人力資源管理第7章-人力資源吸收課件

要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)現(xiàn)今和未來人力資源的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃，以保證企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才。第7章人力資源吸收第一節(jié)人力資源計(jì)劃1要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)現(xiàn)今和未來人力資源的供一、人力資源計(jì)劃概述1)人力資源計(jì)劃的概念人力資源計(jì)劃決定著組織為了達(dá)到它的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源。人力資源計(jì)劃是指人力資源管理者根據(jù)要達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)以及企業(yè)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保留、提高、流出人力資源而做的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。目的是為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要。2一、人力資源計(jì)劃概述1)人力資源計(jì)劃的概念2（2）人力資源計(jì)劃的類型１）人事計(jì)劃。它又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。2）人力資源計(jì)劃。3）戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃。4）戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。3（2）人力資源計(jì)劃的類型3圖7.1人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型4圖7.1人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型4圖7.2人力資源計(jì)劃的步驟模型5圖7.2人力資源計(jì)劃的步驟模型5一、人力資源的供需評(píng)估(1)需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)是評(píng)估未來人員需求的數(shù)量以及所需人員應(yīng)該具有的技能和能力的過程。人力資源需求預(yù)測(cè)必須在收集信息時(shí)進(jìn)行，其實(shí)這也是分析信息的一種方式。人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)能用于對(duì)未來需求的定量評(píng)估，主要有以下幾種方法：1）管理者或?qū)＜业呐袛?）比例—趨勢(shì)分析6一、人力資源的供需評(píng)估(1)需求預(yù)測(cè)6３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式來表示：NHR＝P＋C－T（7.1）7３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法74）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法。人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其公式如下：84）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法。人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的（2）供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)主要評(píng)估的是組織內(nèi)部和組織外部可能得到的人員的數(shù)量。在評(píng)估時(shí)要考慮到損耗（勞動(dòng)力浪費(fèi)和退休）、曠工、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和提升以及其他條件下的變化情況。這個(gè)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)在于：對(duì)現(xiàn)存人力資源做一個(gè)分析，主要涉及每種職業(yè)、技能和潛能的人員數(shù)量；預(yù)測(cè)由損耗引起的現(xiàn)存資源的減少；預(yù)測(cè)由內(nèi)部變動(dòng)而引起的現(xiàn)存資源的變化；預(yù)測(cè)工作條件的變化和曠工的影響；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部資源供給情況以及組織外部的資源供給情況等。9（2）供給預(yù)測(cè)9下面介紹一些常用的供給預(yù)測(cè)方法：1）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖。企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，了解流動(dòng)的趨勢(shì)就可以知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量（見圖7.3)1010圖7.3員工流動(dòng)可能性矩陣圖11圖7.3員工流動(dòng)可能性矩陣圖11三、勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對(duì)離開組織的人員數(shù)量進(jìn)行分析，能為供給預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)，能用來計(jì)算可能不得不被替換的損失量。而更重要的是，離開者的數(shù)量和他們離開的原因分析為組織是否需要采取行動(dòng)以提高保持率提供了信息。它能夠促進(jìn)更進(jìn)一步的調(diào)查研究，找到根本的原因，確定補(bǔ)救的方法。