人力資源知識(shí)管理發(fā)展新趨勢課件

十、人力資源管理發(fā)展新趨勢

（一）人力資本管理與激勵(lì)

1.從人力資源管理到人力資本管理

1)資源只有在投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中才能轉(zhuǎn)換為資本。

2)只有人們把知識(shí)和技能投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源才具有人力資本的意義。

十、人力資源管理發(fā)展新趨勢

（一）人力資本管理與激勵(lì)

12.人力的二重性對企業(yè)激勵(lì)策略的影響

1）人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。

2）企業(yè)員工的報(bào)酬應(yīng)包含兩個(gè)部分：一部分是維持人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)費(fèi)用，另一部分是作為投資的回報(bào)。

2.人力的二重性對企業(yè)激勵(lì)策略的影響

1）人力具有雙23.人事管理、人力資源管理和人力資本管理的比較

人力資本管理

人力資源管理傳統(tǒng)人事管理3.人事管理、人力資源管理和人力資本管理的比較3(二)員工協(xié)助計(jì)劃1、EAP概述1）EAP的概念EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。

(二)員工協(xié)助計(jì)劃42）EAP的起源和發(fā)展

（1）職業(yè)戒酒計(jì)劃（occupationalalcoholismprograms,簡稱OAP）

（2）職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃（occupationalhealthpromotionprograms,簡稱OHPP）

（3）員工協(xié)助計(jì)劃（employeeassistanceprograms,簡稱EAP）

（4）員工增強(qiáng)計(jì)劃（employeeenhancementprograms,簡稱EEP）2）EAP的起源和發(fā)展

（1）職業(yè)戒酒計(jì)劃（occupat53）EAP的作用（1）對企業(yè)整體方面的作用：改善組織氣氛，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織的向心力與凝聚力。通過有效的對員工福利、人力資源管理的投資，減少由未來處理員工問題的成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。減少錯(cuò)誤解聘，有助于樹立良好的企業(yè)形象，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3）EAP的作用6（2）對員工的作用：協(xié)助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作壓力，促進(jìn)身心健康。促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系。改善員工福利，滿足員工的需求，提高工作積極性。協(xié)助員工自我成長，幫助規(guī)劃其職業(yè)生涯。（2）對員工的作用：7（3）在工作方面的作用：穩(wěn)定企業(yè)人力資源，如降低離職率、缺勤率等。改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)率與工作績效，包括工作數(shù)量與質(zhì)量。協(xié)助員工解決工作方面遇到的問題，減少員工的焦慮，提高工作情緒與士氣。協(xié)助新進(jìn)員工及一般員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境。（3）在工作方面的作用：8（4）對勞資關(guān)系的作用：增加勞資間溝通的渠道，可充當(dāng)上下意見溝通的橋梁。促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，通過員工與主管、企業(yè)與工會(huì)之間的良性溝通，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系。（4）對勞資關(guān)系的作用：92、EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施1）EAP的服務(wù)內(nèi)容（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；（2）教育類：新員工適應(yīng)性培訓(xùn)、心理衛(wèi)生推廣、員工社會(huì)化活動(dòng)等；（3）投訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）顧問類：為員工提供法律顧問或信息咨詢；（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類：組織休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、組織發(fā)展工作等。

