績效考核與薪酬管理-復(fù)習(xí)資料資料

1、學(xué)習(xí)-好資料績效考核與薪酬管理綜合復(fù)習(xí)資料一、填空題1 是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度，其特點在于根據(jù)職工的年齡、學(xué)歷和在一個企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作的年限來確定薪酬級別，實行定期增薪。2、 薪酬體系主要有三種基本模式：、以及。3、 衡量薪酬水平最常用指標(biāo)有兩個：一是，二是。4、 四種戰(zhàn)略性薪酬政策是、5、 目前的工資制趨勢是工資制度受到挑戰(zhàn)，制度是目前我國普遍流行的工資制度，少數(shù)企業(yè)實行工資制度。6、 工作評價方法主要有： ,7、 工作評價其核心是 目標(biāo)是二、判斷題1激勵工資和績效工資沒有區(qū)別，都屬于激勵性薪酬。2要素記點法能夠避免主觀因素對評價工作的影響是應(yīng)用最廣泛的評價方法。3激勵性工資包括績效工資和激

2、勵工資，都是與業(yè)績掛鉤的工資形式。4排列法的優(yōu)點是簡單方便，易于理解和操作且節(jié)約成本，其缺點是定義等級困難，給主觀 判斷留下了較大的空間。5要素比較法能夠直接得到崗位的工資水平，應(yīng)用最為廣泛。6處于不同供求關(guān)系的勞動者工資水平差異大，這一現(xiàn)象更易于被人力資本工資理論解釋。7勞動力市場的競爭為企業(yè)工資水平確定了上限。8常見的薪酬幅度是隨工資等級上升而逐漸減小。9基本薪酬是為已經(jīng)完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬，反映的是工作或技能的價值，忽視員工間差異10 “以人為本”的薪酬是一種以技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬。11傳統(tǒng)薪酬以工作為導(dǎo)向，傳統(tǒng)薪酬的決定以組織的外部因素為主。12跨國公司的薪酬管理有三個

3、實施對象：母國人員、東道國人員和子國人員。三、不定項選擇題1下列勞動報酬形式中，屬于高差異、低剛性的是（）A.基本工資B.獎金C.醫(yī)療保險 D.集體福利2醫(yī)生的工資通常要高于護(hù)士，這樣的工資差別屬于（）工資差別。A.歧視性B.壟斷性C.競爭性D.補(bǔ)償性3 基尼系數(shù)是一個反映（ ）的國際指標(biāo)。A.收入的不平等程度-B.國家科技競爭力C.社會消費水平D.通貨膨脹情況4 下面哪種形式不屬于績效薪金制（ ）A.計時工資B.計件工資C.工資獎金D.利潤分成5 在下列崗位評價的方法中，）方法是從整體價值上對崗位進(jìn)行比較來劃分等級的A.評分法B.因素比較法C. 序列法 D. 解析法6 領(lǐng)先型薪酬政策效果有（

4、 ）A激勵作用E保健作用C調(diào)動作用D吸引作用7、下列選項中屬于人力資本投入方式的有（）A 普通教育B 職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)C 衛(wèi)生保健D 勞動力流動8、能較好解釋在資本量不變情況下工資水平取決于工人人數(shù)，人數(shù)越多則工資水平越低著一現(xiàn)象的理論是（ ）A 邊際生產(chǎn)率工資理論B 均衡價格理論C 人力資本工資理論D 效率工資理論9、由勞動者本身在技能、能力和勞動本身差別引起的工資差別屬于（A 補(bǔ)償性的工資差別 B 競爭性工資差別C 壟斷性工資差別D 一般工資差別四、名詞解釋1 戰(zhàn)略性薪酬2 基尼系數(shù)3 雙通道曲線4 薪酬控制5 薪酬溝通6 薪酬寬帶7 薪酬標(biāo)準(zhǔn)8 福利9 薪酬設(shè)計10 工資水平11 激勵性薪酬

