人力資源管理知識和團體保險

人力資源管理與團體保險團險培訓部王勇1、我們在和客戶接觸的過程中，彼此之間沒有共同語言，說不到一起，致使溝通無法進行。2、我們猜不透客戶的心思，不清楚客戶的真實想法，所表達的內(nèi)容不能引起客戶的足夠興趣。前言在展業(yè)的過程中，我們經(jīng)常會遇到這樣的問題：分析：我們必須知道客戶的工作內(nèi)容是什么？他（她）在想什么？做什么？我們的保險方案會對他（她）的工作帶來什么幫助？能否給他（她）帶來利益？課程目標：1、使我們在與客戶溝通的過程中能夠多一些共同語言和談資。2、使我們能夠轉(zhuǎn)換思維方式，站在客戶的立場上思考問題，把握住客戶的真實想法。3、改善我們的展業(yè)方式。目錄理念篇一、什么是人力資源管理二、怎樣看待人力資源管理價值篇三、人力資源激勵的主要內(nèi)容四、人力資源管理和團體保險的結(jié)合五、結(jié)論理念篇一、什么是人力資源管理

它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導以及控制活動。吸引錄用保持調(diào)整評價人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展目錄理念篇一、什么是人力資源管理二、怎樣看待人力資源管理價值篇三、人力資源激勵的主要內(nèi)容四、人力資源管理和團體保險的結(jié)合五、結(jié)論人力資源部？人事部？理念篇二、怎樣看待人力資源管理，及其在企業(yè)中的地位。人力資源管理的發(fā)展80年代以前，人事管理（personnelmanagement）:行政事務性的管理80年代，人力資源管理（Humanresourcemanagement）:內(nèi)容更加廣泛與豐富90年代，戰(zhàn)略性人力資源管理（Strategichumanresourcemanagement）：追求企業(yè)人與組織管理的最佳化，有效展現(xiàn)與發(fā)展組織整體能力（organizationalcapability）您印印象象中中的的人人事事部部是是干干什什么么的的？？人事經(jīng)理錢多事少離家近位高權(quán)重責任輕哈！哈！哈！人力力資資源源管管理理有有什什么么特特別別之之處處？？傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理與與現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理的的區(qū)區(qū)別別管理理視視角角管理理活活動動比較較項項目目管理理內(nèi)內(nèi)容容管理理地地位位部門門性性質(zhì)質(zhì)視員員工工為為成成本本負負擔擔、、負負債債重使使用用、、輕輕開開發(fā)發(fā)傳統(tǒng)統(tǒng)人人事事管管理理（（PM））簡單單/行行政政事事務務、、管管理理檔檔案案、、工工資資發(fā)發(fā)放放執(zhí)行行層層/技技術(shù)術(shù)含含量量低低、、無無須須特特殊殊專專長長非生生產(chǎn)產(chǎn)效效益益部部門門視員員工工為為第第一一資資源源、、資資產(chǎn)產(chǎn)非常常重重視視開開發(fā)發(fā)/（（建建立立培培訓訓機機構(gòu)構(gòu)））現(xiàn)代人人力資資源管管理（（HR）極其豐豐富戰(zhàn)略決決策層層/參參與企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略制制定生產(chǎn)效效益部部門對待員員工命令式式、獨獨裁式式；控控制強調(diào)尊尊重、、民主主；參參與、、透明明21世世紀人人力資資源管管理的的趨勢勢人力資資源管管理在在組織織中的的戰(zhàn)略略地位位上升升，管管理重重心下下移人力資資源專專業(yè)人人員扮扮演全全新的的人力力資源源角色色企業(yè)化化管理理人力力資源源：將將人力力資源源部門門視為為一個個獨立立的公公司———員員工是是客戶戶人力資資源管管理的的重心心———核心心員工工完成基基礎建建設———構(gòu)構(gòu)建人人力資資源管管理制制度體體系人力資資源管管理的的核心心———培育育人力力資本本優(yōu)勢勢人力資資源管管理的的全球球化、、信息息化人才競競爭的的更加加激烈烈吸引功能激勵功能發(fā)展功能維持功能人力資資源管管理的的四大大功能能吸引功功能包括：：對企業(yè)業(yè)的人人力資資源需需求進進行預預測，，制定定人力力資源源戰(zhàn)略略與規(guī)規(guī)劃進行工工作分分析，，把握握各個個工作作崗位位的任任務特特點和和對人人員資資格的的要求求選擇有有效的的渠道道開展展招聘聘工作作開發(fā)有有效的的工具具從求求職者者中選選拔錄錄用符符合企企業(yè)需需要的的新員員工如何讓優(yōu)秀的人人才加入入到本企企業(yè)？企業(yè)采用用哪一種種組織管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)？