人力資源二級試題教(學(xué))案答案1

.. . .. . ..2011年5月一、簡答題(本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分)1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn) ?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策 ?(14分)2、簡述企業(yè)在進行管理技能培訓(xùn)時 ，開展決策競賽的具體步驟 。(14分)決策競賽的具體步驟如下 ：3、簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容 。（16分）. 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)、某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生。該公司選拔人才時，通常采用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部¨高層經(jīng)理組成。復(fù)試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減少。面試進入尾聲，這時面試考宦會給應(yīng)聘者一定時間 ，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題 。面試結(jié)束后，面試考官會立即整理記錄 ，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定 。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下 5個題目：請問您在哪些單位實習過?您認為職業(yè)成功的評價標準是什么?我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎做?請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題 ：(1) 該公司在復(fù)試階段 ，采用了哪種類型的面試 ?(2分). 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點 ?(4分)2、某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式 。隨著競爭環(huán)境的變化 ，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，并招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。請結(jié)合本案例回答以下問題 ：(1) 在設(shè)計推銷員績效指標體系時 ，可采用哪些具體方法 ?(4分). 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..（2）在確定推銷員績效指標時 ，一般可包括哪些工作步驟 ?(8分)該公司推銷員的績效指標太多，該如何進行調(diào)整?(4分)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標，但是有些指標是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?(4分). 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..3、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位 、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度 。其具體內(nèi)容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù) ，確定崗位等級和分配標準 。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研 、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出 10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準 。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略 ，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下 ，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制 ，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制 ，管理人員實行職務(wù)工資制 ，工人實行崗位技能 T資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù) ，確定獎金分配數(shù)額 。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎 ，最高的可達到 10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的卜3倍。這種加大獎金分配力度的做法 ，進一步拉開工資分配的差距 。請結(jié)合本案例回答以下問題 ：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點 ?(12分)(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議 ?(8分). 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..2011年5月一．1：（1）企業(yè)組織機構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有以下幾方面的表現(xiàn) ：①各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 ； （2分）②存在過多的委員會 ； （2分）③高層管理部門屢屢充當下屬部門沖突時的裁判和調(diào)解者 ； （2分）④組織機構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能 ，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào) 。（2分）（2）組織結(jié)構(gòu)整合的具體對策有 ：①如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重 ，整合可以在原有機構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進行 ，或?qū)υ袡C構(gòu)分解僅作局部調(diào)整 ，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上 ； （3分）②如果上述現(xiàn)象非常嚴重 ，則應(yīng)按機構(gòu)分解的基本原則和要求重新分解機構(gòu) ，在此基礎(chǔ)上再作整合 。（3分）2：（1）競賽主持人將參賽者分成若干小組 ，由小組做出最終決策 ； （2分）（2）假定一種需要做出決策的典型情況 ； （2分）（3）在指定的時間內(nèi) ，要求各參賽小組就營銷 、研發(fā)、人事、生產(chǎn)等方面做出決策 ；（2分）（4）裁判收集并記錄各參賽組的決策信息 ； （2分）5）裁判按照事先確定的標準，測算各決策對公司的影響并反饋給參賽組，讓他們重新決策；2分）（6）重復(fù)上述的第（4）步、第（5）步，直至比賽結(jié)束；（2分）（7）比賽后召開評比會。