中海項目的-中期匯報材料

中海項目的-中期匯報材料今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-201第一階段工作回顧啟動11月25日中高層訪談人力資源管理問卷調(diào)查外部薪酬調(diào)查第一周第二周中期匯報12月21日階段溝通12月15日第三周第四周職位分析說明會12月10日第五周中高層訪談回收與分析《人力資源管理調(diào)查問卷》外部薪酬信息分析，編制《薪酬調(diào)查報告》內(nèi)部信息綜合分析，編制《管理診斷報告》職位調(diào)查與分析設(shè)計《總部員工考核方案》設(shè)計《地區(qū)公司考核方案》討論《總部員工考核方案》討論《地區(qū)公司考核方案》01-08-202本階段共訪談集團、股份公司和地區(qū)公司管理人員和骨干65人次；共發(fā)放三類問卷，涉及人員近400人次。職位集團公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)股份公司部門領(lǐng)導(dǎo)股份公司業(yè)務(wù)骨干合計人次731320465訪談方式面談面談面談面談電話訪談面談01-08-203本階段成果文件Word文件Ppt文件《管理診斷報告》《薪酬調(diào)查報告》《總部員工考核方案》《地區(qū)公司考核方案》《職位分析培訓(xùn)材料》《中期匯報材料》01-08-204今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-205診斷結(jié)論－中海的優(yōu)勢高素質(zhì)的人力資源合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理的年齡結(jié)構(gòu)良好的職業(yè)道德較高的工作能力管理規(guī)范化程度較高管理制度系統(tǒng)化管理效率較高員工凝聚力較高對中海有強烈的歸屬感對公司發(fā)展保持樂觀

良好的社會聲譽品牌知名度高且不斷擴大良好的發(fā)展背景

01-08-206診斷結(jié)論－中海在人力資源管理上存在的問題人力資源管理問題地區(qū)公司考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬激勵機制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要人力資源管理基礎(chǔ)需要加強其他相關(guān)問題沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃組織機構(gòu)不完善企業(yè)文化存在問題內(nèi)部溝通不足01-08-207績效考核和薪酬激勵問題綜述和解決辦法主要問題具體表現(xiàn)解決辦法地區(qū)公司考核方案戰(zhàn)略導(dǎo)向性不足沒有基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行考核沒有科學(xué)的業(yè)績評價體系

