)造各種條件、提供盡可能多的資源幫助員工；如果員工的規(guī)劃與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的定位不一致，雙方就要坐下來溝通。聯(lián)想認(rèn)為，不管是什么樣的考核方式，調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性都是最終目的，而不是完全按照上級(jí)的意思辦事。通過這種方式，聯(lián)想的每位員工都能獲得個(gè)性化的目標(biāo)設(shè)定和考核標(biāo)準(zhǔn)，也大大促進(jìn)了員工的主觀能動(dòng)性。與培訓(xùn)體系結(jié)合孫振耀在惠普任職的時(shí)候，曾經(jīng)開玩笑對(duì)同事說：“我能夠掐算出某人在他的職業(yè)生涯中，可以晉升到哪個(gè)層級(jí)。”剛開始，同事們對(duì)他的話半信半疑。幾次驗(yàn)證過后，大家信了，向?qū)O振耀詢問原因。孫振耀的方法很簡單。他告訴同事們，評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)理人有多大的發(fā)展空間，不是看他的業(yè)務(wù)能力有多強(qiáng)，而是他有多強(qiáng)的教導(dǎo)能力?！敖虒?dǎo)能力強(qiáng)的經(jīng)理人，下屬能夠得到較快成長，即使他獲得了晉升，原有的業(yè)務(wù)也不會(huì)明顯縮減。相反，如果一個(gè)經(jīng)理人只能做事卻沒有教導(dǎo)能力，他的下屬永遠(yuǎn)接不上班。這樣的經(jīng)理人，也就不得不長期在前線做下去?！痹谶@里，孫振耀所說的“教導(dǎo)”，既包括意識(shí)形態(tài)的激勵(lì)，也包括工作技能上的培訓(xùn)。實(shí)際上，只有當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的成長方向以后，培訓(xùn)體系才開始發(fā)揮作用。在很多成功將教練式領(lǐng)導(dǎo)方式推廣到整個(gè)企業(yè)的公司，都將教練與培訓(xùn)等人力資源管理機(jī)制很好的結(jié)合，實(shí)際上就是將員工主觀能動(dòng)性的激發(fā)與實(shí)際的工作技能培訓(xùn)合二為一，在提高員工能力的同時(shí)，真正為企業(yè)帶來實(shí)際價(jià)值。在GE中國，員工的直接主管每年通過績效考核系統(tǒng)獲知或者激發(fā)員工的發(fā)展需求，按照每個(gè)人的不同需要安排他在培訓(xùn)發(fā)展中心的學(xué)習(xí)。據(jù)戴一楠介紹，自從培訓(xùn)發(fā)展中心投入使用以來，這里每周的課程都排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?。她還講了一個(gè)將教練與培訓(xùn)結(jié)合的典型例子。研發(fā)中心金融工程師Bob一直表現(xiàn)出色，加入到“加速成長（AccelerationProgram）”項(xiàng)目中。該項(xiàng)目的主管找到Bob，確認(rèn)他愿意往更高的方向發(fā)展，愿意付出更多的精力和時(shí)間在工作上。直接主管為他量身定做了培訓(xùn)方式，用18個(gè)月的時(shí)間將Bob從金融工程師培養(yǎng)成地區(qū)經(jīng)理，而正常情況下晉升到這個(gè)職位會(huì)需要3至4年。在麥當(dāng)勞中國，教練的工作干脆和升職直接掛鉤：如果不能培養(yǎng)一個(gè)人接替你的崗位，你就不能升遷。因此在麥當(dāng)勞，教練——培訓(xùn)——繼任的鏈條環(huán)環(huán)相扣，推動(dòng)著教練式企業(yè)文化的形成。不過，并不是所有人都有職業(yè)升遷的愿望。對(duì)本職工作非常滿意的員工來說，教練式領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么去做呢？戴一楠認(rèn)為，員工是否有潛力要看他是否愿意成長。也許他不一定要做其他員工的領(lǐng)導(dǎo)，但他至少要對(duì)自己本職工作負(fù)責(zé)。如果一名員工表示很喜歡現(xiàn)在的崗位，公司就會(huì)安排他在這個(gè)崗位上繼續(xù)深造，不斷訓(xùn)練。也許五年以后，他已經(jīng)成為這個(gè)領(lǐng)域的專家?！斑@個(gè)時(shí)候，我們說他的潛能已經(jīng)被開發(fā)出來了。”摘自《世界經(jīng)理人》網(wǎng)站管理者更像“教練”上海綠宇公司張純?cè)谌粘９ぷ髦?，我們不難發(fā)現(xiàn)有時(shí)管理者會(huì)出于對(duì)部屬能力的不信任，在特定任務(wù)來臨時(shí)，覺得惟有自己才能達(dá)到“庖丁解?！钡木辰纾囟ㄓH歷親為?？v使辛苦，只求心安，試圖通過個(gè)人專業(yè)技能的展現(xiàn)以贏得員工的信服。這些現(xiàn)象符合人性，可以理解，卻表現(xiàn)出管理者信心不足，也說明對(duì)管理工作的本質(zhì)缺乏了解。