金字塔式式扁平式矩陣式職務三軌軌制示意意圖技術(shù)系列管理系列業(yè)務系列討論：1、什么么樣的人人稱得上上是人才才？標準準是什么么？2、渠道道有哪些些？何為有效效的工具具？維持功能能包括：提供健康康、安全全的工作作環(huán)境建立公平平、合理理的薪酬酬體系建立符合合本企業(yè)業(yè)特點的的企業(yè)文文化提高員工工的工作作滿意度度和組織織承諾處理好勞勞資關系系如何讓已已經(jīng)進入入本企業(yè)業(yè)的優(yōu)秀秀人才繼繼續(xù)留在在企業(yè)？？薪酬體系薪酬（物質(zhì)類）薪酬（精神類）現(xiàn)金服務基本工資績效工資獎金津貼保障員工服務社會保障醫(yī)療保險免費用餐職工班車非工作報酬人壽保險會員卡休閑設施休假病假節(jié)日職業(yè)穩(wěn)定感培訓發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境工作保護裝置補充養(yǎng)老保險股票期權(quán)薪酬福利利體系構(gòu)構(gòu)成窄帶薪酬酬體系寬帶薪酬酬體系與員工薪酬酬設計的的三種模模式高彈性模模式高穩(wěn)定模模式折衷模式式?薪酬主要要是根據(jù)據(jù)員工近近期的績績效來決決定。在在不同的的時期，，薪酬起起伏大。。?一般般情況下下，獎金金在薪酬酬中所占占的比重重大，而而福利一一般比較較小。在在基本薪薪資部分分，實行行計件工工資等形形式?激勵勵性較強強，但員員工缺乏乏安全感感。?薪酬主要要取決于于年資和和公司的的經(jīng)營狀狀況，與與員工個個人的績績效關系系不大。。個人收收入相對對穩(wěn)定。。?基本本工資占占主要成成分，福福利水平平比較高高。獎金金主要根根據(jù)公司司經(jīng)營狀狀況按比比例或者者平均發(fā)發(fā)放。?有比比較強的的安全感感，但是是缺乏激激勵功能能。?即具彈性性，有激激勵員工工提高績績效的功功能；又又具穩(wěn)定定性，給給員工一一種安全全感，使使其注意意向長遠遠目標努努力。?這是是一種理理想的模模式，需需要根據(jù)據(jù)公司的的生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標標和企業(yè)業(yè)的工作作特點以以及收益益狀況，，合理搭搭配。建立符合合本企業(yè)業(yè)特點的的企業(yè)文文化何為企業(yè)業(yè)文化？？企業(yè)文化化的內(nèi)涵涵是企業(yè)業(yè)的核心心理念、、經(jīng)營哲哲學、管管理方式式、用人人機制、、行為準準則的總總和。其其中最為為主要的的是企業(yè)業(yè)的核心心價值觀觀，這個個價值觀觀是在企企業(yè)成長長的過程程中不斷斷沉淀積積累的結(jié)結(jié)果，是是根據(jù)所所從事行行業(yè)的特特點和外外部環(huán)境境的變化化而不斷斷批判和和繼承的的結(jié)果。。企業(yè)是樹樹，文化化是根??！企業(yè)文化化的基本本內(nèi)涵平安企業(yè)業(yè)文化的的內(nèi)涵制度執(zhí)行習慣企業(yè)文化化的延伸伸加強企業(yè)業(yè)內(nèi)部溝溝通機制制通過在公司內(nèi)內(nèi)定期舉辦討討論、交流會會、開設內(nèi)部部論壇等措施施，讓員工與與管理者全面面、坦誠地進進行雙向溝通通。同時，公公司設立意見見箱，鼓勵員員工多提意見見和建議，并并對切實可行行的好意見予予以重獎。這這樣，使領導導與員工之間間不再只是一一種單純的領領導與被領導導關系，而是是一種全新的的伙伴式關系系，共同營造造出一種民主主、進取、合合作的健康氛氛圍。發(fā)展功能包括：對新員工進行行工作引導和和業(yè)務培訓訓練和培養(yǎng)各各級管理人員員制定員工的職職業(yè)生涯發(fā)展展計劃如何讓員工保保持能夠滿足足當前及未來來工作需要的的技能？討論論：：1、、培培訓訓是是福利利還是是生產(chǎn)產(chǎn)力力？2、、培培訓訓的的目目的的是是什什么么？？3、、應應該該采采用用怎怎樣樣的的培培訓訓方方式式？？制定定員員工工的的職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃何為為職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃？？個人人發(fā)發(fā)展展與與組組織織發(fā)發(fā)展展相相結(jié)結(jié)合合，，在在對對個個人人和和內(nèi)內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境因因素素進進行行分分析析的的基基礎礎上上，，確確定定一一個個人人的的事事業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目目標標，，并并選選擇擇實實現(xiàn)現(xiàn)這這一一事事業(yè)業(yè)目目標標的的職職業(yè)業(yè)或或崗崗位位，，編編制制相相應應的的工工作作、、教教育育和和培培訓訓行行動動計計劃劃，，制制定定出出基基本本措措施施，，使使自自己己的的事事業(yè)業(yè)得得到到順順利利發(fā)發(fā)展展，，并并獲獲最最大大成成功功。。