淺析中國(guó)失業(yè)問題

..頁腳...頁腳.自考畢業(yè)論文題目：淺析中國(guó)失業(yè)問題專業(yè)人力資源管理學(xué)生姓名準(zhǔn)考證號(hào)指導(dǎo)教師白成東職稱講師日期2015-3-2論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文中不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全明確本聲明的法律責(zé)任，本人對(duì)本論文導(dǎo)致的所有問題承擔(dān)全部責(zé)任。論文作者簽名：日期：年月日目錄TOC\o"1-3"\h\u一、失業(yè)的含義及界定 11、失業(yè)的含義 22、失業(yè)界定 2二、我國(guó)日益嚴(yán)峻的失業(yè)問題及其所帶來的影響 21、我國(guó)失業(yè)問題的特征 22、失業(yè)加劇將對(duì)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)所造成的影響 33、相關(guān)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不成熟的影響 4三、中國(guó)失業(yè)問題的成因分析 41、相對(duì)過剩人口是生產(chǎn)力發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的結(jié)果 42、傳統(tǒng)的城鄉(xiāng)二元社會(huì)結(jié)構(gòu)的影響 53、相關(guān)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不成熟的影響 64、分配格局不合理的影響 65、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響 66、經(jīng)濟(jì)全球化的影響 6四、解決我國(guó)失業(yè)問題的對(duì)策建議 71、解決問題的三個(gè)緯度 72、對(duì)策和建議 83、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的不穩(wěn)定將助推不穩(wěn)定性就業(yè) 84、高校畢業(yè)生技能與市場(chǎng)需求不相適應(yīng)的問題將更加突出 8參考文獻(xiàn) 9淺析中國(guó)失業(yè)問題重慶工商大學(xué)專業(yè)：人力資源管理專業(yè)學(xué)員姓名：賀麗指導(dǎo)教師：白成東摘要：失業(yè)問題已經(jīng)在全世界范圍內(nèi)越來越引起人們的關(guān)注。目前，發(fā)達(dá)國(guó)家的失業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，發(fā)展中國(guó)家的失業(yè)狀況也不容樂觀。本文嘗試從失業(yè)的界定入手，引出我國(guó)日益嚴(yán)峻的失業(yè)問題及其所帶來的影響并對(duì)其原因進(jìn)行分析，最后結(jié)合我國(guó)國(guó)情，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：失業(yè)問題現(xiàn)狀原因?qū)Σ咭弧⑹I(yè)的含義及其界定1、失業(yè)的含義失業(yè)是指勞動(dòng)年齡以上、有勞動(dòng)能力、在調(diào)查時(shí)期內(nèi)沒有從事有收入的勞動(dòng)(或從事有收入的勞動(dòng)時(shí)間達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn))、正在尋找工作、如有工作可在兩周內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)的人員。判斷是否為失業(yè)人員的主要標(biāo)志有五個(gè):一個(gè)是勞動(dòng)年齡內(nèi)；二是有勞動(dòng)能力，即在身體和智力上可以從事社會(huì)勞動(dòng)；三是調(diào)查時(shí)期，國(guó)際上通行的調(diào)查時(shí)期一般為一周，如果調(diào)查對(duì)象在調(diào)查周內(nèi)沒有從事有收入的勞動(dòng)或從事有收入的勞動(dòng)時(shí)間不到一小時(shí)，即確定為失業(yè)，而我國(guó)勞動(dòng)部門則規(guī)定有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)意愿的勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)從事有報(bào)酬的勞動(dòng)不足15日者就也失業(yè)者；四是正在尋找工作；五是如有工作可以在兩星期內(nèi)應(yīng)聘就業(yè)。

失業(yè)類型可以因研究問題的不同而采取不同的劃分方法，根據(jù)我國(guó)的失業(yè)現(xiàn)狀，我們可以從以下幾個(gè)方面劃分。（1）根據(jù)失業(yè)的表現(xiàn)形式來進(jìn)行分類

顯性失業(yè)，指勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料表現(xiàn)出明顯的分離。顯性失業(yè)主要表現(xiàn)為我國(guó)城鎮(zhèn)的公開的登記失業(yè)，即失業(yè)的勞動(dòng)者到政府勞動(dòng)部門進(jìn)行登記以取得失業(yè)補(bǔ)助和就業(yè)幫助。

