人力資源管理師培訓(xùn)講座

人力資源管理師培訓(xùn)講座招聘與配置1第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘的定義定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。核心：通過(guò)選拔實(shí)現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。2第二頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.1招聘環(huán)境分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化產(chǎn)品服務(wù)變化

對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃3第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.2組織人力資源配置狀況分析組織人員需求的變化的產(chǎn)生因素：?jiǎn)T工的自然流失帶來(lái)的人員需求；內(nèi)部員工的數(shù)量和質(zhì)量不能滿足工作崗位的需求；4第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。人員配置分析的內(nèi)容1、人與事總量配置分析；它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在人員短缺時(shí)，首先要考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。2、人與事結(jié)構(gòu)配置分析；它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長(zhǎng)的崗位上，做到人盡其才，才盡其用。5第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。3、質(zhì)量配置分析；它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。人員質(zhì)量配置不合理有兩種情況：現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求、現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。4、工作負(fù)荷合理狀況分析；體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，使工作量既成為一種壓力又成為一種動(dòng)力。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）6第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。5、人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績(jī)效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。工作績(jī)效好低高能力低績(jī)效好能力高績(jī)效好能力高績(jī)效差能力低績(jī)效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）7第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。2.3招聘需求確定招聘需求來(lái)源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無(wú)法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；8第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。3.1工作分析和勝任能力分析工作分析：全面了解組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的管理活動(dòng)，是應(yīng)用系統(tǒng)方法，對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究的過(guò)程。工作分析了解三方面的內(nèi)容：工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系工作條件職位任職資格：勝任工作所需要的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)歷和教育等。職位考核要素和報(bào)酬：如何對(duì)崗位產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)任職者給與報(bào)酬。

9第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段應(yīng)用反饋階段工作分析的流程：四個(gè)階段與參與工作分析的相關(guān)人員進(jìn)行溝通指定具體可操作的實(shí)施計(jì)劃收集分析工作信息確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)制定總體實(shí)施方案收集分析相關(guān)背景資料與參與工作分析的相關(guān)人員共同審核，確認(rèn)工作信息形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整10第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。工作分析的目的工工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過(guò)程收集的信息對(duì)人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。調(diào)整與晉升人員招聘與配置績(jī)效管理體系薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析工作描述任職資格確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和配置依據(jù)提供工作牽引和考核要素提供崗位價(jià)值排序標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生培訓(xùn)需求和目標(biāo)提供調(diào)整與晉升依據(jù)11第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。工作分析的基本方法工作實(shí)踐法；指工作分析者通過(guò)實(shí)際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事例法；是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，從中提取需要的信息。工作日志法；按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。

工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；12第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。工作分析的兩種基本模式：以考察工作為中心的工作分析以考察員工為中心的工作分析以工作為中心功能工作分析（JFA）管理崗位描述問(wèn)卷工作面談法方法分析

任務(wù)清單法以員工為中心職位分析問(wèn)卷（PAQ）生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)分析指導(dǎo)定向崗位分析13第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。

工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容工作說(shuō)明書(shū)一般包括以下內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作活動(dòng)與工作程序工作條件與物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境工作權(quán)限工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范14第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評(píng)估勝任特征水平任職資格的確立1.關(guān)鍵勝任能力分析關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料2.勝任特征分析15第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估三方面。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段3.2招聘程序和策略招聘需求分析：進(jìn)行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓(xùn)，工作輪換調(diào)動(dòng)等其它為空缺崗位提供人員的方法相比，分析招聘的必要性對(duì)招聘工作進(jìn)行勝任特征分析。制定招聘計(jì)劃和招聘策略。招募階段：采用適宜招聘渠道和招聘方法。選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動(dòng)關(guān)系。評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng)濟(jì)效率，時(shí)間效率。16第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。（一）招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告（二）招聘策略招聘策略人員策略地點(diǎn)策略時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略17第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。

(一）招聘渠道分析程序

分析招聘要求

分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料（二）優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性3.3招聘渠道分析與選擇18第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；各種招聘渠道分析與選擇一、選擇適合招聘人員的招聘渠道19第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。渠道2：人才招聘會(huì)參加定期、不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)優(yōu)點(diǎn)：時(shí)間短、見(jiàn)效快、費(fèi)用低、直接見(jiàn)面當(dāng)時(shí)可以確定意向缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級(jí)人才或急需用工渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹或直接檢索其人才資源庫(kù)優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級(jí)人才或急需用工20第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。渠道4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問(wèn)的幫助缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長(zhǎng)獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標(biāo)候選人；對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)；提交候選人評(píng)價(jià)報(bào)告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)選擇獵頭公司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；約定雙方的責(zé)任與義務(wù)；選擇獵頭公司中最好的顧問(wèn)為你服務(wù)；21第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。渠道5：?jiǎn)T工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快缺點(diǎn)：較難做到客觀評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來(lái)難度、渠道6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請(qǐng)學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動(dòng)性大、牽涉政策等手續(xù)22第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘常用測(cè)試方法一:筆試筆試：考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。

缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

4.1人員選拔的方法與運(yùn)用23第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。面試： 在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋面談環(huán)境的設(shè)計(jì)面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。面試方案的設(shè)計(jì)根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題考慮結(jié)構(gòu)化程度招聘常用測(cè)試方法二:面試24第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘常用測(cè)試方法三:心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試。心理測(cè)試有以下類型：能力測(cè)試；人格測(cè)試；興趣測(cè)試；25第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、興趣、愛(ài)好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、人格測(cè)試，考察應(yīng)聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過(guò)程。常用工具大五人格測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開(kāi)放性(O)、愉悅性(A)、自覺(jué)性(C)加州青年人格問(wèn)卷26第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。心理測(cè)試2：職業(yè)興趣測(cè)試了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。

興趣測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂(lè)、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會(huì)服務(wù)、計(jì)算、書(shū)寫(xiě)等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種興趣項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途 員工的生涯規(guī)劃人員選擇

27第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。心理測(cè)試3：能力測(cè)試測(cè)定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測(cè)其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力specificcompetence特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力generalcompetence思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語(yǔ)言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能包括心理運(yùn)動(dòng)能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。28第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用。弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng)

對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)29第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘常用測(cè)試方法四:情景模擬根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問(wèn)題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員測(cè)試的能力語(yǔ)言表達(dá)：演講、介紹能力、說(shuō)服能力、溝通能力組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部門(mén)利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a30第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。經(jīng)營(yíng)管理能力情景模擬中的文件筐方法等人際關(guān)系管理能力情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等智力狀況心理測(cè)試中的筆試等工作動(dòng)機(jī)心理測(cè)試、情境模擬、面試等心理素質(zhì)心理測(cè)驗(yàn)中的投射測(cè)驗(yàn)等工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法等身體素質(zhì)體檢等“什么是才能？”“在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？”筆試面試情模模擬心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法31第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待

充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題

決定是否愿意來(lái)該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策

了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的32第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。面試常見(jiàn)錯(cuò)誤與改進(jìn)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見(jiàn)影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力；人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象33第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。面試方法1、結(jié)構(gòu)化行為面試：事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)?？脊俑鶕?jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。3、行為描述面試：面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(ComprehensiveStructuredInterviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。34第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)結(jié)構(gòu)化面試

是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少

35第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。行為描述面試行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉

A.一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。36第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試人使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。行為描述面試時(shí)注意37第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。請(qǐng)講出一件你通過(guò)學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。你要從事的工作任務(wù)是什么？接到任務(wù)后你怎么辦？你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？你在這個(gè)過(guò)程中遇見(jiàn)困難了嗎？你最后完成任務(wù)的情況如何？行為描述面談提綱范例38第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。招聘應(yīng)變方案有招聘的必要嗎招聘?jìng)溥x方案當(dāng)招聘需求為正值時(shí)

當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)

從其他部門(mén)調(diào)配加班轉(zhuǎn)包尋找大學(xué)生等兼職人員租賃員工工作重新設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘外部招聘內(nèi)部晉升技能培訓(xùn)招聘凍結(jié)提前退休增加無(wú)薪假期裁員4.2特殊政策與應(yīng)變方案39第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。針對(duì)特殊群體的招聘政策〈技能要求〉《勞動(dòng)法》第13條——婦女《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩恕睹褡鍏^(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族《兵役法》第56條——退伍軍人（義務(wù)兵）1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》《勞動(dòng)法》第15條招聘港、澳、臺(tái)及外籍職工照顧特殊群體就業(yè)禁止未成年人就業(yè)

1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》

政策法律40第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。5.1離職面談123456員工向所在單位人力資

源部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng)所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表

同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào)

對(duì)審批同意離職的，同志所在部門(mén)辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)

人事部門(mén)進(jìn)行離職面談

離職人員向人事等部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)

員工離職程序

離職原因個(gè)人原因（內(nèi)因）單位內(nèi)部原因（