管理心理學(xué)實(shí)踐之用心管理打印稿

管理心理學(xué)實(shí)踐之用心管理打印稿國(guó)家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師國(guó)家二級(jí)心理咨詢師中國(guó)心理學(xué)會(huì)心理健康教育專業(yè)委員會(huì)會(huì)員自1996年開始，業(yè)余時(shí)間進(jìn)行心理學(xué)學(xué)習(xí)、研究。陜西省婦女熱線第一批咨詢員；在西安經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)、西安晚報(bào)、三秦都市報(bào)、陜西電視臺(tái)、西安電視臺(tái)、當(dāng)代女報(bào)等媒體做夜話主持人、佳賓、專欄主持人、未名女作家等。已為西北大學(xué)經(jīng)管學(xué)院、西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院、陜西工商管理碩士學(xué)院、空軍工程大學(xué)電訊工程學(xué)院、陜西煤業(yè)集團(tuán)、秦華天然氣公司、愛菊糧油集團(tuán)公司、中國(guó)銀行、民生銀行、工商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、重慶銀行、東莞銀行、深圳發(fā)展銀行、交通銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東方航空公司、凱賓斯基飯店、等上百家企業(yè)培訓(xùn)。主要課程：管理心理學(xué)、商務(wù)禮儀、優(yōu)秀管理者心理修煉、卓越領(lǐng)導(dǎo)之道；管理從高效溝通開始、情緒與壓力管理等

本課程分享大模塊第一模塊導(dǎo)論－為什么學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？第二模塊管理心理學(xué)的基本理論第三模塊影響人心從溝通開始第四模塊高情商管理之道導(dǎo)論－為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代我們所面臨的環(huán)境變遷世界變快了知識(shí)更新速度加快知識(shí)老化周期：知識(shí)折舊定律：如果一年不學(xué)習(xí)，你所擁有的知識(shí)就會(huì)折舊80%。怎么學(xué)習(xí)？網(wǎng)絡(luò)給社會(huì)及企業(yè)管理帶來的沖擊信息量大8價(jià)值多元化世界變平了-管理者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？世界變快了-管理者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)時(shí)間變短了員工離職率跳槽鐵飯碗時(shí)間變短了-管理者應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)后危機(jī)時(shí)代-不確定性哥本哈根氣候大會(huì)世界經(jīng)濟(jì)論壇管理者應(yīng)當(dāng)具備前瞻性思維和共贏理念，并擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)管理新命題？。。。。。。這一代：代際差異八十后現(xiàn)象這一代的倫理特征與管理挑戰(zhàn)成功以財(cái)富度量—看重中短期回報(bào)，對(duì)雇主忠誠(chéng)度弱;家庭責(zé)任感下降;__________________________管理者的道德困境結(jié)論：這世界是如此喧嘩，讓沉默的人顯得有點(diǎn)傻，這些人是不能小看的啊，如果你給他一把吉他。

----李宗盛20061課間休息第二模塊管理心理學(xué)的基本理論管理心理學(xué)對(duì)管理者的幫助認(rèn)識(shí)組織_____的問題有助于提高管理者的人際技能提高管理者的___成為一個(gè)有效的管理者目標(biāo)財(cái)政來源