其實(shí)，管理者所承擔(dān)的責(zé)任與普通員工的最大差別是團(tuán)隊(duì)的整體績效而非個(gè)人的工作表現(xiàn)。管理者更應(yīng)像球隊(duì)中的“教練”。球隊(duì)教練大都有過輝煌的戰(zhàn)績，但昔日的成功是對(duì)他作為運(yùn)動(dòng)員的肯定，而不能決定他是否能成為出色的教練。即便他依然身手敏捷，但是不能帶出一支配合默契、群策群力、屢獲佳績的球隊(duì)，他就是失敗的。因?yàn)楹饬拷叹毰c衡量運(yùn)動(dòng)員的標(biāo)準(zhǔn)截然不同。教練將大部分時(shí)間花在規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制與培訓(xùn)上，需要了解每一個(gè)球員的特點(diǎn)、優(yōu)勢和不足，通過特定的訓(xùn)練計(jì)劃和密切的溝通交流，使球員以球隊(duì)的集體榮譽(yù)為己任，對(duì)制勝的戰(zhàn)略有充分的理解和認(rèn)同。教練要充分調(diào)動(dòng)每個(gè)球員的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，在通力合作中彌補(bǔ)各自的不足，打造一支經(jīng)得起實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)。在場下，教練精心策劃戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，悉心培養(yǎng)和訓(xùn)練球員；在場上，他對(duì)球員給予充分的信任和鼓勵(lì)，讓每一個(gè)球員感覺到個(gè)人對(duì)整個(gè)球隊(duì)獲勝都是至關(guān)重要的。教練即使默默地坐在賽場邊，也是在觀察思考賽事的變化，制定著下一步的具體打法。教練會(huì)不會(huì)打球、是不是比他的球員打得更好，這些并不重要，球隊(duì)的綜合表現(xiàn)才是考核教練的真正標(biāo)準(zhǔn)。將公司的經(jīng)營管理和帶領(lǐng)一支球隊(duì)相比較，兩者有異曲同工之妙。管理者在工作中要通過“授能”，將個(gè)人已有的專業(yè)技能和寶貴經(jīng)驗(yàn)像球隊(duì)教練一樣“傳、幫、帶”，培養(yǎng)可以超越自己的運(yùn)動(dòng)員；同時(shí)，通過有效的“授權(quán)”，給團(tuán)隊(duì)成員更大的發(fā)展空間使他們對(duì)組織產(chǎn)生更高的忠誠度和認(rèn)同感，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮潛能，對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效做出積極而有建設(shè)性的貢獻(xiàn)；還需要摸索何時(shí)該出手親自解決本該員工自己解決的問題，何時(shí)不應(yīng)該出手，即使員工犯錯(cuò)誤，也要讓員工自己在錯(cuò)誤中得到提升。一個(gè)公司，沒有一項(xiàng)工作比管理工作更重要；而身為管理者，“如何成為一名合格的教練”則可謂重中之重的第一課?！敖叹毷筋I(lǐng)導(dǎo)”下的“教”與“練”千島湖綠城公司陶游教練未必是頂尖選手。我感到教練式領(lǐng)導(dǎo)，主要是要體現(xiàn)在“教”這個(gè)方面。“如何教”是一個(gè)將面臨的重要問題，因?yàn)榻痰姆椒ㄈ绾危痰纳疃热绾?，都直接?huì)影響到被教人受教導(dǎo)的質(zhì)量。在文章中講到這么一句話：“一個(gè)教練應(yīng)該曾經(jīng)是個(gè)好選手?！蔽覍?duì)此不完全認(rèn)同。世界足壇中的兩大豪門，曼聯(lián)和切爾西的教練——弗格森和莫里尼奧。前者在自己的球員時(shí)代，也只不過是個(gè)不入流的業(yè)余球員，而后者同樣在自己的球員生涯也是沒有什么大的作為。他們都不曾是個(gè)好選手，但他們都是世界公認(rèn)的最偉大的教練之一。所以我感到一個(gè)好的教練或領(lǐng)導(dǎo)，他們的核心競爭力，應(yīng)該是執(zhí)教或是帶領(lǐng)的能力，這才是“教練式領(lǐng)導(dǎo)”中的“教”的最關(guān)鍵因素。但，教練“教”的能力卻必定是本身不斷的“練”中習(xí)得的，進(jìn)而，又操練下屬，形成“練——教——練”的循環(huán)。每一樣的工作經(jīng)驗(yàn)，都是在實(shí)際中累積出來的，這種累積是一種反復(fù)操練才能得到的。這就是教練式領(lǐng)導(dǎo)需要自身“練”的內(nèi)容。同時(shí)，我感到教練式領(lǐng)導(dǎo)要嚴(yán)格地、反復(fù)地訓(xùn)練下屬，是一種行為，更是一種態(tài)度。很明確地表現(xiàn)出要鍛煉下屬的意圖，更為此付出實(shí)際行動(dòng)，讓下屬操練起來。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，到底怎樣才能真正做到教練式領(lǐng)導(dǎo)呢？首先要有一顆想教的心。態(tài)度決定行為。教練式領(lǐng)導(dǎo)有了想教下屬的態(tài)度，才能真正花時(shí)間來教。