淺析中國失業(yè)問題

..頁腳...頁腳.自考畢業(yè)論文題目：淺析中國失業(yè)問題專業(yè)人力資源管理學生姓名準考證號指導教師白成東職稱講師日期2015-3-2論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師指導下，獨立進行研究工作取得的研究成果。除了文中特別加以標注引用的內容外，本論文中不包含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本人完全明確本聲明的法律責任，本人對本論文導致的所有問題承擔全部責任。論文作者簽名：日期：年月日目錄TOC\o"1-3"\h\u一、失業(yè)的含義及界定 11、失業(yè)的含義 22、失業(yè)界定 2二、我國日益嚴峻的失業(yè)問題及其所帶來的影響 21、我國失業(yè)問題的特征 22、失業(yè)加劇將對經濟與社會所造成的影響 33、相關市場經濟體制不成熟的影響 4三、中國失業(yè)問題的成因分析 41、相對過剩人口是生產力發(fā)展和市場經濟運行的結果 42、傳統的城鄉(xiāng)二元社會結構的影響 53、相關市場經濟體制不成熟的影響 64、分配格局不合理的影響 65、經濟增長方式轉變和產業(yè)結構調整的影響 66、經濟全球化的影響 6四、解決我國失業(yè)問題的對策建議 71、解決問題的三個緯度 72、對策和建議 83、企業(yè)經營狀況的不穩(wěn)定將助推不穩(wěn)定性就業(yè) 84、高校畢業(yè)生技能與市場需求不相適應的問題將更加突出 8參考文獻 9淺析中國失業(yè)問題重慶工商大學專業(yè)：人力資源管理專業(yè)學員姓名：賀麗指導教師：白成東摘要：失業(yè)問題已經在全世界范圍內越來越引起人們的關注。目前，發(fā)達國家的失業(yè)人數持續(xù)增加，發(fā)展中國家的失業(yè)狀況也不容樂觀。本文嘗試從失業(yè)的界定入手，引出我國日益嚴峻的失業(yè)問題及其所帶來的影響并對其原因進行分析，最后結合我國國情，提出相應的對策與建議。

關鍵詞：失業(yè)問題現狀原因對策一、失業(yè)的含義及其界定1、失業(yè)的含義失業(yè)是指勞動年齡以上、有勞動能力、在調查時期內沒有從事有收入的勞動(或從事有收入的勞動時間達不到規(guī)定標準)、正在尋找工作、如有工作可在兩周內應聘就業(yè)的人員。判斷是否為失業(yè)人員的主要標志有五個:一個是勞動年齡內；二是有勞動能力，即在身體和智力上可以從事社會勞動；三是調查時期，國際上通行的調查時期一般為一周，如果調查對象在調查周內沒有從事有收入的勞動或從事有收入的勞動時間不到一小時，即確定為失業(yè)，而我國勞動部門則規(guī)定有勞動能力和勞動意愿的勞動者在一個月內從事有報酬的勞動不足15日者就也失業(yè)者；四是正在尋找工作；五是如有工作可以在兩星期內應聘就業(yè)。

失業(yè)類型可以因研究問題的不同而采取不同的劃分方法，根據我國的失業(yè)現狀，我們可以從以下幾個方面劃分。（1）根據失業(yè)的表現形式來進行分類

顯性失業(yè)，指勞動者與生產資料表現出明顯的分離。顯性失業(yè)主要表現為我國城鎮(zhèn)的公開的登記失業(yè)，即失業(yè)的勞動者到政府勞動部門進行登記以取得失業(yè)補助和就業(yè)幫助。

隱性失業(yè)，指勞動者與生產資料的分離處于隱蔽性存在狀態(tài)。主要包括兩大部分:1)農村潛在失業(yè)。隨著人口的增加，人均耕地的減少和農村勞動生產率的提高，產生大量的農業(yè)剩余勞動力，因種種原因沒有轉移到第二、三產業(yè)，而滯留在農業(yè)生產領域，形成潛在的失業(yè)。2)城鎮(zhèn)國有企業(yè)中的隱性失業(yè)。在傳統體制下，國有企業(yè)由于吸納了大量的無效勞動力，導致國有企業(yè)人浮于事，勞動效率低下；“三個人的活五個人干”，因而形成勞動者在勞動崗位上的“在職失業(yè)”。（2）根據勞動力供求現狀進行分類

總量性失業(yè)，指由于勞動力供給在總量上大于需求而形成的失業(yè)；結構性失業(yè)，指勞動力供給的素質結構或區(qū)域結構與社會的需求結構不相適應而導致的失業(yè)。（3）根據失業(yè)形成的原因進行分類

