護(hù)士績(jī)效管理參考課件

第五節(jié)

護(hù)理績(jī)效管理12022/11/30第五節(jié)護(hù)理績(jī)效管理12022/11/30護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到什么目的？【案例介紹】?作為大醫(yī)院急診科的趙護(hù)士長(zhǎng)受到科室絕大多數(shù)護(hù)理下屬的普遍稱贊。趙護(hù)士長(zhǎng)是一個(gè)隨和的人，她總是盡自己最大的努力從各方面幫助和支持她的下屬:護(hù)士向地借錢，請(qǐng)她幫忙頂班是常有的事，每件事都在順利進(jìn)行。護(hù)士小劉在過去的幾個(gè)月經(jīng)歷了許多個(gè)人問題。小劉的丈夫下崗了，她的兒了又于2個(gè)月前診斷患了自血病，她對(duì)自己的整個(gè)現(xiàn)狀感到非常沮喪和無奈。科室護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)開始了。護(hù)士長(zhǎng)決定將盡自己最大努力幫助小劉。由于醫(yī)院的獎(jiǎng)金與科室和每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果密切掛鉤，她將評(píng)價(jià)項(xiàng)目的所有指標(biāo)部給小劉評(píng)價(jià)優(yōu)秀，雖然小劉在許多方面都比不上一般護(hù)士。護(hù)士長(zhǎng)向小劉解釋自己給她那么高評(píng)價(jià)的原因，小劉對(duì)護(hù)士長(zhǎng)滿懷感激之情，并向自已的親成朋友宣傳自己多么有幸遇到這樣的好護(hù)士長(zhǎng)。22022/11/30護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到什么目的？【案例介紹】?22022/11/[問題](1)從管理者角度看，醫(yī)院的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐可能存在哪些方面的問題?(2)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)做法可能會(huì)給科室其他護(hù)士帶來哪些影響?32022/11/30[問題]32022/11/30

一、績(jī)效管理的概念及功能

二、護(hù)士績(jī)效管理流程及原則

三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法42022/11/30一、績(jī)效管理的概念及功能42022/11/一、績(jī)效管理的概念及功能（一）

基本概念1.績(jī)效

是指在一定時(shí)期內(nèi)，特定主體的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。績(jī)效按實(shí)施主體分為組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層面。2.績(jī)效評(píng)價(jià)

是指組織采取特定的方法和工具對(duì)特定主體（組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）的工作效果進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的過程。3.績(jī)效管理

是指管理者與被管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。52022/11/30一、績(jī)效管理的概念及功能（一）基本概念52022/11/3（二）

影響護(hù)理績(jī)效的因素1.外部因素

主要指與護(hù)理工作有關(guān)的外環(huán)境，包括政策法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)風(fēng)氣、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人文環(huán)境、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況等。2.組織因素

包括護(hù)理工作條件、工作場(chǎng)所布局、工具設(shè)備、工作人際關(guān)系及部門工作氛圍、護(hù)理管理組織結(jié)構(gòu)、護(hù)理文化、醫(yī)院戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理工作性質(zhì)、護(hù)理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、工作流程、護(hù)理管理者的風(fēng)格及經(jīng)驗(yàn)等。3.個(gè)人因素

①知識(shí)水平②工作技能③工作態(tài)度62022/11/30（二）影響護(hù)理績(jī)效的因素62022/11/30（三）護(hù)理績(jī)效管理的功能1.診斷功能

在績(jī)效目標(biāo)準(zhǔn)確的情況下，管理者能夠應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)部門績(jī)效現(xiàn)狀及存在的問題。2.決策功能

護(hù)士的晉升晉級(jí)、培訓(xùn)、人事調(diào)整、懲罰、留用、解聘等護(hù)理人事管理決策都是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。3.激勵(lì)功能

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助管理人員確定護(hù)士個(gè)人和群體對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。4.導(dǎo)向功能

績(jī)效管理的基本目標(biāo)是營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)護(hù)士與醫(yī)院共同發(fā)展，不斷提高護(hù)理單元和醫(yī)院整體工作效率。5.規(guī)范功能

績(jī)效管理體系、具體的護(hù)理行為和結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為起到規(guī)范作用。

