房地產(chǎn)公司人力資源管理體系建設(shè)方案

人力資源管理體系建設(shè)方案2022/12/1

PAGE1人力資源管理體系建設(shè)方案2022/11/30PA導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說(shuō)明2022/12/1

PAGE2導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說(shuō)明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2022/12/1

PAGE3人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/1

PAGE4人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門(mén)設(shè)置

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究土地獲取材料采購(gòu)--工程建筑質(zhì)量控制營(yíng)銷(xiāo)推廣銷(xiāo)售物業(yè)管理售后服務(wù)

部門(mén)設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶(hù)原則部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來(lái)部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)2022/12/1

PAGE5部門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門(mén)合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門(mén)職能分解初步確定崗位名稱(chēng)崗位合并崗位分解員工定編2022/12/1

PAGE6崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷(xiāo)售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/1

PAGE7崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明

崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專(zhuān)業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/1

PAGE8人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正2022/12/1

PAGE9人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。2022/12/1

PAGE10薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2022/12/1

PAGE11薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對(duì)照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑2022/12/1

PAGE12薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+2022/12/1

PAGE13未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。

湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)有限公司崗位分類(lèi)表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi)

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位

B類(lèi)

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū)

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/1

PAGE14鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系（包括市場(chǎng)策劃部、銷(xiāo)售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在項(xiàng)目銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵2022/12/1

PAGE15營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)＝基本工資×效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定2022/12/1

PAGE16年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn)（保守毛利）階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額2022/12/1

PAGE17項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用2022/12/1

PAGE18人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿(mǎn)足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線(xiàn)主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2022/12/1

PAGE19考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考核原則針對(duì)性原則

公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同2022/12/1

PAGE20考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能合理授權(quán)，推動(dòng)考核制度建立制定具體制度，組織考核的執(zhí)行直線(xiàn)主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事部門(mén)，貫徹本部門(mén)的考核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2022/12/1

PAGE21整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率月度：主管級(jí)、職員級(jí)（加強(qiáng)考核，及時(shí)反饋）季度：高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)（工作連續(xù)性）年度考核：全體（獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、晉級(jí)）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，工作計(jì)劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)合2022/12/1

PAGE22不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率月度：主管級(jí)、職員級(jí)（加強(qiáng)考不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作業(yè)績(jī)考核工作態(tài)度考核從工作過(guò)程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過(guò)程角度體現(xiàn)要基于不同崗位的特點(diǎn)設(shè)置指標(biāo)的權(quán)重2022/12/1

PAGE23不同考核對(duì)象、不同要素的指標(biāo)權(quán)重考核總體要素工作能力考核工作總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：績(jī)效（業(yè)務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效）能力注：任務(wù)績(jī)效中的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考核頻率：每年考核一次總經(jīng)理由董事會(huì)考核2022/12/1

PAGE24總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)主要維度：考核結(jié)果應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇掛鉤考對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核主體的考核要素及權(quán)重各有不同相關(guān)部門(mén)副總/部門(mén)經(jīng)理相關(guān)部門(mén)自我評(píng)定上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力權(quán)重：60%主要因素：周邊績(jī)效權(quán)重：20%主要因素：能力、周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考核與每月績(jī)效工資掛鉤，年底整體考核與晉升/晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤考核頻率：每季一次，年底一次2022/12/1

PAGE25對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取多角度的考評(píng)方法，考核對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素及權(quán)重各有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限），態(tài)度（考勤、紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神），能力（專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能）權(quán)重：70%主要因素：態(tài)度（服務(wù)態(tài)度、合作精神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)用：月度績(jī)效考核與每月績(jī)效工資掛鉤，整體考核年底獎(jiǎng)金與職稱(chēng)評(píng)定、晉升/晉級(jí)掛鉤考核頻率：每月一次，年底一次自我評(píng)估主要因素：態(tài)度權(quán)重：10%2022/12/1

PAGE26對(duì)主管級(jí)（C類(lèi)）、職員級(jí)（D類(lèi)）考核方法，考核主體的考核因素考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)定分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重各考核要素均分為A、B、C、D四等，分別表示超出目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，低于目標(biāo)，遠(yuǎn)低于目標(biāo)2022/12/1

PAGE27考核結(jié)果的確定上級(jí)考核分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分?jǐn)?shù)+×人力資源管理體系建設(shè)方案2022/12/1

PAGE28人力資源管理體系建設(shè)方案2022/11/30PA導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說(shuō)明2022/12/1

PAGE29導(dǎo)讀總論崗位人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說(shuō)明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒(méi)有體系沒(méi)有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2022/12/1

PAGE30人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？不合理職責(zé)內(nèi)部不人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明部門(mén)設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/1

PAGE31人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位部門(mén)設(shè)置

房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究土地獲取材料采購(gòu)--工程建筑質(zhì)量控制營(yíng)銷(xiāo)推廣銷(xiāo)售物業(yè)管理售后服務(wù)

部門(mén)設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門(mén)的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶(hù)原則部門(mén)之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來(lái)部門(mén)之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門(mén)2022/12/1

PAGE32部門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)價(jià)值鏈分析：崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門(mén)合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大小；

定編原則：工作飽和

部門(mén)職能分解初步確定崗位名稱(chēng)崗位合并崗位分解員工定編2022/12/1

PAGE33崗位設(shè)置崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購(gòu)銷(xiāo)售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購(gòu)設(shè)備采購(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷(xiāo)售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷(xiāo)售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書(shū)司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/1