2、EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施102）EAP的運(yùn)作模式（1）內(nèi)部模式（In-houseModel），即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。（2）外部模式（Outoff-houseModel），由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。（3）聯(lián)合模式(ConsortiumModel)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。（4）會(huì)員制模式（AffiliateModel），即通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會(huì)員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。2）EAP的運(yùn)作模式113）EAP方案的設(shè)計(jì)（1）EAP要解決的問題。（2）解決問題的途徑。針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。（3）解決問題的程序。3）EAP方案的設(shè)計(jì)12壓力評估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問題評估。組織改變，即對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。宣傳推廣，即搞好職業(yè)心理健康宣傳。教育培訓(xùn)，即開展員工和管理者培訓(xùn)。壓力咨詢，即組織多種形式的員工心理咨詢。壓力評估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問題評估。133、國內(nèi)EAP的現(xiàn)狀1）國外EAP機(jī)構(gòu)的進(jìn)入和推動(dòng)2）國內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)開始起步3）服務(wù)內(nèi)容由單一趨向多樣化發(fā)展3、國內(nèi)EAP的現(xiàn)狀14（三）工作分享1、我國面臨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢年份年末全國就業(yè)人員年末城鎮(zhèn)就業(yè)人員年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員城鎮(zhèn)登記失業(yè)率199567,94719,0935202.9%199668,85019,8155533.0%199769,60019,7605703.1%199869,95720,6785713.1%199970,58621,0145753.1%200071,15021,2745953.1%200173,02523,9406813.6%200273,74024,7807704.0%200374,43225,6398004.3%200475,20026,4768274.2%（三）工作分享年份年末全國年末城鎮(zhèn)年末城鎮(zhèn)城鎮(zhèn)199567,152、工作分享的基本概念和典型形式1）工作分享的概念德雷哲（Dreze，1986）將工作分享（WorkSharing）定義為：“為了減少非自愿失業(yè)的程度，在人們之間進(jìn)行的工作重新分配”；漢弗萊斯（Humphreys，1986）：“為了維持或提高就業(yè)水平，重新分配付薪工作時(shí)間的措施”歐洲工會(huì)組織（CEC,1978）：“工作分享的目的是為了對經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中工作總量進(jìn)行重新分配，以增加所有希望工作的人們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這并不意味著工作總量是保持不變的，而是基于觀察到一個(gè)事實(shí)：這一工作總量在目前不夠充足，因此必須重新加以分配”。2、工作分享的基本概念和典型形式162）工作分享的典型形式（1）工作崗位分享（2）時(shí)間購買計(jì)劃（3）縮短法定工作時(shí)間（4）提前退休與過渡性退休（5）延長休假時(shí)間（6）靈活工作制2）工作分享的典型形式173、工作分享在中國的探索1）定期輪崗2）強(qiáng)制正態(tài)分布競崗3）提前離崗?fù)损B(yǎng)4）靈活工時(shí)制5）消除零就業(yè)家庭計(jì)劃3、工作分享在中國的探索184、我國實(shí)施工作分享的障礙與對策１）計(jì)時(shí)工、兼職工等的法律地位障礙２）多元?jiǎng)趧?dòng)合同的障礙３）勞動(dòng)時(shí)間的障礙4、我國實(shí)施工作分享的障礙與對策19（四）e-HR—電子化人力資源管理1、e-HR的發(fā)展歷程ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)HR軟件HRMS（HumanResourceManagementSystem,人力資源管理系統(tǒng)）基于Internet/Intranet技術(shù)的e-HR（四）e-HR—電子化人力資源管理202、e-HR的基本模塊和主要功能1）電子化溝通2）電子化招聘3）電子化人事管理4）組織管理5）電子化培訓(xùn)6）電子化績效管理7）員工自助服務(wù)2、e-HR的基本模塊和主要功能213、e-HR的實(shí)施程序

