住總房地產(chǎn)開發(fā)人力資源診斷與建議

ZZ集團公司房地產(chǎn)開發(fā)部

人力資源管理診斷報告北大縱橫管理咨詢公司2001年8月機密2022/12/7重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結(jié)論2022/12/7解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/7收入不公平、員工缺乏發(fā)展動力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個重要的問題，并會制約企業(yè)的長遠發(fā)展73.52%的員工認為公司分配制度不合理，54.34%的員工認為目前人員缺乏發(fā)展動力，且54.95%的員工認為分配制度不合理最可能制約開發(fā)部未來的發(fā)展資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/7其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同自我公平，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比與自已的付出相比，近七成的員工對目前收入水平不滿意（55.25%）和很不滿意（12.79%）與公司其他人員相比，相當多的員工對目前收入水平不滿意（44%）和很不滿意（13%）與公司外部相比，57%的員工對目前收入水平不滿意和18%的很不滿意薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平不固定，每個人不知道明年會拿到什么形式、多大數(shù)額的工資每個人不知道自己的努力程度和與之伴隨的績效產(chǎn)出如何與自己的薪酬掛鉤薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/7與同行業(yè)對比來看，開發(fā)部總體的工資標準屬于中等，目前的主要焦點是由于個人收入與所創(chuàng)造的價值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感員工認為一些部門的薪酬水平存在過高或過低的現(xiàn)象，導(dǎo)致內(nèi)部不公平感近8成的員工認為個人努力程度對收入沒有影響，必然會引起績效高的員工的不滿資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷與我們相近的房地產(chǎn)公司相比，絕對收入并不算很低古語云：不患貧，而患不均。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應(yīng)。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用注：根據(jù)2000年度的財務(wù)報表包括四項統(tǒng)籌，2000年的實際平均收入是7.09萬元銷售中心租賃公司行政后勤工程項目組規(guī)劃工程市場預(yù)算2022/12/7員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷崗位不合適無法提升沒有必要為公司努力工作缺乏積極性和創(chuàng)造性人才沒有發(fā)展動力過九成的員工認為自己的晉升機會不大近四成的員工不喜歡或者認為不適合目前工作半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮2022/12/7員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結(jié)合起來A有強烈的個人發(fā)展目標,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),等待機會。但機會未必是開發(fā)部的機會B有個人的發(fā)展目標,希望并相信隨開發(fā)部業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與開發(fā)部的需要相符C無個人的發(fā)展想法,開發(fā)部很穩(wěn)定安逸,在開發(fā)部混下去個人發(fā)展設(shè)想員工的幾種心態(tài)BBBBAAAACCCC公司發(fā)展目標68%的員工沒有把開發(fā)部的發(fā)展目標與個人目標結(jié)合在一起，需要加強引導(dǎo)資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/7飽和階段介入階段成長階段成熟階段工作效率高低發(fā)展?jié)摿Ω叩驮趦A向流動的員工中，年富力強的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量傾向離開的員工中16.67%在46歲以上傾向離開的員工中20%在26-35歲之間傾向離開的員工中50%在36-45歲之間越是高素質(zhì)人才，越容易獲得選擇工作的機會，獲得的報酬越高，也就越容易離職開發(fā)部目前傾向離開的主要是成長和成熟階段的員工，這部分員工在開發(fā)部積累了豐富的行業(yè)經(jīng)驗，并且具有較強的工作能力，離職后容易找到滿意的工作。這部分人的離開，會帶走大量的公司資源，降低公司的競爭力。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。開發(fā)部發(fā)展后勁不足資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/7員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀員工積極進取員工積極性受挫人才流失人浮于事離開混日子不良組織氣氛問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權(quán)力大小和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞資料來源：開發(fā)部調(diào)查問卷2022/12/7出現(xiàn)以以上問問題的的一個個重要要原因因是開開發(fā)部部長期期以來來忽略略了人人力資資源的的開發(fā)發(fā)與管管理，，人力力資源源管理理還停停留在在簡單單的人人事管管理水水平上上傳統(tǒng)人人事管管理現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理內(nèi)容容管理理方方式式理念念檔案案關(guān)關(guān)系系、、人人事事關(guān)關(guān)系系、、勞勞動動合合同同等等簡簡單單的的事事務(wù)務(wù)性性工工作作工作作涉涉及及到到從從人人力力規(guī)規(guī)劃劃、、錄錄用用、、整整合合、、獎獎酬酬、、調(diào)調(diào)控控和和開開發(fā)發(fā)的的全全過過程程人事事管管理理只只是是人人事事部部門門的的管管理理，，忽忽略略了了高高層層經(jīng)經(jīng)理理人人員員與與直直線線人人員員的的人人事事管管理理職職責責注重重級級別別人力力資資源源的的重重要要性性日日益益凸凸現(xiàn)現(xiàn)，，全全員員參參與與人人力力資資源源管管理理注重重貢貢獻獻人力力資資源源是是一一種種重重要要的的稀稀缺缺資資源源，，是是企企業(yè)業(yè)獲獲取取競競爭爭優(yōu)優(yōu)勢勢的的工工具具以責責任任為為中中心心，，心心理理契契約約，，發(fā)發(fā)展展個個性性企業(yè)業(yè)的的競競爭爭最最終終會會體體現(xiàn)現(xiàn)在在人人才才領(lǐng)領(lǐng)域域的的競競爭爭，，誰誰擁擁有有優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人才才，，誰誰就就會