其次，教導(dǎo)的方法很重要。教導(dǎo)并不是很多人想象的手把手地教，而是通過一定的方式方法來達(dá)到教導(dǎo)的效果。比如，在發(fā)現(xiàn)下屬有錯(cuò)誤或有疑問的時(shí)候，用提問的方式來讓下屬自己在問題中找問題，最后達(dá)到用問題解決問題的效果。教練式領(lǐng)導(dǎo)的水平就體現(xiàn)在問的水平上，如何能深入地發(fā)現(xiàn)下屬的問題，并解決問題，這都是教練式領(lǐng)導(dǎo)所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。另外，教練式領(lǐng)導(dǎo)更是一個(gè)指導(dǎo)方向的引路人。很多人做事情，總顯得思緒混亂，這就是在工作中迷失了方向的表現(xiàn)。達(dá)到目的的方法有很多種，哪一條才是更好更便捷的，這就是教練式領(lǐng)導(dǎo)來指引方向確定目標(biāo)中完成的。教練式領(lǐng)導(dǎo)能明確地指出目標(biāo)，設(shè)定目標(biāo)，是下屬工作中的方向線。最后，教練式領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)教導(dǎo)必須要有一套科學(xué)的體系制度來合理化地展開進(jìn)行。教導(dǎo)和訓(xùn)練要相互結(jié)合，發(fā)揮各自的作用?！敖獭焙汀熬殹笔且粋€(gè)合作的關(guān)系，制定了一個(gè)科學(xué)的體系，就會(huì)產(chǎn)生最高的效益，使教練式領(lǐng)導(dǎo)真正落實(shí)到實(shí)處。教練式領(lǐng)導(dǎo)方式閃爍著魅力的光芒寧波桂花園公司譚艷霞一個(gè)組織要想保持可持續(xù)的發(fā)展能力，必須注重內(nèi)部培養(yǎng)，形成人才的梯度建設(shè)。這就必須在組織內(nèi)部形成一個(gè)良好的“傳道授業(yè)解惑”的文化氛圍，而教練式的領(lǐng)導(dǎo)方式正是這種發(fā)展所需要的，是一種閃爍著光芒的魅力式領(lǐng)導(dǎo)方式：魅力一：能很好地留住優(yōu)秀人才。教練式領(lǐng)導(dǎo)首先愿意把他個(gè)人積累的豐富經(jīng)驗(yàn)、掌握的嫻熟技術(shù)自愿無償?shù)嘏c下屬分享，促進(jìn)下屬員工的成長。而一個(gè)企業(yè)中的優(yōu)秀員工，必是好學(xué)上進(jìn)之人，他希望所在的組織領(lǐng)導(dǎo)能像教練一樣，從理論和實(shí)踐中對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其快速地掌握方法和技巧。教練式領(lǐng)導(dǎo)方式的組織，加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)，同時(shí)為員工的成長提供了一個(gè)好的環(huán)境。這樣的組織，才是員工愿意為其生存和發(fā)展貢獻(xiàn)力量的組織。魅力二：能打造一支更好的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員共贏。當(dāng)今組織，人員分工細(xì)化且需要團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)精神，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就像一個(gè)食物鏈，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會(huì)使團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)“生態(tài)失衡”的危機(jī)。教練式領(lǐng)導(dǎo)方式通過與下屬的溝通、理解及合作，能最大程度地發(fā)揮每個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)，更加完美地完成工作任務(wù)。另外，教練式領(lǐng)導(dǎo)方式在工作中不僅給予指導(dǎo)，同時(shí)啟發(fā)員工的發(fā)散性思維，鼓勵(lì)創(chuàng)新。這樣的團(tuán)隊(duì)，人際關(guān)系融洽，員工之間合作順利，工作開展有序，集體凝聚力強(qiáng)，抗壓能力好，能出色地完成組織交付的任務(wù)，獲取榮譽(yù)，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的共贏局面。魅力三：能實(shí)現(xiàn)人員的梯度建設(shè)，確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人力資源的斷層是組織中常出現(xiàn)的尷尬局面，因此，建立一個(gè)好的人才梯度，確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。