總體規(guī)劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案選擇成立項(xiàng)目小組正式運(yùn)行3、e-HR的實(shí)施程序總體系統(tǒng)系統(tǒng)方案成立正式224、e-HR成功的關(guān)鍵因素１）高層管理者的理解與支持２）讓業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)e-HR項(xiàng)目的實(shí)施３）有效控制變更管理4、e-HR成功的關(guān)鍵因素23（五）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)1、人力資源會(huì)計(jì)概述人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為會(huì)計(jì)主體的人力資產(chǎn)，以貨幣作為計(jì)量單位，對其成本和價(jià)值進(jìn)行反映、確認(rèn)、記錄、計(jì)量、分析和報(bào)告，提供給利益相關(guān)者決策有用的信息為目標(biāo)的一套會(huì)計(jì)理論體系。（五）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)242、人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型探討1）人力資源成本核算（1）歷史成本計(jì)量模型（2）重置成本計(jì)量模型（3）標(biāo)準(zhǔn)成本模型（4）機(jī)會(huì)成本模型2、人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型探討252）人力資源會(huì)計(jì)處理方法個(gè)人加入企業(yè)時(shí)，以人力資本投入該單位，以法定評估值增加人力資產(chǎn)的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“實(shí)收資本——人力資本”科目。人力資源取得、開發(fā)等費(fèi)用支出時(shí)，可以借記“人力資產(chǎn)”賬戶或按有關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目歸類設(shè)的賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對于工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)，可以直接費(fèi)用化，也可以先借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付工資”賬戶，然后再借記當(dāng)期成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”或“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。2）人力資源會(huì)計(jì)處理方法26對資產(chǎn)化后的人力資源的賬面成本，按估計(jì)的人員的利用期間平均攤銷或按預(yù)計(jì)產(chǎn)值、新創(chuàng)造價(jià)值等比例攤銷出去。攤銷時(shí)，借記成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶，或者為保持人力資源的全面價(jià)值，可比照固定資產(chǎn)折舊核算方法，貸記“人力資源攤銷”賬戶。對職工退休金的支出，采用預(yù)估預(yù)提的方法資產(chǎn)化處理。預(yù)估某職工退職退休后支出總額后，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，屬于長期負(fù)債性質(zhì)；該項(xiàng)預(yù)計(jì)支出按比例攤銷進(jìn)入成本、費(fèi)用，待職工退職退休后，每次支付退職退休金時(shí)，借記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對資產(chǎn)化后的人力資源的賬面成本，按估計(jì)的人員的利用期間平均攤27當(dāng)職工因故調(diào)轉(zhuǎn)出本企業(yè)或離職收到賠償金時(shí)，借記“現(xiàn)金”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本），借貸方的差額作為“人力資產(chǎn)損失”計(jì)入當(dāng)期非營業(yè)損失處理。當(dāng)職工被解雇或因故死亡或喪失勞動(dòng)能力時(shí)，則作為人力資產(chǎn)的非常損失，將其未攤完的成本及人力資產(chǎn)帳面數(shù)轉(zhuǎn)銷。會(huì)計(jì)處理為：借記“非常損失”或“人力資產(chǎn)損失”賬戶，借記“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶（已攤銷額注銷），貸記“人力資產(chǎn)”賬戶（原賬面成本）。對人力資源按現(xiàn)實(shí)成本重估價(jià)時(shí)，人力資產(chǎn)的增值或減值，應(yīng)與實(shí)物資產(chǎn)一樣，作為資本盈余處理。如人力資源重估價(jià)增值時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記資本盈余類賬戶?！叭肆Y產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”總賬下面應(yīng)按人員和費(fèi)用種類進(jìn)行明細(xì)核算。當(dāng)職工因故調(diào)轉(zhuǎn)出本企業(yè)或離職收到賠償金時(shí)，借記“現(xiàn)金”賬戶，283）人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)告中的揭示會(huì)計(jì)平衡公式變?yōu)椋何锪Y產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益人力資產(chǎn)的余額，列示于資產(chǎn)負(fù)債表的資產(chǎn)方，應(yīng)單設(shè)一項(xiàng)“人力資產(chǎn)”，項(xiàng)下列減“人力資產(chǎn)攤銷額”，兩者相抵后，余額為人力資產(chǎn)的賬面凈值。3）人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)告中的揭示293、人力資源審計(jì)概述人力資源審計(jì)是針對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用方面合法性、合規(guī)性和效率性的全面稽核，以保證公司政策確實(shí)得到有效執(zhí)行，并且無偏差。若在審計(jì)過程中發(fā)現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問題點(diǎn)，提出改進(jìn)措施，并在預(yù)定時(shí)限內(nèi)完成。按審計(jì)者的不同，可分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。3、人力資源審計(jì)概述304、人力資源審計(jì)程序1）審計(jì)前的準(zhǔn)備工作確定審計(jì)的目的確定審計(jì)的范圍審計(jì)前資料的收集擬訂審計(jì)的工作計(jì)劃分配審計(jì)工作4、人力資源審計(jì)程序312）審計(jì)的實(shí)施（1）實(shí)況調(diào)查（2）分析研究先找出發(fā)生問題的所有因素；分析各因素彼此間的關(guān)系；決定各因素重要性的先后次序；研究所有可能解決的方案；將各種可能解決方案與有關(guān)人員商討；選擇最適當(dāng)可行的方案。2）審計(jì)的實(shí)施323）人力資源審計(jì)報(bào)告（1）前言；（2）目的與范圍；（3）人力資源審計(jì)時(shí)間與經(jīng)過情形概述；（4）人力資源審計(jì)結(jié)果——事實(shí)解析；（5）改善建議(包括主管人員意見等)。3）人力資源審計(jì)報(bào)告334）事后追蹤工作追查實(shí)施成果適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與協(xié)助4）事后追蹤工作34十、人力資源管理發(fā)展新趨勢