12三、勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對(duì)離開組織的（1）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的重要性許多觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)率給組織內(nèi)的紊亂提供了一個(gè)圖示說明。在職位空缺、骨干缺乏經(jīng)驗(yàn)以及員工普遍不滿的背景下，高損耗率會(huì)動(dòng)搖商業(yè)基礎(chǔ)，使那些試圖保持服務(wù)水平和最終結(jié)果的員工失去動(dòng)力。13（1）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的重要性13（2）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的測(cè)量方法1)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)率。有時(shí)稱之為員工或勞動(dòng)力損耗率，是測(cè)量損耗的傳統(tǒng)公式。它的計(jì)算方法是這樣的：14（2）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的測(cè)量方法142）存活率。人力資源計(jì)劃者使用的另外一個(gè)方法是存活率。存活率是指組織在一定時(shí)期內(nèi)雇用的員工，在服務(wù)幾個(gè)月或幾年之后還留在組織中的比例。例如，兩年后，原來的20名新員工中的10名仍留在公司，那么存活率則為50%。152）存活率。人力資源計(jì)劃者使用的另外一個(gè)方法是存活率。存活率圖7.4一條存活率曲線16圖7.4一條存活率曲線16表7.1存活率分析17表7.1存活率分析17（3）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的原因分析衍生于離職面試的離職原因分析可以給出關(guān)于基礎(chǔ)保持力計(jì)劃的有用信息。離職面試是為了確認(rèn)人們?yōu)槭裁措x去，而不是勸說他們留下。離職的原因可以分為下述幾點(diǎn)：更多報(bào)酬；更好的前景（事業(yè)轉(zhuǎn)移）；更安全；更有機(jī)會(huì)發(fā)展技能；更好的工作條件；與經(jīng)理或組長(zhǎng)關(guān)系不合；與同事關(guān)系不合；受欺負(fù)或折磨；個(gè)人因素，如懷孕、生病、搬家等。18（3）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的原因分析18（4）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的費(fèi)用勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是很昂貴的。主要包括：離職費(fèi)用——薪水費(fèi)用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費(fèi)用（廣告、面試、測(cè)試等）；在雇用新員工時(shí)人力資源和直線管理人員的工作費(fèi)用；指導(dǎo)就職的直接費(fèi)用（就任過程、就任指南手冊(cè)的費(fèi)用）；在引導(dǎo)新員工就職時(shí)人力資源和管理者的工作費(fèi)用；就職時(shí)必需技能的培訓(xùn)費(fèi)用；在提供培訓(xùn)時(shí)直線管理人員和其他職員的工作費(fèi)用；原員工離職、新員工就職，在空缺期間關(guān)于進(jìn)貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓(xùn)好之前由于收入的減少而導(dǎo)致的損失。19（4）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的費(fèi)用19一、招聘概述1)招聘的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。第二節(jié)員工招聘20一、招聘概述1)招聘的定義第二節(jié)員工招聘20（2）招聘的意義對(duì)于組織來說，招聘的意義可以從以下兩個(gè)方面體現(xiàn)：1）從組織內(nèi)部來說，招聘的意義在于：招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，組織如果沒有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，必然面臨被淘汰的后果。21（2）招聘的意義212）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動(dòng)，就是組織的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無聲宣言。222）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動(dòng)，就（3）招聘的原則在招聘中應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：1）公開的原則2）平等的原則3）競(jìng)爭(zhēng)原則4）全面的原則23（3）招聘的原則23二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要的一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。為了達(dá)到這個(gè)目的，必須制定嚴(yán)格而科學(xué)的招聘與選拔程序。24二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要（1）界定需求1）明確人力資源需求2）對(duì)時(shí)間、成本和人員進(jìn)行估算3）信息分析4）挑選和培訓(xùn)招聘人員5）確定招聘的范圍和渠道25（1）界定需求25（2）吸引應(yīng)聘者企業(yè)一旦確定了自己對(duì)人才的需要，就應(yīng)該及時(shí)地用合適的方式把這一信息散布出去，否則，沒有人知道你這里虛位以待，也就不會(huì)有人把他的求職書發(fā)給你。發(fā)布信息時(shí)招聘單位可以采用多種多樣的方式，一切根據(jù)對(duì)將要招聘的人才的要求和成本收益對(duì)比來做出判斷。