建立地區(qū)公司綜合業(yè)績考核體系薪酬激勵機制不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系不完善薪酬與個人業(yè)績相關(guān)度低薪酬差距不太合理薪酬滿意度低建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬激勵機制總部員工考核體系不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要考核業(yè)績導(dǎo)向性不足考核結(jié)果不太客觀考核結(jié)果沒有得到合理運用建立總部員工綜合考核考核體系01-08-208主要問題具體表現(xiàn)管理建議戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰沒有形成系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)同度低制定系統(tǒng)的公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃宣傳貫徹戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)不完善現(xiàn)行組織機構(gòu)不能適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要某些部門職能不清授權(quán)不足業(yè)務(wù)流程需要進一步完善建立和完善與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃相適應(yīng)的組織機構(gòu)優(yōu)化部門職能和業(yè)務(wù)流程適度授權(quán)其他問題綜述和管理初步建議（一）01-08-209其他問題綜述和管理初步建議（二）主要問題具體表現(xiàn)解決思路內(nèi)部溝通不足內(nèi)部信息透明度低溝通渠道不通暢提高信息透明透明度拓寬溝通渠道企業(yè)文化有待完善兩種亞文化的沖突企業(yè)文化的認(rèn)同度低完善現(xiàn)有文化實施文化創(chuàng)新人力資源管理基礎(chǔ)需要加強人力資源部門人員編制不足員工個人職責(zé)不明確沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)增加人力資源部的編制組織系統(tǒng)的職位分析建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃01-08-2010今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-2011地區(qū)公司采取經(jīng)理層集體考核方式現(xiàn)行考核辦法存在問題新的考核方案由集團公司進行考核以品德和能力考核為主分為年中考核和年底考核以述職報告、座談會等形式進行考核考核結(jié)果主要體現(xiàn)在人員任用上，與薪酬沒有直接聯(lián)系戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確業(yè)績導(dǎo)向不明確激勵效果不明顯由專門機構(gòu)組織考核突出業(yè)績考核考核周期分為年度和項目周期采用綜合考核辦法考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤01-08-2012考核指標(biāo)體系設(shè)計采用了國際公司通行的綜合平衡計分卡方法，即綜合考慮財務(wù)、市場、內(nèi)部管理、創(chuàng)性和成長，從而保證公司戰(zhàn)略的有效實施。考核方面考核驅(qū)動力考核指標(biāo)財務(wù)提高收入和利潤降低成本和費用提高資產(chǎn)收益率營業(yè)收入、工程成本、管理費用、營銷費用、財務(wù)費用、資金回籠市場提高市場占有率提高客戶滿意度提高品牌知名度市場占有率、銷售率、客戶滿意度、行業(yè)排名、內(nèi)部管理提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)效率提高管理效率項目建設(shè)周期、工程質(zhì)量、開工面積、竣工面積、項目建設(shè)形象進度、綜合管理滿意度創(chuàng)新和成長增加戰(zhàn)略資源儲備提高員工能力提高員工滿意度提升企業(yè)文化土地儲備量、員工滿意度、關(guān)鍵員工流失率、人均培訓(xùn)人時、創(chuàng)新成果01-08-2013綜合平衡計分卡考核能夠在過程上保證企業(yè)經(jīng)營核心目的實現(xiàn)創(chuàng)新和成長財務(wù)市場和客戶內(nèi)部管理提升公司文化員工培訓(xùn)增加優(yōu)質(zhì)土地儲備提高員工能力提高員工凝聚力鼓勵創(chuàng)新縮短生產(chǎn)周期提高產(chǎn)品質(zhì)量提高客戶滿意度提高市場占有率增加收入降低成本費用增加利潤提高凈資產(chǎn)收益率提高管理效率提高服務(wù)水平01-08-2014地區(qū)公司考核指標(biāo)概述考核指標(biāo)進入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州財務(wù)銷售收入√√√√工程成本√√√√銷售費用√√√√管理費用√√√√√財務(wù)費用√√√√資金回籠√√√√

內(nèi)部管理項目建設(shè)形象進度√√√√工程質(zhì)量√√√√開竣工面積√√√√項目周期√√√√綜合管理滿意度√√√√√考核指標(biāo)進入階段開拓階段成熟階段方面指標(biāo)名稱西安成都北京上海廣州市場行業(yè)地位排名√√√√樓盤銷售率√√√√客戶滿意度√√√√客戶投訴√√√√地區(qū)市場研究成果√√√√√√√√

持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵員工流失率√√√√√員工滿意度√√√√√土地儲備量√√√√√員工培訓(xùn)√√√√√項目創(chuàng)新成果√√√√01-08-2015市場指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)銷售收入工程成本銷售費用管理費用財務(wù)費用資金回籠地區(qū)市場研究成果某地區(qū)公司所轄區(qū)域房地產(chǎn)市場研究成果銷售率某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比行業(yè)地位排名專業(yè)機構(gòu)或者媒體對公司或者地盤進行的排名客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度客戶投訴業(yè)主因為產(chǎn)品或者服務(wù)而提出的正式投訴數(shù)量。開工面積竣工面積項目建設(shè)形象進度工程質(zhì)量項目周期綜合管理滿意度股份公司管理部門對地區(qū)公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門工作的滿意程度

創(chuàng)性和成長指標(biāo)土地儲備量公司為實現(xiàn)創(chuàng)性和成長而購置的優(yōu)質(zhì)土地關(guān)鍵員工流失率考核年度內(nèi)公司關(guān)鍵員工流失數(shù)量占總員工數(shù)量之比

