績效考核體系

績效管理體系一、總則1、目的2、設計原則3、績效管理小組4、考核對象5、考核周期6、考核內(nèi)容二、指標確定1、指標制定的原則2、指標制定3、程序指標調(diào)整4、完成標準5、權重分配三、績效輔導1、含義2、績效記錄四、績效考核1、考核方法2、考核指標3、副總及以上級別、中層級別人員考核4、中層以下級別員工的考核方法5、年度考核6、考核頻率：月度績效工作溝通、季度績效考核、年度績效考核五、績效反饋1、績效面談2、績效改進六、績效考核結果運用1、績效工資2、年度薪酬3、崗位調(diào)整4、培訓七、申訴處理規(guī)定1、申訴方式2、申訴處理程序3、申訴結果處理八、附則1、保密2、績效管理一般程序3、考核者與被考核者的權利與義務4、部門職責5、名詞解釋績效管理制度第一章總則第一條目的為建立和優(yōu)化公司績效管理體系，最大限度發(fā)揮員工工作積極主動性，使績效管理成為有效的管理控制手段，特制訂本制度。第二條設計原則本制度以激勵機制為核心，按照以下原則設計績效管理系統(tǒng)：1、公開原則：各部門考核指標的制定均需由考核者與被考核者共同協(xié)商討論，員工有知曉并充分理解自己詳細考核方法和結果的權利，客觀、公正、公平評價被考核者；2、 穩(wěn)定原則：公司在最終確定各部門KPI指標后，對考核指標、考核標準在一年之內(nèi)保持相對穩(wěn)定；3、 自主參與原則：公司只對部門KPI指標進行考核，各部門按照部門KPI制定考核規(guī)程和評價標準，并制定部門內(nèi)員工的考核指標和評價標準；被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利；4、 申訴原則：被考核人認為有失公正的地方，可以要求進行必要的解釋和申訴；5、 激勵原則：各部門要做到激勵先進、鞭策落后和優(yōu)者多得、差者少得或不得；6、 一致原則：相同崗位應使用相同的考核指標和考核方法；7、 結果導向原則：只對部門經(jīng)營管理結果進行評價，不評價過程。第三條績效管理小組1、為確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，真正發(fā)揮作用，設立績效管理小組，由董事長任組長，分管副總、部門負責人、考核專員為組員；2、績效管理小組每考核周期期末定期召開績效管理會議，或由組長發(fā)起，臨時召開績效管理會議，跟蹤考核情況，對考核指標進行分解修訂，分析解決考核問題，并對下個周期考核提出修訂意見；第四條考核對象1、本制度適用于公司及藥廠除一線工人外所有合同制崗位；2、試用期員工、試用期期末未轉正人員不執(zhí)行本制度，具體考核辦法參見相關公司相關規(guī)定；3、因長期缺勤、停職等原因，考核周期內(nèi)出勤累計不滿兩個月者不執(zhí)行本制度；第五條考核周期1、副總及以上級別員工每年度考核一次，每季度績效管理小組作一次工作評價；2、中層及以下級別員工每季度考核一次，每月績效管理小組作一次工作評價；第六條考核內(nèi)容1、根據(jù)崗位職責，對員工的業(yè)務能力、行為能力、管理能力進行考核；2、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價；第二章指標確定第七條各部門考核指標設定以KPI指標為主，即考核各部門、系統(tǒng)的主要績效工作，非全部工作；第八條指標制定的原則1、流程系統(tǒng)化原則:與公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營預算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連，圍繞公司的發(fā)展目標，自上而下逐層進行分解。2、突出重點原則：突出關鍵，突出重點，選擇那些與公司價值關聯(lián)度較大、與職位職責結合更緊密的績效指標和工作目標，而不是整個工作過程的具體化。4、可行性原則：要與員工的工作職責和權利相一致，確定的目標要經(jīng)過員工的努力能達到，要有一定難度，又可實現(xiàn)。5、全員參與原則：員工、各級管理者和管理層多方參與績效計劃的設計；6、足夠激勵原則：使考核結果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，做到獎優(yōu)罰劣、激勵先進、鞭策后進。7、職位特色原則：績效計劃內(nèi)容、形式的選擇和目標的設定要充分考慮到不同業(yè)務、不同部門中類似職位各自的特色和共性。