技巧和能力結(jié)構(gòu)技術(shù)組織表象（外在的）溝通模式態(tài)度群體作用沖突解決問題的方式行為方面（潛在的）組織冰山圖解管理心理學(xué)的主要流派、代表人物及觀點(diǎn)各門學(xué)科對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn)心理學(xué)社會(huì)學(xué)社會(huì)心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)、人格、知覺、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)效能、工作滿意度、個(gè)人決策、績(jī)效評(píng)估、態(tài)度測(cè)量、人員選拔、工作設(shè)計(jì)、工作壓力行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過程、群體決策群體動(dòng)力、工作團(tuán)隊(duì)、溝通、權(quán)利、沖突、群體間行為正式組織理論、組織變革、組織文化組織文化、組織環(huán)境沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力個(gè)體群體組織組織行為研究管理心理學(xué)與其它學(xué)科海爾（Haire，1959）把工業(yè)心理學(xué)分為三個(gè)方面：人事心理學(xué)、人類工程學(xué)和工業(yè)社會(huì)心理學(xué)（即管理心理學(xué)）。人事心理學(xué)：?jiǎn)T工選拔、使用和培訓(xùn)、考核等工程心理學(xué)：“人體工程學(xué)”或“工效學(xué)”，人－機(jī)關(guān)系問題（勞動(dòng)心理學(xué)與工程心理學(xué)）中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)（1980）：中國(guó)工業(yè)心理學(xué)分為兩個(gè)大的方面，即工程心理學(xué)與管理心理學(xué)。管理心理學(xué)研究的層次范圍個(gè)體群體組織社會(huì)集合集合集合領(lǐng)導(dǎo)行為組織行為行為群體個(gè)體行為環(huán)境環(huán)境個(gè)體群體組織組織行為學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)激勵(lì)人格知覺培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)有效性工作滿意度個(gè)體決策行為改變工作生活質(zhì)量組織公民行為工作家庭沖突績(jī)效評(píng)估態(tài)度員工選聘工作設(shè)計(jì)工作壓力態(tài)度改變?nèi)后w動(dòng)力學(xué)工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)溝通權(quán)力與政治沖突群體溝通群體過程群體決策正式組織理論組織變革組織設(shè)計(jì)組織文化比較價(jià)值觀跨文化分析管理心理學(xué)研究的整體模式管理科學(xué)的發(fā)展

西方管理心理學(xué)家把自20世紀(jì)初以來管理心理學(xué)的發(fā)展分為三個(gè)階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900-1927）；以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來的X理論-Y理論階段（1927-1965）；以權(quán)變態(tài)度和方法來開待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（1965-現(xiàn)在）

-----摘自《管理心理學(xué)》陳國(guó)海等編科學(xué)管理之父—泰勒（1856-1915）普通工人出身.歷任學(xué)徒工.技工.計(jì)時(shí)工.機(jī)械工.工頭.領(lǐng)班.助理工程師.總工程師。18歲考入哈佛大學(xué),因眼疾視力不佳輟學(xué).后經(jīng)函授進(jìn)修獲史蒂文森理工學(xué)院機(jī)械工程師學(xué)位.主要貢獻(xiàn):時(shí)間動(dòng)作研究任務(wù)管理職能分工

泰勒的三大實(shí)驗(yàn)泰勒領(lǐng)導(dǎo)下的生產(chǎn)管理革命工作定額與差別工資制工作（操作）標(biāo)準(zhǔn)化管理職能獨(dú)立與職能管理培養(yǎng)第一流工人與勞資合作關(guān)系__________________________著名的霍桑試驗(yàn)（1927-1932）

在西方電器公司的霍桑工廠從事著名的埃爾頓．梅奧、羅特利斯伯格和其他一些人合作開展了一項(xiàng)經(jīng)歷了八年時(shí)間的研究。目的：是測(cè)定各種有關(guān)因素對(duì)生產(chǎn)效率影響程度。試驗(yàn)分四個(gè)階段：（四個(gè)單項(xiàng)試驗(yàn)）工場(chǎng)照明試驗(yàn)繼電器裝配室試驗(yàn)大規(guī)模的訪問與調(diào)查接線板接線工作室試驗(yàn)梅奧“人際關(guān)系學(xué)說”內(nèi)容工人是“社會(huì)人”，非單純的“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存在著非正式組織新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于通過滿足員工需求來達(dá)到組織目的菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論美國(guó)伊利諾伊大學(xué)的費(fèi)雷德.費(fèi)德勒在1951年提出了一個(gè)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型,叫做費(fèi)德勒權(quán)變模型.認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)類型均可能有效,其有效性主要取決于所處的環(huán)境是否匹配.領(lǐng)導(dǎo)者---成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景變量是否匹配基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系取向型任務(wù)取向型三種影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境要素與八種領(lǐng)導(dǎo)情境1、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系：好或不好2、任務(wù)的結(jié)構(gòu)性；高（明確）或低（不明確）3、職位權(quán)力：強(qiáng)或弱費(fèi)德勒模型利用上面三個(gè)權(quán)變變量來評(píng)估情景,便得到了八種領(lǐng)導(dǎo)情境：依照領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)每種情境的可控制度大?。煽刂贫仍酱?，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)越有利），依次為：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利：ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不利領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系：好好好好壞壞壞壞任務(wù)結(jié)構(gòu)性：明確明確模糊模糊明確明確模糊模糊