自愿性失業(yè)，指一些具有勞動能力的勞動者因學習、家務、個人能力及家庭收入等原因而自愿處于不工作狀態(tài)；磨擦性失業(yè)，指勞動者在尋找就業(yè)崗位的過程中，因信息和成本等原因而暫時處于失業(yè)狀態(tài)；季節(jié)性失業(yè)，指勞動者所從事的職業(yè)帶有季節(jié)性，如農業(yè)種植、鍋爐工等，造成勞動者在一定的季節(jié)中有工作，而在其他的季節(jié)中處于失業(yè)狀態(tài)。

2、失業(yè)界定（1）失業(yè)界定的國際標準

國際勞工組織于1982年的國際勞工統計大會上對于失業(yè)的定義為“失業(yè)指在調查期內達到一定年齡并滿足以下條件者:(1)沒有工作，即未被雇傭同時也未自謀職業(yè)者；(2)目前可以工作(有工作能力)，即可被雇傭或自謀職業(yè)者；(3)正在尋找工作，即在最近特定時期已經采取明確步驟尋找工作或自謀職業(yè)者”。因考慮了各成員國自身的社會制度、宗教文化背景以及就業(yè)政策和就業(yè)觀念等諸多因素，上述界定標準中并沒有明確失業(yè)統計的具體口徑和范圍，允許各個成員國根據自己的國情確定失業(yè)統計的具體標準，如調查期的長短、勞動年齡界限、有無工作界限等。大多數國家在具體操作時將“調查期”界限為16周歲以上，“沒有工作”指在調查期內工作時間不滿1小時。（2）我國對失業(yè)的界定 在傳統的計劃經濟體制時期，因為沒有承認社會主義下的失業(yè)現象，所以我國向來不進行統計工作，統計報表中才開始設置“富余人員”和“下崗人員”指標，1993年正式設置并公布“城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數”和“城鎮(zhèn)登記失業(yè)率”指標。近年來，通過勞動部門和統計部門的多次聯合工作，對失業(yè)作了如下界定:“失業(yè)”是指在規(guī)定的勞動年齡內、具有勞動能力、在調查期內無業(yè)并以某種方式尋找工作的人員。其中，“在規(guī)定的勞動年齡”，下限為《勞動法》所規(guī)定的年滿16周歲，上限為按國家規(guī)定的退休年齡；“勞動能力”，在有爭議的情況下，以國家指定的勞動能力鑒定機構的鑒定為準；“調查期”，指報告期末之前的兩個完整周；“無業(yè)”指在調查期內沒有從事超過一小時的任何社會勞動，也沒有獲得工資收入或其他勞動報酬和經營收入；“以某種方式尋找工作”指有工作愿望，并且采取在職業(yè)介紹機構登記、刊登求職廣告、求聘、托人介紹或為自謀職業(yè)做準備等具體方式求職。與組織的交換目的更多的是為了滿足關愛、溫情、安全感、歸屬感等方面的需求及長久、穩(wěn)定的社會關系，其情感成分大于工具性成分。“而西方對于組織公平感的研究都是基于物質資源的分配公平，并最終指向資源分配結果的公平，主要關注的是個人與組織基于公平交換原則的工具性關系?！?】而Hofstede（1980）的文化維度中，認為中國文化具有較高的權力差距，傾向于規(guī)避不確定情境，依規(guī)定而行、尊重權威；較忠誠，期望組織像家庭一樣照顧他們，傾向于集體主義。另外，楊國樞（Yang,G.S.,1993）等也認為中國文化是一種泛家族主義的人治文化，因此作為家長的領導在組織中的作用和地位比西方更突出，與領導有個的互動公平在中國文化背景下就有了更重要的意義。綜合以上學者的觀點，本文采用劉亞等學者的觀點，將組織公平劃分為分配公平、程序公平、領導公平和信息公平四個維度來探討組織公平感在薪酬結構與工作績效間的關系中所起的作用。一直以來，薪酬都是社會科學中最重要的研究課題之一，對薪酬結構與組織公平之間關系的研究也較豐富。Pyun認為，良好的薪酬結構設計能有效得激勵員工、提升人力資源素質，還能改善產品品質及生產效率（1997）。薪酬結構最重要的作用就是留住人才并提升工作績效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，過高的薪酬不一定會提升員工的工作績效，過低的薪酬卻會降低工作績效。因此，薪酬管理的一個重要目標就是實現薪酬的分配公平（Wallace&Fay,1988）。