內(nèi)職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃與外職職業(yè)業(yè)生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃激勵勵功功能能包括括：：區(qū)分分激激勵勵因因素素與與保保健健因因素素進行行科科學學的的績績效效管管理理和和績績效效評評價價根據(jù)據(jù)員員工工的的工工作作績績效效情情況況，，按按貢貢獻獻大大小小進進行行收收入入分分配配調(diào)動動員員工工的的積積極極性性、、主主動動性性和和創(chuàng)創(chuàng)造造性性如何何讓讓員員工工在在現(xiàn)現(xiàn)有有的的工工作作崗崗位位上上創(chuàng)創(chuàng)造造優(yōu)優(yōu)良良績績效效？？進行行科科學學的的績績效效管管理理和和績績效效評評價價何為為績績效效管管理理？？績效效管管理理是是一一個個不不斷斷進進行行的的溝溝通通過過程程，，在在這這個個過過程程中中員員工工和和主主管管以以合合作作伙伙伴伴的的形形式式就就下下列列問問題題達達成成一一致致：：1.員員工工應應該該完完成成的的工工作作；；2.員員工工所所做做的的工工作作如如何何為為組組織織的的目目標標實實現(xiàn)現(xiàn)做做貢貢獻獻；；3.用用具具體體的的內(nèi)內(nèi)容容描描述述怎怎樣樣才才算算把把工工作作做做好好；；4.員員工工和和主主管管怎怎樣樣才才能能共共同同努努力力幫幫助助員員工工改改進進績績效效；；5.如如何何衡衡量量績績效效；；6.確確定定影影響響績績效效的的障障礙礙并并將將其其克克服服“平衡衡計分分卡””在績效效管理理中的的運用用以崗位工工作職職責為中心心的靜靜態(tài)績績效考考核以目標管管理為中心心的動動態(tài)績績效考考核360o績效考考核應用““平衡衡計分分卡””建立立基于于戰(zhàn)略略的績績效評評估體體系平衡計計分卡卡(BalancedScorecard)：它是是由美美國著著名的的管理理大師師羅伯伯特··卡普普蘭(RobertS.Kaplan)和復復興方方案國國際咨咨詢企企業(yè)總總裁戴戴維··諾頓頓(DavidP.Norton)在在總結(jié)結(jié)了十十二家家大型型企業(yè)業(yè)的業(yè)業(yè)績評評價體體系的的成功功經(jīng)驗驗的基基礎上上提出出的具具有劃劃時代代意義義的戰(zhàn)戰(zhàn)略管管理業(yè)業(yè)績評評價工工具。。平平衡衡計分分卡把把企業(yè)業(yè)的使使命和和戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)變變?yōu)榭煽珊饬苛康哪磕繕撕秃头椒ǚ?，這這些目目標和和方法法分為為四個個方面面：財務、、客戶戶、內(nèi)內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營過過程、、學習習與成成長，，各部部分被被細化化為若若干指指標。通過過這個個全面面的衡衡量框框架，，它能能幫助助企業(yè)業(yè)分析析哪些些是完完成企企業(yè)使使命的的關鍵鍵成功功因素素，哪哪些是是評價價這些些關鍵鍵成功功因素素的指指標，，促使使企業(yè)業(yè)員工工完成成目標標?！丁豆鸱鹕虡I(yè)業(yè)評論論》將將平衡衡計分分卡評評為近近年來來最具具影響響力的的管理理學說說。根根據(jù)有有關權(quán)權(quán)威調(diào)調(diào)查顯顯示，，在《《財富富》排排名前前1000家公公司中中，55%以上上已經(jīng)經(jīng)實施施了平平衡計計分卡卡這一一工具具或者者它的的理念念。實際上上“人人力資資源””談的的也是是“人人”的的“事事”，，不同同之處處在于于，它它是把把“人人”看看成是是一種種“資資源””。所所以，，就存存在““規(guī)劃劃”、、“甄甄選””、““開發(fā)發(fā)”、、“評評估””、““激勵勵”、、“戰(zhàn)戰(zhàn)略””等管管理問問題，，而不不同于于傳統(tǒng)統(tǒng)的““人事事”管管理中中主要要是““管束束”人人們遵遵守““制度度”，，并保保管好好“考考勤””、““人事事檔案案”、、“工工作紀紀錄””等““事””。