PAGE34崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事總工程室研究財(cái)務(wù)部營(yíng)銷(xiāo)中心項(xiàng)目預(yù)人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明

崗位名稱(chēng)崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門(mén)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專(zhuān)業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/1

PAGE35人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正2022/12/1

PAGE36人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。2022/12/1

PAGE37薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)或激勵(lì)性工資結(jié)構(gòu)激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而培育員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工的歸屬感二、競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向在充分調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、長(zhǎng)沙市不同層次企業(yè)工資水平的基礎(chǔ)上確定薪酬水平，使工資薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力一、公平性原則：體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向，在確定員工薪酬時(shí)以崗位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社會(huì)平均工資水平、同行業(yè)平均工資水平為依據(jù)2022/12/1

PAGE38薪酬制度設(shè)計(jì)的原則三、激勵(lì)性原則：以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，

薪酬定位：領(lǐng)先策略基本工資對(duì)照表（參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類(lèi)）7000550048004000部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位(B類(lèi))3600300025002100主管級(jí)職位（C類(lèi)）2000180015001200職員級(jí)職位（D類(lèi)）1000800600500領(lǐng)先策略是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸引優(yōu)秀人才、迅速打造品牌美譽(yù)度的有效途徑2022/12/1

PAGE39薪酬定位：領(lǐng)先策略

領(lǐng)先未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基本工資加大當(dāng)期收入，及時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工資，加大考核力度，浮動(dòng)工資與考核結(jié)果掛鉤以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱(chēng)工資+2022/12/1

PAGE40未來(lái)將采取一種當(dāng)期與長(zhǎng)期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位公司員工的職位由人力資源部歸口管理和考核，最終決定權(quán)在總經(jīng)理。工程技術(shù)職系職位確定以公司聘任職稱(chēng)為準(zhǔn)。

湖南維一實(shí)業(yè)開(kāi)發(fā)有限公司崗位分類(lèi)表（參考）職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷(xiāo)職系高級(jí)職位A類(lèi)

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問(wèn)總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門(mén)經(jīng)理級(jí)職位

B類(lèi)

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類(lèi)主辦會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類(lèi)后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書(shū)

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/1

PAGE41鼓勵(lì)不同職系人員專(zhuān)精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心一：營(yíng)銷(xiāo)職系（包括市場(chǎng)策劃部、銷(xiāo)售部）所有人員均拿提成，但提成比例要適當(dāng)縮小，營(yíng)銷(xiāo)職系內(nèi)部各類(lèi)人員提成比例要有差距。二：收入重心向營(yíng)銷(xiāo)職系傾斜，從而顯示工作重心向銷(xiāo)售中心轉(zhuǎn)移。針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)職系進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，提高整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)職系工作績(jī)效。三：財(cái)務(wù)部銷(xiāo)售按揭人員在項(xiàng)目銷(xiāo)售期考慮到工作特殊性，可考慮在特定時(shí)期制訂相應(yīng)激勵(lì)措施（與回款金額掛鉤）四：前期策劃人員由于其工作成果要待銷(xiāo)售時(shí)才能實(shí)現(xiàn)，為體現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)原則，可在前期工作完成時(shí)，給予一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)入銷(xiāo)售時(shí)在提成中扣抵2022/12/1

PAGE42營(yíng)銷(xiāo)職系的收入要做到使方案透明公開(kāi)，

拿的人安心，其他人放心年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)確定，是一種與員工年度績(jī)效考核掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)形式。公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，年終獎(jiǎng)在總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金中列支。二、計(jì)算方法為：年終獎(jiǎng)＝基本工資×效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)×員工本年度實(shí)際工作月數(shù)/12效益系數(shù)：根據(jù)董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的綜合考核系數(shù)確定個(gè)人年度綜合考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。員工本年度實(shí)際工作月數(shù)由人力資源部根據(jù)員工實(shí)際情況確定2022/12/1

PAGE43年終獎(jiǎng)的發(fā)放一、年終獎(jiǎng)根據(jù)公司年度實(shí)現(xiàn)的效益，結(jié)合員工個(gè)人的項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考總公司發(fā)放方法確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額核定各部門(mén)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額根據(jù)項(xiàng)目整體預(yù)期利潤(rùn)（保守毛利）階段個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)各部門(mén)獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額×=各部門(mén)獎(jiǎng)金總額×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×部門(mén)考核系數(shù)部門(mén)貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)獎(jiǎng)金總額2022/12/1

PAGE44項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮項(xiàng)目預(yù)期效益、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說(shuō)明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用2022/12/1

PAGE45人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？崗位考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類(lèi)型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿(mǎn)足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線(xiàn)主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2022/12/1

PAGE46考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考核原則針對(duì)性原則

公司實(shí)行目標(biāo)管理，以員工完成目標(biāo)的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合維一實(shí)際的，可操作性強(qiáng)的。對(duì)所有職員的考核體現(xiàn)公平、公正，考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)實(shí)行自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)的考評(píng)等多角度的考核對(duì)于不同職位、不同部門(mén)的考核對(duì)象，各考核主體（上級(jí)、同級(jí)、自身）評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)重不同，各考核要素（態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)）所占比例不同2022/12/1

PAGE47考核體系設(shè)計(jì)的原則結(jié)果導(dǎo)向原則務(wù)實(shí)實(shí)用原則公平合理原則多角考整個(gè)公司從上而下建立起全