相關的研究也指出，缺乏分配公平將會降低員工的工作績效（Greenberg,1988；Pfeffer&Langton,1993），導致較低的員工合作（Pfeffer&Langton,1993）、工作品質（Cowher&Levine,1992）等對于組織不利的行為結果。而Greenberg（1987）和Milkovich&Newman(1999)等學者在針對公平對薪酬進行探討時，除了傳統的分配公平概念，加入了程序公平的概念。許多研究也證實缺乏程序公平也將對工作績效、組織承諾及組織公民行為產生負向影響（Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998）。Heneman&Judge（2000）通過研究發(fā)現，分配公平及程序公平可能會交互作用影響員工對薪酬的態(tài)度。因此，在薪酬結構設計過程中，應注重對分配公平及程序公平的考量，這關系著薪酬結構的可行性、員工的接受程度，還會影響員工的績效表現和組織目標的實現。劉亞、龍立榮和李曄（2003）第一次引入領導公平來研究組織公平感對組織效果變量的影響，并發(fā)現，組織公平感的各個因素對組織效果變量有顯著的預測，同時，領導公平對除薪酬滿意度之外的各組織效果變量均有較強的預測力。4】通過對以上研究的分析，我們發(fā)現目前國內的研究在對組織公平進行概念操作時，一般只涉及到分配公平和程序公平兩方面，很少涉及到人際和信息公平這兩個維度?；谝陨涎芯浚疚奶岢鲆韵录僭O：H1：員工的薪酬結構對組織公平感中的分配公平感有顯著影響。H2：員工的薪酬結構對組織公平感中的程序公平感有顯著影響。H3：員工的薪酬結構對組織公平感中的領導公平感有顯著影響.H4：員工的薪酬結構對組織公平感中的信息公平感有顯著影響。2.3工作績效人們對工作績效內涵的理解是一個逐步深化的過程。早期的學者基本上都將工作績效界定在行為的結果或有效性上。隨著對研究和認識的深入，這種觀點逐漸被大多數學者所摒棄。Murphy在1989年首先指出工作績效應該根據行為而非行為結果進行定義，并將工作績效定義為與組織目標相關聯的行為。進一步地，Campell（1990）詳細區(qū)分了行為、績效、有效性、生產力、效用或價值等與組織行為和效果有關的概念，認為績效是指組織中行動方案達成目標的程度，即對特定目標達成程度的一種衡量：組織績效是由員工努力累計而成，而工作績效則是指組織成員為了完成組織所期望或正式規(guī)定的角色需求所表現的行為。在研究Campbell等人工作績效結構的基礎上，結合組織公民行為和親社會組織行為的研究結果，Borman和Motowidlo（1993）將工作績效定義為所有與組織目標有關的行為。此行為可以用個體對組織目標的貢獻高低予以測量。并將工作績效區(qū)分為兩個更加寬泛的成分：即任務績效（TaskPerformance）和周邊績效（ContextualPerformance）（也稱為關系績效）。而這是目前研究者們普遍采用的工作績效模型。本文遵從Borman&Motowidlo的工作績效模型，將工作績效劃分為任務績效和周邊績效來進行研究。任務績效是指完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，它直接影響到組織核心技能，多數有關工作績效的研究只針對類似任務績效或角色內行為部分；關系績效即周邊績效所包含的范圍則較為廣泛，包括人際因素和意志動機因素，如保持良好的工作關系、坦然面對逆境、主動加班工作等，它類似角色外行為，并非組織內部正式系統所能控制，它可視為員工自愿的行為或表現，如組織公民行為。隨著組織結構扁平化和工作組織形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境績效越來越受到重視。情境績效的提出，給了希望提高員工績效的學者或管理者一個新視角。過去大多數人們只通過提高員工的任務績效來提高員工的工作績效，現在則可以從周邊績效的視角出發(fā)提升員工的總體績效。從20世紀70年代中期開始，研究者就開始研究公平感與組織效果變量（如員工的結果滿意度、組織承諾、組織公民行為、績效等）之間的關系。許多學者通過研究發(fā)現，公平感不只是理論上的概念，在員工的認知中確實存在，如Leventhal,Bies和Moag的研究都證明，公平感能夠影響員工心理與行為。