成功HR的的12個關關鍵原原則1、人人力資資源管管理必必須關關注三三個標標準：：利潤、、成本本、時時間2、任任何事事都應應當先規(guī)劃劃再執(zhí)執(zhí)行3、人人力資資源經(jīng)經(jīng)理必必須以以自己己的實實際行行動向向企業(yè)業(yè)管理理者和和決策策者傳傳遞一一種緊緊迫感感4、、成功功的人人力資資源管管理應運用用數(shù)據(jù)據(jù)分析析來證實實結(jié)果果5、、人力力資源源目標標和計計劃必必須生生動形形象地地得以以交流流和溝溝通6、采采用漸進的的方式式逐步實實現(xiàn)目目標7、人人力資資源管管理應應該得得到?jīng)Q決策層層和經(jīng)經(jīng)營者者的支支持8、要要想獲獲得成成功必必須對對目標標進行行透徹徹的分分析9、人人力資資源經(jīng)經(jīng)理應應當責責權(quán)利利對等等10、所所有人人都應應該主主動介介入，，不能能被動動地坐坐享其其成11、、所有員員工都都是你你的客客戶，客戶戶管理理很重重要12、、人力力資源源經(jīng)理理應該該是公公司業(yè)業(yè)務的的專家家人力資源部部經(jīng)理為什什么那么重重要？職位提高了了！待遇提高了了！為什么？？？人力資源經(jīng)經(jīng)理在企業(yè)業(yè)的地位現(xiàn)代企業(yè)的三大資本貨幣資本人力資本組織資本什么是現(xiàn)代代企業(yè)的核核心競爭力力？企業(yè)核心競競爭力的特特點：偷不走、、買不來、、拆不開現(xiàn)代企業(yè)在在市場經(jīng)濟濟條件下的的核心競爭爭力：雄厚的資本本？：先進的技技術(shù)？：一流的人人才？：嚴密的組組織架構(gòu)和和科學的管管理制度！?。ㄆ渲凶钭詈诵牡氖鞘窍冗M的人人力資源管管理制度））1、在在企業(yè)中的的地位遠沒沒有那么高高2、工工作不被老老板和其他他部門及同同事認同3、人人才引進后后的表現(xiàn)并并沒有達到到企業(yè)當初初的設想4、人人員的流動動率居高不不下，雙流流失情況嚴嚴重5、員員工的成長長全部變成成了人力資資源經(jīng)理的的責任6、激激勵方式單單一7、績績效評估的的結(jié)果不被被大家認同同，產(chǎn)生負負面效果等等在實際工作作中人力資資源經(jīng)理可可能會遇到到的一些困困惑:1800年年--1960年把把行行為管理起起來1960年年--1990年把把腦腦子管理起起來1990年年--現(xiàn)在在用用腦子子把企業(yè)管管起來企業(yè)管理的的發(fā)展歷程程--認識到到了人才的重要性在現(xiàn)代企業(yè)業(yè)制度下，，人力資源源已經(jīng)成為為衡量企業(yè)業(yè)優(yōu)劣的重重要指標。。過去衡量企企業(yè)好壞的的指標是看看其員工創(chuàng)創(chuàng)造了多少少經(jīng)濟價值值。但以后后看企業(yè)如如何對待它它的員工。。因為前者者看的是過過去，后者者看的是未未來。----美國管理大大師彼得德魯克企業(yè)發(fā)展對對于人才的的依賴人才----老板永恒的的話題腦力勞動者者的隱性成成本和現(xiàn)行行成本都在在擴大。最讓老板頭頭疼的———腦力勞動動者最讓老板興興奮的———腦力勞動動者最讓老板擔擔心的———腦力勞動動者“成也蕭何何，敗也蕭蕭何”———人才提高企業(yè)業(yè)整體競競爭能力力人才是企企業(yè)利潤潤最高的的商品，，又是企企業(yè)風險險最大的的投資。。企業(yè)間的的競爭將將深化為為企業(yè)人人力資源源管理及及用人制制度的競競爭。智力勞動動是主動動性極強強的勞動動，而且且一旦受受到傷害害就會迅迅速貶值值。企業(yè)員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性的的發(fā)揮直直接影響響到其人人力資本本的質(zhì)與與量，無無疑會關關系到企企業(yè)競爭爭力的高高低甚至至企業(yè)的的生死。。核心人才才的勞動動特征激勵！這一特征征就決定定了人力力資源的的所有者者，在對對人力資資本的開開發(fā)和利利用上只只能激勵不能壓榨榨。目錄理念篇一、什么么是人力力資源管管理二、怎樣樣看待人人力資源源管理價值篇三、人力資源源激勵的主要要內(nèi)容四、人力資源源管理和團體體保險的結(jié)合合五、結(jié)論價值篇三、人力資源源激勵的主要要內(nèi)容——馬斯洛需需求理論人力資源激勵勵的理論基礎礎生理需要安全需要歸屬的需要尊重的需要自我實現(xiàn)需要基本工資、工作環(huán)境、福利工作安全保障、職業(yè)保障職務、地位、權(quán)利、責任、聲望挑戰(zhàn)性工作、增長才干、實現(xiàn)事業(yè)友誼、團體認同、好的人際氛圍何為人力資源源激勵？打個比方，就就是在人的前前面放上一塊塊金子，在人的后面面放一只老虎。想要錢的要要往前猛跑，，想要活命的的也要向前猛猛跑。何為“金子””？這里所說的““金子”不只只是單純地指指“金錢”，，而是一切能能夠吸引人的的注意力，并并激發(fā)人的占占有欲望的一一切事物，例例如榮譽、地地位、尊重以以及其他金錢錢能夠買到的的和不能買到到的東西。是一種希望———看得見，，努力才能摸摸得到。精神的金子物質(zhì)的金子團體保險激勵政策的制制定原則按勞分配的原原則？平均分配的原原則？效率分配的原原則？要素分配的原原則？激勵政策的制制定原則———公平、公正激勵的十大原原則1.我們需需要自身激勵來激勵他人2.激勵勵需要一個目標3.激勵分分為兩個階段段(1)找到與與團隊目標相相關的個人目目標(2)向他們們展示如何實實現(xiàn)目標4.激勵機機制一旦設立立，永不放棄棄