第九條指標制定程序1、年度目標制定（1）公司目標：每年11-12月份由董事長主持召開公司戰(zhàn)略發(fā)展會議，制定公司下年度總體戰(zhàn)略目標，與總經(jīng)理簽訂《公司年度目標設定表》（2）系統(tǒng)目標：分管副總參照公司總目標，制定分管系統(tǒng)年度工作計劃，確定分管系統(tǒng)目標，與總經(jīng)理簽訂《**系統(tǒng)年度目標設定表》；（3）部門目標：12月底與各部門依據(jù)分管系統(tǒng)目標，制定本部門的工作計劃，分管副總簽訂《**部門年度目標設定表》；2、季度目標（1）部門目標：每季度末，分管副總與部門負責人溝通將系統(tǒng)年度目標分解到每個考核周期，形成部門季度業(yè)績目標，與各部門簽訂《**部門業(yè)績目標設定表》；（2）員工目標：部門負責人參照部門目標，根據(jù)崗位職責，向下屬說明部門當月工作重點并請下屬設立自己的重點工作設定目標計劃書，并檢查審定員工考核目標，與員工簽訂業(yè)績目標設定表；3、各系統(tǒng)、部門年度目標得設定，需經(jīng)充分討論，交企管部備案；第十條指標調(diào)整1、計劃執(zhí)行過程中，如有困難發(fā)生難以執(zhí)行時，應提報直接領導及目標關聯(lián)部門謀求解決；2、若問題無法解決，或者由于客觀原因出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須填寫《績效考核指標修訂表》，本人與直接上級簽字確認，交企管部備案。3、重大調(diào)整指：工作任務取消或增加；現(xiàn)有任務權重變化超過20%；第條每個考核指標應有詳細的考核完成標準，對指標所要達到的目的進行界定，為提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了；第條根據(jù)任務工作的重要程度，不同工作指標所占比重分值不同。附：流程圖第三章績效輔導第條績效輔導含義在考核周期內(nèi)，直接上級應認真跟蹤觀察員工在執(zhí)行過程中的長處不足，不定期與員工就本季度計劃執(zhí)行情況進行分析，幫助解決存在或潛在的問題；第條各部門每月至少一次進行績效輔導，并做好相應績效溝通記錄，經(jīng)被考核人確定，作為指標調(diào)整和考核打分的依據(jù)。（溝通記錄具體形式可由各部門自行設計）；第條各部門建立并保存相關績效記錄，企管部不定期檢查各部門績效管理記錄第條績效記錄不得修改，特殊情況確是需要修改或重新記錄的，須經(jīng)當事人簽字確認。第四章績效考核第條考核方法1、目前以目標管理方法為主，隨考核制度的完善，根據(jù)崗位要求結合360度考核、主元二基考核、平衡記分卡等多種考核方法；2、根據(jù)職能不同，將考核分為副總及以上級別、中層級別、中層以下級別以下三個層次制定指標，進行評分：第條考核指標1、考核滿分為100分，考核指標包括業(yè)績指標、行為指標、管理指標，根據(jù)崗位、職級不同所占權重比例各不相同；2、指標類型（1）業(yè)績指標：主要是對員工的工作質(zhì)量、完成情況進行考核（2）行為指標：主要考核員工的工作態(tài)度、責任心、團隊合作精神、創(chuàng)新精神等方面；（3）管理指標：主要考核管理層的績效管理能力、領導力、處事能力等方面；3、業(yè)績指標依據(jù)第二章的規(guī)則進行，找出部門及員工的關鍵績效指標，以5-6個為宜；4、行為指標和管理指標實行同一系統(tǒng)相同指標，不同系統(tǒng)不同指標來進行考核，主要根據(jù)不同系統(tǒng)不同部門工作性質(zhì)的不同來考核；第條副總及以上級別、中層級別人員考核1、兩者的考核方法一致：以目標考核為主，結合360度考核；

2、權重分配：項目業(yè)績目標行為目標管理目標權重中層副總中層副總中層副總70%60%20%20%10%20%3、具體考核細項見附表第條中層以下級別人員考核1、考核方法：目標管理考核2、針對不同崗位職責的要求，分為生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、行政部門、財務部門、銷售部門、研發(fā)部門三個系統(tǒng)考核，行為目標設定不同，具體見附表3、各系統(tǒng)權重分配如下權重系統(tǒng)業(yè)績目標行為目標包含部門生產(chǎn)部門80%20%生產(chǎn)車間、技術科、供應科、倉庫、設備科、生產(chǎn)科行政部門70%30%行政辦公室、企管部、綜合辦公室、證券部、房產(chǎn)科、保衛(wèi)科研發(fā)部門80%20%開發(fā)科、財務部門80%20%財務部、財務科、質(zhì)量管理部門80%20%化驗室、質(zhì)監(jiān)科銷售部門80%20%商務部、營銷中心第條考核評級方法（1）將得分等級分為A、B、C、D、E、F六等，實行強制分布,即季度打分結束后根據(jù)得分情況，劃定一定得分范圍，具體如下：績效等級比例權重等級描述A10%超越崗位要求，超過預期完成工作目標B10%完全符合崗位要求，全面達到工作目標C70%符合崗位要求，能保質(zhì)、保量按時完成D5%基本符合崗