會在在未未來來的的競競爭爭中中取取勝勝人力力資資源源是是一一種種成成本本的的消消耗耗，，人人事事管管理理的的任任務(wù)務(wù)是是控控制制這這種種成成本本以權(quán)權(quán)力力為為中中心心，，規(guī)規(guī)范范和和制制約約，，壓壓仰仰個個性性2022/12/6同時時，，人人力力資資源源管管理理部部門門的的職職能能缺缺位位直直接接導(dǎo)導(dǎo)致致了了人人力力資資源源管管理理的的效效用用不不能能充充分分發(fā)發(fā)揮揮人力力資資源源部部職職責責存在在問問題題目前前的的人人事事工工作作中中只只有有事事務(wù)務(wù)性性的的執(zhí)執(zhí)行行整體體人人力力資資源源利利用用效效率率降降低低建立立人人力力資資源源管管理理程程序序開發(fā)發(fā)/選選擇擇人人力力資資源源管管理理方方法法監(jiān)控控/評評價價人人力力資資源源管管理理實實踐踐在涉涉及及人人力力資資源源管管理理的的事事務(wù)務(wù)上上協(xié)協(xié)助助直直線線管管理理者者不能能參參與與決決策策意意見見，，對對人人力力資資源源管管理理效效果果無無明明確確責責任任高級級專專業(yè)業(yè)人人員員缺缺乏乏，，難難以以成成為為高高層層管管理理者者的的決決策策參參謀謀2022/12/6目前前的的開開發(fā)發(fā)部部缺缺乏乏系系統(tǒng)統(tǒng)的的人人力力資資源源管管理理，，無無法法達達到到吸吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才、、留留住住優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才和和發(fā)發(fā)展展優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的目目的的不能能做做到到：：吸引引優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才保留優(yōu)秀人人才發(fā)展優(yōu)秀人人才人事部門在在招聘中的的參與程度度低，只是是一個簡單單的組織者者，無法提提供專業(yè)性性的意見，，招聘的人人才質(zhì)量不不能得到保保證不能根據(jù)個個人的發(fā)展展意愿和組組織的要求求把個人放放置到合適適的崗位上上培訓(xùn)的針對對性不強缺少各類專專業(yè)人員的的發(fā)展通道道考核制度不不完善，報報酬與績效效脫鉤，不不能有效激激勵員工，，員工積極極性不高存在著因人人設(shè)崗而不不是因事設(shè)設(shè)崗的現(xiàn)象象招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展展人員配置2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/6開發(fā)部尚無無系統(tǒng)地根根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略制定相相應(yīng)的人力力資源規(guī)劃劃，目前懂懂經(jīng)營與管管理的復(fù)合合型人才欠欠缺人力資源規(guī)規(guī)劃，是指指根據(jù)組織織的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組織織目標及組組織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變化化，預(yù)測未未來的組織織任務(wù)和環(huán)環(huán)境對組織織的要求，，為完成這這些任務(wù)和和滿足這些些要求而提提供人力資資源的過程程人力資源規(guī)規(guī)劃考慮的的因素：企業(yè)的發(fā)展展目標人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的人力力資源現(xiàn)狀狀如何？是否需要開開發(fā)現(xiàn)有的的員工技能能？不能回答：如何補足這這一差距？？員工認為企企業(yè)目前需需要的人才才類型：資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷考慮不足：：2022/12/6人力資源規(guī)規(guī)劃功能的的缺失從各各個方面影影響了開發(fā)發(fā)部人力資資源管理的的效果人力規(guī)劃引引導(dǎo)各項人人力資源管管理活動的的目標，無無目標的管管理活動等等于沒有管管理崗位職務(wù)規(guī)規(guī)劃人員補充規(guī)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃人力分配規(guī)規(guī)劃解決開發(fā)部部定崗定編編問題中長期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補充依據(jù)公司發(fā)發(fā)展的需要要，為公司司培養(yǎng)當前前和未來所所需要的各各級合格人人員依據(jù)開發(fā)部部組織機構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員崗位職責界界定不清，，人員冗余余沒有形成人人才梯隊，，后備人才才不足人員素質(zhì)不不高，缺少少發(fā)展動力力人員沒有合合理配置，，人才浪費費組成部分作用現(xiàn)狀51.87%的員工認為為部門內(nèi)部部職責不清清將近九成的的員工覺得得目前開發(fā)發(fā)部人員素素質(zhì)不高40.64%的員工指出出目前開發(fā)發(fā)部人員老老化，缺乏乏高層次人人才資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷問卷顯示：：2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/6人員配置的的三種模式式行政配置模模式在高度集中中的體制下下，人力資資源配置都都是通過行行政計劃這這唯一的手手段來實現(xiàn)現(xiàn)的。在人人力資源的的配置上不不論是分配配的范圍、、規(guī)模、方方式，還是是用人的數(shù)數(shù)額、設(shè)崗崗、工資以以及調(diào)動等等都無一例例外地由行行政計劃來來確定，員員工和企業(yè)業(yè)都被動地地附屬與行行政計劃，，缺乏自主主權(quán)。市場配置模模式在自由的市市場條件下下，人力資資源的配置置是通過市市場途徑來來實現(xiàn)的。。企業(yè)根據(jù)據(jù)經(jīng)營狀況況和經(jīng)濟發(fā)發(fā)展趨勢來來決定用什什么人，用用多少人，，如何用人人，而員工工則根據(jù)自自身的條件件和對企業(yè)業(yè)發(fā)展的判判斷來自由由選擇職業(yè)業(yè)，沒有任任何行政約約束。行政調(diào)控與與市場調(diào)節(jié)節(jié)相結(jié)合的的模式企業(yè)面對市市場經(jīng)濟的的要求，考考慮自身現(xiàn)現(xiàn)狀，基于于舊有行政政干預(yù)模式式下形成的的人力資源源狀況，把把人力資源源配置到效效率、效益益最優(yōu)的環(huán)環(huán)節(jié)中去，，并以此為為基礎(chǔ)，逐逐漸向市場場調(diào)節(jié)模式式過渡。