5.激激勵需要認可可

6.參參與激勵7.看到自自身的進步能能夠激勵自我我8.只有人人都有優(yōu)勝勝的可能，競爭才能激激勵員工9.每一個個人的身上都都存在激勵的的火花

10.“團隊隊歸屬”激勵勵企業(yè)人力資源源激勵制度中中常用的有以以下措施高薪引人精神激勵發(fā)展機會福利計劃加薪計劃年薪制股票期權(quán)企業(yè)年金現(xiàn)金式的薪酬酬體系經(jīng)濟基礎決定定上層建筑，，具有競爭力力的工資收入入水平，是吸吸引人才的基基本手段。1、高薪引人人缺點：僅僅依靠絕對對高的工資水水平來吸引人人才，很容易易陷入“拜金金主義”的惡惡性循環(huán)中。。如果一個企企業(yè)維系與員員工關系的全全部紐帶就是是金錢，那么么它一定不會會成功。中科院心理所所的專家研究究發(fā)現(xiàn)，工資資和獎金因素素在工作重要要性的排列中中列第６、第第８位，第１１位是成就感感，依次是被被賞識、工作作本身、責任任感、晉升的的機會，這說說明了非金錢錢因素的重要要性。行為科學家赫赫茲伯格的雙雙因素理論就就認為，工資資、工作條件件、工作環(huán)境境等屬于“保保健”因素，，它不具有激激勵作用，而而工作成就、、社會認可、、發(fā)展前途等等因素才是真真正的激勵因因素。成就感、認同同感、榮譽感感是激發(fā)人們們奮力進取的的重要手段。。例如給優(yōu)秀秀員工授予光光榮稱號，給給予適當?shù)臉s榮譽獎勵，是是對成員貢獻獻的公開承認認，可以滿足足人精神層面面的欲望，是是非常有效的的激勵方式。。2、精神激勵勵缺點：經(jīng)濟基礎決定定上層建筑。。精神激勵不是是萬能的，但但沒有精神激激勵是萬萬不不能的。3、具有吸引引力的發(fā)展機機會企業(yè)的發(fā)展前前景以及個人人在企業(yè)中的的發(fā)展前景和和預期的職位位，一直以來來對人才都具具有相當大的的吸引力，這這也是目前我我國民營高科科技企業(yè)在人人才競爭中經(jīng)經(jīng)常使用的辦辦法和手段。。這恰恰滿足足了人才對于于成長、發(fā)展展與實現(xiàn)自我我的需求。缺點：1、發(fā)展機會會的有限性和和未知性2、發(fā)展機會會的不可控性性4、具有安定定感的企業(yè)福福利企業(yè)福利包括括：員工的培訓、、住房、交通通、子女福利利、假期、醫(yī)醫(yī)療保險、養(yǎng)養(yǎng)老保險等等等，在現(xiàn)代企企業(yè)中員工福福利已經(jīng)制度度化，事實證證明企業(yè)如果果沒有完善的的企業(yè)福利計計劃，對于員員工穩(wěn)定感會會造成嚴重的的影響，同時時，周到的員員工福利也是是企業(yè)營造文文化氛圍的必必要條件?！白灾藛问绞健钡母＠Ｕ嫌嬘媱澥前l(fā)展的的潮流。福利項目一般般包括：●●職工意外外傷害保險●●職工工失業(yè)保險●●職工養(yǎng)養(yǎng)老保險●●職工醫(yī)醫(yī)療保險、大大病統(tǒng)籌●●職工個人人財產(chǎn)保險●●帶薪薪休假