項目創(chuàng)新成果某樓盤項目周期內(nèi)所運用的產(chǎn)生良好效益的新概念、新方法、新技術(shù)、新材料等創(chuàng)新成果員工滿意度地區(qū)公司員工對地區(qū)公司經(jīng)理層所做工作的綜合滿意程度人均培訓(xùn)人時考核年度內(nèi)員工培訓(xùn)時間總量與員工總數(shù)之比培訓(xùn)滿意度員工對公司組織的培訓(xùn)工作和培訓(xùn)效果的綜合滿意程度地區(qū)公司考核指標(biāo)的具體含義01-08-2016新華信設(shè)定的考核指標(biāo)都能夠保證客觀來源，從而保證可操作性薪酬考核委員會客戶滿意度客戶投訴員工滿意度關(guān)鍵員工流失率培訓(xùn)滿意度行業(yè)地位排名質(zhì)量驗收創(chuàng)新成果財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)市場研究成果綜合管理滿意度客戶內(nèi)部職能部門員工公共機構(gòu)01-08-2017地區(qū)考核由兩類組成：年度考核和項目考核年度考核考核范圍：地區(qū)公司所有項目積極意義考核持續(xù)穩(wěn)定性兼顧不同地區(qū)公司的差異項目考核考核范圍：某一具體項目積極意義地產(chǎn)行業(yè)特征跨年度的項目周期彌補年度考核的不足體現(xiàn)項目特點避免短期行為01-08-2018考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)501銷售收入15市場151客戶投訴102工程成本102地區(qū)市場研究成果53銷售費用534管理費用545財務(wù)費用556資金回籠106內(nèi)部管理151開工面積2持續(xù)發(fā)展201土地儲備82竣工面積22關(guān)鍵員工流失率43項目建設(shè)形象進度23員工滿意度44工程質(zhì)量54人均培訓(xùn)時間25綜合管理滿意度45培訓(xùn)滿意度266示例：北京公司年度考核表01-08-2019考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核內(nèi)容考核指標(biāo)方面權(quán)重編號名稱權(quán)重方面權(quán)重編號名稱權(quán)重財務(wù)601銷售收入20市場201行業(yè)地位排名102工程成本152樓盤銷售率53銷售費用53客戶滿意度54管理費用545財務(wù)費用556資金回籠106內(nèi)部管理151項目周期10持續(xù)發(fā)展51創(chuàng)新成果52工程質(zhì)量5233445566示例：項目考核表01-08-2020考核結(jié)果合理運用項目獎金總額基本薪金總額年終獎金總額無風(fēng)險薪酬風(fēng)險薪酬項目考核結(jié)果年度考核結(jié)果薪酬總額01-08-2021考核的執(zhí)行機構(gòu)－薪酬考核委員會專門考核機構(gòu)的必要性確保考核結(jié)果的客觀性評價考核結(jié)果與公司戰(zhàn)略的一致性建議成立薪酬考核委員會成員股份公司領(lǐng)導(dǎo)地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源專業(yè)管理人員外部專家主要職能制定和完善考核薪酬管理體系確定各地區(qū)公司考核目標(biāo)評價業(yè)績組織考核溝通糾正偏差確定薪酬注：建議地區(qū)公司總經(jīng)理作為薪酬考核委員會成員，但是對所屬公司考核時應(yīng)該回避01-08-2022今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-2023體現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向考核結(jié)果體現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ髋Τ潭群凸ぷ鞒晒己梭w系易于被管理人員和員工理解和使用考核過程工作標(biāo)準(zhǔn)與組織目標(biāo)相聯(lián)系、符合實際考核過程公開，考核結(jié)果反饋，增加員工的信任度；管理人員對下屬有考核權(quán)，可以有效管理下屬，激勵其追求更高的業(yè)績目標(biāo)?？偛繂T工考核總體思路01-08-2024總部員工考核考核內(nèi)容包括誠信品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績四個方面名稱釋義考核周期考核結(jié)果運用誠信品德是指員工在工作中所表現(xiàn)出誠信的品德、對企業(yè)的忠誠、聲譽的維護等年度個人職業(yè)規(guī)劃工作能力是指員工按職位要求所必須的專業(yè)知識、技能年度個人職業(yè)規(guī)劃工作態(tài)度是員工在工作中所體現(xiàn)的的責(zé)任性、積極性、協(xié)調(diào)性、紀(jì)律性等季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃工作業(yè)績是指員工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度個人收入個人職業(yè)規(guī)劃01-08-2025工作能力工作態(tài)度工作能力組織環(huán)境工作業(yè)績責(zé)任積極努力紀(jì)律誠信品德誠信品德、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績的關(guān)系01-08-2026公司忠誠度員工對公司的忠誠度，在關(guān)鍵事件上對公司利益的維護、以公司利益為重的意識。公司榮譽感對公司聲譽的維護建設(shè)、對有損公司聲譽言行的抵制。公司信譽意識在具體業(yè)務(wù)和外部交往過程中謹(jǐn)慎謙遜、守信重諾。個人信用意識員工對自己的信用的管理建設(shè)，主要體現(xiàn)在員工與公司的守信重諾。誠實品德員工在日常工作生活中良好的交往習(xí)慣，主要體現(xiàn)在員工間誠實氛圍的建設(shè)?？偛繂T工考核考核指標(biāo)的具體含義－－誠信品德01-08-2027管理能力專業(yè)能力營銷能力商業(yè)談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷標(biāo)的對客戶的價值，尋找交易雙方需求平衡點的能力?？蛻艄芾砟芰α私饪蛻粜枨?，維護客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。計劃能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃的能力組織能力在工作任務(wù)過程中對進程的調(diào)控，資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部署的整體力量，共同達成部門目標(biāo)的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面。調(diào)查能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容，鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。言語表達能力書面、口頭語言表達的能力。數(shù)據(jù)編制能力對工作信息數(shù)據(jù)的整理、編制能力?？偛繂T工考核考核指標(biāo)的具體含義－－工作能力01-08-2028管理者態(tài)度員工態(tài)度工作責(zé)任心對本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團隊建設(shè)注重下屬員工的團隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高．