26（2）吸引應(yīng)聘者26（3）篩選及錄用對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選是在吸引了應(yīng)聘者前來應(yīng)聘的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，它是招聘過程中的一個(gè)重要組成部分，其目的是比較各位應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選取出最符合公司發(fā)展需要的人才。27（3）篩選及錄用27（4）事后評(píng)估對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估是招聘的最后一道程序。通過對(duì)招聘工作的總結(jié)評(píng)價(jià)，有助于招聘人員尋找工作中的不足，總結(jié)招聘中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而積累經(jīng)驗(yàn)，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。它包括數(shù)量評(píng)價(jià)、質(zhì)量評(píng)價(jià)、效率評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。28（4）事后評(píng)估28三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘現(xiàn)代人力資源管理很重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源部門會(huì)首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員。而傳統(tǒng)的人事管理則往往從組織外部尋找員工來填補(bǔ)空缺。據(jù)抽樣調(diào)查資料顯示，在美國有90％的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的，組織內(nèi)部已成為最大的招聘來源。29三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘29（2）組織外部招聘顧名思義，外部招聘就是指從公司的外部來招募、篩選和錄用公司所需的職員。外部招聘和內(nèi)部招聘的根本區(qū)別是二者的來源不同：前者的來源是大學(xué)校園、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)等外在于公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)；而后者則把招聘的眼光放在了公司的內(nèi)部，從公司現(xiàn)有的職員中挑選人員補(bǔ)充到存在需求的崗位上去。30（2）組織外部招聘30表7.2選擇去某所大學(xué)招聘的決定性因素31表7.2選擇去某所大學(xué)招聘的決定性因素31對(duì)人員進(jìn)行招聘是將分散在社會(huì)各個(gè)角落的申請(qǐng)人納入組織的視野，而對(duì)這些人進(jìn)行篩選，最后確定是否符合企業(yè)空缺職位的要求就是人員測(cè)評(píng)所要完成的任務(wù)。人員測(cè)評(píng)是招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其技術(shù)性強(qiáng)，難度大，已經(jīng)成為人力資源吸收中最重要的任務(wù)。第三節(jié)人員的測(cè)評(píng)32對(duì)人員進(jìn)行招聘是將分散在社會(huì)各個(gè)角落的申請(qǐng)人納入組織的視野，一、心理測(cè)試1）心理測(cè)試的定義所謂心理測(cè)試，就是指通過一系列的心理學(xué)方法來測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。心理測(cè)試是心理學(xué)研究的一種方法，但是現(xiàn)在在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。33一、心理測(cè)試1）心理測(cè)試的定義332）心理測(cè)試的目的。心理測(cè)試的目的是提供一個(gè)測(cè)量個(gè)人能力或特征的客觀手段。3）心理測(cè)試的意義。心理測(cè)試可以了解一個(gè)人的潛力以及他的心理活動(dòng)規(guī)律。4）一項(xiàng)好的心理測(cè)試的特點(diǎn)。一項(xiàng)好的測(cè)試，可以提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè)行為的有效數(shù)據(jù)，幫助招聘者在招聘過程中做出客觀、合理的決定。342）心理測(cè)試的目的。心理測(cè)試的目的是提供一個(gè)測(cè)量個(gè)人能力或特（2）心理測(cè)試的類型從心理測(cè)試的內(nèi)容上來劃分，心理測(cè)試的類型主要有智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和成績(jī)測(cè)驗(yàn)等。下面對(duì)幾種典型的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行介紹。3535二、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，如紙筆測(cè)驗(yàn)、面試，但評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。36二、評(píng)價(jià)中心36（2）評(píng)價(jià)中心的主要形式評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容主要包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實(shí)判斷、模擬面談等3737表7.3各種評(píng)價(jià)中心形式及其使用頻率38表7.3各種評(píng)價(jià)中心形式及其使用頻率38面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要和常用的方法，它有著其他測(cè)評(píng)形式不可替代的特點(diǎn)。