教練式領(lǐng)導(dǎo)方式通過領(lǐng)導(dǎo)的“傳道授業(yè)解惑”，能了解下屬的工作作風(fēng)和長短處，培養(yǎng)下屬的思維能力、探索新的工作策略，幫助其樹立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)其能力提高和個(gè)人成長。領(lǐng)導(dǎo)在與員工的接觸過程中，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)能力突出之人，適時(shí)適度進(jìn)行培養(yǎng)，建立起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部中堅(jiān)力量，實(shí)現(xiàn)人才有序的梯度推進(jìn)，確保人力資源的可持續(xù)發(fā)展。蘊(yùn)含著無限魅力的教練式領(lǐng)導(dǎo)方式，是未來企業(yè)吸引人才、留住人才、發(fā)展人才的法寶，是打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的磁石，是實(shí)現(xiàn)員工成長的“催化劑”，相信這種魅力型的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)成為企業(yè)管理中的一種新風(fēng)尚。做一名教練式的管理者上海綠宇公司安宏理想狀態(tài)的管理者，應(yīng)該是一名教練式的管理者，懂得在員工迷茫的時(shí)候，幫助他認(rèn)清前進(jìn)的方向；在員工停滯不前、懈怠時(shí)，鞭策之；在員工遇到困惑困難時(shí)，扶持之。這樣的管理者才能真正贏得員工的愛戴和支持，才能締造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，并使團(tuán)隊(duì)保持不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的狀態(tài)。首先，教練式的管理者應(yīng)具備一定的素質(zhì)和能力。1.教練員應(yīng)是職場的專家。如果管理者對(duì)員工所從事的專業(yè)和業(yè)務(wù)一無所知，或知之甚少時(shí)，便無從指導(dǎo)員工、檢查員工、督促員工做得更好，甚至有可能被員工看不起。因此，做一名教練式的管理者，首先應(yīng)成為其所在行業(yè)的專家，至少要對(duì)相關(guān)操作流程熟悉和了解，這樣才不至于不遵守該行業(yè)的規(guī)律，在員工面前說外行話，做外行事，瞎指揮。2.教練員應(yīng)獨(dú)具慧眼，善于發(fā)現(xiàn)人才?！笆烙胁畼?，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有”。每一位員工都有自身的不同，都有閃光的一面，如何發(fā)現(xiàn)他的長處，并充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的積極性和自信心，是管理者應(yīng)該具備的基本素質(zhì)之一。3.教練員應(yīng)是一名訓(xùn)練家，應(yīng)掌握培育員工的技巧。教練的方式方法有很多，我認(rèn)為最重要的幾點(diǎn)為：1）嚴(yán)格訓(xùn)練。教練式領(lǐng)導(dǎo)就像教練員一樣，必須對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能使下屬掌握某種技能和養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，進(jìn)而培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)助意識(shí)；2）因人而異的指導(dǎo)。每位員工的生活環(huán)境和閱歷不同，指導(dǎo)的方式方法也應(yīng)不同。所以管理者應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)不同的員工，采取不同的溝通方式和指導(dǎo)方式，這樣才能取得良好的效果。3）以締造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，做為教練的最重要部分。相對(duì)于個(gè)體來說，團(tuán)隊(duì)的力量是巨大的，因此管理者應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，既做到充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢，又促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長，使一加一大于二。其次，教練式的管理者，應(yīng)根據(jù)不同的階段采取不同的教練方法。1.在員工制定計(jì)劃的時(shí)期，幫助員工設(shè)定工作的目標(biāo)和周詳?shù)挠?jì)劃。這一時(shí)期，管理者對(duì)員工的指導(dǎo)主要側(cè)重于對(duì)員工工作品質(zhì)的設(shè)定。