職位權(quán)力：大小大小大小大小有力程度:最為比較比較中等中等不太不太最為不利領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)情境的匹配（討論）道格拉斯·麥格雷戈X-Y理論道格拉斯·麥格雷戈（1906～1964)1935年取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教；1937～1964年在麻省理工學(xué)院任教；1948～1954年在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。美國(guó)著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。是人際關(guān)系學(xué)派最具有影響力的思想家之一。雇員:雇員:人性假設(shè)：X理論vs.Y理論管理心理學(xué)含義以及幾個(gè)關(guān)鍵概念學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的目的和意義認(rèn)識(shí)人心。引導(dǎo)人心。理解人心。知覺的特征：選擇性。整體性。理解性。恒常性。影響知覺的因素知覺者。知覺對(duì)象。知覺者的情緒。社會(huì)知覺的偏差：（一）首因效應(yīng)和近因效應(yīng)首因效應(yīng)—最初獲得的信息的影響比后來獲得的信息的影響更大的現(xiàn)象。近因效應(yīng)——最新獲得的信息影響比原來獲得的信息影響更大的現(xiàn)象。（二）光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）—指認(rèn)知者對(duì)一個(gè)人某一特性形成好或壞的印象之后，還傾向于據(jù)此推論其他方面的特征。（三）刻板印象——對(duì)于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看法。（四）投射效應(yīng)——這是認(rèn)知者從自身出發(fā)對(duì)他人進(jìn)行認(rèn)知的情況。是人們常說的推已及人。這種效應(yīng)最容易在認(rèn)知者具有某種相似的重要特征（如性別、背景等）的情況下發(fā)生。社會(huì)知覺在管理中的運(yùn)用聘用面試績(jī)效評(píng)估員工努力員工忠誠(chéng)一．歸因的概念：

即歸結(jié)行為的原因。指?jìng)€(gè)體根據(jù)有關(guān)信息、線索對(duì)行為原因進(jìn)行推測(cè)與判斷的過程。

歸因凱利的歸因三度理論：即一致性、一貫性和特殊性。組合情況提供的信息歸因類別判斷結(jié)論一致性一貫性特殊性1

低高低歸于行為者本身主管甲愛批評(píng)人2高高高歸于行為對(duì)象下屬乙表現(xiàn)不好3低低高歸于情景具體情境使主管甲誤解了下屬乙下午見個(gè)體差異與管理自畫像

一、個(gè)性的內(nèi)涵

個(gè)性是一個(gè)人在其先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在長(zhǎng)期的生活實(shí)踐中形成的具有一定意識(shí)傾向性的穩(wěn)定的心理特征的總和。

二、氣質(zhì)的概念：

氣質(zhì)指?jìng)€(gè)人行為的全部動(dòng)力特點(diǎn)的總和。心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)指心理過程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性等方面的特點(diǎn)。心理過程的強(qiáng)度：情緒活動(dòng)的強(qiáng)度、意志努力的強(qiáng)度等；心理過程的速度、穩(wěn)定性：知覺的速度、思維的靈活性程度、注意集中的時(shí)間長(zhǎng)短等；心理活動(dòng)的指向性：有的人傾向于外部事物，有的人傾向于內(nèi)部體驗(yàn)。氣質(zhì)類型人的表現(xiàn)特征主要特征

多血質(zhì)活潑好動(dòng)、富有生氣，情緒產(chǎn)生快且多變，表情豐富，思維言語動(dòng)作敏捷樂觀，親切、浮躁、輕率。容易適應(yīng)變化的生活環(huán)境。善交際，處于新的環(huán)境時(shí)不感到拘束。在集體中精神愉快，朝氣蓬勃。向往理想的事業(yè)。但如果事業(yè)平凡，他的熱情就可能會(huì)退。