●提提供職工住住房或住房補補貼

●免免費午餐、、職工食堂或或伙食補助●●提供供交通接送或或交通補貼●帶薪培訓訓或教育補助助

●本企企業(yè)股份、股股票或期權(quán)優(yōu)優(yōu)先權(quán)

●娛娛樂或體育育活動

●廠廠區(qū)整潔園園林化，有益益員工健康●●家庭特特困補助●●家庭紅白白事慰問金、、撫恤金●●公傷殘疾疾、重病補助助

●組織織公司旅游，，或提供療養(yǎng)養(yǎng)機會

●節(jié)節(jié)日禮物或或優(yōu)惠實物分分配福利設計中小企業(yè)福利利設計方式5＋1法5險（醫(yī)療保保險、養(yǎng)老保保險、失業(yè)保保險、工傷保保險、生育保保險）＋1金金（住房公積積金）優(yōu)優(yōu)點：遵照國國家的相關法法律規(guī)定中最最重要的條款款設計，可有有效避免發(fā)生生大的勞資糾糾紛

缺點：：不包括非固固定福利，因因此不會具有有太大的吸引引力，同時也也還不是很完完備，仍有可可能（如休假假、加班）發(fā)發(fā)生糾紛區(qū)分法針對不同的的崗位設計計出不同的的福利，如如營銷人員員著重于增增加交通費費、通訊費費，而研發(fā)發(fā)人員則應應讓其有機機會多做健健身運動優(yōu)優(yōu)點：：區(qū)別對待待，設計合合理，易于于得到員工工的認同缺缺點：：可能會加加大開支，，而且運作作上也較為為繁瑣一口價法企業(yè)根據(jù)自自身的經(jīng)濟濟實力和經(jīng)經(jīng)營特點，，以及員工工年齡、興興趣上的特特點，將為為數(shù)不多的的幾種福利利以現(xiàn)金形形式發(fā)放優(yōu)優(yōu)點：：這也許是是最適合中中小企業(yè)的的方法，簡簡便易行、、直觀實用用，有現(xiàn)實實的誘惑力力

缺點點：需要跟跟員工交待待清楚，并并以協(xié)議的的方式留檔檔，但仍有有可能引起起糾紛自助餐法目前國際流流行的一種種福利方式式，指在金金額固定的的前提下，，由員工自自己選擇福福利項目優(yōu)優(yōu)點：：因人而異異，更趨合合理，效果果明顯，不不增加費用用