他應(yīng)站在更高的角度，結(jié)合公司的發(fā)展需要，將員工的工作目標(biāo)和品質(zhì)要求，與公司的年度計(jì)劃緊密結(jié)合在一起。同時(shí)，教練式的管理者，應(yīng)運(yùn)用自身的經(jīng)驗(yàn)，善于發(fā)現(xiàn)計(jì)劃落實(shí)過程中存在的問題，幫助員工對(duì)涉及的非確定因素考慮周詳，并測估所花費(fèi)的時(shí)間和精力，確保計(jì)劃的可實(shí)施性。2.在員工實(shí)施計(jì)劃的時(shí)期，及時(shí)地監(jiān)督檢查和有效地全盤溝通協(xié)助。惰性是人的天性，制定了完善的計(jì)劃，并不等于就能嚴(yán)格按照計(jì)劃落實(shí)。這個(gè)過程中，教練式的管理者，需要有規(guī)律地及時(shí)檢查和監(jiān)督，要善于前瞻性地幫助員工預(yù)測到即將影響計(jì)劃落實(shí)的因素，幫助員工查找影響計(jì)劃完成的關(guān)鍵癥結(jié)，并采取積極有效措施克服它。就像當(dāng)年惠普公司孫振耀的主管及時(shí)點(diǎn)撥他后，孫振耀有如“醍醐灌頂”般猛然清醒。教練式管理者所應(yīng)起到的就是這種提醒和指導(dǎo)作用。3.在員工總結(jié)計(jì)劃的時(shí)期，通過理論性的總結(jié)，使員工能獲得啟發(fā)和收獲。持續(xù)性的及時(shí)總結(jié)，是教練式管理者為員工上的必修課。只有通過及時(shí)的周、月、半年、年度總結(jié)，才能適時(shí)直觀地向員工明示，哪些是做得好的，哪些有待改進(jìn)，哪些不應(yīng)該發(fā)生。這樣才能使員工的成績得到認(rèn)可，使他們獲得自信，并更加對(duì)團(tuán)隊(duì)信賴和忠誠；這樣才能使后進(jìn)的員工得到鞭策，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作的方式方法?？偨Y(jié)過去是為了更好的遠(yuǎn)景，在實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，是幫助員工成長的最有效的手段。韋爾奇坦言“偉大的領(lǐng)導(dǎo)人，是最偉大的教練”。盡管有時(shí)指導(dǎo)部屬完成一項(xiàng)工作，比自己親身力行完成該項(xiàng)工作所花費(fèi)的時(shí)間和精力要多很多，但從管理者的角度看，培養(yǎng)部屬，締造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的意義，比僅僅完成某項(xiàng)具體的工作要重要得多。重新認(rèn)識(shí)教練式領(lǐng)導(dǎo)杭州錢新綠城公司文莉雅中文教練一詞從字面上的理解，一是教導(dǎo)，二是訓(xùn)練；英文教練Coach一詞來源于匈牙利語Cochee，意為幫助別人準(zhǔn)備參加考試或競賽的人。在企業(yè)管理領(lǐng)域里，教練可以定義為業(yè)務(wù)指導(dǎo)者。看過兩篇文章，查閱了一些資料，我對(duì)“教練”兩字又有了新的認(rèn)識(shí)。我覺得教練不應(yīng)該只是一個(gè)隊(duì)員的教練，而應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的教練。教練如何選擇隊(duì)員，教練的訓(xùn)練方式，教練的排兵布陣，教練的臨場指揮，甚至教練的個(gè)人魅力都是決定隊(duì)伍成敗的關(guān)鍵因素。1.教練型的管理者應(yīng)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展有整體的規(guī)劃，讓團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)員對(duì)隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)劃有大的清晰的認(rèn)識(shí)和理解，讓隊(duì)員有共同奮斗的方向和目標(biāo)。2.教練型的管理者應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)角色進(jìn)行準(zhǔn)確定位，諳熟公司崗位職責(zé)及操作流程，也清楚地掌握著團(tuán)隊(duì)每位成員的角色功能與職責(zé)，以使流程能在團(tuán)隊(duì)中順暢地運(yùn)行。3.教練型的管理者應(yīng)像一臺(tái)攝像機(jī)，讓團(tuán)隊(duì)中的隊(duì)員能透過這臺(tái)攝像機(jī)清晰準(zhǔn)確地看到自己的不足與長處。對(duì)隊(duì)員的不足之處加強(qiáng)訓(xùn)練，更大程度地發(fā)揮隊(duì)員的長處，針對(duì)不同的隊(duì)員有不同的訓(xùn)練方式。4.教練型的管理者應(yīng)具備博大的胸懷，如杰克·韋爾奇先生所說：“一個(gè)經(jīng)理人要有一顆更開放的心！”一個(gè)嚴(yán)格而不失寬容，信守承諾，實(shí)事求是的教練一定為更多隊(duì)員所追隨！