5、12 工資指導(dǎo)線13 技能工資制五、問答題1 談?wù)効冃Э己嗽谛匠旯芾碇械淖饔??2 什么是自上而下和自下而上的薪酬計劃方法？3 群體績效獎勵計劃有哪些類型，分別有何特點？4 福利主要包含哪些類型？其作用分別有哪些？5 薪酬調(diào)查的目標(biāo)和程序是什么？6 計點法評價，在制定工作評價體系時具體要分為那些步驟？六、案例分析題吉祥餐廳座落于 S 市西南地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營 正宗的川菜。餐廳的服務(wù)員由餐廳老板廖紅的兩個妹妹擔(dān)任，同時她們還兼任廚房的幫工。 廚師是廖紅從家鄉(xiāng)請來的廖輝。由于餐廳生意興隆，廖紅決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。廖紅租賃了吉祥餐廳隔壁的一間空房，將餐廳的座位從原

6、來的 8個增加為 20 個。由于 規(guī)模擴(kuò)大了， 服務(wù)員和廚房里的幫工人手明顯不夠， 因此廖紅通過一家人才中介機(jī)構(gòu)聘請了 8 名員工，其中兩名是 40 歲以上的當(dāng)?shù)氐南聧弸D女，廖紅讓她們幫助廚師打打下手，從事 食品的清潔和準(zhǔn)備工作， 工資為每個月 800元。其余的六名員工都是 20 到30 歲之間的年輕 人，他們或多或少都有一些在餐廳打工的經(jīng)驗， 廖紅給他們的工資是每個月 600 元。 雖然從 表面上看， 服務(wù)員的工資要低于廚房工作人員，但是，如果服務(wù)員在工作時盡心盡責(zé)， 那么 他可能獲得的小費也會是一筆不小的數(shù)目。裝修一新的吉祥餐廳再次開業(yè)了。 正當(dāng)廖紅躊躇滿志考慮餐廳下一步的發(fā)展時， 他發(fā)現(xiàn)

7、 來自員工的矛盾已經(jīng)不容他忽視了。 矛盾的起源是廚房工作人員和服務(wù)員之間的對抗。 廚房 工作人員認(rèn)為那些服務(wù)員掙了比他們所應(yīng)得的多得多的錢，相反，廚房工作人員這么辛苦， 卻每月只能拿 800 元的定額工資。要不是她們的辛勤勞動，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物。 在燥熱又不通風(fēng)的工作間， 每晚聽著服務(wù)員談?wù)撝麄冊谛≠M中賺了多少錢， 這一切激怒了 廚房工作人員， 她們認(rèn)為這非常不公平。 但服務(wù)員們卻自有他們的看法， 他們認(rèn)為人人都會 切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質(zhì)和職業(yè)化程度上要比廚房工作人員優(yōu)秀得多。 廖紅在親眼目睹了幾次明爭暗斗后， 決定要著手解決這個問題。 因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影 響到了

8、餐廳的正常營業(yè)， 有時客人在餐廳等了很久， 但菜卻遲遲不能上來， 原因是心懷不滿 的廚房工作人員故意在拖延時間，有好多次都導(dǎo)致客人非常生氣。事實上，廖紅在管理餐廳的過程中， 有關(guān)員工的薪酬問題，他從來沒有認(rèn)真考慮過，也 沒有遇到過真正的麻煩。 因為以往在餐廳工作的人， 幾乎都是他的親戚朋友， 主廚廖輝也是 以合伙人的身份在餐廳工作的， 與他的關(guān)系也非常好， 每到年終廖紅都會給他一個很厚的紅 包，他們合作這兩年多來， 一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。 以往他以為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是 在原材料的采購、 確保菜肴的質(zhì)量等方面， 但是現(xiàn)在他發(fā)現(xiàn)對于員工的薪酬問題也不容忽視。 經(jīng)過認(rèn)真考慮， 為了增強(qiáng)廚房工作