以往的大量研究也已經證實組織公平感和工作績效之間有顯著相關關系，胡飛飛、姜純潔等人均證實組織公平與工作績效的各維度顯著相關。已有的研究證明，組織公平感對公民行為的大部分要素均有明顯的正相關，而員工的公平感又大多受組織的薪酬結構所影響。因此，如何通過組織公平感，將組織的薪酬結構與員工的工作績效聯系起來，便是一個很值得且有待驗證的問題?，F有的研究還很少著眼于將薪酬結構、組織公平感和工作績效三者聯系起來，大多數只是研究“薪酬制度對公平感的影響”、“公平感對績效的影響”等。而且，現有的文獻針對組織公平感對工作績效進行研究時也大多只涉及到分配公平與程序公平兩個維度。因此，本文提出以下兩個假設：H5：員工的組織公平感（程序公平、分配公平、領導公平、信息公平）對工作績效（任務績效和周邊績效）有顯著影響。H6：組織公平感（程序公平、分配公平、領導公平、信息公平）是員工薪酬結構對工作績效（任務績效與周邊績效）影響的中介變量。3研究方法3.1研究對象和研究模型本研究以鄉(xiāng)村基作為研究對象。企業(yè)人數從100人到2000人以上不等，跨越制造業(yè)、服務業(yè)及其他行業(yè)，企業(yè)類型則涵括了私營企業(yè)、集體企業(yè)、中外合資企業(yè)、國有控股企業(yè)、外商獨資企業(yè)等。本研究以薪酬結構為自變量，組織公平感為中介變量，工作績效為因變量，研究模型如圖1所示。組織公平組織公平分配公平程序公平工作績效任務績效工作績效任務績效周邊績效薪酬結構技能薪酬職位薪酬績效薪酬組織公平組織公平領導公平信息公平圖1研究模型“薪酬結構”采取Lawler的分類，將其分為技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬。技能薪酬指以員工所掌握的技能為依據的報酬形式；職位薪酬指以員工所在職位的價值為依據的報酬形式；績效薪酬指以員工所產生的績效為依據的報酬形式?！敖M織公平感”采用劉亞、龍立榮和李曄的分類，將其分為分配公平、程序公平、領導公平和信息公平四個維度。分配公平指對決策結果的公平感受（Adams，1965）；程序公平指工作場所中，決策時使用的手段和程序的公正性（Greenberg,1990）；領導公平不僅反映了在執(zhí)行程序或決定結果時，權威人士或上級對待下屬是否彬彬有禮、是否考慮到對方的尊嚴，以及是否尊重對方等，還是一種“精神分配“（劉亞、龍立榮、李曄，2003）；而信息公平主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用某種特定的方式去分配結果（Greenberg,1993）?！肮ぷ骺冃А案鶕﨎orman和Motowidlo的觀點，將其分為任務績效和周邊績效。任務績效指員工受到組織期望或指定任務影響的工作行為，周邊績效指員工角色外的自愿行為。3.2測量量表和實施測量量表為一份包括69個項目的問卷，包括基本信息以及薪酬結構（技能薪酬、職位薪酬和績效薪酬）、組織公平（程序公平、分配公平、領導公平及信息公平）和工作績效（任務績效和周邊績效）三個變量的測量，全部由企業(yè)中的人員填寫。本研究的問卷全部發(fā)放給在職人員，且是每個企業(yè)選擇一到兩人填寫，因此共有100多家企業(yè)的員工參與到此次的問卷調查。問卷發(fā)放方式有兩種，第一種方式是由研究人員到各企業(yè)當場給該企業(yè)的一兩人發(fā)放紙質版的問卷，并當場回收，共回收99份紙質問卷；另一種是采用網上發(fā)放，尋找認識的人幫忙填寫，填寫份數為51份。4.統計分析和討論本次研究共發(fā)放問卷151份。由于本研究是由研究人員當場發(fā)放回收及尋找認識的人填寫問卷，因此回收率極高，共回收151份，剔除無效問卷1份，有效問卷共150份，有效問卷回收率為99.3%。本次有效問卷被試者的性別比例為：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如圖2所示）。圖2性別比例圖3年齡分布年齡分布為：20歲以下3人，占2%；21-30歲142人，占94.7%，31歲以上5人，占3.3%（如圖3所示）。