位要求完成工作目標，但有所不足E5%離崗位要求有一定距離，需要很大改進F60分以下不符合崗位要求，不能達成工作目標2）為區(qū)分不同系統(tǒng)工作情況不同，使考核更具合理性，考核等級應各考核層次，各系統(tǒng)中分別評定，非全部人員集體評定；第條年度考核1、考核方法：根據(jù)各季度考核情況，實行評分和排序相結合的方法；把考核結果等級賦予不同的分值，并簡單平均出年度考核得分，然后按副總及以上級別、中層級別、中層以下級別三個方面對得分進行排序2、考核等級賦分如下：等級ABCDEF分值1050-5-10-20例：某員工年度內(nèi)考核結果為：1個A,2個B,1個D,1*10+2*5+1*（-5）=3.75則其得分==3.753、年度考核得分確定后，按以下比例計算年度考核等級（分系統(tǒng)部門）:等級ABCDE分值5%10%70%10%5%第條考核人應客觀、公平公正對被考核人進行打分，區(qū)分每個人的工作業(yè)績、個人能力情況，各部門內(nèi)部不得出現(xiàn)相同分數(shù)，否則視打分無效，重新打分，并記入考核人相關考核扣分項目。第條考核結果具體運用見第章第五章績效反饋第條績效反饋分為績效面談和績效改進兩個方面，季度考核結束后，直接上級與員工應對考核情況進行溝通，肯定員工成績，指出存在不足，提出改善意見，幫助員工工作改進，并以此確定下季度考核指標情況；第條績效面談1、目的：回顧工作表現(xiàn)、找出差距、確定差距原因、明確改進方法、便于交流經(jīng)驗2、內(nèi)容：雙方陳訴工作表現(xiàn)、找出差距原因、下一步行動方案3、面談注意事項：給被考核人留出足夠時間分析業(yè)績結果，在輕松客觀環(huán)境中，被考核人有不同意見，給辯解權利，挖掘每一個考核指標背后的主要原因，提出下一步方案；4、面談人員：被考核人和考核人，企管部績效考核專員可列席5、面談結束后填寫《績效面談表》，雙方應簽字確認交企管部備案。第條績效改進1、績效改進：各部門根據(jù)績效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，可向企管部提出《績效考核指標修訂提案》，提出有關績效考核修改意見，修正公司、系統(tǒng)或部門目標，使之具有一定挑戰(zhàn)性又客觀可行；2、內(nèi)容包括：員工考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程的修訂；員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配；2、程序：1）各部門向企管部提出改進草案；2）企管部組織提報相關人員討論；3）企管部聽取各方意見形成正式改進方案4）提交相關領導批準；5）修改后方案實施第六章績效考核結果運用第條績效考核結果作為獎金發(fā)放、崗位晉升、提薪的依據(jù)，制定相應的工作計劃及職務調(diào)整計劃，并正確確定人才培訓方向，制定相應的計劃、方案政策等；第條沒有參加績效考核的員工，在薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務晉升時暫不考慮；第條績效工資1、本季度績效考核結果與本季度每個月的績效工資相掛鉤；2、本季度每月績效工資可按本月基本績效工資預先發(fā)放，下季度初根據(jù)考核結果補發(fā)或扣減上季度績效工資；3、每月基本績效工資=月崗位工資*30%第條根據(jù)員工績效考核等級，對應每月薪資情況如下績效等級ABCDEF績效薪酬比例1.21.11.00.90.80銷售部門績效薪酬比例1.31.21.00.80.701、為加強對銷售部門的考核，銷售部門績效薪酬比例略高于其他部門（銷售部門包括商務部、營銷中心）；2、績效考核得分低于60分的為不及格，無績效工資第條年度薪酬1、獎勵：1）本年度考核等級為A員工給予獎勵；（2）連續(xù)兩年為A員工，或連續(xù)三年內(nèi)考核的等級為A或B的員工，下年度工資級別提高一個檔次；2、降薪：（1） 考核等級連續(xù)兩年為D級，或連續(xù)兩年內(nèi)考核等級為D和E級，年度無獎金，下年度工資級別降低一個檔次；（2） 連續(xù)兩年為E的員工，或連續(xù)三年為D級及以下員工，年度無獎金，給予留崗察看六個月或調(diào)崗處理，無明顯改進則予以辭退；第條崗位調(diào)整1、 考核結果作為崗位調(diào)整首要依據(jù)，內(nèi)部競聘、崗位晉升應首先考慮績效考核優(yōu)秀者。2、 每年度末，企管部根據(jù)年度考核情況，并通過對員工考核交流了解員工晉升能力，制定年度員工晉升提案報績效管理小組批準。3、 年度中根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，結合本季度考核情況，從年度員工晉升提案中選擇員工。