人力資源管理評分標準A

人力資源管理評分標準A人力資源管理評分標準A人力資源管理評分標準A資料僅供參考文件編號：2022年4月人力資源管理評分標準A版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：武漢信息傳播職業(yè)技術學院人力資源管理課程考試試題參考答案及評分標準課程名稱：人力資源管理（A卷）考試方式：開卷任課教師：程啟容系（部）：工商管理專業(yè)班級：11級連鎖1、2注：①參考答案需寫清題號、每小題分值、得分點分值、參考答案要點、評分標準等；②“得分點分值”，是指有的題目答案有多個層次或者多個要點，要按層次或者要點給小分，稱為“得分點分值”，也稱要點分，層次分，觀點分。但是答案單一的題目，不分“得分點分值”。一、填空題（每空2分，共36分）1、識人、用人、育人、留人2、工作職責、工作活動、工作條件3、筆試、心理測試、情景模擬4、適應性培訓、提高性培訓5、績效管理6、基本薪酬、獎金、津貼、補貼7、崗位工資制二、簡答題（每小題5分，共20分）1、內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營目標，也可看作是企業(yè)的戰(zhàn)略目標。要想人力資源規(guī)劃切實有效地發(fā)揮其應有的作用，就必須結合經(jīng)營目標，對企業(yè)的人力資源進行"最優(yōu)"配置。（2）組織結構。企業(yè)的組織結構決定了企業(yè)內(nèi)部各部門間以及部門內(nèi)部對工作任務進行分解、組合和協(xié)調(diào)的方式。（3）企業(yè)高層管理人員。企業(yè)的高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營行為的最終決策者，其個人的態(tài)度和偏好對一項工作的進行有著極大的影響。外部因素：（1）勞動力市場。勞動力市場是企業(yè)外部的一個人才"蓄水池"，它為企業(yè)提供所需的人才儲備，它是時刻在發(fā)生變化的。（2）行業(yè)發(fā)展狀況。行業(yè)的發(fā)展狀況構成了企業(yè)發(fā)展的一個大背景，當行業(yè)發(fā)展不景氣時，從事這個行業(yè)的企業(yè)會不可避免的受到影響，縮小公司規(guī)模，這就要求企業(yè)對其先前制定的人力資源規(guī)劃進行調(diào)整。（3）政府政策。政府政策就好比一個調(diào)節(jié)器，它會有選擇地對企業(yè)行為進行調(diào)整。2、內(nèi)部來源選聘的特點有：（1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。（2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。（3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。

內(nèi)源選任的局限性表現(xiàn)為以下幾個方面

：（1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。（2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。（3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

外部招聘的優(yōu)點有：（1）來源廣泛，選擇空間大。特別是在組織初創(chuàng)和快速發(fā)展時期，更需要從外部大量招聘各類員工。（2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。此外，由于他們新近加入組織，與其他人沒有歷史上的個人恩怨關系，從而在工作中可以很少顧忌復雜的人情網(wǎng)絡。（3）可以要求應聘者有一定的學歷和工作經(jīng)驗，因而可節(jié)省在培訓方面所耗費的時間和費用。

但是，外部招聘的缺點是：（1）難以準確判斷他們的實際工作能力。（2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。（3）費用高。