被試者在現在公司工作年限為：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如圖4所示）。在進入現在公司之前工作年限為：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如圖5所示）。圖4在現在公司的工作年限圖5進入現在公司前的工作年限被試的最高學歷為：高中（含）以下的52人，占34.7%；大專的77人，占51.3%；本科的15人，為10.3%；研究生（含）以上的4人，為2.7%（如圖6所示）。圖6被試最高學歷從被試的職位看：生產人員占6.9%，技術人員占28.4%，事務人員占37.2%，銷售人員占27.5%（如圖7所示）；其中，基層主管占26.6%，中層主管占15.6%，高層主管占4.7%，其他的則為53.1%（如圖8所示）。圖7被試現任職位圖8被試現任職務而被試所在企業(yè)類型：私營企業(yè)占55.6%，集體企業(yè)占3%，中外合資企業(yè)占11.1%，國有控股企業(yè)占8%，外商獨資企業(yè)占11.1%，其他的類型的占2%（如圖9所示）。圖9企業(yè)類型被試所在公司所在的行業(yè)：制造業(yè)占43.4%，服務業(yè)占27.3%，其他行業(yè)的則為28.3%（如圖10所示）；其中100人以下的企業(yè)占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企業(yè)占19.2%（如圖11所示）。圖10企業(yè)所在行業(yè)圖11企業(yè)規(guī)模由以上對樣本研究對象的個人基本情況及所在企業(yè)情況分析可知，所選取的樣本對象較為科學合理，具有相當大的代表性。為了各測量尺度量表的信度，我們使用統計軟件SPSS16.0計算了個測量尺度量表的α值。如表2所示，本研究中所有測量尺度量表的α值均大于0.8，總量表的α值為0.839，量表的信度比較高，屬于可以接受的范圍。本研究主要采用復回歸分析驗證“薪酬結構對組織公平的影響力”和“公平感在薪酬結構對員工工作績效影響過程中的中介作用”。表2各研究變量的描述性統計和相關分析（N=150）表3薪酬結構對組織公平各變量的復回歸分析（N=150）4.1對H1、H2、H3及H4的分析和討論根據表3，薪酬結構對于分配公平感和程序公平感的解釋力比較顯著（R2分別為0.277和0.156），但是對于領導公平和信息公平的解釋力卻沒有達到顯著水平（R2分別為0.076和0.072）。這說明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。據此可以認為，員工的薪酬結構對程序公平感和分配公平感具有比較顯著的影響，但對領導公平感和信息公平感的影響卻不明顯。本研究認為，薪酬結構所以對員工的領導公平感和信息公平感影響不顯著，主要是因為領導公平感是來源于在執(zhí)行程序或決定結果時，權威人士或上級對待下屬的態(tài)度，信息公平感則是來源于（組織或上級）是否給當事人傳達了應用的信息，這兩者針對的是組織中相關程序的執(zhí)行者或決策者，因此，薪酬結構對領導公平感和信息公平感影響不顯著。綜合表2和表3，技能薪酬、職位薪酬、績效薪酬與程序公平感、分配公平感、領導公平感、信息公平感均為正相關關系（r、β均為正值）。其中，技能薪酬對程序公平感的影響較顯著（β=0.267），對分配公平感、領導公平感及信息公平感影響微弱；績效薪酬對程序公平感和分配公平感的影響也較為顯著（β分別等于0.306和0.22），對領導公平感及信息公平感影響較弱；職位薪酬則對組織公平感的四個維度影響均較微弱。這也許是因為在整個社會中，各企業(yè)相同等級的職位的報酬相差不大，不同等級職位的薪酬相差等級在人們的可接受范圍內，故職位薪酬對組織公平感影響不顯著。因此，技能薪酬和績效薪酬對組織公平感影響較顯著，通過改變技能薪酬和績效薪酬在薪酬結構中所占比例能夠有效地改善組織公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同時提高領導公平感，績效報酬的提高則可同時提高分配公平感。所以，要想提高員工的組織公平感可通過提高技能薪酬及績效薪酬來獲得，其中，相同水平變動的情況下，績效薪酬對組織公平感的提高程度要高于技能薪酬的改變幅度。