學(xué)習(xí)意識工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準(zhǔn)確及時地完成工作任務(wù)團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對待工作勤勉努力?？偛繂T工考核考核指標(biāo)的具體含義－－工作態(tài)度01-08-2029市場指標(biāo)內(nèi)部管理指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)銷售收入營銷費用財務(wù)費用部門管理費用某一部門可控的的管理費用工程成本地盤建設(shè)所投入的建筑成本以及相關(guān)的配套費用。薪酬總額公司為員工支付貨幣性報酬總額銷售率某一樓盤已售數(shù)量與可售數(shù)量之比行業(yè)地位排名專業(yè)機構(gòu)或者媒體對公司或者地盤進行的排名客戶滿意度業(yè)主對某一樓盤的綜合滿意程度投訴量業(yè)主因為產(chǎn)品或者服務(wù)而提出的正式投訴數(shù)量。投訴處理滿意率業(yè)主投訴處理后滿意數(shù)量占總投訴量之比媒體報道次數(shù)媒體對公司積極報道和評價的次數(shù)項目進度樓盤建設(shè)實際進度與計劃進度的比值相關(guān)部門滿意度相關(guān)部門對本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度領(lǐng)導(dǎo)滿意度部門領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作成果的滿意程度創(chuàng)性和成長指標(biāo)土地儲備量公司為實現(xiàn)創(chuàng)性和成長而購置的土地員工滿意度員工對公司職能部門（人力資源部、行政公關(guān)部、信息技術(shù)中心）支持工作綜合滿意程度關(guān)鍵員工流失率考核期間內(nèi)關(guān)鍵員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比人均培訓(xùn)人時考核期間內(nèi)員工培訓(xùn)時間總量與員工總數(shù)之比培訓(xùn)滿意度員工對公司組織的培訓(xùn)工作和培訓(xùn)效果的綜合滿意程度總部員工考核考核指標(biāo)的具體含義－－工作業(yè)績01-08-2030總部員工考核內(nèi)容權(quán)重分配能力考核50%誠信考核50%全體員工業(yè)績考核80%態(tài)度考核20%業(yè)績考核60%態(tài)度考核40%基層員工高層員工態(tài)度考核30%業(yè)績考核70%中層員工01-08-2031總部員工考核周期基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工態(tài)度考核業(yè)績考核基層員工中層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核基層員工中層員工高層員工態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核能力考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核態(tài)度考核業(yè)績考核能力考核誠信考核3月6月9月12月01-08-2032考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核內(nèi)容考核指標(biāo)考核關(guān)系考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）考核方面周期名稱權(quán)重（%）考核者（部門）誠信品德年度公司忠誠度1550常務(wù)副總經(jīng)理工作態(tài)度半年工作責(zé)任心1030常務(wù)副總經(jīng)理公司信譽意識15公平公正意識5公司榮譽感10團隊建設(shè)5個人信用意識5學(xué)習(xí)意識5誠實品德5員工培養(yǎng)意識5工作能力年度計劃能力1550工作業(yè)績半年工程成本2570領(lǐng)導(dǎo)能力10項目進度25問題解決能力10客戶投訴量10溝通能力10相關(guān)部門滿意度5專業(yè)技能5部門管理費用5示例：地盤經(jīng)理考核標(biāo)準(zhǔn)01-08-2033考核者與被考核者是以上、下級為主，相關(guān)部門為輔，人力資源部起到組織和監(jiān)督的作用被考核者考核者人力資源部組織、監(jiān)督公司總經(jīng)理公司副總經(jīng)理基層員工部門總經(jīng)理副總經(jīng)理、助理部門總經(jīng)理基層員工董事會考核者01-08-2034誠信品德考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：公司忠誠度不可接受高12345678910為個人或小團體私利，而犧牲公司利益