面試能使企業(yè)方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣愛好、對(duì)有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息；同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)目前的情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來希望有個(gè)大致的了解。第四節(jié)面試39面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要和常用的方法，它有著其他一、面試的基本問題(1)面試的定義所謂面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。40一、面試的基本問題(1)面試的定義40(2)面試的意義面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在。1）為主試提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者。2）給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)。3）可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力等等4）可以觀察到被試者的生理特點(diǎn)。5）可以了解被試者非語言的行為。6）可以了解被試者其他的信息。41(2)面試的意義41二、面試的步驟(1)面試準(zhǔn)備凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。面試之前做好各方面的準(zhǔn)備，往往對(duì)面試的效果起到事半功倍的作用。面試前的準(zhǔn)備工作包括多個(gè)方面。首先要選擇面試考官，它是面試成敗的關(guān)鍵，因?yàn)榭脊俚母鞣矫嫠刭|(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。42二、面試的步驟(1)面試準(zhǔn)備42（2）面試過程面試過程是在連續(xù)的提問對(duì)話中完成，但其具有階段性，一般面試分為5個(gè)基本階段：第一，預(yù)備階段第二，引入階段第三，正題階段第四，變換階段43（2）面試過程43三、面試的方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，應(yīng)視公司規(guī)模的大小、組織的結(jié)構(gòu)以及應(yīng)征職位的重要性等因素而定。面試方式根據(jù)公司的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以有多種變化。44三、面試的方式面試方式的安排，可以做種種變化，一般來說，應(yīng)視（1）系列性面試和序列性面試（2）一對(duì)一面試和主試團(tuán)面試（3）個(gè)人面試和小組面試（4）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試（5）測(cè)驗(yàn)面試及組合式面試4545四、面試的技巧面試的成功與否，與主考官是否成功運(yùn)用面試技巧有重要聯(lián)系。適當(dāng)?shù)拿嬖嚰记傻倪\(yùn)用，會(huì)使面試有事半功倍之效。(1)開始和結(jié)束技巧在面試開始時(shí)，首先要注意營造一個(gè)輕松的氣氛，以消除被試者的緊張，讓他們感到輕松自如。46四、面試的技巧面試的成功與否，與主考官是否成功運(yùn)用面試技巧（2）提問技巧在提問時(shí)可以靈活應(yīng)用如下技巧：1）封閉式提問。它只需面試應(yīng)聘人做出簡(jiǎn)單的回答，一般以“是”或者“不是”來回答，至多加一句簡(jiǎn)單的說明。這種提問方式是為了明確某些不甚確實(shí)的信息，或充當(dāng)過渡性提問。2）開放式提問。這是一種鼓勵(lì)面試應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式。在應(yīng)聘人回答問題過程中，主考官可以對(duì)應(yīng)聘人的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。47（2）提問技巧473）引導(dǎo)性提問。當(dāng)涉及工資、福利、工作安排等問題時(shí)，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。4）壓迫性提問。主要用于考查應(yīng)聘人在壓力下的應(yīng)對(duì)。。5）連串性提問。主要考查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力和思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性6）假設(shè)性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。483）引導(dǎo)性提問。當(dāng)涉及工資、福利、工作安排等問題時(shí)，通過這種（3）面試中的技巧在面試中要注意使用以下技巧：1）積極發(fā)揮目光和點(diǎn)頭的作用2）善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒3）區(qū)別語音、語調(diào)，了解應(yīng)試者的個(gè)性特點(diǎn)4）觀察中要注意的問題49（3）面試中的技巧49要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)現(xiàn)今和未來人力資源的供求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和計(jì)劃，以保證企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)地得到各種所需的人才。第7章人力資源吸收第一節(jié)人力資源計(jì)劃50要保證企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須對(duì)現(xiàn)今和未來人力資源的供一、人力資源計(jì)劃概述1)人力資源計(jì)劃的概念人力資源計(jì)劃決定著組織為了達(dá)到它的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源。