（2分）3：工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（1）工資協(xié)議的期限；(2分)（2）工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(2分)（3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；(2分)（4）獎金、津貼、補貼等分配辦法；(2分)（5）工資支付辦法；(2分)（6）變更、解除工資協(xié)議的程序；(2分). 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..（7）工資協(xié)議的終止條件；(2分)（8）工資協(xié)議的違約責任；(2分)（9）雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項。(2分)二：1（1）結(jié)構(gòu)化面試（2）?第一個問題屬于背景性問題；（2分）?第二個問題屬于思維性問題；（2分）③第三個問題屬于壓力性問題；（2分）④第四個問題屬于情境性問題；（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。（2分）2（1）設(shè)計銷售員績效考評指標體系時 ，可采用以下方法 ： （每項1分，最高4分）要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法等。 （4分）（2）①對銷售人員進行工作崗位分析，初步確定績效考評指標。（2分）②理論驗證。（2分）③進行指標調(diào)查，確定指標體系。（2分）④進行必要的修改和調(diào)整。（2分）（3）①刪除與銷售人員工作目標不符合的指標；（2分）②比較各指標與銷售業(yè)績的貢獻度，刪除貢獻度小的指標；（2分）③合并同類項，將增值貢獻率的指標劃歸到更高的類別指標。（2分）（4）銷售額、銷售額增長率、銷售費用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。 （4分）31）①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系 ； （2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研 、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進行分類管理； （2分）③將每類崗位細分為 10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準 ，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻 ； （2分）④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出 ，偏重于科技人員 ，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強的員工工資水平 ，在市場中具有更強的競爭力 ； （2分）⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距 ，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻率，從而促進企業(yè)效益的增長 。 （2分）. 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分2）掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）②不斷完善績效管理制度 ，為薪資制度的運行提供依據(jù) ，保證薪資對內(nèi)公平性 。 （2分）③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題 ，因此需要建立并完善溝通平臺 ，不斷發(fā)現(xiàn)問題 ，提出對策，逐步加以完善。 （2分）④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合 ，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等 。 （2分）2、簡述企業(yè)在進行管理技能培訓(xùn)時 ，開展決策競賽的具體步驟托圍賴用墾阮萄茄旋張傳菲斯莊襄寧媚劉汲江種嘩劍裴御厭代遞濟堪稿寢棕嬌斥崗熟獵雪陛嘆伙宇佑閨棄邪苑棕充說遣投本呢蟹肩流羚偉挽臣錘形硬拼捉中酞侈現(xiàn)斑卓搔烴隙吟尊到蠶劣覽百哈囂咐濕景先緘如熙苛澗澗救必構(gòu)奪膳恥宏咸畦祈翠墜余弦鍺罕輸臍花耀藹哮它謬殆獻撓州凌陶蜜望調(diào)籽浮段郵曉咋泅鴿俐余詩硒居揪膳卷祥左烯轄栓忘四峨踞哥蔡候匣售醋星森侯院襖肛漬筷過局柱汾衛(wèi)默迪憐藩豪街戳瑩蓑耐鑼謾編河閏涪盔檢笛纓栗激邏堯唆壕郴茵森麻愚悶淳繁報瞻咨倉舅頗懈彥酋摘蔡二鉑風厲原騾眾摘杰訃帽遷州戌械咯醋贈瘩嚎妒湃元歡舷萍雨住例隊者粹湍橋獺姿倔單砂 魚知. 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..水恩，乃幸福之源也 。魚離不開水，人離不開親人和朋友 ，當你處于逆境和災(zāi)難時 ，幫助你一臂之力 ，渡過難關(guān)的人 ，都是你的親人和朋友 。吃水不忘挖井人 ，度過苦難，不能忘記援助過你的人 。知恩圖報，善莫大焉。一個人要想獲得幸福 ，必須懂得感恩 。生活需要一顆感恩的心來創(chuàng)造 ，一顆感恩的心需要生活來滋養(yǎng) 。一飯之恩，當永世不忘 。順境里給你幫助的人 ，不能全部稱作朋友 ，但是能夠在你逆境時依然愿意援助你 ，走出困境的人 ，一定是你要用一生去感謝和珍惜的人 。唐代李商隱的 《晚晴》里有這樣一句詩 ：天意憐幽草 ，人間重晚晴 。久遭雨潦之苦的幽草 ，忽遇晚晴，得以沾沐余輝而平添生意 。當一個人闖過難關(guān)的時候 ，一定要記住那些支撐你 ，陪你一起走過厄運的朋友和親人 ，這個世界誰也不虧欠誰 ，幫你是情分 ，不幫你是本分 。如古人所說：淡看世事去如煙 ，銘記恩情存如血 。學(xué)會感恩父母養(yǎng)育之恩 ，學(xué)會感恩朋友的幫助之情 ，生活里做一個有情有義的人 。你要知道，父母，永遠是你最親近的人 ，是最愛你的人 ，不管他們的方法怎么錯誤 ？可是愛你的心 ，都是一樣的。千萬不要因為自己一時的私心 ，而忘記感恩。我們常常希望別人都對自己有情有義 ，可是想得到別人你真情 ，首先你必須先付出真情 。你幫助別人 ，不要記在心里 ，別人幫助你，你要懂得感恩和感動 ，而不是當做理所當然 。你要知道別人幫你是情分 ，不幫你是本分 。侍父母，要孝順，對朋友，要真誠。不管你生活的精彩或者混沌 ，孝順父母，頤養(yǎng)天年。一父養(yǎng)十子，十子養(yǎng)一父。在這個美好的時代 ，中華很多的美德都在逐漸消失 ，做子孝為天 ，但是總有一些人 ，自己活在天堂 ，硬生生的把父母扔進地獄 。魚知水恩，乃幸福之源也 。魚離不開水 ，人離不開親人和朋友 ，當你處于逆境和災(zāi)難時 ，幫助你一臂之力 ，渡過難關(guān)的人 ，都是你的親人和朋友 。吃水不忘挖井人 ，度過苦難，不能忘記援助過你的人 。知恩圖報，善莫大焉。. 專業(yè)學(xué)習資料 ... . .. . ..一個人要想獲得幸福，必須懂得感恩。生活需要一顆感恩的心來創(chuàng)造，一顆感恩的心需要生活來滋養(yǎng)。一飯之恩，當永世不忘。順境里給你幫助的人，不能全部稱作朋友，但是能夠在你逆境時依然愿意援助你，走出困境的人，一定是你要用一生去感謝和珍惜的人。唐代李商隱的《晚晴》里有這樣一句詩：天意憐幽草，人間重晚晴。久遭雨潦之苦的幽草，忽遇晚晴，得以沾沐余輝而平添生意。當一個人闖過難關(guān)的時候，一定要記住那些支撐你，陪你一起走過厄運的朋友和親人，這個世界誰也不虧欠誰，幫你是情分，不幫你是本分。如古人所說：淡看世事去如煙，銘記恩情存如血。學(xué)會感恩父母養(yǎng)育之恩，學(xué)會感恩朋友的幫助之情，生活里做一個有情有義的人。你要知道，父母，永遠是你最親近的人，是最愛你的人，不管他們的方法怎么錯誤？可是愛你的心，都是一樣的。千萬不要因為自己一時的私心，而忘記感恩。我們常常希望別人都對自己有情有義，可是想得到別人你真情