時刻維護公司利益，在關(guān)鍵事件上爭取公司利益的最大化01-08-2035工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：協(xié)調(diào)能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及時根據(jù)情況作出調(diào)整，無法與其他部門合作

善于有效地處理和協(xié)調(diào)多方面的工作關(guān)系，保證工作得以高效率地完成

01-08-2036工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、根據(jù)該崗位的工作內(nèi)容，綜合考核對象的工作總結(jié)及工作經(jīng)歷對其作出評分。2、評分范圍為：1－10分間的十檔。

3、評分方式根據(jù)相應(yīng)評分量表進行評分，選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。-將各項指標(biāo)得分乘以相應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并累加，累加結(jié)果除以8（得分加權(quán)總和/8）所得到的比率系數(shù)為最終得分系數(shù)。

例：工作責(zé)任心不可接受高12345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促

工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮01-08-2037工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)1、正向考核指標(biāo)（1）指標(biāo)定義指企業(yè)期望目標(biāo)值正向增長的考核指標(biāo)，如銷售收入、凈利潤等指標(biāo)。（2）評分方式考核得分的計算公式如下：令A(yù)=考核期內(nèi)實際值÷考核期內(nèi)目標(biāo)值

A=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)A＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤A＜0.8時考核得分=A×0.8當(dāng)0.8≤A＜1.2時考核得分=A當(dāng)1.2≤A＜2時考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5當(dāng)2≤A＜3時考核得分=1.6+(A－2)×0.4當(dāng)3≤A時考核得分=2+(A－3)×0.101-08-2038工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)（續(xù)）2、逆向考核指標(biāo)（1）指標(biāo)定義指企業(yè)期望目標(biāo)值逆向增長的考核指標(biāo)，如工程成本、客戶投訴量等指標(biāo)。（2）評分方式考核得分的計算公式如下：令B=考核期內(nèi)目標(biāo)值÷考核期內(nèi)實際值