隱性失業(yè)，指勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料的分離處于隱蔽性存在狀態(tài)。主要包括兩大部分:1)農(nóng)村潛在失業(yè)。隨著人口的增加，人均耕地的減少和農(nóng)村勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，產(chǎn)生大量的農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力，因種種原因沒有轉(zhuǎn)移到第二、三產(chǎn)業(yè)，而滯留在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，形成潛在的失業(yè)。2)城鎮(zhèn)國(guó)有企業(yè)中的隱性失業(yè)。在傳統(tǒng)體制下，國(guó)有企業(yè)由于吸納了大量的無效勞動(dòng)力，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人浮于事，勞動(dòng)效率低下；“三個(gè)人的活五個(gè)人干”，因而形成勞動(dòng)者在勞動(dòng)崗位上的“在職失業(yè)”。（2）根據(jù)勞動(dòng)力供求現(xiàn)狀進(jìn)行分類

總量性失業(yè)，指由于勞動(dòng)力供給在總量上大于需求而形成的失業(yè)；結(jié)構(gòu)性失業(yè)，指勞動(dòng)力供給的素質(zhì)結(jié)構(gòu)或區(qū)域結(jié)構(gòu)與社會(huì)的需求結(jié)構(gòu)不相適應(yīng)而導(dǎo)致的失業(yè)。（3）根據(jù)失業(yè)形成的原因進(jìn)行分類

自愿性失業(yè)，指一些具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者因?qū)W習(xí)、家務(wù)、個(gè)人能力及家庭收入等原因而自愿處于不工作狀態(tài)；磨擦性失業(yè)，指勞動(dòng)者在尋找就業(yè)崗位的過程中，因信息和成本等原因而暫時(shí)處于失業(yè)狀態(tài)；季節(jié)性失業(yè)，指勞動(dòng)者所從事的職業(yè)帶有季節(jié)性，如農(nóng)業(yè)種植、鍋爐工等，造成勞動(dòng)者在一定的季節(jié)中有工作，而在其他的季節(jié)中處于失業(yè)狀態(tài)。

2、失業(yè)界定（1）失業(yè)界定的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)際勞工組織于1982年的國(guó)際勞工統(tǒng)計(jì)大會(huì)上對(duì)于失業(yè)的定義為“失業(yè)指在調(diào)查期內(nèi)達(dá)到一定年齡并滿足以下條件者:(1)沒有工作，即未被雇傭同時(shí)也未自謀職業(yè)者；(2)目前可以工作(有工作能力)，即可被雇傭或自謀職業(yè)者；(3)正在尋找工作，即在最近特定時(shí)期已經(jīng)采取明確步驟尋找工作或自謀職業(yè)者”。因考慮了各成員國(guó)自身的社會(huì)制度、宗教文化背景以及就業(yè)政策和就業(yè)觀念等諸多因素，上述界定標(biāo)準(zhǔn)中并沒有明確失業(yè)統(tǒng)計(jì)的具體口徑和范圍，允許各個(gè)成員國(guó)根據(jù)自己的國(guó)情確定失業(yè)統(tǒng)計(jì)的具體標(biāo)準(zhǔn)，如調(diào)查期的長(zhǎng)短、勞動(dòng)年齡界限、有無工作界限等。大多數(shù)國(guó)家在具體操作時(shí)將“調(diào)查期”界限為16周歲以上，“沒有工作”指在調(diào)查期內(nèi)工作時(shí)間不滿1小時(shí)。（2）我國(guó)對(duì)失業(yè)的界定 在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，因?yàn)闆]有承認(rèn)社會(huì)主義下的失業(yè)現(xiàn)象，所以我國(guó)向來不進(jìn)行統(tǒng)計(jì)工作，統(tǒng)計(jì)報(bào)表中才開始設(shè)置“富余人員”和“下崗人員”指標(biāo)，1993年正式設(shè)置并公布“城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)”和“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”指標(biāo)。近年來，通過勞動(dòng)部門和統(tǒng)計(jì)部門的多次聯(lián)合工作，對(duì)失業(yè)作了如下界定:“失業(yè)”是指在規(guī)定的勞動(dòng)年齡內(nèi)、具有勞動(dòng)能力、在調(diào)查期內(nèi)無業(yè)并以某種方式尋找工作的人員。其中，“在規(guī)定的勞動(dòng)年齡”，下限為《勞動(dòng)法》所規(guī)定的年滿16周歲，上限為按國(guó)家規(guī)定的退休年齡；“勞動(dòng)能力”，在有爭(zhēng)議的情況下，以國(guó)家指定的勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)的鑒定為準(zhǔn)；“調(diào)查期”，指報(bào)告期末之前的兩個(gè)完整周；“無業(yè)”指在調(diào)查期內(nèi)沒有從事超過一小時(shí)的任何社會(huì)勞動(dòng)，也沒有獲得工資收入或其他勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)營(yíng)收入；“以某種方式尋找工作”指有工作愿望，并且采取在職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)登記、刊登求職廣告、求聘、托人介紹或?yàn)樽灾\職業(yè)做準(zhǔn)備等具體方式求職。與組織的交換目的更多的是為了滿足關(guān)愛、溫情、安全感、歸屬感等方面的需求及長(zhǎng)久、穩(wěn)定的社會(huì)關(guān)系，其情感成分大于工具性成分。“而西方對(duì)于組織公平感的研究都是基于物質(zhì)資源的分配公平，并最終指向資源分配結(jié)果的公平，主要關(guān)注的是個(gè)人與組織基于公平交換原則的工具性關(guān)系?！?】而Hofstede（1980）的文化維度中，認(rèn)為中國(guó)文化具有較高的權(quán)力差距，傾向于規(guī)避不確定情境，依規(guī)定而行、尊重權(quán)威；較忠誠(chéng)，期望組織像家庭一樣照顧他們，傾向于集體主義。