作為一個(gè)新員工最大的幸運(yùn)無非是遇到一個(gè)優(yōu)秀的教練，在一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)中成長。我很幸運(yùn)加入了新綠園項(xiàng)目這個(gè)團(tuán)隊(duì)。首先，領(lǐng)導(dǎo)從大方向著眼為整個(gè)隊(duì)伍制定了清晰的目標(biāo)和整體的計(jì)劃，就是將新綠園項(xiàng)目打造成精品工程。雖然只是簡單的“精品”兩個(gè)字卻包含了豐富的內(nèi)容。從設(shè)計(jì)到施工都需要嚴(yán)格的重重把關(guān)。團(tuán)隊(duì)的成員接受的也是愿景式的教導(dǎo)，清楚明白團(tuán)隊(duì)的方向。其次，領(lǐng)導(dǎo)熟悉新綠園工程的整個(gè)流程，針對(duì)每位員工不同的特點(diǎn)、擅長的專業(yè)，分配其工作。使各個(gè)專業(yè)的人員能夠像優(yōu)秀的足球隊(duì)的隊(duì)員一般，各有所長又配合默契。再次，領(lǐng)導(dǎo)客觀地看到每位隊(duì)員的長處和不足，在隊(duì)員不知道該怎么做的時(shí)候，常親歷親為帶領(lǐng)隊(duì)員做具體的事情。遇到靠經(jīng)驗(yàn)不能解決的問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)集思廣益，帶領(lǐng)大家試驗(yàn)、創(chuàng)新。在這種手把手的教導(dǎo)下，隊(duì)員往往成長很快。最后，領(lǐng)導(dǎo)最大的魅力在于人品。不能用“每個(gè)人都有犯錯(cuò)的時(shí)候”來安慰自己，而應(yīng)該想到的是“我們不允許犯錯(cuò)”，這正是領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格。而在隊(duì)員真正犯錯(cuò)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)敢于為他的隊(duì)員承擔(dān)責(zé)任，這才是最不容易的?？赡茉趯I(yè)中有一些隊(duì)員的技術(shù)水平已超越了他的教練，但他的品格更為人所尊敬。其實(shí)，人生旅途上，也是一場一場的競賽，如果像運(yùn)動(dòng)員一樣，也有一位教練陪伴著我們，相信我們能摘取更多的人生金牌！主題閱讀：集團(tuán)企業(yè)成功管理之路如果在集團(tuán)化之前，總部作為一個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的公司履行企業(yè)管理的各項(xiàng)職能，那么在成為集團(tuán)管理總部后，則應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕袚?dān)對(duì)各地項(xiàng)目公司的服務(wù)和監(jiān)督職能。這個(gè)模式可以形象地比喻成“啞鈴”，一頭是集團(tuán)總部，一頭是項(xiàng)目公司，中間的杠是“服務(wù)”和“監(jiān)督”，一旦中間的杠斷了，集團(tuán)總部對(duì)項(xiàng)目公司也就失控了。經(jīng)過2003年的震蕩和整理，小型房地產(chǎn)企業(yè)的生存將會(huì)很困難，實(shí)力強(qiáng)的大型房地產(chǎn)企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。突破地域限制，跨區(qū)域開發(fā)、集團(tuán)化，南上北下，東擴(kuò)西突，將是房地產(chǎn)業(yè)2004年以后的一個(gè)發(fā)展趨勢。現(xiàn)有的房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)化模式往往是以集團(tuán)公司所在地為管理總部，在拿到土地的城市成立項(xiàng)目公司。因此，對(duì)于才涉足集團(tuán)化運(yùn)作的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，如何有效運(yùn)作，集團(tuán)總部如何實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目公司的管理，將是一個(gè)亟需解決的課題。否則，各項(xiàng)目公司單兵作戰(zhàn)，則不能有效整合和利用集團(tuán)資源，發(fā)揮不了集團(tuán)企業(yè)的優(yōu)勢。有關(guān)專家認(rèn)為，集團(tuán)總部對(duì)各項(xiàng)目公司的管理可以用“123”概括，即“一個(gè)規(guī)范、二條職能、三項(xiàng)輸出”。一個(gè)規(guī)范指流程規(guī)范；二條職能指總部的服務(wù)和監(jiān)督職能；三項(xiàng)輸出指制度、人才和文化輸出。以下三個(gè)方面對(duì)房地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)管理會(huì)有所借鑒。