72022/11/30（三）護(hù)理績(jī)效管理的功能1.診斷功能在績(jī)效目標(biāo)準(zhǔn)確的情況二、護(hù)理績(jī)效管理流程及原則（一）護(hù)理績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃→績(jī)效實(shí)施→績(jī)效評(píng)價(jià)→績(jī)效反饋→績(jī)效改進(jìn)→結(jié)果應(yīng)用1.績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)。是確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程，制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃中最重要的內(nèi)容。在制定護(hù)理績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以具體護(hù)理崗位職責(zé)為體據(jù)，標(biāo)和護(hù)士共同確定績(jī)效考校目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。82022/11/30二、護(hù)理績(jī)效管理流程及原則（一）護(hù)理績(jī)效管理流程1.績(jī)效計(jì)劃2.績(jī)效實(shí)施

按照績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)護(hù)士的工作行為和過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋，并根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整績(jī)效計(jì)劃的過程?？?jī)效實(shí)施有兩個(gè)重要的工作內(nèi)容:一是持續(xù)的績(jī)效溝通;二是隨時(shí)記錄工作表現(xiàn)?？?jī)效管理的目的是提高護(hù)士的工作績(jī)效。3.績(jī)效評(píng)價(jià)是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指按照績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的考評(píng)方法和工具，考察護(hù)士實(shí)際工作績(jī)效的過程。92022/11/302.績(jī)效實(shí)施按照績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)護(hù)士的工作績(jī)效評(píng)價(jià)注意以下問題:①客觀公正②考評(píng)內(nèi)容基于本職工作;③考評(píng)的實(shí)施必須由被考核者的“直接上級(jí)”進(jìn)行;④結(jié)果公開。4.績(jī)效反饋是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)讓醫(yī)院和護(hù)理部門了解護(hù)士整體的績(jī)效水平，讓被來核護(hù)士了解自己的工作情況，促進(jìn)管理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)的推施?？?jī)效反饋有多種涂徑，但其中最直接、最有效的是直接上級(jí)與下級(jí)之間就下級(jí)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談。.102022/11/30102022/11/305.績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋后，針對(duì)存在問題，制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案，提高護(hù)士的行為、能力和素質(zhì)，持續(xù)改進(jìn)護(hù)理績(jī)效。6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理是否成功，關(guān)鍵在于績(jī)效結(jié)果如何應(yīng)用。如果運(yùn)用不合理，那么績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。在績(jī)效管理中，必須要把績(jī)效評(píng)價(jià)與護(hù)理人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有機(jī)銜接，將評(píng)價(jià)結(jié)果用于薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。112022/11/305.績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋后，針對(duì)存在問題，制定01基于崗位的原則02標(biāo)準(zhǔn)化原則03公開化原則04激勵(lì)原則05反饋原則（二