人力資源計(jì)劃是指人力資源管理者根據(jù)要達(dá)到的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)以及企業(yè)目前的人力資源狀況，決定引進(jìn)、保留、提高、流出人力資源而做的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。目的是為了滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要。51一、人力資源計(jì)劃概述1)人力資源計(jì)劃的概念2（2）人力資源計(jì)劃的類型１）人事計(jì)劃。它又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。2）人力資源計(jì)劃。3）戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃。4）戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃。52（2）人力資源計(jì)劃的類型3圖7.1人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型53圖7.1人力資源計(jì)劃的內(nèi)容模型4圖7.2人力資源計(jì)劃的步驟模型54圖7.2人力資源計(jì)劃的步驟模型5一、人力資源的供需評(píng)估(1)需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)是評(píng)估未來人員需求的數(shù)量以及所需人員應(yīng)該具有的技能和能力的過程。人力資源需求預(yù)測(cè)必須在收集信息時(shí)進(jìn)行，其實(shí)這也是分析信息的一種方式。人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)能用于對(duì)未來需求的定量評(píng)估，主要有以下幾種方法：1）管理者或?qū)＜业呐袛?）比例—趨勢(shì)分析55一、人力資源的供需評(píng)估(1)需求預(yù)測(cè)6３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法可以用下列公式來表示：NHR＝P＋C－T（7.1）56３）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法74）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法。人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的角度進(jìn)行預(yù)測(cè)，其公式如下：574）人力資源成本分析預(yù)測(cè)法。人力資源成本分析預(yù)測(cè)法是從成本的（2）供給預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)主要評(píng)估的是組織內(nèi)部和組織外部可能得到的人員的數(shù)量。在評(píng)估時(shí)要考慮到損耗（勞動(dòng)力浪費(fèi)和退休）、曠工、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和提升以及其他條件下的變化情況。這個(gè)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)在于：對(duì)現(xiàn)存人力資源做一個(gè)分析，主要涉及每種職業(yè)、技能和潛能的人員數(shù)量；預(yù)測(cè)由損耗引起的現(xiàn)存資源的減少；預(yù)測(cè)由內(nèi)部變動(dòng)而引起的現(xiàn)存資源的變化；預(yù)測(cè)工作條件的變化和曠工的影響；預(yù)測(cè)組織內(nèi)部資源供給情況以及組織外部的資源供給情況等。58（2）供給預(yù)測(cè)9下面介紹一些常用的供給預(yù)測(cè)方法：1）內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖。企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，了解流動(dòng)的趨勢(shì)就可以知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)量（見圖7.3)5910圖7.3員工流動(dòng)可能性矩陣圖60圖7.3員工流動(dòng)可能性矩陣圖11三、勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對(duì)離開組織的人員數(shù)量進(jìn)行分析，能為供給預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)，能用來計(jì)算可能不得不被替換的損失量。而更重要的是，離開者的數(shù)量和他們離開的原因分析為組織是否需要采取行動(dòng)以提高保持率提供了信息。它能夠促進(jìn)更進(jìn)一步的調(diào)查研究，找到根本的原因，確定補(bǔ)救的方法。61三、勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是指離開組織的人員數(shù)量。對(duì)離開組織的（1）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的重要性許多觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)率給組織內(nèi)的紊亂提供了一個(gè)圖示說明。在職位空缺、骨干缺乏經(jīng)驗(yàn)以及員工普遍不滿的背景下，高損耗率會(huì)動(dòng)搖商業(yè)基礎(chǔ)，使那些試圖保持服務(wù)水平和最終結(jié)果的員工失去動(dòng)力。62（1）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的重要性13（2）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的測(cè)量方法1)勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)率。