kpi績效考核體系

kpi績效考核體系績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位?？冃Э己梭w系結(jié)構(gòu)績效考核體系內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力,對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表3）》：考核周期/內(nèi)容被考核人月季度年度月計(jì)劃部門業(yè)績（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理●●●●●●●●部門主管●●●●線長（組長）●●●●說明1．“●”代表構(gòu)成指標(biāo)；業(yè)績考核的綜合介紹總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況與工作結(jié)果的考核，衡量和評價(jià)員工貢獻(xiàn)和對企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（KeyProcessIndication）即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。關(guān)鍵業(yè)績（KPI）指標(biāo)考核選擇KPI的原則結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；進(jìn)行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門與崗位職責(zé)、管理與經(jīng)營目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場與發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評價(jià)在績效考評中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；部門主管和線長的KPI考核只在年度末考核。計(jì)劃完成情況考核總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和與時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況與工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以與計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；季度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書與考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)。計(jì)算公式為：季度計(jì)劃考核得分=0.3*第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.3*第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+0.4*本季度季計(jì)劃考核分年度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書與考核表》，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分=0.15*第一季度計(jì)劃考核分+0.15*第二季度計(jì)劃考核分+0.15*第三季度計(jì)劃考核分+0.15*第四季度計(jì)劃考核分+0.4*本年度年計(jì)劃考核分能力、態(tài)度考核總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度與為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對部門經(jīng)理、主管和線長（組長），分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重部門經(jīng)理計(jì)劃和執(zhí)行能力15%、推斷/決策能力10%、準(zhǔn)確性10%、效率10%、責(zé)任心10%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、靈活性5%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾15%、溝通能力10%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性10%、責(zé)任心20%、協(xié)作性10%、靈活性5%；建立期望與實(shí)現(xiàn)10%、授權(quán)10%、團(tuán)隊(duì)合作/發(fā)展10%、解決問題/矛盾10%、應(yīng)變能力5%、影響/說服能力10%、溝通能力10%、敏感性10%、激勵(lì)10%、評估/反饋/培訓(xùn)10%、專業(yè)知識和技能5%被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管計(jì)劃和執(zhí)行能力20%、準(zhǔn)確性15%、效率10%、責(zé)任心15%、創(chuàng)新能力10%、溝通能力10%、主動(dòng)性10%、專業(yè)知識和技能10%敏感性10%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、主動(dòng)性15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識和技能，10%被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重線長/組長計(jì)劃和執(zhí)行能力25%、準(zhǔn)確性15%、效率15%、創(chuàng)新能力10%、主動(dòng)性15%、專業(yè)知識和技能20%敏感性15%、解決問題/矛盾20%、溝通能力15%、創(chuàng)新能力15%、責(zé)任心15%、專業(yè)知識和技能20%說明詳情參見《公司能力/態(tài)度考核表》能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評價(jià)等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對比，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價(jià)等級分為5級，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；部門滿意度考核部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績；在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；人力資源部對滿意度評分的詳細(xì)情況應(yīng)予以XX，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。考核內(nèi)容與權(quán)重分配權(quán)重的確定方法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營狀況以與公司目前對不同工作崗位人員的要求確；2003年考核內(nèi)容與權(quán)重分配2003年考核內(nèi)容與權(quán)重分配表（表3）：周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核季度考核年度考核月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理100%40%40%20%30%40%15%15%部門主管100%40%30%30%線長（組長）100%50%30%20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個(gè)月的月度績效考核分?jǐn)?shù)平均分占40%，KPI占30%，能力態(tài)度占30%；績效考核組成與關(guān)系績效考核關(guān)系總表（表4）被考核人考核人月季度年度月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ月度計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100