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護(hù)理績(jī)效管理的原則122022/11/3001基于崗位的原則02標(biāo)準(zhǔn)化原則03公開化原則04激勵(lì)原則01.基于崗位的原則護(hù)士績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容來建立，用以評(píng)價(jià)護(hù)士績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須與護(hù)理工作相關(guān)，制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是具體工作崗位的職責(zé)。如護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任的崗位職責(zé)在內(nèi)容上有不同要求，其評(píng)價(jià)指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)有所在區(qū)別。制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)盡量使用可衡量的描述，以便提高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可性。132022/11/30132022/11/302.標(biāo)準(zhǔn)化原則第一、是指在同一管理者領(lǐng)導(dǎo)下從事同種護(hù)理工作的人來說，應(yīng)使用同一評(píng)價(jià)方法或工具進(jìn)行評(píng)價(jià)第二、評(píng)價(jià)的間隔時(shí)間應(yīng)該是基本相同的;第三、重視評(píng)價(jià)反饋并有效落實(shí):第四、提供正式的評(píng)價(jià)價(jià)文字資料，被評(píng)價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字。142022/11/30142022/11/303.公開化原則一、是標(biāo)準(zhǔn)公開化，建立的護(hù)士工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量具有客觀性，并在實(shí)施前公之千眾，使護(hù)士明確知道組織對(duì)他們的期望行為和績(jī)效要求，幫助他們找準(zhǔn)自己努力的方向二是結(jié)果公開化，好的評(píng)價(jià)體系會(huì)隨時(shí)保持向護(hù)士提供持續(xù)性的反情，以幫助他們把工作做得更好。152022/11/30152022/11/304、激勵(lì)原則績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是通過績(jī)效考評(píng)，把護(hù)士聘用、職務(wù)聘任、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合，以激勵(lì)護(hù)士不斷提高工作績(jī)效。同時(shí)，通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果比較，對(duì)工作出色的護(hù)士進(jìn)行肯定獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行成就激勵(lì)，以鞏固和維待組織期望績(jī)效水平:對(duì)工作表現(xiàn)不符合組織要求的護(hù)士要給予適當(dāng)批評(píng)教育或懲罰，幫助其找出差距，建立危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)工作改進(jìn)。162022/11/30162022/11/305.反饋原則績(jī)效反饋為管理者和下屬雙方提供了一個(gè)交流思想的極好機(jī)會(huì)，無論護(hù)理管理人員工作多么繁忙，都必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談。面次對(duì)護(hù)士本身的發(fā)展也是極為重要的，評(píng)價(jià)面談一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容:討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī);幫助被評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo):提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取的措施和建議。172022/11/30172022/11/30三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法1.績(jī)效評(píng)價(jià)表2.比較法3.描述法4.目標(biāo)管理法5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法6.360度反饋7.平衡記分卡182022/11/30三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法182022/11/301.績(jī)效評(píng)價(jià)表績(jī)效評(píng)價(jià)所選擇的指標(biāo)一般具有兩種類型：一、是與工作相關(guān)的指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量；二、是與護(hù)士個(gè)人特征相關(guān)的指標(biāo)，如積極性、主動(dòng)性、適應(yīng)能力、合作精神等。除了設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還應(yīng)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)給出不同的等級(jí)，評(píng)價(jià)者通過指明最能描述被評(píng)價(jià)人及其業(yè)績(jī)的各種指標(biāo)比重來完成評(píng)價(jià)工作。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和等級(jí)定義得越確切，其評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)越可靠。192022/11/301.績(jī)效評(píng)價(jià)表192022/11/302.比較法通過比較法考評(píng)護(hù)士的工作債效來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從而確定其績(jī)效相對(duì)水平和考評(píng)排序。比較法屬于主觀評(píng)價(jià)。比較法一般需要與量表法、描述法等結(jié)合使用。常用的比較法有簡(jiǎn)單排序法、范例對(duì)比法、配對(duì)比較法和比例分布法等（1）優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)過程簡(jiǎn)便，省時(shí)省力，便于操作。（2）缺點(diǎn)：但由于比較法是基于整體印象而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)者存在的問題，無法對(duì)護(hù)士提供建議、反饋和輔導(dǎo)。202022/11/302.比較法202022/11/303.描述法評(píng)價(jià)者用描述性文字對(duì)護(hù)士的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況，優(yōu)勢(shì)和不足，培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。常見的描述法有業(yè)績(jī)報(bào)告法、關(guān)鍵事件法、能力記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法等。4.目標(biāo)管理法由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種績(jī)效管理方式，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一。通常包括四個(gè)要素:明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限和反饋績(jī)效。212022/11/303.描述法212022/11/30（1）優(yōu)點(diǎn):通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷大轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ黝檰柡痛龠M(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)士在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。（2）缺點(diǎn)：在于難以在不同部門、不同員工之間設(shè)定統(tǒng)一目標(biāo)，不利于橫向比較。5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI法蘊(yùn)含重要的管理原理一“二八原理”:即80%的工作績(jī)效是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（1）優(yōu)點(diǎn)：指標(biāo)簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)明，易于做出評(píng)估。222022/11/30（1）優(yōu)點(diǎn):通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，評(píng)價(jià)人的作用（2）缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵的指標(biāo)以外的其他內(nèi)容缺少評(píng)估。6.360度反饋又稱"360度績(jī)效考核法”或“全方位考核法(il-cidparar是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事，下級(jí)和(或)客戶以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被許價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。（1）優(yōu)點(diǎn):擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍和類型，從不同原次的人員中收集關(guān)于護(hù)士的績(jī)效信息，由此保證了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，客觀性。（2）缺點(diǎn):考核成本高。232022/11/30（2）缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵的指標(biāo)以外的其他內(nèi)容缺少評(píng)估。2320227、平衡記分卡一種全面的績(jī)效考核體系，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面來設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)值，賦予不同的權(quán)重，從而形成全面完整的績(jī)效考評(píng)體系。其中財(cái)務(wù)目標(biāo)是組織的最終目標(biāo)，客戶評(píng)價(jià)是關(guān)鍵，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)是基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是核心。績(jī)效考核體系由四個(gè)程序組成:說明愿景、上下溝通、業(yè)務(wù)規(guī)劃、反饋與學(xué)習(xí)。242022/11/307、平衡記分卡242022/11/30