2022/12/6開發(fā)部的部分分人員配置沒沒有考慮到工工作和崗位需需要，造成人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)質(zhì)不稱職，工作作無法完成成為冗員因人設(shè)崗正常的崗位設(shè)設(shè)置和人員安安排不正常的崗位位設(shè)置和人員安排調(diào)查問卷顯示示：65.3%的員工認認為,開發(fā)部部目前存在人人浮于事的現(xiàn)現(xiàn)象資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/6人員職系結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理，前前期的研發(fā)人人員與后期的的銷售人員比比較少，中間間部分的生產(chǎn)產(chǎn)人員比較多多ZZ集團從前是建建筑公司出身身，受這種歷歷史背景的影影響，開發(fā)部部員工中，熟熟悉生產(chǎn)的員員工比較多，，懂經(jīng)營的人人才比較少生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)人員研發(fā)人員營銷人員目前情況合理情況配備高素質(zhì)的的研發(fā)人員開開發(fā)適應(yīng)市場場的產(chǎn)品配備高素質(zhì)的的市場人員實實現(xiàn)利潤配備適度生產(chǎn)產(chǎn)人員人員控控制產(chǎn)品質(zhì)量量在開發(fā)部發(fā)展展的初期，房房地產(chǎn)市場還還是賣方市場場，只要生產(chǎn)產(chǎn)出房子就不不愁賣，因此此形成了以生生產(chǎn)為主的橄橄欖型結(jié)構(gòu)。。未來的市場場是買方市場場，應(yīng)該以市市場為導(dǎo)向，，加強生產(chǎn)過過程的兩端，，優(yōu)化人員結(jié)結(jié)構(gòu)，提高市市場競爭力2022/12/6銷售部部門實際運運營中中，各各部門門普遍遍反映映人手手不足足，這這也成成為制制約開開發(fā)部部長期期發(fā)展展的一一個關(guān)關(guān)鍵因因素問卷顯顯示40.64%的的員工工認為為開發(fā)發(fā)部目目前缺缺乏高高素質(zhì)質(zhì)人才才，同同時，，各部部門均均反映映本部部門人人手不不足工程部部門營銷研研究與與策劃劃水平平下降降項目實實施過過程中中，無無法保保證質(zhì)質(zhì)量前期研研究人人手不不足，，為后后期運運作留留下隱隱患想發(fā)展展，可可是沒沒干事事兒的的人啊??！缺少專專家型型的人人員，，項目目可行行性研研究不不細致致技術(shù)人人員大大量時時間被被事務(wù)務(wù)性工工作占占用，，無法法投入入質(zhì)量量審核核監(jiān)督督中去去每人負負責一一個項項目的的策劃劃，投投入和和競爭爭對手手相比比明顯顯不足足資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷，，訪訪談?wù)劷Y(jié)結(jié)果果前期期部部門門2022/12/6人才才缺缺乏乏只只是是一一個個方方面面，，很很多多時時候候同同時時還還存存在在人人才才浪浪費費，，實實質(zhì)質(zhì)上上是是人人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)沒沒有有得得到到優(yōu)優(yōu)化化配配置置的的結(jié)結(jié)果果人力力沒沒有有得得到到有有效效地地配配置置,導(dǎo)導(dǎo)致致人人力力資資源源未未得得到到合合理理使使用用和和充充分分發(fā)發(fā)揮揮問題題后果果人才才缺缺乏乏的的同同時時也也在在浪浪費費人人才才員工工的的穩(wěn)穩(wěn)定定性性弱弱，，流流動動性性增增強強人力力成成本本配配置置不不合合理理，，不不能能以以高高薪薪吸吸引引頂頂尖尖人人才才訪談?wù)劦玫弥?，研研究究生生去去做做拆拆遷遷統(tǒng)統(tǒng)計計，，大大學學生生被被派派去去做做保保潔潔2022/12/6目前開發(fā)發(fā)部內(nèi)部部的人才才梯隊與與人才儲儲備沒有有建立起起來，不不利于企企業(yè)的長長遠發(fā)展展企業(yè)未來來發(fā)展需需求：拓拓寬經(jīng)營營業(yè)務(wù)要要求進行行人才儲儲備缺乏人才才儲備缺乏人才才梯隊有效人力力資源經(jīng)經(jīng)常處于于過度使使用狀態(tài)態(tài)，缺乏乏知識的的更新及及技能的的提高企業(yè)所急急需的人人才常常常緊缺，，市場供供給較少少激烈的環(huán)環(huán)境競爭爭實質(zhì)是是人才競競爭不進行人人才儲備備不利于于企業(yè)的的長遠發(fā)發(fā)展競爭對手手采取優(yōu)優(yōu)秀人力力資源的的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進進行人才才爭奪人才引進進不足，，可供培培養(yǎng)的后后備力量量不足中堅力量量培養(yǎng)不不足，后后勁缺乏乏高級人才才面臨退退休，出出現(xiàn)斷檔檔資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/6解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/6由于缺乏系系統(tǒng)科學的的崗位分析析工作，導(dǎo)導(dǎo)致招聘工工作缺乏基基礎(chǔ)崗位分析招聘崗位設(shè)計和和分析是人人力資源工工作開展的的基礎(chǔ)，以以明確崗位位的工作職職責和工作作范圍以及及對人員的的素質(zhì)要求求招聘工作是是一項建立立在崗位設(shè)設(shè)計與崗位位分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上的系統(tǒng)統(tǒng)性工作，，離開了崗崗位設(shè)計與與崗位分析析，招聘工工作不可能能得到有效效的開展2022/12/6實際的招聘聘沒有解決決企業(yè)人才才短缺的現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源管管理基礎(chǔ)薄薄弱不能通過招招聘滿足企企業(yè)用人需需求招聘渠道單單一招聘針對性性不強人才市場上上吸引力低低內(nèi)部招聘較較少，以外外部招聘為為主，主要要來源是學學生開發(fā)部最需需要的管理理人才和技技術(shù)人才引引進力度不不夠公司氛圍影影響人才流流入對特殊人才才的招聘力力度不夠，，由于個別別人員的引引進效果不不理想而延延緩了高薪薪聘請高素素質(zhì)人才的的步伐缺乏招聘效效果考核引進人員質(zhì)質(zhì)量不高，，不能滿足足需要招聘中存在在照顧關(guān)系系戶的現(xiàn)象象導(dǎo)致人力資資本質(zhì)量降降低很多人才到到了公司轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)一圈就離離開了，原原因是覺得得在開發(fā)部部沒有什么么前途，一一些離開的的員工認為為開發(fā)部的的氣氛過于于沉悶，像像養(yǎng)老院。。2022/12/6從目前開發(fā)發(fā)部人員基基本情況來來看，高級級人才的絕絕對數(shù)量還還遠遠落后后于行業(yè)內(nèi)內(nèi)相似企業(yè)業(yè)，積極引引入高素質(zhì)質(zhì)人才是開開發(fā)部的當當務(wù)之急開發(fā)部由于于高級人才才絕對數(shù)量量少，同時時又面臨10個具有有高級職稱稱的人員退退休，高層層次人才儲儲備不足成成了制約企企業(yè)發(fā)展的的大問題。。資料來源：：外部調(diào)研研數(shù)據(jù)2022/12/6解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展總結(jié)結(jié)2022/12/6考評評的的目目的人力力資資源源的的綜綜合合激激勵勵理理論論模模型型績效效考考評評的的準準確確與與否否是是員員工工滿滿意意度度的的因因素素之之一一員工工努努力力個人人能能力力素素質(zhì)質(zhì)工作作績績效效外在在獎獎賞賞內(nèi)在在獎獎賞賞滿意意感感對績績效效結(jié)結(jié)果果有有效效的的激激勵勵手手段段是是促促進進滿滿意意度度的的另另一一重重要要因因素素感覺覺到到的的公公平平獎獎賞賞2022/12/6考核結(jié)果是人人力資源體系系其他環(huán)節(jié)主主要的基本資資料來源員工有效性：保證員工工工作努力方向向與企業(yè)發(fā)展展目標相一致致人事決策：為員工加薪薪、晉升和獎獎勵提供依據(jù)據(jù)員工職業(yè)發(fā)展展：使員工認識識到自己的不不足，明確今今后的努力方方向培訓(xùn)計劃和目目標：有利于針對對員工的不足足開展針對性性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中中存在的問題題考核考核工作是人人力資源管理理鏈條中一項項重要的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，缺乏乏有效的考核核基礎(chǔ)，人力力資源管理體體系將失去真真實性和有效效性。