（一）人力資本管理與激勵(lì)

1.從人力資源管理到人力資本管理

1)資源只有在投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中才能轉(zhuǎn)換為資本。

2)只有人們把知識(shí)和技能投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，人力資源才具有人力資本的意義。

十、人力資源管理發(fā)展新趨勢

（一）人力資本管理與激勵(lì)

352.人力的二重性對企業(yè)激勵(lì)策略的影響

1）人力具有雙重特性，一是資源特性，二是資本特性。

2）企業(yè)員工的報(bào)酬應(yīng)包含兩個(gè)部分：一部分是維持人力資源的生產(chǎn)和再生產(chǎn)費(fèi)用，另一部分是作為投資的回報(bào)。

2.人力的二重性對企業(yè)激勵(lì)策略的影響

1）人力具有雙363.人事管理、人力資源管理和人力資本管理的比較

人力資本管理

人力資源管理傳統(tǒng)人事管理3.人事管理、人力資源管理和人力資本管理的比較37(二)員工協(xié)助計(jì)劃1、EAP概述1）EAP的概念EAP是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目。

(二)員工協(xié)助計(jì)劃382）EAP的起源和發(fā)展

（1）職業(yè)戒酒計(jì)劃（occupationalalcoholismprograms,簡稱OAP）

（2）職業(yè)健康促進(jìn)計(jì)劃（occupationalhealthpromotionprograms,簡稱OHPP）

（3）員工協(xié)助計(jì)劃（employeeassistanceprograms,簡稱EAP）

（4）員工增強(qiáng)計(jì)劃（employeeenhancementprograms,簡稱EEP）2）EAP的起源和發(fā)展

（1）職業(yè)戒酒計(jì)劃（occupat393）EAP的作用（1）對企業(yè)整體方面的作用：改善組織氣氛，增強(qiáng)員工對企業(yè)組織的向心力與凝聚力。通過有效的對員工福利、人力資源管理的投資，減少由未來處理員工問題的成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。減少錯(cuò)誤解聘，有助于樹立良好的企業(yè)形象，并進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3）EAP的作用40（2）對員工的作用：協(xié)助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作壓力，促進(jìn)身心健康。促進(jìn)員工良好的人際以及工作和諧關(guān)系。改善員工福利，滿足員工的需求，提高工作積極性。協(xié)助員工自我成長，幫助規(guī)劃其職業(yè)生涯。（2）對員工的作用：41（3）在工作方面的作用：穩(wěn)定企業(yè)人力資源，如降低離職率、缺勤率等。改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)率與工作績效，包括工作數(shù)量與質(zhì)量。協(xié)助員工解決工作方面遇到的問題，減少員工的焦慮，提高工作情緒與士氣。協(xié)助新進(jìn)員工及一般員工迅速適應(yīng)工作環(huán)境。（3）在工作方面的作用：42（4）對勞資關(guān)系的作用：增加勞資間溝通的渠道，可充當(dāng)上下意見溝通的橋梁。促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，通過員工與主管、企業(yè)與工會(huì)之間的良性溝通，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系。（4）對勞資關(guān)系的作用：432、EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施1）EAP的服務(wù)內(nèi)容（1）咨詢類：包括工作調(diào)適、生活問題、身心健康困擾以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；（2）教育類：新員工適應(yīng)性培訓(xùn)、心理衛(wèi)生推廣、員工社會(huì)化活動(dòng)等；（3）投訴類：經(jīng)由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議；（4）顧問類：為員工提供法律顧問或信息咨詢；（5）福利類：急難救助、助學(xué)金、托兒、托老服務(wù)；（6）休閑類：組織休閑、聯(lián)誼、放松性活動(dòng)；（7）其他：協(xié)調(diào)工作、組織發(fā)展工作等。