缺點點：事情可可能會變得得很繁瑣，，管理人員員的壓力較較大機會：傳統(tǒng)的福利利計劃越來來越像一日日三餐，有有是正常的的，沒有是是不正常的的。我們的“綜綜合福利保保障計劃””存在著機機會。為什么要建建立員工福福利計劃員工是企業(yè)業(yè)最重要的財財富企業(yè)經(jīng)營成成功之道是是兼顧企業(yè)業(yè)與員工的的生活，關關懷員工即即是重視企企業(yè)資產(chǎn)；；安定員工工生活，即即能提高工工作效率；；照顧員工工就是保障障資產(chǎn)的最最佳政策。。加入平安““員工福利利保障計劃劃”是兼顧顧企業(yè)與員員工雙方需需要的“雙雙贏”計劃劃。企業(yè)獲得利利益除可以享受受稅收優(yōu)惠惠政策以外外，還可以以：以較小的費費用，分散散企業(yè)巨大大風險，穩(wěn)穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)經(jīng)營增加員工的的向心力，，體現(xiàn)企業(yè)業(yè)文化以人人為本的原原則安定員工生生活，提高高工作效率率增加員工忠忠誠度，為為企業(yè)創(chuàng)造造更大利潤潤員工獲得利利益員工無后顧顧之憂其家家庭生活及及退休后的的生活質(zhì)量獲得了了保障，員工福利與與工資一起起體現(xiàn)了員員工工作的的價值5、加薪計計劃美國企業(yè)普普遍采用的的留人之道道：——“高薪薪在后面””為員工制定定加薪計劃劃，給員工工描繪一個個高薪的未未來，這種種做法已經(jīng)經(jīng)被很多企企業(yè)所采用用。缺點：由于企業(yè)未未來幾年的的經(jīng)營結(jié)果果很難預測測，且變數(shù)數(shù)太多，因因此“加薪薪計劃”對對于員工而而言同樣也也很難預測測。6、核心人人員年薪制制有部分企業(yè)業(yè)采用核心心人員年薪薪制，它的的突出優(yōu)點點是可以根根據(jù)核心人人員一年的的工作業(yè)績績來評定薪薪水。年薪=基薪薪+加薪（（獎金、分分紅）缺點：1、容易誘誘發(fā)短期行行為2、忽略了了對于過程程的評估7、公司股股票期權(quán)制制目前有部分分企業(yè)（其其中高科技技企業(yè)居多多）采用了了公司股票票期權(quán)制，，它以股票票期權(quán)的形形式向員工工許諾了一一個非常美美好的未來來。對于員員工而言具具有比較大大的吸引力力。缺點：1、股票期期權(quán)并非適適用于所有有企業(yè)2、股票期期權(quán)存在著著一定的風風險股票期權(quán)（（StockOption）也稱認股權(quán)權(quán)證，實際際上是一種種看漲期權(quán)權(quán)。它指的的是公司給給予員工（（主要是高高級管理人人員）的一一種權(quán)力，，期權(quán)持有有者可以憑憑權(quán)力在一一定時期內(nèi)內(nèi)（一般為為3-10年）以一一定價格（（施權(quán)價））購買一定定數(shù)量公司司股票的權(quán)權(quán)利。對持持有者來講講股票期權(quán)權(quán)只是一種種權(quán)力，而而非義務。。只有當行行使期權(quán)時時的股票價價格高于““施權(quán)價””，有價差差收入時，，期權(quán)持有有者才會行行權(quán)；否則則期權(quán)持有有者將放棄棄行權(quán)，其其本人并無無損失。什么是股票票期權(quán)？從發(fā)達國家家的實踐上上看，對公公司的優(yōu)秀秀人才進行行股票期權(quán)權(quán)獎勵已實實行了多年年。1999年美國國的Ko－－m＆Frry調(diào)研研報告顯示示，資產(chǎn)在在10億美美元以上的的公司中有有78％的的公司都向向管理層發(fā)發(fā)放股票期期權(quán)；在《財富》1000家大大公司中，已已有90％的的公司推行了了經(jīng)理股票期期權(quán)，而在高高科技公司中中，經(jīng)理股票票期權(quán)的應用用則更為普遍遍。作為一種制度度創(chuàng)新，股票票期權(quán)制度已已經(jīng)得到我國國政府和公司司界的重視，，在九屆人大大四次會議上上通過的《中中華人民共和和國國民經(jīng)濟濟和社會發(fā)展展第十五年計計劃綱要》中中指出：“對對國有上市公公司負責人及及技術(shù)骨干，，可以試行年年薪制和期權(quán)權(quán)制，但不能能把國有資產(chǎn)產(chǎn)量化給個人人?！笨梢?，，該制度在我我國的探索、、引進和應用用將逐步展開開。微軟的股票津貼計劃劃股票津貼VS股票期期權(quán)2003年7月9日，微微軟公司宣布布員工的薪酬酬制度將進行行重大的變革革，運用了17年的“股股票期權(quán)”獎獎勵制度宣告告取消，取而而代之的是向向員工發(fā)放限限制性股票。。