2022/12/6開發(fā)部考核方方式不科學，，沒有真正意意義上的考核核，只有每年年一次的年底底考評，無法法實現(xiàn)考核的的目的考核成了“走走過場”、““形式主義””，無法有效效地把員工的的績效的優(yōu)劣劣區(qū)分開無法對績效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機會，，也無法淘汰汰和鞭策不合合格的員工，，長此下去，，員工的敬業(yè)業(yè)精神弱化，，形成不良的的組織氣氛無法針對考核核結(jié)果決定薪薪酬，不能對對績優(yōu)的員工工進行充分的的激勵無法通過績效效考核建立起起組織目標和和個人發(fā)展目目標的有機聯(lián)聯(lián)系考核過程過于簡單，流流于形式，年底每人寫一一份工作總結(jié)結(jié)，交給主管管領(lǐng)導(dǎo)評價后后，主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給經(jīng)理理辦公會決定定考核結(jié)果考核期限過長長，每年年終終考評一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時反饋考核指標主觀觀性強，不能能全面、真實實地衡量考評評者的業(yè)績、、能力和態(tài)度度考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與其他他指標標掛鉤鉤2022/12/6考核結(jié)結(jié)果不不能起起到提提高員員工績績效的的作用用考核結(jié)結(jié)果不不能起起到公公平評評價員員工績績效的的作用用考核結(jié)結(jié)果差差別不不大考核結(jié)結(jié)果沒沒有與與獎懲懲掛鉤鉤考核結(jié)結(jié)果缺缺乏有有效的的溝通通我表現(xiàn)現(xiàn)到底底怎么么樣?干好干干壞一一個樣樣！員工需需要了了解自自身績績效被被認可可程度度，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)需需要考考核員員工優(yōu)優(yōu)劣，，然而而目前前考核核結(jié)果果基本本上沒沒有與與任何何其他他指標標掛鉤鉤，無無法起起到激激勵和和約束束的作作用考核不不影響響收入入，誰誰會在在乎考考核結(jié)結(jié)果上級公司布布置考核任任務(wù)人事部組織織各部門人人員進行考考核考核結(jié)果鎖鎖進保險柜柜目前考核的的整個程序序2022/12/6考核制度執(zhí)執(zhí)行不嚴肅肅，好的制制度沒有好好的效果國有企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過來的的開發(fā)部，，有詳盡的的制度，但是為什么么這么多制制度沒有取取得好的效效果呢？就是因為沒沒有嚴肅的的態(tài)度近六成的員員工認為目目前開發(fā)部部對員工的的評價很不不公平有制度、沒沒執(zhí)行說你行，你你就行資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷2022/12/6解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展總結(jié)2022/12/6一般員工工問題之一一：目前前的崗薪薪工資確確定主要要考慮兩兩個方面面：是否否有管理理職務(wù)和和工作年年限的長長短，忽忽略了崗崗位的內(nèi)內(nèi)在價值值工資水平平如果不能能當““官”，，無論工工作業(yè)績績、工作作技能如如何提高高，工資資水平的的提高都都有限各崗位之之間的相相對價值值沒有體體現(xiàn)出來來。各崗崗位對企企業(yè)的貢貢獻程度度是不同同的，卻卻沒有相相應(yīng)的認認同工資級別別的確定定更多的的是根據(jù)據(jù)工作年年限，這這種年功功序列的的直接影影響就是是鼓勵員員工“熬熬年頭””，提高高技能顯顯得并不不重要官本位的的思想薪酬大鍋鍋飯缺乏發(fā)展展的動力力薪酬差距職責差距收入差距小，資歷是工資的主要因素不同崗位、不同級別權(quán)責差距大管理職務(wù)務(wù)2022/12/6問題之二二：工資資結(jié)構(gòu)不不合理，，當月工工資比重重過小，，無法起起到持續(xù)續(xù)的、直直接的激激勵作用用按照目前的工工資結(jié)構(gòu)，扣扣除了養(yǎng)老保保險、住房基基金、醫(yī)療保保險、失業(yè)保保險四項統(tǒng)籌籌之后，每月月員工的固定定收入較少。。雖然說年底底兌現(xiàn)和管理理費用節(jié)余等等形式增加了了員工的收入入，但是受落落袋為安心理理的影響，員員工的不安全全感導(dǎo)致了對對現(xiàn)有薪酬水水平的不滿意意2022/12/6問題之三：崗崗效工資沒有有起到其應(yīng)有有的作用崗效工資的含含義應(yīng)該是考考慮到個人在在崗位上的績績效表現(xiàn)而采采取的一種激激勵措施目前的工資體體系中雖然有有崗效工資，，但是了采取取平均發(fā)放的的形式，由于于缺乏考核，，沒有和個人人的表現(xiàn)掛鉤鉤，造成了另另一種大鍋飯飯平均的激勵等于沒有激勵2022/12/6問題之四：薪薪酬制度不透透明、信息不不對稱造成員員工不滿意傾傾向增加無論是否實行行保密工資，，工資制度要透明，并且且能夠嚴格來來執(zhí)行，消除除制度之外的的隨意化銷售中心每個個月都是成千千上萬的拿提提成，是怎么么算出來的？？搞承包的效益益好時多拿，，效益不好或或者收入低于于其他部門的的時候，為了了平衡，也千千方百計的增增加收入，制制度執(zhí)行的嚴嚴肅性跑哪里里去了？員工的反應(yīng)銷售中心一線線人員拿提成成我們沒有意意見，后方人人員和我們做做同樣的活，，為什么拿得得比我們多各單位都是業(yè)業(yè)務(wù)流程中不不可分割的部部分，為什么么只有他們直直接和銷售收收入掛鉤？資料來源：開開發(fā)部調(diào)查問問卷2022/12/6其中，其他他部門的員員工對銷售售中心的意意見較大………考慮到作為為企業(yè)的最最終利潤實實現(xiàn)單位，，采取有針針對性的傾傾斜，調(diào)動動銷售人員員的積極性性，縮小和和外部的差差距是目前前銷售中心心采取底薪薪+按照回回款額提成成這種工資資結(jié)構(gòu)的主主要原因執(zhí)行效果銷售中心內(nèi)內(nèi)部的大鍋鍋飯沒有消消除，一些些銷售中心心的二線人人員也采取取和回款額額掛鉤的辦辦法，但是是提成后的的收入超過過部機關(guān)從從事相同職職能工作的的人員很多多，造成員員工意見較較大初衷2022/12/6員工的觀點點：員工對對崗位的價價值創(chuàng)造與與薪酬水平平的看法資料來源：：開發(fā)部調(diào)調(diào)查問卷1、誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的回報高2、不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬3、大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作87.91%38.14%19.53%2022/12/6員工工的的觀觀點點：：員員工工認認為為在在設(shè)設(shè)定定工工資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)時時，，崗崗位位價價值值是是首首先先要要考考慮慮的的因因素素此圖圖采采用用百百分分比比排排位位資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2022/12/6員工工的的觀觀點點：：應(yīng)應(yīng)該該引引進進浮浮動動工工資資大部部分分員員工工認認為為應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資，，并并且且浮浮動動工工資資的的比比例例在在10%——30%之之間間比比較較合合適適。。