2、EAP的設(shè)計(jì)與實(shí)施442）EAP的運(yùn)作模式（1）內(nèi)部模式（In-houseModel），即企業(yè)自行設(shè)立員工協(xié)助計(jì)劃專職部門，聘用具有社會(huì)工作能力的心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)人員來負(fù)責(zé)。（2）外部模式（Outoff-houseModel），由企業(yè)付費(fèi)委托具有心理、咨詢和輔導(dǎo)等專業(yè)能力的機(jī)構(gòu)或顧問來提供所需的服務(wù)。（3）聯(lián)合模式(ConsortiumModel)，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部具有專業(yè)能力的專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供員工協(xié)助計(jì)劃的專業(yè)服務(wù)。（4）會(huì)員制模式（AffiliateModel），即通過員工加入專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，成為其會(huì)員，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。2）EAP的運(yùn)作模式453）EAP方案的設(shè)計(jì)（1）EAP要解決的問題。（2）解決問題的途徑。針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。（3）解決問題的程序。3）EAP方案的設(shè)計(jì)46壓力評估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問題評估。組織改變，即對工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。宣傳推廣，即搞好職業(yè)心理健康宣傳。教育培訓(xùn)，即開展員工和管理者培訓(xùn)。壓力咨詢，即組織多種形式的員工心理咨詢。壓力評估，即進(jìn)行專業(yè)的員工心理健康問題評估。473、國內(nèi)EAP的現(xiàn)狀1）國外EAP機(jī)構(gòu)的進(jìn)入和推動(dòng)2）國內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)開始起步3）服務(wù)內(nèi)容由單一趨向多樣化發(fā)展3、國內(nèi)EAP的現(xiàn)狀48（三）工作分享1、我國面臨嚴(yán)峻的就業(yè)形勢年份年末全國就業(yè)人員年末城鎮(zhèn)就業(yè)人員年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員城鎮(zhèn)登記失業(yè)率199567,94719,0935202.9%199668,85019,8155533.0%199769,60019,7605703.1%199869,95720,6785713.1%199970,58621,0145753.1%200071,15021,2745953.1%200173,02523,9406813.6%200273,74024,7807704.0%200374,43225,6398004.3%200475,20026,4768274.2%（三）工作分享年份年末全國年末城鎮(zhèn)年末城鎮(zhèn)城鎮(zhèn)199567,492、工作分享的基本概念和典型形式1）工作分享的概念德雷哲（Dreze，1986）將工作分享（WorkSharing）定義為：“為了減少非自愿失業(yè)的程度，在人們之間進(jìn)行的工作重新分配”；漢弗萊斯（Humphreys，1986）：“為了維持或提高就業(yè)水平，重新分配付薪工作時(shí)間的措施”歐洲工會(huì)組織（CEC,1978）：“工作分享的目的是為了對經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中工作總量進(jìn)行重新分配，以增加所有希望工作的人們的就業(yè)機(jī)會(huì)。這并不意味著工作總量是保持不變的，而是基于觀察到一個(gè)事實(shí)：這一工作總量在目前不夠充足，因此必須重新加以分配”。2、工作分享的基本概念和典型形式502）工作分享的典型形式（1）工作崗位分享（2）時(shí)間購買計(jì)劃（3）縮短法定工作時(shí)間（4）提前退休與過渡性退休（5）延長休假時(shí)間（6）靈活工作制2）工作分享的典型形式513、工作分享在中國的探索1）定期輪崗2）強(qiáng)制正態(tài)分布競崗3）提前離崗?fù)损B(yǎng)4）靈活工時(shí)制5）消除零就業(yè)家庭計(jì)劃3、工作分享在中國的探索524、我國實(shí)施工作分享的障礙與對策１）計(jì)時(shí)工、兼職工等的法律地位障礙２）多元?jiǎng)趧?dòng)合同的障礙３）勞動(dòng)時(shí)間的障礙4、我國實(shí)施工作分享的障礙與對策53（四）e-HR—電子化人力資源管理1、e-HR的發(fā)展歷程ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）系統(tǒng)HR軟件HRMS（HumanResourceManagementSystem,人力資源管理系統(tǒng)）基于Internet/Intranet技術(shù)的e-HR（四）e-HR—電子化人力資源管理542、e-HR的基本模塊和主要功能1）電子化溝通2）電子化招聘3）電子化人事管理4）組織管理5）電子化培訓(xùn)6）電子化績效管理7）員工自助服務(wù)2、e-HR的基本模塊和主要功能553、e-HR的實(shí)施程序