另外，楊國(guó)樞（Yang,G.S.,1993）等也認(rèn)為中國(guó)文化是一種泛家族主義的人治文化，因此作為家長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)在組織中的作用和地位比西方更突出，與領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)的互動(dòng)公平在中國(guó)文化背景下就有了更重要的意義。綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文采用劉亞等學(xué)者的觀點(diǎn)，將組織公平劃分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度來探討組織公平感在薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效間的關(guān)系中所起的作用。一直以來，薪酬都是社會(huì)科學(xué)中最重要的研究課題之一，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與組織公平之間關(guān)系的研究也較豐富。Pyun認(rèn)為，良好的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能有效得激勵(lì)員工、提升人力資源素質(zhì)，還能改善產(chǎn)品品質(zhì)及生產(chǎn)效率（1997）。薪酬結(jié)構(gòu)最重要的作用就是留住人才并提升工作績(jī)效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，過高的薪酬不一定會(huì)提升員工的工作績(jī)效，過低的薪酬卻會(huì)降低工作績(jī)效。因此，薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)薪酬的分配公平（Wallace&Fay,1988）。相關(guān)的研究也指出，缺乏分配公平將會(huì)降低員工的工作績(jī)效（Greenberg,1988；Pfeffer&Langton,1993），導(dǎo)致較低的員工合作（Pfeffer&Langton,1993）、工作品質(zhì)（Cowher&Levine,1992）等對(duì)于組織不利的行為結(jié)果。而Greenberg（1987）和Milkovich&Newman(1999)等學(xué)者在針對(duì)公平對(duì)薪酬進(jìn)行探討時(shí)，除了傳統(tǒng)的分配公平概念，加入了程序公平的概念。許多研究也證實(shí)缺乏程序公平也將對(duì)工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響（Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998）。Heneman&Judge（2000）通過研究發(fā)現(xiàn)，分配公平及程序公平可能會(huì)交互作用影響員工對(duì)薪酬的態(tài)度。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)注重對(duì)分配公平及程序公平的考量，這關(guān)系著薪酬結(jié)構(gòu)的可行性、員工的接受程度，還會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。劉亞、龍立榮和李曄（2003）第一次引入領(lǐng)導(dǎo)公平來研究組織公平感對(duì)組織效果變量的影響，并發(fā)現(xiàn)，組織公平感的各個(gè)因素對(duì)組織效果變量有顯著的預(yù)測(cè)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)除薪酬滿意度之外的各組織效果變量均有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。4】通過對(duì)以上研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)目前國(guó)內(nèi)的研究在對(duì)組織公平進(jìn)行概念操作時(shí)，一般只涉及到分配公平和程序公平兩方面，很少涉及到人際和信息公平這兩個(gè)維度?；谝陨涎芯?，本文提出以下假設(shè)：H1：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的分配公平感有顯著影響。H2：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的程序公平感有顯著影響。H3：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平感有顯著影響.H4：?jiǎn)T工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平感中的信息公平感有顯著影響。2.3工作績(jī)效人們對(duì)工作績(jī)效內(nèi)涵的理解是一個(gè)逐步深化的過程。早期的學(xué)者基本上都將工作績(jī)效界定在行為的結(jié)果或有效性上。隨著對(duì)研究和認(rèn)識(shí)的深入，這種觀點(diǎn)逐漸被大多數(shù)學(xué)者所摒棄。Murphy在1989年首先指出工作績(jī)效應(yīng)該根據(jù)行為而非行為結(jié)果進(jìn)行定義，并將工作績(jī)效定義為與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的行為。進(jìn)一步地，Campell（1990）詳細(xì)區(qū)分了行為、績(jī)效、有效性、生產(chǎn)力、效用或價(jià)值等與組織行為和效果有關(guān)的概念，認(rèn)為績(jī)效是指組織中行動(dòng)方案達(dá)成目標(biāo)的程度，即對(duì)特定目標(biāo)達(dá)成程度的一種衡量：組織績(jī)效是由員工努力累計(jì)而成，而工作績(jī)效則是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現(xiàn)的行為。