1.存在問題如下:(1)作為一個(gè)管理者可以看出，醫(yī)院在護(hù)士績(jī)效考評(píng)方面沒有完全遵守考評(píng)規(guī)則，使得考評(píng)工作不規(guī)范且不完整，受到人文因素影響。分析:由此案例可以看出，小劉在許多方面都比不上一般護(hù)士，但是由于個(gè)人原因，護(hù)士長(zhǎng)出于對(duì)小劉的同情，有悖于護(hù)士績(jī)效考評(píng)的原則。252022/11/30252022/11/30(2)績(jī)效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)制不健全，不應(yīng)該由護(hù)士長(zhǎng)一人決定考評(píng)結(jié)果。分析:由此案例可以看出，只有護(hù)士長(zhǎng)一個(gè)人決定最終的考評(píng)結(jié)果，沒有秉持公平、公正的原則。262022/11/30(2)績(jī)效評(píng)價(jià)組織結(jié)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)制不健全，不應(yīng)該由護(hù)士長(zhǎng)一人決

(3)績(jī)效考評(píng)人員對(duì)考核的相關(guān)政策和知識(shí)學(xué)習(xí)掌握不夠，對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和結(jié)果把握不準(zhǔn)。分析:由此案例可以看出，該護(hù)士長(zhǎng)并沒有嚴(yán)格遵守護(hù)士績(jī)效考評(píng)的原則，摻雜了個(gè)人的情感原因。并沒有按照醫(yī)院制定的規(guī)則執(zhí)行護(hù)士的考評(píng)。272022/11/30(3)績(jī)效考評(píng)人員對(duì)考核的相關(guān)政策和知識(shí)學(xué)習(xí)掌握不夠，

(4)護(hù)理績(jī)效考評(píng)未秉持標(biāo)準(zhǔn)公開化原則，建立的護(hù)理人員工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量具有客觀性，并在實(shí)施前公之于眾。使護(hù)理人員明確知道組織對(duì)他們的期望行為和績(jī)效要求，幫助他們找準(zhǔn)自己努力的方向。分析:由此案例可以看出，該護(hù)士長(zhǎng)沒有嚴(yán)格遵守護(hù)士績(jī)效考評(píng)的原則,沒有憑借工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，沒有秉持公平、公正的原則。282022/11/30(4)護(hù)理績(jī)效考評(píng)未秉持標(biāo)準(zhǔn)公開化原則，建立的護(hù)理人員

2.護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)的做法首先打消了其他護(hù)理工作人員的積極性，不能更好的實(shí)現(xiàn)他人的自身價(jià)值。其次，也會(huì)讓科室其他人員對(duì)制定的績(jī)效考評(píng)原則提出質(zhì)疑。并且對(duì)管理人員和護(hù)士長(zhǎng)產(chǎn)生不信任的態(tài)度，對(duì)自己的工作能力感到懷疑?？傊?，績(jī)效考評(píng)的目的是激勵(lì)下屬更努力地工作，而護(hù)士長(zhǎng)這種不公平、不公正的做法只會(huì)給科室?guī)聿涣嫉挠绊?，影響科室今后的效益和發(fā)展。292022/11/30292022/11/30謝謝！302022/11/30謝謝！302022/11/30第五節(jié)