有時(shí)稱之為員工或勞動(dòng)力損耗率，是測(cè)量損耗的傳統(tǒng)公式。它的計(jì)算方法是這樣的：63（2）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的測(cè)量方法142）存活率。人力資源計(jì)劃者使用的另外一個(gè)方法是存活率。存活率是指組織在一定時(shí)期內(nèi)雇用的員工，在服務(wù)幾個(gè)月或幾年之后還留在組織中的比例。例如，兩年后，原來的20名新員工中的10名仍留在公司，那么存活率則為50%。642）存活率。人力資源計(jì)劃者使用的另外一個(gè)方法是存活率。存活率圖7.4一條存活率曲線65圖7.4一條存活率曲線16表7.1存活率分析66表7.1存活率分析17（3）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的原因分析衍生于離職面試的離職原因分析可以給出關(guān)于基礎(chǔ)保持力計(jì)劃的有用信息。離職面試是為了確認(rèn)人們?yōu)槭裁措x去，而不是勸說他們留下。離職的原因可以分為下述幾點(diǎn)：更多報(bào)酬；更好的前景（事業(yè)轉(zhuǎn)移）；更安全；更有機(jī)會(huì)發(fā)展技能；更好的工作條件；與經(jīng)理或組長(zhǎng)關(guān)系不合；與同事關(guān)系不合；受欺負(fù)或折磨；個(gè)人因素，如懷孕、生病、搬家等。67（3）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的原因分析18（4）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的費(fèi)用勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)是很昂貴的。主要包括：離職費(fèi)用——薪水費(fèi)用和離職者的人事管理；雇用新員工的直接費(fèi)用（廣告、面試、測(cè)試等）；在雇用新員工時(shí)人力資源和直線管理人員的工作費(fèi)用；指導(dǎo)就職的直接費(fèi)用（就任過程、就任指南手冊(cè)的費(fèi)用）；在引導(dǎo)新員工就職時(shí)人力資源和管理者的工作費(fèi)用；就職時(shí)必需技能的培訓(xùn)費(fèi)用；在提供培訓(xùn)時(shí)直線管理人員和其他職員的工作費(fèi)用；原員工離職、新員工就職，在空缺期間關(guān)于進(jìn)貨、產(chǎn)量、銷售、顧客滿意度和支持度等方面上的收入損失；在新員工被完全培訓(xùn)好之前由于收入的減少而導(dǎo)致的損失。68（4）勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的費(fèi)用19一、招聘概述1)招聘的定義現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的人員招聘是指組織通過采用一些科學(xué)的方法去尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。第二節(jié)員工招聘69一、招聘概述1)招聘的定義第二節(jié)員工招聘20（2）招聘的意義對(duì)于組織來說，招聘的意義可以從以下兩個(gè)方面體現(xiàn)：1）從組織內(nèi)部來說，招聘的意義在于：招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，組織如果沒有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍和科學(xué)的人事安排，必然面臨被淘汰的后果。70（2）招聘的意義212）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動(dòng)，就是組織的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無聲宣言。712）從組織外部來說，招聘的意義體現(xiàn)在：一次成功的招聘活動(dòng)，就（3）招聘的原則在招聘中應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：1）公開的原則2）平等的原則3）競(jìng)爭(zhēng)原則4）全面的原則72（3）招聘的原則23二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要的一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。為了達(dá)到這個(gè)目的，必須制定嚴(yán)格而科學(xué)的招聘與選拔程序。73二、招聘程序招聘與選拔的目的應(yīng)該是以最小的成本獲得公司所需要（1）界定需求1）明確人力資源需求2）對(duì)時(shí)間、成本和人員進(jìn)行估算3）信息分析4）挑選和培訓(xùn)招聘人員5）確定招聘的范圍和渠道74（1）界定需求25（2）吸引應(yīng)聘者企業(yè)一旦確定了自己對(duì)人才的需要，就應(yīng)該及時(shí)地用合適的方式把這一信息散布出去，否則，沒有人知道你這里虛位以待，也就不會(huì)有人把他的求職書發(fā)給你。發(fā)布信息時(shí)招聘單位可以采用多種多樣的方式，一切根據(jù)對(duì)將要招聘的人才的要求和成本收益對(duì)比來做出判斷。75（2）吸引應(yīng)聘者26（3）篩選及錄用對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選是在吸引了應(yīng)聘者前來應(yīng)聘的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，它是招聘過程中的一個(gè)重要組成部分，其目的是比較各位應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選取出最符合公司發(fā)展需要的人才。76（3）篩選及錄用27（4）事后評(píng)估對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估是招聘的最后一道程序。通過對(duì)招聘工作的總結(jié)評(píng)價(jià)，有助于招聘人員尋找工作中的不足，總結(jié)招聘中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而積累經(jīng)驗(yàn)，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。