B=實際值÷目標(biāo)值考核得分當(dāng)B＜0.5時考核得分=0當(dāng)0.5≤B＜0.8時考核得分=B×0.8當(dāng)0.8≤B＜1.2時考核得分=B當(dāng)1.2≤B＜2時考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5當(dāng)2≤B＜3時考核得分=1.6+(B－2)×0.4當(dāng)3≤B時考核得分=2+(B－3)×0.101-08-2039工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)及評分依據(jù)（續(xù)）3、滿意度指標(biāo)指標(biāo)定義指部分較難直接量化而需使用量表間接衡量的考核指標(biāo)，如員工滿意度、相關(guān)部門滿意度等指標(biāo)。評分方式選項標(biāo)號即是分?jǐn)?shù)項。各題目累計得分除以40（得分總和/40）所得到的比率系數(shù)為最終結(jié)果。例：工作的效率、準(zhǔn)確和及時情況

很不滿意很滿意12345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)

時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好01-08-2040考核溝通公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：在績效考核后，人力資源部把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績01-08-2041考核結(jié)果申訴申訴條件在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人力資源部申訴。

申訴形式員工就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。

申訴處理人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核；如有需要，組織申訴人隔級上級和人力資源部共同對申訴評審處理，由申訴人隔級上級負(fù)責(zé)對該員工重新評定。

01-08-2042考核結(jié)果的應(yīng)用能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核誠信考核業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核態(tài)度考核

職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)提供薪金調(diào)整績效獎金01-08-2043年底考核評估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展低符合要求高績效考核(產(chǎn)出指標(biāo))高符合要求低德能考核(投入指標(biāo))績效評估矩陣01-08-2044考核結(jié)果的綜合運用將“德能考核”或“績效考核”得分系數(shù)排名在前15%的總部員工，列入《年度晉級候選名單》。薪酬考核委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度晉級候選名單》進行共同討論，最終決定員工的晉級或晉職。

德能考核及績效考核得分系數(shù)排名分別在最末10%的總部員工，將進入《年度淘汰人選名單》。薪酬考核委員會和部門領(lǐng)導(dǎo)對《年度淘汰人選名單》進行共同討論，最終決定員工的淘汰或換崗。

排名前15%75%排名末10%淘汰名單晉升名單01-08-2045授予業(yè)績突出，貢獻重大的員工“終身榮譽員工獎”。每年年終授予表現(xiàn)優(yōu)異的個人與團隊“優(yōu)秀個人”、“優(yōu)秀團隊”的稱號終身榮譽員工獎優(yōu)秀個人優(yōu)秀團隊突出對企業(yè)有重大貢獻員工的激勵對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工的精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合。獎勵對公司發(fā)展發(fā)揮重大作用的部門或項目組與物質(zhì)獎勵相結(jié)合01-08-2046員工考核手冊第一章總則第二章員工考核內(nèi)容第三章員工考核評分第四章績員工考核實施流程第五章員工考核申訴第六章員工考核文件使用與保存第七章考核手冊修訂和解釋附件01-08-2047考核者培訓(xùn)考核者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題考核體系對考核者的要求要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流01-08-2048今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-2049重點研究對象重點研究對象萬科企業(yè)股份（簡稱“萬科”）華潤置地（北京）股份（簡稱“華潤”）中遠(yuǎn)發(fā)展股份（簡稱“中遠(yuǎn)”）運盛(上海)實業(yè)股份（簡稱“運盛”）選取重點研究對象時考慮的因素資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)的專業(yè)性市場滲透范圍企業(yè)治理機制和管理模式01-08-2050調(diào)查結(jié)論：中海高管薪酬水平整體偏低01-08-2051調(diào)查結(jié)論：中海中層管理人員薪酬水平整體上偏低01-08-2052研究方法緊密結(jié)合中海的現(xiàn)狀嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯糠椒己玫念檰柋尘褒嫶蟮臄?shù)據(jù)庫支持合理的樣本01-08-2053房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展趨勢房地產(chǎn)業(yè)日趨市場化地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；图瘓F化的發(fā)展趨勢地產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)品牌化經(jīng)營趨勢地域化特征非常明顯非國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速