設(shè)設(shè)立立浮浮動動工工資資也也就就是是績績效效工工資資的的目目的的是是體體現(xiàn)現(xiàn)員員工工工工作作努努力力程程度度和和因因此此產(chǎn)產(chǎn)生生的的績績效效產(chǎn)產(chǎn)出出。。引引入入浮浮動動工工資資可可以以使使員員工工的的收收入入與與績績效效直直接接掛掛鉤鉤，，有有利利于于促促進進員員工工努努力力工工作作。。對于于是是否否應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資，，員員工工有有以以下下觀觀點點：：是否否應(yīng)應(yīng)該該引引入入浮浮動動工工資資浮動動工工資資占占工工資資收收入入的的比比例例資料料來來源源：：開開發(fā)發(fā)部部調(diào)調(diào)查查問問卷卷2022/12/6解決決方方案案導(dǎo)讀讀問題題剖剖析析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員配配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與與發(fā)展展總結(jié)2022/12/6開發(fā)部部和員員工對對培訓(xùn)訓(xùn)的定定位不不正確確，僅僅將培培訓(xùn)作作為評評職稱稱的一一個條條件，，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容的設(shè)設(shè)計缺缺乏針針對性性培訓(xùn)需需求分分析制定培培訓(xùn)計計劃培訓(xùn)實實施培訓(xùn)成成果的的評價價員工是是否需需要培培訓(xùn)，，哪些些人需需要培培訓(xùn)什么人人可以以接受受培訓(xùn)訓(xùn)，多多長時時間開開展一一次培培訓(xùn)培訓(xùn)的的內(nèi)容容是什什么，，采用用什么么樣的的方式式培訓(xùn)的的效果果如何何，是是否滿滿足需需要，，是否否需要要再培培訓(xùn)員工沒沒有自自主的的提出出培訓(xùn)訓(xùn)的要要求，，開發(fā)發(fā)部也也沒有有相應(yīng)應(yīng)的調(diào)調(diào)查開發(fā)部部內(nèi)部部培訓(xùn)訓(xùn)力度度不夠夠，以以總公公司培培訓(xùn)為為主培訓(xùn)的的內(nèi)容容不符符合員員工的的需求求，僅僅僅是是為了了應(yīng)付付評職職稱的的需要要只要參參加培培訓(xùn)就就可以以，沒沒有人人在乎乎培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)果果2022/12/6目前開開發(fā)部部組織織的培培訓(xùn)不不能充充分滿滿足員員工的的需求求為員工工提供供的培培訓(xùn)機機會少少，一一些能能力強強、有有發(fā)展展?jié)摿αΦ膯T員工由由于事事務(wù)性性工作作過多多，沒沒有時時間也也沒有有機會會參加加培訓(xùn)訓(xùn)，不不利于于員工工個人人和開開發(fā)部部整體體的長長期發(fā)發(fā)展。。員工迫迫切需需要參參加的的培訓(xùn)訓(xùn)員工參參加過過的培培訓(xùn)資料來來源：：開發(fā)發(fā)部調(diào)調(diào)查問問卷為員工工提供供有針針對性性的教教育機機會，，是對對人才才的一一種重重視和和培養(yǎng)養(yǎng)。然然而目目前開開發(fā)部部的培培訓(xùn)結(jié)結(jié)構(gòu)，，沒有有完全全針對對員工工對培培訓(xùn)的的各種種需求求，且且只有有三成成多的的員工工認為為目前前接受受的培培訓(xùn)對對自己己幫助助很大大。2022/12/6員工沒沒有接接受職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃的的指導(dǎo)導(dǎo)，不不明確確在開開發(fā)部部的個個人發(fā)發(fā)展方方向錄用時時無明明確的的在開開發(fā)部部發(fā)展展方向向的指指導(dǎo)上級與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發(fā)發(fā)展的的支持持和引引導(dǎo)目前的的崗薪薪制不不能鼓鼓勵員員工自自主學學習，，提高高技能能培訓(xùn)聘用使用考核激勵人員憑感感覺摸索索提高自自己,公公司的培培訓(xùn)不滿滿足需要要未幫助員員工很好好的分析析自身，，考核績績效未成成為引導(dǎo)導(dǎo)發(fā)展的的標準并并反饋個人感受受不到公公司的關(guān)關(guān)心和指指導(dǎo)，缺缺乏外在在驅(qū)動力力沒有合理理的激勵勵措施，，以工作作動力為為主的內(nèi)內(nèi)部驅(qū)動動力不能能持久員工在開開發(fā)部發(fā)發(fā)展方向向不明不知道何何去何從從2022/12/6開發(fā)部為為員工提提供的發(fā)發(fā)展機會會不充足足，員工工沒有足足夠的上上升空間間，不利利于企業(yè)業(yè)的長期期穩(wěn)定問卷顯示示34.56%員工認認為職位位晉升可可以更好好的提高高積極性性和創(chuàng)造造性問卷顯示示43.37%的年輕員員工(35歲以以下)認為晉升升機會是是選擇工工作的主主要因素素員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵與與發(fā)展機機會影響員工工的積極極性，造造成人員員流失隱隱患然而九成成員工認認為自己己沒有什什么機會會晉升資料來源源：開發(fā)發(fā)部調(diào)查查問卷2022/12/6目前開發(fā)發(fā)部各部部室主任任/副主主任實際際上從事事的不是是真正意意義上的的管理職職位，而而是更多多地承擔擔了技術(shù)術(shù)主管的的任務(wù)現(xiàn)狀原因后果很多人數(shù)數(shù)較少的的部門，，全部員員工只有有5、6個人，，卻有2、3個個主任/副主任任，中高高層管理理群體過過于龐大大業(yè)績好、、能力突突出的各各類專業(yè)業(yè)的人員員沒有自自己獨立立的晉升升渠道，，他們被被提拔后后只能到到管理崗崗位任職職專業(yè)人員員到了管管理崗位位上變成成了一個個“高級級”的技技術(shù)人員員，而沒沒有發(fā)揮揮管理者者應(yīng)有的的作用少了一個個優(yōu)秀的的專業(yè)人人才，卻卻多了一一個蹩腳腳的管理理者2022/12/6這種局面面是由于于開發(fā)部部單軌晉晉升通道道造成的的管理崗位位有限，，無法滿滿足所有有人晉升升的需要要缺乏多種種晉升通通道，沒沒有為專專業(yè)人員員設(shè)置可可供發(fā)展展的崗位位不到管理理崗位，，薪酬及及待遇再再無提升升余地，，職位晉晉升是唯唯一途徑徑只有到了了管理崗崗位才能能有所改改變，影影響專專業(yè)人員員專注于于研究，，發(fā)展技技術(shù)，增增強公司司技術(shù)實實力懂專業(yè)的的人不一一定懂管管理，不不是專業(yè)業(yè)技術(shù)優(yōu)優(yōu)秀的人人員都適適合走管管理崗位位管理職位位畢竟有有限，滿滿足不了了發(fā)展需需求財務(wù)人員員工程技術(shù)術(shù)人員行政人員員各專業(yè)人人員其他人員員2