員工招聘與甄選課件

教學(xué)目的與要求

通過(guò)本章的教學(xué)，了解員工招聘的渠道與來(lái)源，掌握人員甄選的基本標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會(huì)人員甑選的基本方法以及進(jìn)行成功面試的基本技巧。以便將來(lái)能較好地進(jìn)行實(shí)際的人員選聘工作。教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)員工招聘的主要渠道與方法、員工甑選的標(biāo)準(zhǔn)、流程與方法。

授課方式：理論講授、案例演示與分析相結(jié)合；教師與學(xué)生互動(dòng)式教學(xué)，課堂模擬招聘與選拔的過(guò)程授課時(shí)間：6課時(shí)

教學(xué)目的與要求1第一節(jié)員工招聘

（一）員工招聘含義

定義

招聘是組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。教科書：在組織總體規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。包括招募、甄選和錄用。P189第一節(jié)員工招聘（一）員工招聘含義2

西門子招聘工作的一般招聘流程

問(wèn)：能否簡(jiǎn)單介紹一下西門子公司的招聘體系？答：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。前兩步在西門子ATS(administrativeterminalsystem)系統(tǒng)進(jìn)行。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給人員需求部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。面試：根據(jù)職位不同，采取不同方案。面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí)，可能需要進(jìn)行2～3次，有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。試用：西門子一般和員工簽訂3年合同，按我國(guó)《勞動(dòng)法》，最長(zhǎng)有6個(gè)月試用期，我們會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。

案例：與西門子人事部對(duì)話人員如何招聘西門子招聘工作的一般招聘流程案例：與西門3

問(wèn)：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢？

答：西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)始考慮預(yù)算。

問(wèn)：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人？

答：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同

問(wèn)：你們進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎？什么樣的簡(jiǎn)歷更能吸引你們的目光？

答：這要根據(jù)職位要求來(lái)定。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，都不是有效的簡(jiǎn)歷。

問(wèn)：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢？4面試原則：MoreEyesPrinciple

問(wèn)：西門子的面試有什么原則嗎？答：西門子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論。

問(wèn)：西門子面試時(shí)一般會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題？有沒(méi)有設(shè)定固定的問(wèn)題？答：有一些固定的簡(jiǎn)單問(wèn)題，譬如：為什么想來(lái)西門子工作？都是常規(guī)問(wèn)題，基本上問(wèn)及每一位應(yīng)聘者。

問(wèn)：西門子主要希望通過(guò)這個(gè)問(wèn)題了解什么？答：我想這和應(yīng)聘者換工作有很大關(guān)系。我們要考慮應(yīng)聘者是不是盲目地來(lái)到西門子

面試原則：MoreEyesPrinciple問(wèn)5

問(wèn)：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，面試的時(shí)候如何有效地辨別他們的實(shí)際能力？

答：我知道現(xiàn)在每一個(gè)人都會(huì)去準(zhǔn)備面試，在面試的時(shí)候盡量展示自己最美好的一面。談到識(shí)別，這涉及到面試的技巧和方法。話又說(shuō)回來(lái)，通過(guò)這些面試的方法、技巧并不能百分百之說(shuō)明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。

問(wèn)：西門子招聘的時(shí)候會(huì)不會(huì)考慮應(yīng)聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？

答：有句老話說(shuō)，是金子放到任何地方都會(huì)閃光的。一個(gè)優(yōu)秀的人才在日本公司、美國(guó)公司很優(yōu)秀，他來(lái)到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會(huì)很快適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。

問(wèn)：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，6靈活多變的面試技巧

問(wèn)：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗(yàn)嗎？答：我覺(jué)得面試的時(shí)候很難去講一些理念性的東西，只能從他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和行為去推測(cè)，將來(lái)他在類似的環(huán)境下會(huì)怎樣做。

問(wèn)：除了一對(duì)一的面試，西門子還有沒(méi)有現(xiàn)場(chǎng)模擬、小組討論等方式？答：我們?cè)跁r(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用這樣的形式。不久前給一個(gè)業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個(gè)應(yīng)聘者，我們分兩天進(jìn)行了兩場(chǎng)招聘活動(dòng)，一組12個(gè)人。活動(dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

靈活多變的面試技巧問(wèn)：剛才您提到，面試的技巧很重要7

問(wèn)：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有多大意義？

答：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時(shí)候，如果我看到一個(gè)特別優(yōu)秀的人，自己都會(huì)特別興奮。有時(shí)候一天面試七八個(gè)人，都沒(méi)有遇上合適人選，就覺(jué)得特別沮喪。我們常說(shuō)的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好？——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，更多的是考慮這個(gè)人在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？紤]人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也許就是招聘的意義所在。

問(wèn)：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有8（二）招聘的目的

根本目的：配置企業(yè)人力資源。對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)而言，有如下主要目的：

第一，樹(shù)立組織形象第二，保證組織人力資源供需平衡第三，降低受雇傭者短期內(nèi)辭職的可能性第四，履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)第一節(jié)員工招聘（二）招聘的目的根本目的：配置企業(yè)人力資源。對(duì)于現(xiàn)有9

（三）招聘程序P194人力資源計(jì)劃；職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃:①②時(shí)間；崗位；人數(shù)；任職資格招募；了解市場(chǎng)；發(fā)布信息；接受申請(qǐng)甄選；初選；筆試；面視；其它測(cè)試錄用；作出決策；發(fā)出通知評(píng)價(jià)：成本；應(yīng)聘錄用比率；方法第一節(jié)員工招聘轉(zhuǎn)13頁(yè)豐田招聘程序招聘廣告視頻（三）招聘程序P194人力資源計(jì)劃；職務(wù)說(shuō)明書10招聘產(chǎn)出“金字塔”