在研究Campbell等人工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織公民行為和親社會(huì)組織行為的研究結(jié)果，Borman和Motowidlo（1993）將工作績(jī)效定義為所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。此行為可以用個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)高低予以測(cè)量。并將工作績(jī)效區(qū)分為兩個(gè)更加寬泛的成分：即任務(wù)績(jī)效（TaskPerformance）和周邊績(jī)效（ContextualPerformance）（也稱為關(guān)系績(jī)效）。而這是目前研究者們普遍采用的工作績(jī)效模型。本文遵從Borman&Motowidlo的工作績(jī)效模型，將工作績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效來進(jìn)行研究。任務(wù)績(jī)效是指完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，它直接影響到組織核心技能，多數(shù)有關(guān)工作績(jī)效的研究只針對(duì)類似任務(wù)績(jī)效或角色內(nèi)行為部分；關(guān)系績(jī)效即周邊績(jī)效所包含的范圍則較為廣泛，包括人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如保持良好的工作關(guān)系、坦然面對(duì)逆境、主動(dòng)加班工作等，它類似角色外行為，并非組織內(nèi)部正式系統(tǒng)所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現(xiàn)，如組織公民行為。隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績(jī)效越來越受到重視。情境績(jī)效的提出，給了希望提高員工績(jī)效的學(xué)者或管理者一個(gè)新視角。過去大多數(shù)人們只通過提高員工的任務(wù)績(jī)效來提高員工的工作績(jī)效，現(xiàn)在則可以從周邊績(jī)效的視角出發(fā)提升員工的總體績(jī)效。從20世紀(jì)70年代中期開始，研究者就開始研究公平感與組織效果變量（如員工的結(jié)果滿意度、組織承諾、組織公民行為、績(jī)效等）之間的關(guān)系。許多學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，公平感不只是理論上的概念，在員工的認(rèn)知中確實(shí)存在，如Leventhal,Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。以往的大量研究也已經(jīng)證實(shí)組織公平感和工作績(jī)效之間有顯著相關(guān)關(guān)系，胡飛飛、姜純潔等人均證實(shí)組織公平與工作績(jī)效的各維度顯著相關(guān)。已有的研究證明，組織公平感對(duì)公民行為的大部分要素均有明顯的正相關(guān)，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結(jié)構(gòu)所影響。因此，如何通過組織公平感，將組織的薪酬結(jié)構(gòu)與員工的工作績(jī)效聯(lián)系起來，便是一個(gè)很值得且有待驗(yàn)證的問題?，F(xiàn)有的研究還很少著眼于將薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平感和工作績(jī)效三者聯(lián)系起來，大多數(shù)只是研究“薪酬制度對(duì)公平感的影響”、“公平感對(duì)績(jī)效的影響”等。而且，現(xiàn)有的文獻(xiàn)針對(duì)組織公平感對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行研究時(shí)也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個(gè)維度。因此，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)：H5：?jiǎn)T工的組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效）有顯著影響。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平）是員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效）影響的中介變量。3研究方法3.1研究對(duì)象和研究模型本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對(duì)象。企業(yè)人數(shù)從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類型則涵括了私營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)等。本研究以薪酬結(jié)構(gòu)為自變量，組織公平感為中介變量，工作績(jī)效為因變量，研究模型如圖1所示。組織公平組織公平分配公平程序公平工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效工作績(jī)效任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)技能薪酬職位薪酬績(jī)效薪酬組織公平組織公平領(lǐng)導(dǎo)公平信息公平圖1研究模型“薪酬結(jié)構(gòu)”采取Lawler的分類，將其分為技能薪酬、職位薪酬和績(jī)效薪酬。