護(hù)理績(jī)效管理312022/11/30第五節(jié)護(hù)理績(jī)效管理12022/11/30護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到什么目的？【案例介紹】?作為大醫(yī)院急診科的趙護(hù)士長(zhǎng)受到科室絕大多數(shù)護(hù)理下屬的普遍稱贊。趙護(hù)士長(zhǎng)是一個(gè)隨和的人，她總是盡自己最大的努力從各方面幫助和支持她的下屬:護(hù)士向地借錢，請(qǐng)她幫忙頂班是常有的事，每件事都在順利進(jìn)行。護(hù)士小劉在過去的幾個(gè)月經(jīng)歷了許多個(gè)人問題。小劉的丈夫下崗了，她的兒了又于2個(gè)月前診斷患了自血病，她對(duì)自己的整個(gè)現(xiàn)狀感到非常沮喪和無奈?？剖易o(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)開始了。護(hù)士長(zhǎng)決定將盡自己最大努力幫助小劉。由于醫(yī)院的獎(jiǎng)金與科室和每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)結(jié)果密切掛鉤，她將評(píng)價(jià)項(xiàng)目的所有指標(biāo)部給小劉評(píng)價(jià)優(yōu)秀，雖然小劉在許多方面都比不上一般護(hù)士。護(hù)士長(zhǎng)向小劉解釋自己給她那么高評(píng)價(jià)的原因，小劉對(duì)護(hù)士長(zhǎng)滿懷感激之情，并向自已的親成朋友宣傳自己多么有幸遇到這樣的好護(hù)士長(zhǎng)。322022/11/30護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到什么目的？【案例介紹】?22022/11/[問題](1)從管理者角度看，醫(yī)院的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐可能存在哪些方面的問題?(2)護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)做法可能會(huì)給科室其他護(hù)士帶來哪些影響?332022/11/30[問題]32022/11/30

一、績(jī)效管理的概念及功能

二、護(hù)士績(jī)效管理流程及原則

三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法342022/11/30一、績(jī)效管理的概念及功能42022/11/一、績(jī)效管理的概念及功能（一）

基本概念1.績(jī)效

是指在一定時(shí)期內(nèi)，特定主體的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響?？?jī)效按實(shí)施主體分為組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和員工績(jī)效三個(gè)層面。2.績(jī)效評(píng)價(jià)

是指組織采取特定的方法和工具對(duì)特定主體（組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人）的工作效果進(jìn)行考察評(píng)價(jià)的過程。3.績(jī)效管理

是指管理者與被管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。352022/11/30一、績(jī)效管理的概念及功能（一）基本概念52022/11/3（二）

影響護(hù)理績(jī)效的因素1.外部因素

主要指與護(hù)理工作有關(guān)的外環(huán)境，包括政策法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)風(fēng)氣、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人文環(huán)境、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況等。2.組織因素

包括護(hù)理工作條件、工作場(chǎng)所布局、工具設(shè)備、工作人際關(guān)系及部門工作氛圍、護(hù)理管理組織結(jié)構(gòu)、護(hù)理文化、醫(yī)院戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)、護(hù)理工作性質(zhì)、護(hù)理團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、工作流程、護(hù)理管理者的風(fēng)格及經(jīng)驗(yàn)等。3.個(gè)人因素

①知識(shí)水平②工作技能③工作態(tài)度362022/11/30（二）影響護(hù)理績(jī)效的因素62022/11/30（三）護(hù)理績(jī)效管理的功能1.診斷功能

在績(jī)效目標(biāo)準(zhǔn)確的情況下，管理者能夠應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)部門績(jī)效現(xiàn)狀及存在的問題。2.決策功能

護(hù)士的晉升晉級(jí)、培訓(xùn)、人事調(diào)整、懲罰、留用、解聘等護(hù)理人事管理決策都是以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。3.激勵(lì)功能

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以幫助管理人員確定護(hù)士個(gè)人和群體對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，以此作為組織獎(jiǎng)懲決定的依據(jù)。4.導(dǎo)向功能

績(jī)效管理的基本目標(biāo)是營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)護(hù)士與醫(yī)院共同發(fā)展，不斷提高護(hù)理單元和醫(yī)院整體工作效率。5.規(guī)范功能

績(jī)效管理體系、具體的護(hù)理行為和結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為護(hù)士的執(zhí)業(yè)行為起到規(guī)范作用。

372022/11/30（三）護(hù)理績(jī)效管理的功能1.診斷功能在績(jī)效目標(biāo)準(zhǔn)確的情況二、護(hù)理績(jī)效管理流程及原則（一）護(hù)理績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃→績(jī)效實(shí)施→績(jī)效評(píng)價(jià)→績(jī)效反饋→績(jī)效改進(jìn)→結(jié)果應(yīng)用1.績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的起點(diǎn)。是確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過程，制定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃中最重要的內(nèi)容。在制定護(hù)理績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以具體護(hù)理崗位職責(zé)為體據(jù)，標(biāo)和護(hù)士共同確定績(jī)效考校目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。382022/11/30二、護(hù)理績(jī)效管理流程及原則（一）護(hù)理績(jī)效管理流程1.績(jī)效計(jì)劃2.績(jī)效實(shí)施