01-08-2054房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪資結(jié)構(gòu)的多樣性房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同導(dǎo)致不同的薪資結(jié)構(gòu)房地產(chǎn)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃導(dǎo)致不同的薪資結(jié)構(gòu)薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗”房地產(chǎn)企業(yè)采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化

01-08-2055房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征發(fā)展趨勢薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向加強員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系薪資政策靈活化

01-08-20562001年不同行業(yè)間平均薪資比較行業(yè)平均年薪水平(RMB元)50%分位點(RMB元)電信52,67741,000電子技術(shù)43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地產(chǎn)36,22027,600汽車制造35,43826,10001-08-20571999－2001年房地產(chǎn)行業(yè)平均薪資變化趨勢01-08-20582001四地房地產(chǎn)業(yè)平均薪資水平（萬元）01-08-20592001-2002深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師11.8-12.638-4028投資部經(jīng)理9.5-1033-3524總建筑師10-10.532-3323.5銷售經(jīng)理6-6.532-3423.5人事行政經(jīng)理4.5-530.1-3223合約部經(jīng)理5-631.5-3322.5財務(wù)經(jīng)理5-5.535-3722.501-08-20602001-2002深圳房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）01-08-20612001-2002北京地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-1028-2922投資部經(jīng)理6-724-2518銷售經(jīng)理5.5-621-2316.5總建筑師6-6.519-2016財務(wù)經(jīng)理5-5.522-2516人事行政經(jīng)理4.5-520-2116合約部經(jīng)理3.5-419-19.515.501-08-20622001-2002北京房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）01-08-20632001-2002廣州地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9-10.529-3020投資部經(jīng)理7-8.521-2217總建筑師6-6.519.5-2116銷售經(jīng)理6.5-7.520-21.515.5財務(wù)經(jīng)理4-4.519-2015.5人事行政經(jīng)理4-4.517-1815合約部經(jīng)理5.5-620.5-2114.501-08-20642001-2002廣州房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）01-08-20652001-2002上海地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)薪酬情況職位年收入（萬元）較低值較高值平均值總工程師9.5-10.528-3018.5銷售經(jīng)理6-6.519-2015.5投資部經(jīng)理7-821-22.515財務(wù)經(jīng)理4.5-518-19.514.5人事行政經(jīng)理3.5-417-1814.5總建筑師6.5-7.520-21.514合約部經(jīng)理5-5.520-20.51401-08-20662001-2002上海房地產(chǎn)業(yè)平均年收入（萬元）01-08-2067今日議程1、前期工作回顧2、管理問題概述3、地區(qū)公司考核方案5、薪酬調(diào)查概要6、薪酬設(shè)計思路和下一步工作計劃4、總部員工考核方案01-08-2068中海目前薪酬體系無法滿足公司發(fā)展的需要存在問題解決方案問題2：薪酬呈現(xiàn)“平均主義”對策2：差距合理化問題3：員工收入與工作績效相關(guān)度低對策3：調(diào)整公司員工薪酬結(jié)構(gòu)，建立薪酬與考核結(jié)果的關(guān)系問題4：公司現(xiàn)行基本工資級別不合理，限制員工職業(yè)發(fā)展對策4：調(diào)整員工基本工資級別表，拓寬員工發(fā)展路徑問題5：薪酬激勵方式不能充分調(diào)動地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)的積極性對策5：設(shè)計地區(qū)公司經(jīng)營班子薪酬激勵方案問題1：薪酬水平偏低對策1：適當(dāng)提高薪酬水平01-08-2069薪酬激勵方案整體思路一個前提滿足公司財務(wù)支付能力兩個公平外部公平：薪酬水平在地產(chǎn)行業(yè)