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據(jù)的報(bào)酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價(jià)值為依據(jù)的報(bào)酬形式；績(jī)效薪酬指以員工所產(chǎn)生的績(jī)效為依據(jù)的報(bào)酬形式?！敖M織公平感”采用劉亞、龍立榮和李曄的分類，將其分為分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平四個(gè)維度。分配公平指對(duì)決策結(jié)果的公平感受（Adams，1965）；程序公平指工作場(chǎng)所中，決策時(shí)使用的手段和程序的公正性（Greenberg,1990）；領(lǐng)導(dǎo)公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，以及是否尊重對(duì)方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即要給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆媚撤N特定的方式去分配結(jié)果（Greenberg,1993）?！肮ぷ骺?jī)效“根據(jù)Borman和Motowidlo的觀點(diǎn)，將其分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指員工受到組織期望或指定任務(wù)影響的工作行為，周邊績(jī)效指員工角色外的自愿行為。3.2測(cè)量量表和實(shí)施測(cè)量量表為一份包括69個(gè)項(xiàng)目的問卷，包括基本信息以及薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬、職位薪酬和績(jī)效薪酬）、組織公平（程序公平、分配公平、領(lǐng)導(dǎo)公平及信息公平）和工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效）三個(gè)變量的測(cè)量，全部由企業(yè)中的人員填寫。本研究的問卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個(gè)企業(yè)選擇一到兩人填寫，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問卷調(diào)查。問卷發(fā)放方式有兩種，第一種方式是由研究人員到各企業(yè)當(dāng)場(chǎng)給該企業(yè)的一兩人發(fā)放紙質(zhì)版的問卷，并當(dāng)場(chǎng)回收，共回收99份紙質(zhì)問卷；另一種是采用網(wǎng)上發(fā)放，尋找認(rèn)識(shí)的人幫忙填寫，填寫份數(shù)為51份。4.統(tǒng)計(jì)分析和討論本次研究共發(fā)放問卷151份。由于本研究是由研究人員當(dāng)場(chǎng)發(fā)放回收及尋找認(rèn)識(shí)的人填寫問卷，因此回收率極高，共回收151份，剔除無效問卷1份，有效問卷共150份，有效問卷回收率為99.3%。本次有效問卷被試者的性別比例為：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如圖2所示）。圖2性別比例圖3年齡分布年齡分布為：20歲以下3人，占2%；21-30歲142人，占94.7%，31歲以上5人，占3.3%（如圖3所示）。被試者在現(xiàn)在公司工作年限為：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如圖4所示）。在進(jìn)入現(xiàn)在公司之前工作年限為：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如圖5所示）。圖4在現(xiàn)在公司的工作年限圖5進(jìn)入現(xiàn)在公司前的工作年限被試的最高學(xué)歷為：高中（含）以下的52人，占34.7%；大專的77人，占51.3%；本科的15人，為10.3%；研究生（含）以上的4人，為2.7%（如圖6所示）。圖6被試最高學(xué)歷從被試的職位看：生產(chǎn)人員占6.9%，技術(shù)人員占28.4%，事務(wù)人員占37.2%，銷售人員占27.5%（如圖7所示）；其中，基層主管占26.6%，中層主管占15.6%，高層主管占4.7%，其他的則為53.1%（如圖8所示）。圖7被試現(xiàn)任職位圖8被試現(xiàn)任職務(wù)而被試所在企業(yè)類型：私營(yíng)企業(yè)占55.6%，集體企業(yè)占3%，中外合資企業(yè)占11.1%，國(guó)有控股企業(yè)占8%，外商獨(dú)資企業(yè)占11.1%，其他的類型的占2%（如圖9所示）。圖9企業(yè)類型被試所在公司所在的行業(yè)：制造業(yè)占43.4%，服務(wù)業(yè)占27.3%，其他行業(yè)的則為28.3%（如圖10所示）；其中100人以下的企業(yè)占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企業(yè)占19.2%（如圖11所示）。圖10企業(yè)所在行業(yè)圖11企業(yè)規(guī)模由以上對(duì)樣本研究對(duì)象的個(gè)人基本情況及所在企業(yè)情況分析可知，所選取的樣本對(duì)象較為科學(xué)合理，具有相當(dāng)大的代表性。為了各測(cè)量尺度量表的信度，我們使用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS16.0計(jì)算了個(gè)測(cè)量尺度量表的α值。如表2所示，本研究中所有測(cè)量尺度量表的α值均大于0.8，總量表的α值為0.839，量表的信度比較高，屬于可以接受的范圍。本研究主要采用復(fù)回歸分析驗(yàn)證“薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平的影響力”和“公平感在薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效影響過程中的中介作用”。