按照績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)護(hù)士的工作行為和過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和反饋，并根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整績(jī)效計(jì)劃的過程?？?jī)效實(shí)施有兩個(gè)重要的工作內(nèi)容:一是持續(xù)的績(jī)效溝通;二是隨時(shí)記錄工作表現(xiàn)?？?jī)效管理的目的是提高護(hù)士的工作績(jī)效。3.績(jī)效評(píng)價(jià)是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是指按照績(jī)效計(jì)劃中確定的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過一定的考評(píng)方法和工具，考察護(hù)士實(shí)際工作績(jī)效的過程。392022/11/302.績(jī)效實(shí)施按照績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)護(hù)士的工作績(jī)效評(píng)價(jià)注意以下問題:①客觀公正②考評(píng)內(nèi)容基于本職工作;③考評(píng)的實(shí)施必須由被考核者的“直接上級(jí)”進(jìn)行;④結(jié)果公開。4.績(jī)效反饋是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)讓醫(yī)院和護(hù)理部門了解護(hù)士整體的績(jī)效水平，讓被來核護(hù)士了解自己的工作情況，促進(jìn)管理者與護(hù)士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)的推施。績(jī)效反饋有多種涂徑，但其中最直接、最有效的是直接上級(jí)與下級(jí)之間就下級(jí)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行面談。.402022/11/30102022/11/305.績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋后，針對(duì)存在問題，制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案，提高護(hù)士的行為、能力和素質(zhì)，持續(xù)改進(jìn)護(hù)理績(jī)效。6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理是否成功，關(guān)鍵在于績(jī)效結(jié)果如何應(yīng)用。如果運(yùn)用不合理，那么績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)和能力提升的激勵(lì)作用就得不到充分體現(xiàn)。在績(jī)效管理中，必須要把績(jī)效評(píng)價(jià)與護(hù)理人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有機(jī)銜接，將評(píng)價(jià)結(jié)果用于薪酬分配、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。412022/11/305.績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋后，針對(duì)存在問題，制定01基于崗位的原則02標(biāo)準(zhǔn)化原則03公開化原則04激勵(lì)原則05反饋原則（二

