事業(yè)單位人力資源管理績效考核探析(共2707字)

第5頁共5頁事業(yè)單位人力資源管理績效考核探析(共2707字)摘要：眾所周知，事業(yè)單位在我國遍布醫(yī)療、教育、福利、文化等公共服務行業(yè)。隨著事業(yè)單位改革不斷深入推進，需要在人力資源和績效考核上尋求突破。本文將結合目前我國事業(yè)單位人力資源與績效考核仍存在的問題與不足，探討績效考核機制改進對策。關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效考核；方法一、事業(yè)單位人力資源管理及績效考核特征事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核特征也稱成效測評。事業(yè)單位在運營發(fā)展目的的支配下，通過確定的評價體系及考核方法，確定對參與其中的人力進行績效判斷與考核，并進行薪酬福利分配以及職務調動、培訓、進修等人事管理行為。事業(yè)單位在進行人力資源進行考核時，主要看這幾個方面，分別是工作成果、行為能力、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德。就現(xiàn)階段我國目前事業(yè)單位管理的模式來看，主要是用企業(yè)化的管理方式，其中行政運營人力占的比例較大。二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位都在進行績效考核方面的改革與探索，但由于方式方法差異，改革效果有較大的差異。宏觀上來看，事業(yè)單位人力資源管理績效考核存在的問題主要有：（一）不能深入認識績效考核中的人力資源管理伴隨著現(xiàn)代化管理制度在企業(yè)運營中的不斷普及，這種理念已經(jīng)在很多領域得到了發(fā)展。但是，在很多事業(yè)單位看來，績效管理與各種評價考核劃了等號，績效管理效果不佳，事業(yè)單位職工的情緒不穩(wěn)，容易產生焦躁等負面情緒。根源上來看，還是事業(yè)單位的管理思維、管理理念跟不上形勢需要，受到了原有管理體制殘留思想的約束。所以說，很多事業(yè)單位只是了解到了績效考核的皮毛，但是涉及到人員選聘、晉升、獎懲等根本性的問題時，往往就容易出問題，導致改革成效不高，作用不大，人才管理機制依舊薄弱。（二）績效考核機制方法不完善完善的績效考核機制是影響事業(yè)單位人力資源管理成效的重要因素。但是，很多事業(yè)單位機制考核方面存在著以下幾個問題：第一，績效考核存在空白區(qū)，部分職工的積極性沒能得到充分調動；第二，有的在職管理人員績效評價較為困難，例如如何對智力勞動進行評價和量化就一直困擾著很多事業(yè)單位；第三，平均主義現(xiàn)象較為突出。有的事業(yè)單位領導出于省事考慮，對績效考核不甚很重視，職工做多做少一個樣，薪酬分配不合理，而且只能服從領導的絕對權威。這種情形下，事業(yè)單位職工工作積極性受到了極大的打擊，單位長期發(fā)展戰(zhàn)略得不到有效執(zhí)行，考核機制形同虛設，并不能起到激勵作用。（三）績效管理方法不當績效管理中評價指標過于細致，并不能對部門和崗位的工作成果進行有效地、全面地、客觀地評價。需要看到的是，當前較多事業(yè)單位的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績效考核效果未能進行及時反饋，績效考核與實際運營存在較大的分離，因此很多事業(yè)單位在進行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。此外，受到機關文化、人員素質等多方面的影響，即使在企業(yè)中進行得很好的績效改革方法，一旦運用到事業(yè)單位的管理中來，不可避免的會出現(xiàn)水土不服，績效考核僅僅作為了一個工具，對員工進行監(jiān)督與控制，對單位職工的長遠發(fā)展有所忽視。三、事業(yè)單位人力資源管理績效考核方法探究（一）重視績效管理與考核，做好監(jiān)督、控制與考核的統(tǒng)一事業(yè)單位管理人員要轉變對人力資源管理中績效考核的看法，認識到現(xiàn)階段存在的問題，充分借鑒較為發(fā)達的人力資源管理理念，不斷優(yōu)化改革過去的管理與考核指標體系，明確考核目標，量化人力資源管理的管理標準，創(chuàng)造條件鼓勵職工參與單位的績效評價機制建設。（二）要明確績效管理方向所謂的績效管理，就是要讓單位職工的積極性與創(chuàng)造性能得到有效發(fā)揮，提升單位工作實際成效。因此，在績效管理的目的和方向原則上，要把握好以下幾點：尊重每一位職工的工作成果；嚴格執(zhí)行績效管理的職責和要求；確保絕大部分職工對績效評價體系有認同；不能因個人因素隨意改變已確定以下的績效考核體系。（三）強化績效改革配套措施一是要建立健全科學評估體系，引入多方評估，多方面參考評估結果，避免績效管理一言堂或者過分民主化。同時考核評價方法也應該多元化，目標管理、民主測評、組織確定等方面可以綜合運用，對職工進行綜合評價，提高評價科學性、合理性；二是要建立健全評估反饋評價機制，強化上下級之間信息的溝通，建立補救機制，有效處理職工合理訴求，加強績效改革管理的指導；三是要有科學績效管理的意識；四是要加強績效考核管理培訓。特別是針對一些新進的績效管理人員，要有入職培訓考核的機制，幫助這部分人群適應單位工作環(huán)境。在基層績效管理培訓方面，要加強績效考核管理的技術培訓。四、結語隨著全面深化改革進程的不斷深入以及時代的發(fā)展，陳舊的人力資源管理制度已經(jīng)難以適應事業(yè)單位發(fā)展要求。所以，事業(yè)單位要加快轉變績效考核評價體系，重視績效考核管理，明確績效管理方向與目標，監(jiān)理科學評估體系與反饋評價機制，提高科學績效管理的意識，加強績效考核管理培訓，形成一套行之有效的人力資源管理績效考核評價方法。參考文獻：[1]岳彩芹.西藏水利人力資源管理工作的幾點認識.《人力資源管理》.2015.[2]楊林.探析基層水利人力資源