第條培訓根據(jù)考核結果，分析員工工作能力薄弱方面，制定相應的培訓計劃，增強員工的整體工作素質(zhì)。個人能力發(fā)展計劃第八章申訴處理規(guī)定第條被考核者如對考核結果有異議，可提出申訴要求；第條申訴方式1、應先通過溝通方式解決；2、解決不了時，可在確定結果之日起3個工作日內(nèi)向分管副總和企管部提出申訴，按規(guī)定進行申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理；第條申訴處理程序1、調(diào)查事實：企管部組織績效考核管理人員進行調(diào)查并在規(guī)定時間內(nèi)完成，最多不能超過10個工作日；2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎上，企管部協(xié)助促進雙方當事人溝通，并探討解決方法；3、提出處理意見：綜合各方面意見，企管部對申訴事項進行確認，并根據(jù)公司有關規(guī)定，對申訴事項提出處理意見；4、落實處理意見：將申訴處理意見和事實認定結果反饋給雙方和分管副總，并監(jiān)督落實。第條申訴結果處理1、按申訴處理意見進行處理；2、若情節(jié)嚴重，多人多次申訴成立的，企管部對考核者進行指導，對考核者進行考核時相關項目扣分，直至嚴肅處理，撤銷考核者職務；第九章附則第條保密規(guī)定1、考核結果僅公開優(yōu)秀員工名單，其余員工考核結果保密，只對考核人、被考核人、企管部績效管理員、分管副總公開；2、績效考核文件由企管部備案，副總有權查閱主管部門員工的考核文件；總經(jīng)理、董事長有權查閱全體員工考核文件；各部門不得跨部門查閱。第條考核結果及文件由企管部進行存檔；第條績效管理一般程序1、每季度末15日前，各部門與員工溝通制定下季度部門和員工工作目標，確認后交企管部；2、企管部從考核角度與分管領導、各部門溝通，對指標提出修正意見，于每季度末30日前確定考核指標，下發(fā)給各部門；3、考核周期內(nèi)，各部門負責人做好員工績效指導工作，幫助解決存在或潛在的問題，并做好相應溝通記錄；4、若考核周期內(nèi)考核目標生變化可按目標調(diào)整程序進行調(diào)整；5、每季度初6日前企管部根據(jù)考核指標收集業(yè)務完成信息，將資料匯總后交部門；6、各部門負責人、員工由直接上司進行考核，填寫考核表，確定分數(shù)，于每季度初10日前提交企管部；6、被考核人若有異議，需在每季度初13日前提出申訴；7、企管部于每季度25日前對結果進行整理，劃分考核等級，填寫《員工績效考核結果通知單》送達各部門負責人，由各部門負責人將通知單送達員工本人。作為獎勵、提薪、晉升依據(jù)；8、每季度第二個月月末前，考核者與被考核者面談，對下一考核工作進行指導，填寫《績效反饋表》交企管部備案；第條考核者與被考核者的權利與義務1、考核者權利和義務（1）考核者必須把績效管理作為一項重要的管理工作，通過利用績效考核工具，不斷提升自身管理水平；（2）在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，做好溝通；（3）考核者必須以事實為依據(jù)，客觀、公正的對下屬工作做正確評價。2、被考核者權利與義務（1）被考核者有權了解自己的績效考核依據(jù)和考核結果，對不客觀公正的考核結果，應先與考核者進行溝通，無法溝通時有權依照績效管理制度進行申訴。（2）被考核者應認真履行工作職責，客觀評估自己，自覺接受公司績效考核評價，并通過自身不斷努力提高自己的工作績效和工作效率。第條部門職責1、績效管理小組的職責：（1）對關鍵業(yè)績指標提出建議，根據(jù)公司總目標提出分解目標；2）在考核過程中，跟蹤關鍵業(yè)績指標的實施情況，確保其與公司總目標一致；（3）召開績效考核會議，對上個周期績效管理情況進行評估，對下個周期的績效管理進行指導、提出建議；（4）定期對績效考核責任制度、考核內(nèi)容、流程進行檢討、完善，并按需要調(diào)整評估指標或評分標準。2、董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理職責：（1）審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結果；（2）審定中層考核指標3、企管部職責：（1）對考核流程、內(nèi)容提出建議，并統(tǒng)籌工作安排，完善績效管理制度；（2）組織績效管理工作，對考核結果進行整理；（3）提供和改進考核的方法和指導（4）處理考核申訴工作。4、各部門職責：（1）制定部門考核目標，并將解考核指標分個人，做好溝通工作（2）考核過程中，各部門負責人應指導、幫助、激勵和約束下屬，做好績效溝通；（3）對下屬做出客觀、公正評價，進行績效面談和反饋第條名詞解釋1、KPI指標：關鍵績效指標