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展總結(jié)2022/12/6總結(jié)：目前前開發(fā)部急急待解決三三大矛盾激勵與約束束不匹配利益與貢獻獻不匹配發(fā)展愿望與與用人機制制不匹配權(quán)力和利益益下放到個個人，但是是沒有相應(yīng)應(yīng)的監(jiān)督手手段個人的職責責、能力和和努力程度度沒有通過過收入體現(xiàn)現(xiàn)出來員工有能力力、有意愿愿為公司創(chuàng)創(chuàng)造價值，，但是沒有有機會考核薪酬設(shè)計培訓(xùn)與職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)2022/12/6開發(fā)部發(fā)展展到今天需需要轉(zhuǎn)變?nèi)巳肆Y源管管理的思路路人治的特點點人為因素太太多不利于于企業(yè)的進進一步發(fā)展展易形成集權(quán)權(quán)化、隨意意性的管理理揣摩領(lǐng)導(dǎo)意意圖，看上上級臉色行行事扼殺積極性性和創(chuàng)造性性，造成人人才流失規(guī)范化管理理的特點市場經(jīng)濟發(fā)發(fā)展的必然然有章可循，，有法可依依目標明確，，利于競爭爭信任員工和和培養(yǎng)員工工，利于企企業(yè)的進一一步發(fā)展易形成積極極進取的良良好的工作作氛圍人為企業(yè)服服務(wù)企業(yè)為人服服務(wù)2022/12/6開發(fā)部解決決人力資源源問題的當當務(wù)之急是是設(shè)立真正正意義上的的人力資源源部門，并并明確其主主要職責制定符合公公司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展總體目目標相適應(yīng)應(yīng)的人力資資源長期、、中期、年年度規(guī)劃；；根據(jù)公司運運行體系要要求，完善善公司管理理架構(gòu)，合合理人員配配置，進行行職務(wù)分析析并制定職職位說明及及有關(guān)人力力資源管理理制度；組織和實施施公司人力力招聘、培培訓(xùn)、考核核、激勵、、薪酬、晉晉升等工作作；制定年度人人力資源管管理計劃并并組織實施施；了解國家及及地方勞動動法律關(guān)系系，處理勞勞資關(guān)系，，辦理員工工勞動合同同、社會保保障等工作作。對派往子公公司的產(chǎn)權(quán)權(quán)代表、董董事，對分分/子公司司的高級管管理人員制制定績效評評價體系；；建立公司中中高層后備備力量檔案案，并提出出其職業(yè)生生涯計劃；；推進干部改改革，實現(xiàn)現(xiàn)與人才市市場的接軌軌；并關(guān)注注人力市場場動態(tài)，定定期組織調(diào)調(diào)研，并提提供調(diào)研報報告；處理員工關(guān)關(guān)系，解決決糾紛；關(guān)關(guān)注員工動動態(tài)，促進進內(nèi)部溝通通。2022/12/6確定公司培培訓(xùn)需求，，負責公司員員工培訓(xùn)工工作的實施施負責培訓(xùn)課課程的立項項、開發(fā)教教材和確定定講師負責培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后的評評估工作參與公司員員工職業(yè)生生涯設(shè)計在職責明確確的基礎(chǔ)上上合理分工工，保證人人力資源部部門的崗位位配置充足足、高效負責公司人人力資源規(guī)規(guī)劃和開發(fā)發(fā)工作負責公司招招聘規(guī)劃薪酬福利規(guī)規(guī)劃業(yè)績評估與與激勵機制制設(shè)計人員培訓(xùn)與與發(fā)展規(guī)劃劃員工關(guān)系管管理工資管理，，包括工資資核定、獎獎金分配以以及各種月月度、年度度報表及審審批單的編編制。工資核算，，建立職工工收入臺帳帳核定各項保保險基數(shù)，，上報報表表及審批單單勞資合同及及用工管理理人力資源部部長薪酬管理培訓(xùn)管理人事管理負責公司員員工的招聘聘工作，并并進行人事事調(diào)配對公司員工工業(yè)績進行行考核、建建立考核檔檔案定期提供公公司人員結(jié)結(jié)構(gòu)分布狀狀況負責員工晉晉升的管理理職稱稱管管理理，，組組織織、、申申報報各各類類人人員員的的報報名名與與評評審審，，職職稱稱統(tǒng)統(tǒng)計計2022/12/6開發(fā)發(fā)部部人人力力資資源源體體系系建建立立的的原原則則：：以以人人為為本本，，企企業(yè)業(yè)與與人人互互動動服服務(wù)務(wù)，，強強化化制制度度建建設(shè)設(shè)和和執(zhí)執(zhí)行行原則則一一：：人人力力資資源源管管理理的的目目標標從從開開發(fā)發(fā)部部整整體體經(jīng)經(jīng)營營目目標標出出發(fā)發(fā)進進行行考考慮慮原則則二二：：通通過過定定崗崗定定編編，，優(yōu)優(yōu)化化人人才才結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)原則則三三：：立立足足于于開開發(fā)發(fā)部部目目前前狀狀況況考考慮慮其其可可行行性性原則則四四：：以以薪薪酬酬考考核核制制度度為為核核心心，，立立足足于于績績效效體體系系原則則五五：：以以員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)發(fā)展展為為宗宗旨旨，，致致力力于于建建立立優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工隊隊伍伍2022/12/6人力資源體系系中各個組成成部分要有機機地結(jié)合在一一起人力規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給人才需求薪酬晉升內(nèi)部需求激勵2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)劃劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展2022/12/6有針對對性地地進行行人力力資源源規(guī)劃劃，從從開發(fā)發(fā)部長長遠發(fā)發(fā)展角角度建建設(shè)高高素質(zhì)質(zhì)員工工隊伍伍規(guī)劃目目標壯大前前期開開發(fā)隊隊伍強化營營銷和和銷售售有效制制約和和激勵勵整體建建議加強人人員培培訓(xùn)、、發(fā)展展，提提高招招聘質(zhì)質(zhì)量，，加大大招聘聘力度度加大營營銷隊隊伍和和技術(shù)術(shù)隊伍伍建設(shè)設(shè)建立完完善的的考核核機制制，以以識別別績效效優(yōu)異異的員員工2022/12/6人力資源源規(guī)劃的的出發(fā)點點是針對對目前人人員存量量與未來來企業(yè)發(fā)發(fā)展中人人員需求求的差距距制定補補足計劃劃分析目前前人力資資源狀況況，清楚楚目前人人員存量量的優(yōu)勢勢和劣勢勢制定未來來發(fā)展規(guī)規(guī)劃，考考察當前前人力狀狀況與未未來需求求的人力力狀況之之間的關(guān)關(guān)系如果存在在差距，，則制定定一個有有效的計計劃來彌彌補這種種差距短缺過剩招聘裁員人力資源源規(guī)劃通過定崗崗定編來來實現(xiàn)2022/12/6解決方案案導(dǎo)讀問題剖析析問題呈現(xiàn)現(xiàn)人力資源源規(guī)劃人員配置置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展2022/12/6進行系統(tǒng)的工工作分析，明明確崗位職責責，合理有效效地進行崗位位分工使招聘工作有有據(jù)可依，規(guī)規(guī)范運作使工作分配更更具科學性，，系統(tǒng)性確定工作要求求，以建立適適當?shù)闹笇?dǎo)與與培訓(xùn)內(nèi)容；；確定工作之間間的相互關(guān)系系，以