它包括數(shù)量評(píng)價(jià)、質(zhì)量評(píng)價(jià)、效率評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。77（4）事后評(píng)估28三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘現(xiàn)代人力資源管理很重視組織內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源部門會(huì)首先從組織內(nèi)部尋找、挑選合適的人員。而傳統(tǒng)的人事管理則往往從組織外部尋找員工來填補(bǔ)空缺。據(jù)抽樣調(diào)查資料顯示，在美國有90％的管理職位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的，組織內(nèi)部已成為最大的招聘來源。78三、招聘方式（1）組織內(nèi)部招聘29（2）組織外部招聘顧名思義，外部招聘就是指從公司的外部來招募、篩選和錄用公司所需的職員。外部招聘和內(nèi)部招聘的根本區(qū)別是二者的來源不同：前者的來源是大學(xué)校園、職業(yè)介紹所、人才市場(chǎng)等外在于公司的勞動(dòng)力市場(chǎng)；而后者則把招聘的眼光放在了公司的內(nèi)部，從公司現(xiàn)有的職員中挑選人員補(bǔ)充到存在需求的崗位上去。79（2）組織外部招聘30表7.2選擇去某所大學(xué)招聘的決定性因素80表7.2選擇去某所大學(xué)招聘的決定性因素31對(duì)人員進(jìn)行招聘是將分散在社會(huì)各個(gè)角落的申請(qǐng)人納入組織的視野，而對(duì)這些人進(jìn)行篩選，最后確定是否符合企業(yè)空缺職位的要求就是人員測(cè)評(píng)所要完成的任務(wù)。人員測(cè)評(píng)是招聘工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其技術(shù)性強(qiáng)，難度大，已經(jīng)成為人力資源吸收中最重要的任務(wù)。第三節(jié)人員的測(cè)評(píng)81對(duì)人員進(jìn)行招聘是將分散在社會(huì)各個(gè)角落的申請(qǐng)人納入組織的視野，一、心理測(cè)試1）心理測(cè)試的定義所謂心理測(cè)試，就是指通過一系列的心理學(xué)方法來測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。心理測(cè)試是心理學(xué)研究的一種方法，但是現(xiàn)在在許多領(lǐng)域中都應(yīng)用這種方法，在企業(yè)招聘中應(yīng)用的范圍尤其廣泛。82一、心理測(cè)試1）心理測(cè)試的定義332）心理測(cè)試的目的。心理測(cè)試的目的是提供一個(gè)測(cè)量個(gè)人能力或特征的客觀手段。3）心理測(cè)試的意義。心理測(cè)試可以了解一個(gè)人的潛力以及他的心理活動(dòng)規(guī)律。4）一項(xiàng)好的心理測(cè)試的特點(diǎn)。一項(xiàng)好的測(cè)試，可以提供準(zhǔn)確預(yù)測(cè)行為的有效數(shù)據(jù)，幫助招聘者在招聘過程中做出客觀、合理的決定。832）心理測(cè)試的目的。心理測(cè)試的目的是提供一個(gè)測(cè)量個(gè)人能力或特（2）心理測(cè)試的類型從心理測(cè)試的內(nèi)容上來劃分，心理測(cè)試的類型主要有智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)和成績(jī)測(cè)驗(yàn)等。下面對(duì)幾種典型的心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行介紹。8435二、評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是人事測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，如紙筆測(cè)驗(yàn)、面試，但評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。85二、評(píng)價(jià)中心36（2）評(píng)價(jià)中心的主要形式評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容主要包括公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實(shí)判斷、模擬面談等8637表7.3各種評(píng)價(jià)中心形式及其使用頻率87表7.3各種評(píng)價(jià)中心形式及其使用頻率38面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要和常用的方法，它有著其他測(cè)評(píng)形式不可替代的特點(diǎn)。面試能使企業(yè)方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣愛好、對(duì)有關(guān)職責(zé)的期望等直觀信息；同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)目前的情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來希望有個(gè)大致的了解。第四節(jié)面試88面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要和常用的方法，它有著其他一、面試的基本問題(1)面試的定義所謂面試又叫面試測(cè)評(píng)，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。89一、面試的基本問題(1)面試的定義40(2)面試的意義面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在。1）為主試提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者。2）給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)。3