粘液質(zhì)沉著冷靜，情緒產(chǎn)生慢且弱，思維言語動(dòng)作遲緩，內(nèi)心較少外露，堅(jiān)韌、淡漠堅(jiān)定頑強(qiáng)，遵守生活秩序和工作制度，不易分心。能堅(jiān)持不懈地埋頭于繁重工作，決不半途而廢。不因空談而耗費(fèi)精力，估計(jì)好自己力量后，可把事情一干到底，態(tài)度持重，能控制自己的沖動(dòng)或情緒，但不夠靈活，個(gè)性強(qiáng)，注意力轉(zhuǎn)移需很長(zhǎng)時(shí)間，因循守舊。膽汁質(zhì)精力充沛，情緒產(chǎn)生快且強(qiáng)，言語動(dòng)作迅速而難于自制，內(nèi)心易于外露，直率、熱情，易怒，急躁，果敢以極大的熱情投身于事業(yè)，精力充沛。積極克服困難。直率、熱情、積極外向。但可能任性，急躁甚至粗暴。

抑郁質(zhì)柔弱易疲倦，情緒產(chǎn)生慢且強(qiáng)，敏感而富于自我體驗(yàn)，言語行動(dòng)軟弱無力，膽小，忸怩，孤僻多愁善感，受不了挫折，行動(dòng)緩慢，敏感。情緒表現(xiàn)持久深刻，能注意到別人容易疏忽的細(xì)節(jié)。往往因微不足道的緣由動(dòng)感情。在習(xí)慣的環(huán)境容易與人相處，能勝任所委托的任務(wù)，表現(xiàn)出堅(jiān)定性，但是在新的環(huán)境里，表現(xiàn)孤僻。在困難的情況下，優(yōu)柔寡斷，面臨險(xiǎn)情時(shí)，極度驚慌。氣質(zhì)在管理中的作用（一）氣質(zhì)無好壞優(yōu)劣之分。（二）氣質(zhì)可以影響人的感情和行為，影響人的活動(dòng)效率和對(duì)環(huán)境的適應(yīng)。（三）氣質(zhì)和工作性質(zhì)相匹配可提高職工的工作效率。性格的概念：指一個(gè)人在生活過程中形成的對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應(yīng)的習(xí)慣性的行為方式。

性格的特點(diǎn)：三、性格與行為性格發(fā)展的影響因素

1、生理性因素

2、環(huán)境因素：

性格在管理實(shí)踐中的意義（1）準(zhǔn)確地把握員工的性格特點(diǎn)，實(shí)施_________（2）管理者應(yīng)注意加強(qiáng)____________。（3）__________，嚴(yán)格行為規(guī)范訓(xùn)練。A型人格B型人格運(yùn)動(dòng)、走路、吃飯的節(jié)奏很快。對(duì)很多事情的進(jìn)展速度不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事無法處理休閑時(shí)光著迷于數(shù)字，其成功是以每件事情中自己獲益多少來衡量的從來不曾有時(shí)間上的緊迫感以及其他類似的不適感認(rèn)為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平充分放松而不感到內(nèi)疚

A/B型人格：

A型人格者總是不斷驅(qū)動(dòng)自己在最短的時(shí)間內(nèi)干最多的事情，并對(duì)妨礙自己努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。這種特點(diǎn)在北美文化中受到高度推崇。個(gè)性心理特征

能力能力是直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成所必須的個(gè)性心理特征。人與人之間在能力上存在著明顯的個(gè)體差異，既有量的差異，也有質(zhì)的差異。這種差異主要表現(xiàn)在能力類型、能力水平和能力發(fā)展的早晚三方面。能力的區(qū)分：有一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象等能力，通常也叫智力。特殊能力是指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)需要的能力。能力與管理：1課間休息價(jià)值觀與態(tài)度理論價(jià)值觀—是個(gè)體核心的信念體系，是個(gè)體評(píng)價(jià)事務(wù)與抉擇的標(biāo)準(zhǔn)，是關(guān)于什么是“值得的”看法。社會(huì)心理學(xué)家認(rèn)為事物的價(jià)值有六種：1、經(jīng)濟(jì)的價(jià)值—2、理論的價(jià)值---3、審美的價(jià)值—4．政治的價(jià)值—5．社會(huì)的價(jià)值—6．宗教的價(jià)值—價(jià)值觀在企業(yè)管理中的運(yùn)用：

韋爾奇認(rèn)為：價(jià)值觀是塑造組織的一個(gè)驅(qū)動(dòng)力量。管理大師德魯克：必須將企業(yè)核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)換為企業(yè)的共同遠(yuǎn)景，即所有成員經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。價(jià)值觀管理：態(tài)度的概念態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定的客體做出反應(yīng)時(shí)所持有的穩(wěn)定性的心理傾向。