利于合合理的晉升、、調(diào)動與指派派；為制定考核程程序及方法提提供依據(jù)為改進工作方方法積累必要要的資料，為為組織的變革革提供依據(jù)為確定定組織織的人人力資資源需需求、、制定定人力力資源源計劃劃提供供依據(jù)據(jù)工作分分析的的目的的：2022/12/6工作分分析的的內(nèi)容容基本資資料工作描描述任職資資格說說明工作環(huán)環(huán)境職務(wù)名名稱直接上上級職職位所屬部部門工資等等級工資水水平所轄人人員定員人人數(shù)工作性性質(zhì)工作場場所工作環(huán)環(huán)境的的危險險性職業(yè)病病工作時時間特特征工作的的均衡衡性工作環(huán)環(huán)境的的舒服服程度度工作概概要工作活活動內(nèi)內(nèi)容工作職職責工作結(jié)結(jié)果工作關(guān)關(guān)系最低學學歷工作的的年限限和經(jīng)經(jīng)驗一般能能力興趣愛愛好個性特特征性別、、年齡齡特征征體能要要求2022/12/6解決方方案導(dǎo)讀問題剖剖析問題呈呈現(xiàn)人力資資源規(guī)規(guī)劃人員員配配置置招聘聘考核核薪酬酬培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展2022/12/6根據(jù)據(jù)工工作作分分析析結(jié)結(jié)果果，，結(jié)結(jié)合合公公司司目目前前人人力力需需求求開開展展招招聘聘工工作作原則則“公公開開””、、““平平等等””、、““高高效效””、、““擇擇優(yōu)優(yōu)””招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴擴大的的需要要公司對對組織織機構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊隊伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲儲備急需的的外來來資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競聘聘）外部招招聘（（競爭爭對手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場））2022/12/6人員招招聘工工作責責任的的劃分分制定整整體用用人計計劃辦理招招聘廣廣告的的審批批手續(xù)續(xù)招聘廣廣告的的聯(lián)系系刊登登應(yīng)聘信信件的的登記記筆試組組織公司情情況介介紹體格檢檢查和和背景景調(diào)查查正式錄錄取通通知的的發(fā)放放辦理錄錄取報報到手手續(xù)負責錄錄用人人員的的培訓(xùn)訓(xùn)招聘計計劃的的制定定和報報批招聘崗崗位要要求的的填寫寫新崗位位職務(wù)務(wù)說明明的撰撰寫筆試考考卷的的設(shè)計計應(yīng)聘人人員的的初選選面試和和候選選人員員的確確定人力資資源部部門的的內(nèi)容容和職職責用人部部門的的內(nèi)容容和職職責2022/12/6內(nèi)部招聘流流程發(fā)布內(nèi)部招招聘信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘人力資源部部初步篩選選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審審批面試甄選小小組面試按崗位要求求評估必要測試合格不進行人事事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2022/12/6外部招聘流流程發(fā)布招聘信信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批批面試小組復(fù)復(fù)試按崗位評估估辦理入職手手續(xù)、確定定試用目標標試用期考察察辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格者勉強合格者者人力資源部部初試是否接受決定錄用輸入外來人人才儲備庫庫否是否是人力資源部部初步篩選選不錄用體檢合格合格者勉強合格者者不合格者不合格者合格者必要測試2022/12/6解決方案導(dǎo)讀問題剖析問題呈現(xiàn)人力資源規(guī)規(guī)劃人員配置招聘考核薪酬培訓(xùn)與發(fā)展展2022/12/6考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責任命業(yè)績評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職職位重組以滿足晉晉升或解聘的目標標依據(jù)考核結(jié)果果發(fā)放績效工工資使直線主管能能更好地提供供指導(dǎo)員工使員工能更好好的挖掘自身身的培訓(xùn)需求求對人力和現(xiàn)有有的職責/任任務(wù)進行評估找出有潛力的的員工薪酬組織設(shè)計2022/12/6考核體系設(shè)計計的原則客觀性原則全面性原則相關(guān)性原則效率性原則針對性原則能夠定量的指指標盡量量化化，不能定量量的指標通過過詳細、全面面的描述定性性的分析，使使主觀性盡可可能降低通過不同的考考核人員（上上級、同級、、下級、自身身），不同的的考核維度（（態(tài)度、能力力、業(yè)績），，全面反映考考核對象的情情況每類考核人員員只針對熟悉悉并有密切關(guān)關(guān)系的部分對對考核對象進進行考核，例例如同級部門門管理者考核核周邊績效，，同事考核合合作精神，下下級考核管理理能力等在較少的時間間、人力投入入的條件下，，取得較為客客觀的考核結(jié)結(jié)果對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、下級級、自身）評評價結(jié)果權(quán)重重不同，各考考核維度（態(tài)態(tài)度、能力、、業(yè)績）所占占比例不同2022/12/6開發(fā)部建立考考核體系要解解決幾個重要要問題獲取對系統(tǒng)的的支持選擇適當?shù)脑u評價工具選擇評定者應(yīng)用考核結(jié)果果保證評估公平平獲取高層管理理者的支持獲取直線經(jīng)理理的支持尋求員工的投投入注重實用性成本（開發(fā)成成本、執(zhí)行成成本）與考評評效益成比例例根據(jù)工作性質(zhì)質(zhì)的不同采取取不同的考核核方式?jīng)Q定上級、下下級、同事、、自我評價的的范圍以及權(quán)權(quán)重根據(jù)不同考核核對象的工作作性質(zhì)確定不不同的考核頻頻率考核結(jié)果沒有有應(yīng)用等于沒沒有考核將考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用于薪酬、、晉升等不同同方面對不同人考核核雖然采用不不同方式，但但是要保持相相同的尺度，，不允許特殊殊照顧建立員工投訴訴系統(tǒng)，保證證評估的公平平性2022/12/6整個公司從上上而下建立起起全面考核的的觀念，健全全各項考核制制度，完善各各層次人員的的考核職能合理授權(quán)，推推動考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設(shè)定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2022/12/6不同同考考核核對對象象的的考考核核主主體體與與考考核核頻頻率率上級考核同級考核下級考核總經(jīng)理100%高層管理人員（不含總經(jīng)理）50%30%20%職能部門負責人50%30%20%科員70%30%工人100%考核核頻頻率率采取取季季度度考考核核的的方方式式，，一一年年四四次次，，這這樣樣既既可可以以避避免免月月度度考考核核導(dǎo)導(dǎo)致致的的考考核核成成本本加加大大弊弊端端，，也也避避免免了了因因為為考考核核期期限限過過長長造造成成的的員員工工績績效效不不能能及及時時反反饋饋的的弊弊端端季度度考考核核與與年年度度考考核核結(jié)結(jié)合合2022/12/6不同考考核對對象、、不同同維度度的指指標權(quán)權(quán)重考核總總體維維度能力考考核業(yè)績考考核態(tài)度考考核從工作過過程中展現(xiàn)現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)結(jié)果體現(xiàn)從工作過過程角度體體現(xiàn)要基于于不同同崗位位的特特點設(shè)設(shè)置指指標的的權(quán)重重2022/12/6考核因因素定定義表表態(tài)度考核積極性協(xié)作性