表2各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析（N=150）表3薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織公平各變量的復(fù)回歸分析（N=150）4.1對(duì)H1、H2、H3及H4的分析和討論根據(jù)表3，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于分配公平感和程序公平感的解釋力比較顯著（R2分別為0.277和0.156），但是對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平的解釋力卻沒有達(dá)到顯著水平（R2分別為0.076和0.072）。這說明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。據(jù)此可以認(rèn)為，員工的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)程序公平感和分配公平感具有比較顯著的影響，但對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感的影響卻不明顯。本研究認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)所以對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感影響不顯著，主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)公平感是來源于在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威人士或上級(jí)對(duì)待下屬的態(tài)度，信息公平感則是來源于（組織或上級(jí)）是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)用的信息，這兩者針對(duì)的是組織中相關(guān)程序的執(zhí)行者或決策者，因此，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感和信息公平感影響不顯著。綜合表2和表3，技能薪酬、職位薪酬、績(jī)效薪酬與程序公平感、分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感、信息公平感均為正相關(guān)關(guān)系（r、β均為正值）。其中，技能薪酬對(duì)程序公平感的影響較顯著（β=0.267），對(duì)分配公平感、領(lǐng)導(dǎo)公平感及信息公平感影響微弱；績(jī)效薪酬對(duì)程序公平感和分配公平感的影響也較為顯著（β分別等于0.306和0.22），對(duì)領(lǐng)導(dǎo)公平感及信息公平感影響較弱；職位薪酬則對(duì)組織公平感的四個(gè)維度影響均較微弱。這也許是因?yàn)樵谡麄€(gè)社會(huì)中，各企業(yè)相同等級(jí)的職位的報(bào)酬相差不大，不同等級(jí)職位的薪酬相差等級(jí)在人們的可接受范圍內(nèi)，故職位薪酬對(duì)組織公平感影響不顯著。因此，技能薪酬和績(jī)效薪酬對(duì)組織公平感影響較顯著，通過改變技能薪酬和績(jī)效薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例能夠有效地改善組織公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同時(shí)提高領(lǐng)導(dǎo)公平感，績(jī)效報(bào)酬的提高則可同時(shí)提高分配公平感。所以，要想提高員工的組織公平感可通過提高技能薪酬及績(jī)效薪酬來獲得，其中，相同水平變動(dòng)的情況下，績(jī)效薪酬對(duì)組織公平感的提高程度要高于技能薪酬的改變幅度。4.2對(duì)H5和H6的分析和討論根據(jù)表4，組織公平感中只有領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效的解釋力達(dá)到顯著水平（如表4模式二所示，β=0.307），組織公平感中的程序公平和領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)周邊績(jī)效的解釋力同時(shí)達(dá)到顯著水平（如表4模式五所示，β分別等于0.207和0.536），且二者對(duì)周邊績(jī)效的解釋力要強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的解釋力。這說明，員工的組織公平感對(duì)員工的工作績(jī)效確實(shí)有顯著的影響，尤其是對(duì)員工的周邊績(jī)效影響較明顯。因此，本研究部分支持H5。表4薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平感對(duì)工作績(jī)效的復(fù)回歸分析（N=150）根據(jù)表4，對(duì)比模式一和模式四發(fā)現(xiàn)，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于任務(wù)績(jī)效及周邊績(jī)效的解釋力均沒有達(dá)到顯著水平。在引入組織公平感各變量后，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響仍然不顯著。因此，本研究不支持H6。