1、認(rèn)知成份——指?jìng)€(gè)人對(duì)外界對(duì)象的心理印象。它包含有關(guān)的事實(shí)、知識(shí)和信念等。

2、情感成份——表明人對(duì)某一事物肯定或否定的評(píng)價(jià)以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。

3、行為傾向成分——指?jìng)€(gè)人對(duì)外界的人或物所預(yù)備采取的反應(yīng)或行動(dòng)傾向。

與工作相聯(lián)系的態(tài)度主要有三種，即工作滿意度、工作參與和組織承諾。態(tài)度態(tài)度的功能社會(huì)心理學(xué)家卡茨（1960）提出，態(tài)度有四方面的心理功能。（一）工具性功能。（二）自我防衛(wèi)功能。（三）價(jià)值表現(xiàn)功能。（四）認(rèn)知功能。

態(tài)度轉(zhuǎn)變理論海德（1958）的平衡理論：海德認(rèn)為：“平衡狀態(tài)的概念表示一種情境，在這種情境中，被知覺的單元和情感無應(yīng)激地共同存在著，因此，不論對(duì)認(rèn)知組織還是情感表現(xiàn)的變化都沒有壓力?！?/p>

海德提出平衡P-O-X模型中P代表個(gè)人，O代表有關(guān)系的某人，X代表有關(guān)系的某物。根據(jù)平衡理論可以總結(jié)出兩條規(guī)律：（1）平衡結(jié)構(gòu)必須是三角形三邊符號(hào)相乘為正；（2）不平衡結(jié)構(gòu)必須是三角形三邊符號(hào)相乘為負(fù)。費(fèi)斯汀格著名的認(rèn)知失調(diào)理論實(shí)驗(yàn)影響員工工作滿意度的因素工作本身；報(bào)酬；晉升機(jī)會(huì)；工作條件；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（專制型；民主型；放任型）；人際關(guān)系。員工如何表達(dá)他們的不滿：退出—建議—忠誠(chéng)—忽略—激勵(lì)理論及其應(yīng)用：動(dòng)機(jī)與需要?jiǎng)訖C(jī)

動(dòng)機(jī)是行為的直接推動(dòng)力。人主觀上有某種強(qiáng)烈的需要，當(dāng)客觀環(huán)境具備了一定滿足需要的條件（誘因）時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生追求實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的念頭，這種念頭就是動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)驅(qū)使人去采取滿足需要的實(shí)際行動(dòng)。馬斯洛的激勵(lì)理論--需要層次論“熱爐”法則在管理中的應(yīng)用

每個(gè)單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：警告性原則。一貫性原則。即時(shí)性原則。公平性原則。

沖突管理與人際關(guān)系模型沖突的含義

沖突是有關(guān)雙方在觀念和行為上的對(duì)立或?qū)梗且环N在滿足各自需要的過程中遇到挫折、阻力或力圖超越現(xiàn)狀時(shí)的心理緊張和壓力及其外部表現(xiàn)。沖突的基本類型

情緒性沖突：由于個(gè)人情感、性格方面的原因引起的黨同伐異。 實(shí)質(zhì)性沖突：由于工作中的不理解、不協(xié)調(diào)造成的。

沖突產(chǎn)生的原因

誤解個(gè)性差異缺乏合作精神欠佳的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪工作方式方法上的差異文化及價(jià)值觀的差異追求目標(biāo)的差異工作中的失敗

沖突根源在于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會(huì)或組織所能供給的資源卻十分有限。

沖突的硬根源沖突的軟根源——觀念

工作場(chǎng)所個(gè)體個(gè)體背景，經(jīng)歷背景，經(jīng)歷對(duì)話語的理解對(duì)話語的理解

情感反應(yīng)情感反應(yīng)

對(duì)某些人的偏見對(duì)某些人的偏見沖突的消極作用影響員工的心理健康造成組織內(nèi)部的不滿與不信任導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沖突的積極作用促進(jìn)問題的公開討論促進(jìn)問題的盡快解決提高員工在組織事務(wù)中的參與程度增進(jìn)員工間的溝通與了解化解積怨沖突處理的幾種方式回避方式