4.2對H5和H6的分析和討論根據表4，組織公平感中只有領導公平感對任務績效的解釋力達到顯著水平（如表4模式二所示，β=0.307），組織公平感中的程序公平和領導公平對周邊績效的解釋力同時達到顯著水平（如表4模式五所示，β分別等于0.207和0.536），且二者對周邊績效的解釋力要強于對任務績效的解釋力。這說明，員工的組織公平感對員工的工作績效確實有顯著的影響，尤其是對員工的周邊績效影響較明顯。因此，本研究部分支持H5。表4薪酬結構、組織公平感對工作績效的復回歸分析（N=150）根據表4，對比模式一和模式四發(fā)現，薪酬結構對于任務績效及周邊績效的解釋力均沒有達到顯著水平。在引入組織公平感各變量后，薪酬結構對任務績效和周邊績效的影響仍然不顯著。因此，本研究不支持H6。通過對比模式二和模式三，組織公平感中的領導公平感始終對任務績效具有較強的解釋力，在引進薪酬結構各變量后，只有微小的削弱；而對比模式五及模式六，程序公平和領導公平對周邊績效有顯著影響，但引進薪酬結構各變量后，程序公平對周邊績效的解釋力變得不再顯著，而領導公平對周邊績效的解釋力則幾乎沒有改變，仍然較顯著。綜上，組織公平感在薪酬結構對工作績效的影響中的中介作用不明顯，但組織公平感中的領導公平感則對任務績效和周邊績效都具有較強的解釋力。該結果與大多數文獻中分配公平對工作績效有顯著影響的結論不相符，但符合相關文獻中組織公平感對組織效果變量有較強預測的研究。其中，薪酬結構各變量對工作績效中的任務績效和周邊績效的解釋力皆不顯著，與很多文獻的研究相悖；但組織公平中領導公平感卻對無論是任務績效還是周邊績效都有較強的解釋力。本研究認為有以下幾個原因：（一）技能薪酬對工作績效解釋力不顯著，主要是因為在中國大多數組織中，目前還沒有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，組織中的技能薪酬設置難以起到激勵作用。（二）職位薪酬對工作績效影響不強主要原因在于依據職位價值確定的薪酬基本沒有激勵性。（三）績效薪酬對工作績效解釋力不顯著的主要原因也許是組織中對績效的界定與衡量不清晰。在中國的文化背景下，在員工眼中，組織與領導是沒有分別的，且組織更虛領導更實。這導致員工在工作中決定付出多少努力時以領導的態(tài)度為指標，認為無論干好干壞，最后的工作績效都取決于領導的態(tài)度。這也可解釋組織公平感中領導公平感且只有領導公平感對任務績效和周邊績效皆有較強的影響，并且，領導公平感對周邊績效的解釋力強于任務績效的解釋力。5研究結論與展望通過實證分析，本研究發(fā)現：（1）技能薪酬對程序公平感的影響顯著；（2）績效薪酬對分配公平及程序公平影響達到顯著水平；（3）領導公平感對任務績效和周邊績效的影響都達到了顯著水平，且它對周邊績效的影響強于對任務績效的影響；（4）薪酬結構各變量對工作績效解釋力不強；（5）組織公平感在員工薪酬結構對工作績效影響中的中介作用不強。從以上結論，本研究提出以下建議：（1）理論界盡快創(chuàng)立或尋找符合中國文化背景下的界定或衡量技能、績效的方法理論，使得組織設計薪酬結構時有理（理論）可依，并設計出確實可行的科學的薪酬結構，發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而提高員工工作積極性、提高員工工作績效；（2）組織重視領導在影響員工組織效果變量中的作用，發(fā)揮領導的正面作用，同時也要避免因為領導不當行為導致員工各種消極工作行為；（3）組織盡快建立合理可行的薪酬結構體系，使得組織各方面機能都能發(fā)揮作用，員工的行為不再是單一地以領導為導向。本研究的局限性在于（1）研究對象的選取深圳地區(qū)的企業(yè)總數的占2/3，因此，將本研究的結論進行外推時需考慮到地域因素的影響；（2）本研究沒有對人員進行細分，測量的是一個整體水平。進一步深入研究時可將員工分為知識員工與非知識員工進行研究?！緟⒖嘉墨I】孫沛，孫晶霞.中小企業(yè)薪酬結構設計思路探討【J】.泰安教育學院岱宗學刊,2001,（02）.劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響【