3、（1）觀察法。觀察法是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關工作各部人的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。（2）面談法。面談法是通過工作分析與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料的方法。（3）問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結構性調(diào)查表，內(nèi)容可簡可繁，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。（4）工作實踐法。是指工作分析者從事所研究的工作，通過實際參與工作掌握有關工作要求的第一手資料。（5）典型事例法。是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述，記錄特別有效或無效的員工行為，從中提取需要的信息。（6）工作日志法。4、（1）單向指導型溝通。（2）雙向傾聽式溝通。（3）解決問題式溝通。(4)綜合式績效溝通。三、論述題（每小題10分，共30分）1.創(chuàng)紀錄的699萬高校畢業(yè)生今年夏天走向就業(yè)市場，加上往年未能成功就業(yè)的求職者，今年的就業(yè)形勢被稱為史上“最難就業(yè)季”。在高壓力下，大學生的期望月薪持續(xù)走低。而市場對月嫂需求量不斷增加，月嫂隊伍的工資也是水漲船高。近幾年中國中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，大量沿海企業(yè)的內(nèi)遷策略，形成了中西部與沿海爭奪勞動力的局面，客觀上加劇了用工荒的程度。中國能成為“世界工廠”，客觀上也反映了中國企業(yè)的主流結構——勞動密集型。中國的社會形態(tài)和歷史原因，造成了中國高端技術產(chǎn)業(yè)和金融服務產(chǎn)業(yè)的相對落后。中國教育體制的失敗，又決定了中國的科研人才素質(zhì)總體不高，缺乏創(chuàng)新意識，反過來又制約高新尖產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這是社會悲哀。而真正需要人才的企業(yè)是技術密集型和資本密集型的，大量的勞動密集型企業(yè)，只在少數(shù)環(huán)節(jié)需要少數(shù)的大學生。這個特點客觀上加劇了中國大學生就業(yè)難的問題。2.不會，如果說機械和自動化的發(fā)展替代了大量的體力勞動者，從而造成了現(xiàn)在社會中體力勞動者普遍收入和社會地位底下的現(xiàn)狀，人工智能的迅速發(fā)展將替代大量腦力勞動者，從而社會的各種資源將可能更進一步向更少數(shù)的“上層”社會集中，從而加劇社會矛盾，政府可能需要出臺有效的社會保障和社會公平政策，來維護社會的穩(wěn)定。各國政府將對人工智能的發(fā)展進行嚴格限制，從法律上規(guī)定人工智能實體必須服從人類的意志，并不允許傷害人類。否則應禁止其具有獨立思考行為能力。同時限制人工智能實體進入文化、體育等行業(yè)，禁止人工智能實體擁有感情。并對違反這些規(guī)定的個人或組織、國家進行嚴厲處罰?？萍枷鄬β浜蟮膰遗c發(fā)達國家的差距在一段時間內(nèi)會加劇。國際社會可能產(chǎn)生一個專門機構來推廣、協(xié)調(diào)、監(jiān)控各國人工智能的發(fā)展與應用。當廉價的人工智能實體在智力上超過人后，并且應用于各個行業(yè)以后，人類參不參加生產(chǎn)對生產(chǎn)力的影響可能已不大，按勞分配將失去其意義，這時人類將根據(jù)當時的資源狀況、科技水平、生產(chǎn)、消費情況采取新的分配方式。只具有簡單制造能力的人很容易被人替代，一個人除了擁有可通用的能力之外還應該具有自己的核心能力。3.他們生長于中國經(jīng)濟高速發(fā)展的年代，是銜著鼠標出生的第一代網(wǎng)絡原住民。他們是60后父母庇護下的“產(chǎn)品”，享受著最為豐裕的物質(zhì)生活，字典里少有苦難。80后走進大學校園時，手機、電腦還是新鮮物件?！?0后”生長于中國經(jīng)濟高速發(fā)展的年代，他們的字典里少有苦難，除了生活條件上的優(yōu)越之外，他們還享受著幾千年來最先進的人類文明結晶——數(shù)字信息技術。網(wǎng)絡開闊了他們的視野，他們接受的事物更為廣闊，接受的價值觀更為多元。他們對家長不再言聽計從，他們對上級不再亦步亦趨。90后實習生既存在沒有上下級觀念、自由散漫等“不良習性”，卻也有著敢于挑戰(zhàn)、有主見等閃光點。企業(yè)應該對癥下藥、揚長避短，變招用好“90后”。面對90后員工，企業(yè)人力資源部門應變“管理”為“引導”，幫助90后明確方向與目標；要重視與90后員工之間的溝通，不能居高臨下，不能以權勢壓人，不要吝嗇鼓勵與表揚，讓他們感受到尊重與認可；而當他們過于浮躁時，要耐心引導，少一些空洞的批評和指責；為90后新員工提供個性化的帶教，企業(yè)更要敢于授權，給他們一定的自由發(fā)揮空間與自主權。四、案例分析題（共14分）1、答題要點：惠普公司的特點：有自己的核心文化“惠普之道”；高度重視技術人才；有獨立的培訓機構；重視群體的作用；歸納式的活動方法；權力距離小。有效。因為豐厚的物質(zhì)待遇；制定令他們滿意的有針對性的職業(yè)發(fā)展計劃。不行。因