回避方式指的是不武斷和不合作的行為。強(qiáng)迫方式強(qiáng)迫方式指的是武斷和不合作的行為，同時(shí)也代表了對(duì)人際沖突的贏——輸方法。遷就方式遷就方式指的是合作和不武斷的行為。合作方式合作方式是指強(qiáng)強(qiáng)的合作的行為。他對(duì)人際沖突的解決而言是雙贏的方式。折衷方式折衷方式指的是中等水平的合作和武斷性的行為。運(yùn)用這種方法的個(gè)體進(jìn)行平等交換并作出進(jìn)一系列的讓步。明天見人際交往思維模式人際交往的6種思維11、贏輸思維。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---人際交往的6種思維22、輸贏思維。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---人際交往的6種思維33、輸輸思維。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---人際交往的6種思維44、贏思維。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---人際交往的6種思維55、無交易。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---人際交往的6種思維66、雙贏思維。領(lǐng)導(dǎo)—下屬---同事---客戶---贏輸思維的人，認(rèn)為一切都是有限的，你得到了我就得不到，你得到的多我就得到的少。雙贏思維的人，認(rèn)為世界是富足的，通過共同努力，可以使雙方利益得到更好地滿足。善于發(fā)現(xiàn)雙贏機(jī)會(huì)的思考點(diǎn)

對(duì)方的需求是什么？對(duì)方的————在哪里？我能否滿足————需求？能否保障對(duì)方的利益？我能獲得什么？執(zhí)行雙贏的要點(diǎn)：培養(yǎng)雙贏的品格；建立信任基礎(chǔ)；————，再得到；學(xué)會(huì)換位思考；形成雙贏的硬性約束。培養(yǎng)雙贏的品格。測(cè)試你的品格反映你深層的信念及價(jià)值觀。一個(gè)雙贏思維的人有三種品格特征：建立信任基礎(chǔ)：信任的價(jià)值：信任建立：信任的崩盤:永遠(yuǎn)別問：“憑什么？”送人玫瑰手留余香！第三模塊影響人心從溝通開始

士兵為何視死如歸？

[討論]

作為一名管理者，你能給下屬最寶貴的東西是什么？管理溝通的定義

為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過程。管理溝通可以分為三類：情感溝通；信息溝通；責(zé)任、權(quán)利、利益溝通管理溝通的功能滿足社會(huì)性的需要促進(jìn)自我了解，——促進(jìn)——甘苦與共并——促進(jìn)身心健康管理溝通的四個(gè)目的：

控制成員的行為----激勵(lì)員工-----表達(dá)情感---。交流信息----管理溝通的基本問題

心態(tài)。自私。自我。自大。管理溝通的三大內(nèi)容

信息---說什么？思想---為什么？情感---怎么樣？

管理溝通的三原則1原則1

談?wù)撔袨椴徽務(wù)搨€(gè)性。管理溝通的三原則2原則2

要明確溝通管理溝通的三原則3原則3

積極聆聽溝通的基本原理是“關(guān)心”注意他的——。

注意他的需求和不便。注意他的——高效溝通的基本要求是“主動(dòng)”。

課間休息管理溝通的十大障礙1

（一）溝通的個(gè)人障礙：地位的差異。來源的可信度。

認(rèn)知的偏見。

過去經(jīng)驗(yàn)。

情緒的影響。管理溝通的十大障礙2（二）溝通的組織障礙信息泛濫。時(shí)間的壓力。組織的氛圍。信息過濾。缺乏反饋。管理溝通障礙的克服

利用反饋。簡(jiǎn)化語言。主動(dòng)傾聽。管理溝通的方向

往上溝通沒有————往下溝通沒有——水平溝通沒有——往上溝通三方法

1、盡量不給上司出問答題？2、要準(zhǔn)備好答案。3、要有優(yōu)劣對(duì)比和可能的后果分析。往下溝通三方法

1、了解狀況和瓶頸+要求反思。2、提供方法+——。3、接受意見+共謀對(duì)策，給予嘗試機(jī)會(huì)。水平溝通三方法

主動(dòng)+體諒+謙讓。自己先提供協(xié)助+再要求對(duì)方配合。分析利弊+雙贏結(jié)果。關(guān)于組織中的傳言1

（一）組織中傳言的目的為了減少——為了搞清支離破碎的消息作為聯(lián)合群體的——。作為擁有地位————。

關(guān)于傳言2

（二）如何