微軟的員工必必須將公司以以獎勵形式發(fā)發(fā)放的股票保保留5年，5年后如果還還在微軟就職職，將有權(quán)賣賣出這些股票票。股票津貼計劃劃讓員工有機機會獲得微軟軟股票的真正正股份，而不不僅是有以預預定價格購買買股票的權(quán)利利。8、利用團體體保險和企業(yè)業(yè)年金制度，，調(diào)節(jié)預期收收入。優(yōu)勢：員工對于未來來的預期收入入非常明確員工會將自己己的工作績效效及工作年限限與預期收入入掛鉤可配合人力資資源經(jīng)理進行行人力資源管管理工作缺點：稅優(yōu)政策尚不不明朗“人們逃避痛痛苦的動力遠遠遠大于追求求快樂的動力力。”“人們逃避損損失的動力遠遠遠大于追求求預期獲得的的動力?！薄?002年諾貝爾經(jīng)經(jīng)濟學獎獲得得者目錄理念篇一、什么是人人力資源管理理二、怎樣看待待人力資源管管理價值篇三、人力資源源激勵的主要要內(nèi)容四、人力資源源管理和團體體保險的結(jié)合合五、結(jié)論價值篇四、人力資源源管理和團體體保險的結(jié)合合團體保險的設設計特點計劃量體裁衣衣——保險金額自定定保險標準自定定參保人員自定定保險內(nèi)容自定定保險期限自定定團體保險的法法律特點保單的所有者者不變——團體保險的保保險權(quán)益，在在沒有發(fā)生領領取或者賠付付以前，歸投投保人所有。。投保人享有有變更、追加加、調(diào)整、減減保和退保等等權(quán)利。但一旦由投保保人書面證實實將保險權(quán)益益進行轉(zhuǎn)移，，則按書面文文件執(zhí)行。團體保險的經(jīng)經(jīng)營特點保險公司在法法律法規(guī)允許許的情況下可可對保險標的的承保進行調(diào)調(diào)整。完全配合企業(yè)業(yè)人力資源管管理，提高保保險業(yè)務的可可操作性。完善的信息管管理系統(tǒng)成為為企業(yè)年金服服務的基本平平臺。團體保險的優(yōu)優(yōu)勢1、團險將廣大的的企業(yè)、事業(yè)業(yè)單位、機關關、社會團體體作為目標市市場。團險保保單的投保人人是團體，而而不是某個自自然人。2、團險的的費率較低。。由于團險的的經(jīng)營費用、、保單維護費費用等較低，，所以團險的的費率較低。。3、團險操操作較靈活。。團險在投保保手續(xù)、保全全作業(yè)、保險險期限等方面面都具有較高高的靈活性。。４、政策性較較強。團險業(yè)業(yè)務往往同國國家的宏觀政政策、財務稅稅收政策、行行業(yè)規(guī)定等聯(lián)聯(lián)系緊密。團體保險對企企業(yè)單位的具具體意義團體保險的本本義是幫助企企業(yè)以低廉的的成本轉(zhuǎn)嫁風風險。團體保險是幫幫助企業(yè)持續(xù)續(xù)經(jīng)營的手段段。團體保險是企企業(yè)高福利、、低成本、廣廣節(jié)稅的基本本要素。團體保險是企企業(yè)留住人才才的有效手段段。團體保險是減減輕企業(yè)財務務壓力的重要要方式。企業(yè)規(guī)劃團體體保險的目的的1、福利2、責任3、控制4、競爭目的--福利例如：平安補補充住院團體體醫(yī)療保險保障特色：與醫(yī)療體制改改革相配套，，全面補充基基本醫(yī)療保險險，有效地減減輕了員工的的醫(yī)療費用負負擔；充分考慮了客客戶的不同需需求，為客戶戶量身定做了了不同的支付付比例和支付付范圍；投保人可以根根據(jù)企業(yè)員工工的需要，自自主地選擇基基本部分保障障或加選可選選部分保障。。保費稅前列支支目的--責任例如：平安安團體意外傷傷害保險平安團體意外外傷害醫(yī)療保保險平安團體一年年定期壽險平安交通團體體意外傷害保保險保障特色：☆有效規(guī)避職職業(yè)災害所造造成的風險☆減輕企業(yè)因因職業(yè)傷害產(chǎn)產(chǎn)生的費用支支出☆穩(wěn)定企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)金流目的--控制&競爭例如如：平安退休休團體年金保保險(分紅型型）平安團體退休休金投資連接接保險應用用：保險金額額的區(qū)分福福利費用的占占比交交費等等級的區(qū)分………養(yǎng)老保險方案案設計注意要要點公司的企業(yè)文文化（激勵型型、福利型））用人制度（懸懸崖型、階梯梯型、其他））工齡、司齡、、崗位、技術(shù)術(shù)級別、行政政級別社會狀況、平平均工資、消消費能力、工工資策略績效評估、激激勵、調(diào)整、、平衡關系自助福利便于于操作，吸引引關注達到效效果【補充養(yǎng)老保險險方案設計樣樣例】（一）方案主主要內(nèi)容：1、參加成員員：應為公司司工作滿一年年以上的正式式員工，名單單以公司提供供