通過對(duì)比模式二和模式三，組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平感始終對(duì)任務(wù)績(jī)效具有較強(qiáng)的解釋力，在引進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)各變量后，只有微小的削弱；而對(duì)比模式五及模式六，程序公平和領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)周邊績(jī)效有顯著影響，但引進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)各變量后，程序公平對(duì)周邊績(jī)效的解釋力變得不再顯著，而領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)周邊績(jī)效的解釋力則幾乎沒有改變，仍然較顯著。綜上，組織公平感在薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效的影響中的中介作用不明顯，但組織公平感中的領(lǐng)導(dǎo)公平感則對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都具有較強(qiáng)的解釋力。該結(jié)果與大多數(shù)文獻(xiàn)中分配公平對(duì)工作績(jī)效有顯著影響的結(jié)論不相符，但符合相關(guān)文獻(xiàn)中組織公平感對(duì)組織效果變量有較強(qiáng)預(yù)測(cè)的研究。其中，薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的解釋力皆不顯著，與很多文獻(xiàn)的研究相悖；但組織公平中領(lǐng)導(dǎo)公平感卻對(duì)無論是任務(wù)績(jī)效還是周邊績(jī)效都有較強(qiáng)的解釋力。本研究認(rèn)為有以下幾個(gè)原因：（一）技能薪酬對(duì)工作績(jī)效解釋力不顯著，主要是因?yàn)樵谥袊?guó)大多數(shù)組織中，目前還沒有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，組織中的技能薪酬設(shè)置難以起到激勵(lì)作用。（二）職位薪酬對(duì)工作績(jī)效影響不強(qiáng)主要原因在于依據(jù)職位價(jià)值確定的薪酬基本沒有激勵(lì)性。（三）績(jī)效薪酬對(duì)工作績(jī)效解釋力不顯著的主要原因也許是組織中對(duì)績(jī)效的界定與衡量不清晰。在中國(guó)的文化背景下，在員工眼中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是沒有分別的，且組織更虛領(lǐng)導(dǎo)更實(shí)。這導(dǎo)致員工在工作中決定付出多少努力時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度為指標(biāo)，認(rèn)為無論干好干壞，最后的工作績(jī)效都取決于領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度。這也可解釋組織公平感中領(lǐng)導(dǎo)公平感且只有領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效皆有較強(qiáng)的影響，并且，領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)周邊績(jī)效的解釋力強(qiáng)于任務(wù)績(jī)效的解釋力。5研究結(jié)論與展望通過實(shí)證分析，本研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對(duì)程序公平感的影響顯著；（2）績(jī)效薪酬對(duì)分配公平及程序公平影響達(dá)到顯著水平；（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響都達(dá)到了顯著水平，且它對(duì)周邊績(jī)效的影響強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績(jī)效解釋力不強(qiáng)；（5）組織公平感在員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效影響中的中介作用不強(qiáng)。從以上結(jié)論，本研究提出以下建議：（1）理論界盡快創(chuàng)立或?qū)ふ曳现袊?guó)文化背景下的界定或衡量技能、績(jī)效的方法理論，使得組織設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)有理（理論）可依，并設(shè)計(jì)出確實(shí)可行的科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，從而提高員工工作積極性、提高員工工作績(jī)效；（2）組織重視領(lǐng)導(dǎo)在影響員工組織效果變量中的作用，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的正面作用，同時(shí)也要避免因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不當(dāng)行為導(dǎo)致員工各種消極工作行為；（3）組織盡快建立合理可行的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使得組織各方面機(jī)能都能發(fā)揮作用，員工的行為不再是單一地以領(lǐng)導(dǎo)為導(dǎo)向。本研究的局限性在于（1）研究對(duì)象的選取深圳地區(qū)的企業(yè)總數(shù)的占2/3，因此，將本研究的結(jié)論進(jìn)行外推時(shí)需考慮到地域因素的影響；（2）本研究沒有對(duì)人員進(jìn)行細(xì)分，測(cè)量的是一個(gè)整體水平。進(jìn)一步深入研究時(shí)可將員工分為知識(shí)員工與非知識(shí)員工進(jìn)行研究。【參考文獻(xiàn)】孫沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路探討【J】.泰安教育學(xué)院岱宗學(xué)刊,2001,（02）.劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對(duì)組織效果變量的影響【