一、規(guī)范、科學(xué)的工作流程《中國房地產(chǎn)報(bào)》第1040期刊登了一篇深圳某管理顧問公司總經(jīng)理的題為《流程：卓越的著力點(diǎn)》的文章，介紹了萬科的成功流程管理經(jīng)驗(yàn)。文章介紹說，“王石曾經(jīng)要求萬科像麥當(dāng)勞一樣運(yùn)作，如果沒有詳細(xì)的作業(yè)要求或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，很難想象萬科能夠平均每年新開一家分公司，很難想象目前遍布于各地的十三家萬科公司能夠保證內(nèi)部運(yùn)作的一致性和協(xié)調(diào)性。這其中萬科規(guī)范化的流程發(fā)揮了重要作用”。筆者認(rèn)為，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、卓越的管理，就要借力于流程——規(guī)范的、科學(xué)的工作流程。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括項(xiàng)目可行性研究分析、項(xiàng)目策劃、規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、采購與供應(yīng)商管理、施工管理、營銷管理、客戶服務(wù)、成本管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、資產(chǎn)管理、行政管理等在內(nèi)的涵蓋房地產(chǎn)經(jīng)營管理所有環(huán)節(jié)的工作流程。在擴(kuò)張之前，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)管理中所涉及的所有流程進(jìn)行梳理，使之最優(yōu)化后成為一項(xiàng)必須遵守的、可傳播的規(guī)范。規(guī)范的流程能減少人為管理的隨意性，堵塞管理漏洞，提高內(nèi)部管理的公平，避免前后管理的不一致等，同時(shí)流程的規(guī)范化也保證了可復(fù)制性，可以保證流程從總部到項(xiàng)目公司不變形、不走樣。這也是萬科在42個(gè)項(xiàng)目同時(shí)運(yùn)作的情況下依然能夠保證所有產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量的原因所在。二、總部切實(shí)行使服務(wù)和監(jiān)督職能服務(wù)。集團(tuán)總部是一個(gè)決策中樞，同時(shí)又是一個(gè)總后勤部。集團(tuán)總部做出“攻城略地”的軍事決策后，戰(zhàn)斗打響，各項(xiàng)目公司作為一線作戰(zhàn)部隊(duì)，就要具體負(fù)責(zé)實(shí)施“攻城”、“掠地”。同時(shí)，集團(tuán)總部負(fù)責(zé)糧草、彈藥的輸送供給。在總部發(fā)出指令后，總部就要轉(zhuǎn)變角色，更多地承擔(dān)對(duì)項(xiàng)目公司的服務(wù)，利用總部的地位為項(xiàng)目公司調(diào)動(dòng)、供給各類有用的資源，包括人才、信息、技術(shù)、資金等。監(jiān)督。監(jiān)督是檢查總部決策在項(xiàng)目公司能否得到正確的、不偏不倚的執(zhí)行的一個(gè)重要手段，如果項(xiàng)目公司的發(fā)展偏離了總部的方向，總部就該及時(shí)給予糾偏，而不是放任不管，如果到年終或項(xiàng)目結(jié)束時(shí)才發(fā)現(xiàn)就為時(shí)已晚了。監(jiān)督對(duì)項(xiàng)目公司來說既是約束又是幫助。監(jiān)督的內(nèi)容包括：項(xiàng)目公司的各類重大招投標(biāo)和合同是否合法、各類預(yù)結(jié)算是否合理、工程進(jìn)度是否按計(jì)劃推進(jìn)、資金流動(dòng)是否正常、工作流程是否規(guī)范、制度執(zhí)行是否嚴(yán)格等等。當(dāng)然，總部在開展監(jiān)督時(shí)也要注意方式方法，要打消項(xiàng)目公司職員抵制和反感的心理，一改高高在上的執(zhí)法者的形象，以服務(wù)之心行使監(jiān)督職能。不管監(jiān)督的內(nèi)容和手段如何，總部和項(xiàng)目公司的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)是一樣的，即都是為了多快好省地達(dá)到同一個(gè)目標(biāo)。三、制度、人才和文化輸出重視制度建設(shè)和輸出。對(duì)企業(yè)而言，制度就是法律，是企業(yè)能正常、有序運(yùn)作的保障，是每個(gè)成員必須遵守的、必須達(dá)到的最低要求。有人說中國人太聰明既是優(yōu)點(diǎn)又是缺點(diǎn)。因?yàn)槁斆鳎谏霞?jí)有政策時(shí)，下級(jí)往往不是想著如何去遵守，而是總能想出應(yīng)對(duì)之策，使上級(jí)的政策變味，不能得到貫徹執(zhí)行，所以中國人做企業(yè)做不過外國人。正因如此，當(dāng)初張瑞敏改造海爾的第一步就是從禁止隨地大小便開始，制定了的制度必須不折不扣地執(zhí)行。嚴(yán)格的制度建設(shè)是海爾成功的一個(gè)重要因素。