總體規(guī)劃系統(tǒng)分析系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案選擇成立項(xiàng)目小組正式運(yùn)行3、e-HR的實(shí)施程序總體系統(tǒng)系統(tǒng)方案成立正式564、e-HR成功的關(guān)鍵因素１）高層管理者的理解與支持２）讓業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)e-HR項(xiàng)目的實(shí)施３）有效控制變更管理4、e-HR成功的關(guān)鍵因素57（五）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)1、人力資源會(huì)計(jì)概述人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為會(huì)計(jì)主體的人力資產(chǎn)，以貨幣作為計(jì)量單位，對其成本和價(jià)值進(jìn)行反映、確認(rèn)、記錄、計(jì)量、分析和報(bào)告，提供給利益相關(guān)者決策有用的信息為目標(biāo)的一套會(huì)計(jì)理論體系。（五）人力資源會(huì)計(jì)與審計(jì)582、人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型探討1）人力資源成本核算（1）歷史成本計(jì)量模型（2）重置成本計(jì)量模型（3）標(biāo)準(zhǔn)成本模型（4）機(jī)會(huì)成本模型2、人力資源會(huì)計(jì)核算與計(jì)量模型探討592）人力資源會(huì)計(jì)處理方法個(gè)人加入企業(yè)時(shí)，以人力資本投入該單位，以法定評估值增加人力資產(chǎn)的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”科目，貸記“實(shí)收資本——人力資本”科目。人力資源取得、開發(fā)等費(fèi)用支出時(shí)，可以借記“人力資產(chǎn)”賬戶或按有關(guān)費(fèi)用項(xiàng)目歸類設(shè)的賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對于工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)，可以直接費(fèi)用化，也可以先借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付工資”賬戶，然后再借記當(dāng)期成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”或“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。2）人力資源會(huì)計(jì)處理方法60對資產(chǎn)化后的人力資源的賬面成本，按估計(jì)的人員的利用期間平均攤銷或按預(yù)計(jì)產(chǎn)值、新創(chuàng)造價(jià)值等比例攤銷出去。攤銷時(shí)，借記成本、費(fèi)用賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶，或者為保持人力資源的全面價(jià)值，可比照固定資產(chǎn)折舊核算方法，貸記“人力資源攤銷”賬戶。對職工退休金的支出，采用預(yù)估預(yù)提的方法資產(chǎn)化處理。預(yù)估某職工退職退休后支出總額后，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，屬于長期負(fù)債性質(zhì)；該項(xiàng)預(yù)計(jì)支出按比例攤銷進(jìn)入成本、費(fèi)用，待職工退職退休后，每次支付退職退休金時(shí)，借記“應(yīng)付退職退休金準(zhǔn)備”賬戶，貸記“現(xiàn)金”賬戶。對資