是否主動協(xié)助上級、同事做好工作是否能保持與同事良好的合作關(guān)系責任性

對工作的失誤是否往往逃避責任或辯解對上司是否有敷衍的現(xiàn)象紀律性是否能遵守工作規(guī)、標準，以及其他規(guī)定是否能夠保守公司的秘密與技術(shù)成果業(yè)績考核是否積積極地地學習習業(yè)務(wù)務(wù)、工工作上上所需需要的的知識識對工作作是否否有抵抵觸情情緒、、嚴重重程度度如何何是否主主動承承擔一一些額額外任任務(wù)是否經(jīng)經(jīng)常提提出新新的思思路和和合理理化建建議任務(wù)績績效管理績績效周邊績績效從本職職任務(wù)務(wù)完成成結(jié)果果角度度評價價從管理理工作作的結(jié)結(jié)果角角度評評價從對相相關(guān)部部門服服務(wù)的的結(jié)果果角度度評價價2022/12/6能力考核知識學習力理解判斷力

開拓創(chuàng)新力協(xié)調(diào)交涉力指導(dǎo)統(tǒng)帥力溝通協(xié)調(diào)服務(wù)溝通監(jiān)督指導(dǎo)

是否具備本職工作所必需的管理理論和知識能否快速吸收并掌握新的理論和方法能否準確理解上級的意圖和指示，并在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動，能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質(zhì)，隨機應(yīng)變，作出正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理是否勤于思考，善于捕捉各種信息，不斷提出新的工作方法能否創(chuàng)造性地解決工作中的問題

能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效實現(xiàn)目標能否在上下級之間進行有效的口頭或書面溝通在交涉過程中能否求同存異，避免沖突，減少摩擦

是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務(wù)，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標能否與下屬保持良好的關(guān)系

能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調(diào)處理本部門與相關(guān)部門間的工作關(guān)系，正確解決工作中遇到的問題能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)

能否經(jīng)常與下屬進行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個性和能力合理地給予及時必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展，并經(jīng)常提出改進的要求或建議說明：以上上指標除溝溝通、協(xié)調(diào)調(diào)、服務(wù)由由相關(guān)部門門或同事考考核，溝通通、監(jiān)督、、指導(dǎo)由下下級考核外外，其他指指標均由直直接上級考考核?？己艘蛩囟ǘx表（續(xù)續(xù)）2022/12/6總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度度：績效（業(yè)業(yè)務(wù)績效效、管理理績效））能力注：任務(wù)務(wù)績效中中的財務(wù)務(wù)指標是是否決性性指標權(quán)重：100%考核結(jié)果果應(yīng)用：：與年底獎獎金掛鉤鉤考核頻率率：每年考核核一次總經(jīng)理由由董事會會考核2022/12/6對中高層層管理者者（總經(jīng)經(jīng)理除外外）的評評價采取取360度的考考評方法法，考核核主體的的考核維維度及權(quán)權(quán)重各有有不同相關(guān)部門門副總/部部門經(jīng)理理相關(guān)部門門下級人員員上級業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評考評考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)指導(dǎo)主要維度度：績效效（任務(wù)務(wù)績效、、周邊績績效、管管理績效效），能能力（管管理能力力、專業(yè)業(yè)知識技技能）權(quán)重：50%主要維度度：績效效（周邊邊績效））權(quán)重：30%主要維度度：能力力（管理理能力））權(quán)重：20%考核結(jié)果果應(yīng)用：：季度業(yè)績績考核與與每月績績效工資資掛鉤，，年底整整體考核核與晉升升/晉級級和培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展掛掛鉤考核頻頻率：：每季一一次，，年底底一次次2022/12/6對科員員采取取直接接上級級和同同事考考核方方法，，考核核主體體的考考核維維度及及權(quán)重重各有有不同同同級人人員被考評評人員員上級業(yè)務(wù)協(xié)作考評考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維維度：：績效效（任任務(wù)績績效）），態(tài)態(tài)度（（考勤勤、紀紀律性性、服服務(wù)態(tài)態(tài)度、、合作作精神神），，能力力（專專業(yè)知知識技技能））權(quán)重：：70%主要維維度：：態(tài)度度（服服務(wù)態(tài)態(tài)度、、合作作精神神）權(quán)重：：30%考核結(jié)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：：季度績績效考考核與與每月月績效效工資資掛鉤鉤，整整體考考核年年底獎獎金與與職稱稱評定定、晉晉升/晉級級掛鉤鉤考核頻頻率：：每季一一次，，年底底一次次2022/12/6對工工人人的的評評價價應(yīng)應(yīng)采采取取直直接接上上級級考考評評方方法法被考考評評人人員員上級級考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工人人考考核核主主要要維維度度：：績績效效（（工工時時考考核核）），，態(tài)態(tài)度度（（考考勤勤、、紀紀律律性性、、服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神）），，能能力力（（專專業(yè)業(yè)知知識識技技能能））權(quán)重重：：100%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：每季季績績效效考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，年年底底整整體體考考核核與與晉晉級級和和年年終終獎獎金金掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每季季度度一一