集團(tuán)總部要制定完善的、科學(xué)規(guī)范的、可行的管理制度，并將制度輸出到各項(xiàng)目公司。輸出制度之后，總部就要承擔(dān)起上述的“監(jiān)督”職能，即要對(duì)制度在各項(xiàng)目公司的落實(shí)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。重視人才培養(yǎng)和輸送。目前幾乎所有項(xiàng)目公司的組建模式都是總部派出骨干員工（項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等），再在項(xiàng)目所在地招兵買馬、充實(shí)人才隊(duì)伍。可見，總部派出的骨干員工在一定程度上決定了整體項(xiàng)目公司人員的素質(zhì)和能力，正如俗話說的“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。有管理專家分析，鄭州亞細(xì)亞失敗的一個(gè)重要原因就是人才培養(yǎng)的速度跟不上企業(yè)擴(kuò)張的步伐。在企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)大、無人可用的情況下，一些還未完全成熟的或能力還不夠的人才就被委以重任派往各地的分公司擔(dān)當(dāng)重要角色，從而導(dǎo)致了擴(kuò)張?jiān)娇焖赖迷娇斓慕Y(jié)局。集團(tuán)總部要做好人力資源規(guī)劃，未雨綢繆，重視人才尤其是項(xiàng)目經(jīng)理層級(jí)人才的培養(yǎng)，才能保證企業(yè)在各階段的發(fā)展都有充足的人力資源，使任何時(shí)候成立新項(xiàng)目公司都有可擔(dān)當(dāng)重任的優(yōu)秀人才可用。重視良好的企業(yè)文化建設(shè)和輸出。企業(yè)文化反映的是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和行為模式。如果說制度是對(duì)員工的最低要求，那么文化就是員工在更高層次的心理層面的認(rèn)同和聯(lián)結(jié)紐帶。集團(tuán)總部要加強(qiáng)培育和建設(shè)良好的企業(yè)文化，通過潛移默化的影響，引導(dǎo)員工形成統(tǒng)一的價(jià)值取向和行為模式，健康的、積極向上的思想一旦占據(jù)了員工的潛意識(shí)，那么就能發(fā)揮出規(guī)章制度等所不能比擬的作用。集團(tuán)總部與項(xiàng)目公司所處的位置，容易使雙方形成對(duì)立之勢。要實(shí)現(xiàn)卓越管理，必須借助于以上一些手段，扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面，降低內(nèi)耗，統(tǒng)一雙方的認(rèn)識(shí)和行動(dòng)，達(dá)到合力發(fā)展?！浴吨袊康禺a(chǎn)報(bào)》結(jié)合實(shí)際加強(qiáng)集團(tuán)化管理河南綠城公司陸宏敏讀了《集團(tuán)企業(yè)成功管理之路》后，感想頗多，現(xiàn)就本文涉及的集團(tuán)化管理問題，結(jié)合綠城集團(tuán)的實(shí)際情況，談?wù)剬?duì)若干問題的看法，偏頗之處，敬請(qǐng)諒解。盡快完成集團(tuán)職能的轉(zhuǎn)變一個(gè)直接從事項(xiàng)目開發(fā)的房地產(chǎn)公司與一個(gè)集團(tuán)化管理的房地產(chǎn)公司之間，在內(nèi)部職責(zé)分配、管理模式、制度流程等方方面面都存在很大差異。集團(tuán)公司應(yīng)注意盡快完成自身定位的轉(zhuǎn)化，即從一個(gè)直接操作者轉(zhuǎn)變成一個(gè)管理者。工作重點(diǎn)應(yīng)是：制定制度、標(biāo)準(zhǔn)并明確接口；監(jiān)督檢查制度或標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況；根據(jù)實(shí)際做出執(zhí)行效果判斷，糾正偏差；提供支持與幫助等方面。為配合職能的轉(zhuǎn)變，原來在企業(yè)內(nèi)行之有效的制度可能需要根據(jù)集團(tuán)化管理的要求進(jìn)行修正，以保證執(zhí)行的便捷和順暢，同時(shí)應(yīng)補(bǔ)充有效的監(jiān)督手段。這些轉(zhuǎn)變將是全方位的，涉及集團(tuán)各職能部門的工作。因此，各部門須對(duì)原有的規(guī)章制度進(jìn)行梳理，與現(xiàn)有情況不符的應(yīng)廢止或修改，新制度匯總后應(yīng)盡快審核頒布，以直接指導(dǎo)各部門與各項(xiàng)目公司的工作。做好監(jiān)督與服務(wù)工作項(xiàng)目公司的所處地域情況各不相同，人員素質(zhì)也千差萬別，對(duì)集團(tuán)公司制度、標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況也會(huì)存在區(qū)別。為了保證公司的產(chǎn)