9、人員的工作積極性， 廖紅決定給這兩個女工增加工資， 每 人每月 1000 元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是，不久廖紅發(fā)現(xiàn)那些服務(wù) 員的工作積極性開始下降了， 有一兩個人甚至還私下透露過跳槽的念頭。 原因是他們覺得既 然廚房工作人員的工資增加了， 那么他們的底薪也應(yīng)該增加， 況且他們通過熟人了解到， 在 其他餐廳類似性質(zhì)的工作，服務(wù)員每月的底薪有 800 元。廖紅這才發(fā)現(xiàn)問題不象他一開始想象的那么簡單， 他也曾考慮過辭退這批員工， 重新招 募一批新人， 但是每次招聘和培訓(xùn)的費用也是一筆不小的數(shù)目， 另外， 頻頻更換員工對餐廳 來說也有很多負(fù)面的影響。 員工的工資肯定不可能無限止地增

10、加下去， 但是又該如何調(diào)動他 們的工作積極性呢？案例分析題：1 造成吉祥餐廳的員工對現(xiàn)行薪酬方案不滿意的原因有哪些？2 為確定一個合理的薪酬體系，廖紅應(yīng)該如何去規(guī)劃？參考答案：一、填空題1、年功序列薪酬制2、職位、技能、年功3、薪酬平均率、增薪幅度4、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工個人貢獻(xiàn)、薪酬管理（過程公平）5、年資型、崗位工資、職能工資6、排序法、分類法、薪點法、要素比較法、海氏評價法7、訣竅、解決問題的能力和崗位責(zé)任二、判斷題1-5 XXVXX 6-10 XXXW 11-12 xx；三、不定項選擇題1 5 b c a a c 69 d ABCDA B四、名詞解釋1 戰(zhàn)略性薪酬 1752 基

11、尼系數(shù) 413 雙通道曲線 3934 薪酬控制 2965 薪酬溝通 2956 薪酬寬帶 : 是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù) 的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍7 薪酬標(biāo)準(zhǔn) : 薪酬水平， 由薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與薪酬戰(zhàn)略共同決定， 也會受到薪酬支付能力制約。8 福利 :P3409 薪酬設(shè)計 : 在調(diào)查意見和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，明確薪資分配的目標(biāo)和原則，確定分配的內(nèi) 容，擬定方案實施辦法和步驟， 形成一個用文字表述的、 各個組成部分有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整 體的過程。（包括總體規(guī)劃和分類規(guī)劃）10 工資水平 : P911 激勵性薪酬 : 激勵性工資包括績效工資和激勵工資，都是

12、與業(yè)績掛鉤的工資形式。12 工資指導(dǎo)線 : P9913 技能工資制 : P194五、問答題1 談?wù)効冃Э己嗽谛匠旯芾碇械淖饔??3362 什么是自上而下和自下而上的薪酬計劃方法？ 2953 群體績效獎勵計劃有哪些類型，分別有何特點？ 3294 福利主要包含哪些類型？其作用分別有哪些？ 3405 薪酬調(diào)查的目標(biāo)和程序是什么？（一）薪酬調(diào)查的目標(biāo)：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（檢驗本企業(yè)職位評價的結(jié)果） ；估計競爭者的勞動力成本。（二）薪酬調(diào)查的程序：（1）選擇相關(guān)的勞動力市場 與本企業(yè)競爭相同類型員工的企業(yè)；與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；與本 企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)（2）包括哪些關(guān)鍵工作和非關(guān)鍵工作（基準(zhǔn)職位）（3）采集數(shù)據(jù) （三類 ） ：組織性質(zhì)的信息：財務(wù)信息、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)；總薪酬制度的 特征：現(xiàn)金薪酬形式和非現(xiàn)金薪酬形式（福利、保障） ；在職者的資料：職位描述（職責(zé)、 工作內(nèi)容），個人（教育程度、雇用年限）薪酬（實際薪酬，包括紅利等激勵工資） 。（4）選擇調(diào)查方式：企業(yè)間相互調(diào)查（良好對外關(guān)系的企業(yè)） 委托調(diào)查（咨詢公司）公開信息調(diào)查（政府公布信息、專業(yè)協(xié)會和團(tuán)體）問卷調(diào)查 （大量、復(fù)雜崗位）（5）對調(diào)查數(shù)