）

護(hù)理績(jī)效管理的原則422022/11/3001基于崗位的原則02標(biāo)準(zhǔn)化原則03公開化原則04激勵(lì)原則01.基于崗位的原則護(hù)士績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容來建立，用以評(píng)價(jià)護(hù)士績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須與護(hù)理工作相關(guān)，制定標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)是具體工作崗位的職責(zé)。如護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任的崗位職責(zé)在內(nèi)容上有不同要求，其評(píng)價(jià)指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)有所在區(qū)別。制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)盡量使用可衡量的描述，以便提高評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可性。432022/11/30132022/11/302.標(biāo)準(zhǔn)化原則第一、是指在同一管理者領(lǐng)導(dǎo)下從事同種護(hù)理工作的人來說，應(yīng)使用同一評(píng)價(jià)方法或工具進(jìn)行評(píng)價(jià)第二、評(píng)價(jià)的間隔時(shí)間應(yīng)該是基本相同的;第三、重視評(píng)價(jià)反饋并有效落實(shí):第四、提供正式的評(píng)價(jià)價(jià)文字資料，被評(píng)價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字。442022/11/30142022/11/303.公開化原則一、是標(biāo)準(zhǔn)公開化，建立的護(hù)士工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量具有客觀性，并在實(shí)施前公之千眾，使護(hù)士明確知道組織對(duì)他們的期望行為和績(jī)效要求，幫助他們找準(zhǔn)自己努力的方向二是結(jié)果公開化，好的評(píng)價(jià)體系會(huì)隨時(shí)保持向護(hù)士提供持續(xù)性的反情，以幫助他們把工作做得更好。452022/11/30152022/11/304、激勵(lì)原則績(jī)效評(píng)價(jià)的目的是通過績(jī)效考評(píng)，把護(hù)士聘用、職務(wù)聘任、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合，以激勵(lì)護(hù)士不斷提高工作績(jī)效。同時(shí)，通過績(jī)效考評(píng)結(jié)果比較，對(duì)工作出色的護(hù)士進(jìn)行肯定獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行成就激勵(lì)，以鞏固和維待組織期望績(jī)效水平:對(duì)工作表現(xiàn)不符合組織要求的護(hù)士要給予適當(dāng)批評(píng)教育或懲罰，幫助其找出差距，建立危機(jī)意識(shí)，促進(jìn)工作改進(jìn)。462022/11/30162022/11/305.反饋原則績(jī)效反饋為管理者和下屬雙方提供了一個(gè)交流思想的極好機(jī)會(huì)，無論護(hù)理管理人員工作多么繁忙，都必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談。面次對(duì)護(hù)士本身的發(fā)展也是極為重要的，評(píng)價(jià)面談一般包括三個(gè)方面的內(nèi)容:討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī);幫助被評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo):提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取的措施和建議。472022/11/30172022/11/30三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法1.績(jī)效評(píng)價(jià)表2.比較法3.描述法4.目標(biāo)管理法5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法6.360度反饋7.平衡記分卡482022/11/30三、護(hù)理績(jī)效管理的工具和方法182022/11/301.績(jī)效評(píng)價(jià)表績(jī)效評(píng)價(jià)所選擇的指標(biāo)一般具有兩種類型：一、是與工作相關(guān)的指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作數(shù)量；二、是與護(hù)士個(gè)人特征相關(guān)的指標(biāo)，如積極性、主動(dòng)性、適應(yīng)能力、合作精神等。除了設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還應(yīng)對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)給出不同的等級(jí)，評(píng)價(jià)者通過指明最能描述被評(píng)價(jià)人及其業(yè)績(jī)的各種指標(biāo)比重來完成評(píng)價(jià)工作。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)和等級(jí)定義得越確切，其評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)越可靠。492022/11/301.績(jī)效評(píng)價(jià)表192022/11/302.比較法通過比較法考評(píng)護(hù)士的工作債效來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從而確定其績(jī)效相對(duì)水平和考評(píng)排序。比較法屬于主觀評(píng)價(jià)。比較法一般需要與量表法、描述法等結(jié)合使用。常用的比較法有簡(jiǎn)單排序法、范例對(duì)比法、配對(duì)比較法和比例分布法等（1）優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)過程簡(jiǎn)便，省時(shí)省力，便于操作。（2）缺點(diǎn)：但由于比較法是基于整體印象而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)被評(píng)價(jià)者存在的問題，無法對(duì)護(hù)士提供建議、反饋和輔導(dǎo)。502022/11/302.比較法202022/11/303.描述法評(píng)價(jià)者用描述性文字對(duì)護(hù)士的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況，優(yōu)勢(shì)和不足，培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法。常見的描述法有業(yè)績(jī)報(bào)告法、關(guān)鍵事件法、能力記錄法、工作業(yè)績(jī)記錄法等。4.目標(biāo)管理法由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種績(jī)效管理方式，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一。通常包括四個(gè)要素:明確目標(biāo)、參與決策、規(guī)定期限和反饋績(jī)效。512022/11/303.描述法212022/11/30（1）優(yōu)點(diǎn):通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，評(píng)價(jià)人的作用則從傳統(tǒng)評(píng)價(jià)法的公斷大轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ黝檰柡痛龠M(jìn)者;被評(píng)價(jià)護(hù)士在評(píng)價(jià)中的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)變成積極的參與者。（2）缺點(diǎn)：在于難以在不同部門、不同員工之間設(shè)定統(tǒng)一目標(biāo)，不利于橫向比較。5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI法蘊(yùn)含重要的管理原理一“二八原理”:即80%的工作績(jī)效是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（1）優(yōu)點(diǎn)：指標(biāo)簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)明，易于做出評(píng)估。522022/11/30（1）優(yōu)點(diǎn):通過領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程，評(píng)價(jià)人的作用（2）缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵的指標(biāo)以外的其他內(nèi)容缺少評(píng)估。6.360度反饋又稱"360度績(jī)效考核法”或“全方位考核法(il-cidparar是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事，下級(jí)和(或)客戶以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被許價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法。（1）優(yōu)點(diǎn):擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍和類型，從不同原次的人員中收集關(guān)于護(hù)士的績(jī)效信息，由此保證了評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，客觀性。（2）缺點(diǎn):考核成本