接受雇傭的新員工被錄用后實(shí)際入職人數(shù)比例（3；2）面試后被錄用人數(shù)比例（4:3）參加面試的人數(shù)比例（6:1）招聘吸引的應(yīng)聘者120020015010050轉(zhuǎn)11頁(yè)招聘產(chǎn)出“金字塔”接受雇傭的新員工12002001501011

（四）招聘原則P192因事?lián)袢斯_(kāi)擇人競(jìng)爭(zhēng)擇人用人所長(zhǎng)第一節(jié)員工招聘能崗匹配（四）招聘原則P192因事?lián)袢斯_(kāi)擇人競(jìng)爭(zhēng)擇人用人所長(zhǎng)第12原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人

能崗匹配原則第一節(jié)員工招聘原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職能崗匹配原則第一節(jié)13

（五）招聘渠道與方法P2001、內(nèi)部招聘渠道與方法P200-2022、外部招聘渠道與方法P202-205

（1）互聯(lián)網(wǎng)招聘。網(wǎng)上招聘求職版。（2）廣告招聘。借助各種媒體。（3）外出招聘。招聘者和應(yīng)聘者直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。（4）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘。含企業(yè)、政府各種中介。（5）員工推薦招聘。（6）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)推薦。特別是重要崗位的招聘。第一節(jié)員工招聘（五）招聘渠道與方法P200第一節(jié)員工招14

（六）嘗試新型人才招聘方式

1、人才租賃用人單位與人才之間不存在隸屬關(guān)系，而是有償使用關(guān)系，即用人單位與人才出租機(jī)構(gòu)簽訂租用契約，人才薪酬福利社保由人才出租機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這種招聘方式是方便快捷，節(jié)約成本，有利于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。缺點(diǎn)是不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，人才缺乏忠誠(chéng)度，難以實(shí)現(xiàn)高端人才招聘。

2、招聘外包與離岸經(jīng)營(yíng)。外包注意：保留最終錄用決定權(quán)，謹(jǐn)慎選擇承包商。最好采取招聘項(xiàng)目制。離岸經(jīng)營(yíng)是由外國(guó)供應(yīng)商完成原本由公司員工完成的那些服務(wù)。第一節(jié)員工招聘（六）嘗試新型人才招聘方式第一節(jié)員工招聘15組織內(nèi)部人推薦

公司網(wǎng)站

職位公告板

報(bào)紙期刊招聘廣告直接外部搜索

重新雇用以前的員工

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

校園招聘

招聘會(huì)

將臨時(shí)員工轉(zhuǎn)為正式員工

其他來(lái)源通過(guò)相關(guān)招聘渠道雇傭的員工所占的百分比30哪種招聘有效？杰瑞所做的招聘雇用情況調(diào)查。問(wèn)：表格數(shù)據(jù)能帶來(lái)什么啟示？組織內(nèi)部人推薦公司網(wǎng)站職位公告板報(bào)紙期16各種招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果（調(diào)查表）資料來(lái)源：雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)（劉昕譯）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

問(wèn)：表格數(shù)據(jù)能帶來(lái)什么啟示？各種招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果（調(diào)查表）資料來(lái)源：雷蒙德.A.諾伊17（一）員工甄選涵義p2051、定義

指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分其人格特點(diǎn)、知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)其未來(lái)工作效果，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。第二節(jié)員工甄選（一）員工甄選涵義p2051、定義指通過(guò)運(yùn)用18

2、員工甄選應(yīng)把握的要點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者知識(shí)、能力和個(gè)性等；預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)。以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)由人管部門和直線部門共同完成；直線部門最終決策。第二節(jié)員工甄選2、員工甄選應(yīng)把握的要點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者知識(shí)、能力和個(gè)19

（二）員工甑選（選拔）的科學(xué)指標(biāo)p2231、信度同一測(cè)量工具或兩個(gè)同質(zhì)性工具對(duì)同一對(duì)象重復(fù)施測(cè)所得的測(cè)量結(jié)果應(yīng)該保持一致。

即測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。測(cè)量信度的方法：再測(cè)信度（檢驗(yàn)法）：同一工具對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行兩次施測(cè)的結(jié)果相關(guān)度。復(fù)本信度：兩個(gè)同質(zhì)性工具對(duì)同一對(duì)象施測(cè)的結(jié)果相關(guān)度。分半信度第二節(jié)員工甄選（二）員工甑選（選拔）的科學(xué)指標(biāo)p2220

甄選工具的信度測(cè)試信度的影響因素被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用甄選工具的信度測(cè)試信度21

2、效度效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)到底在多大程度上測(cè)量了要測(cè)的東西。

人員選拔中，效度指應(yīng)聘者的測(cè)試成績(jī)與今后的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)度。第二節(jié)員工甄選2、效度效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)到底在多大程度上測(cè)量了22

甄選工具的效度測(cè)試效度的影響因素有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反應(yīng)方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用甄選工具的效度測(cè)試效度的影23

效度檢驗(yàn)的方法預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）：將應(yīng)聘者在被雇傭之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇傭之后的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較，以兩者相關(guān)度說(shuō)明測(cè)試方法效度。預(yù)測(cè)效度：對(duì)錄用員工分階段測(cè)試；同步效度；在現(xiàn)有員工中測(cè)試。內(nèi)容檢驗(yàn)法（內(nèi)容效度）：將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作成績(jī)進(jìn)行比較，兩者相關(guān)度高，說(shuō)明這種測(cè)試方法效度高。構(gòu)想效度：測(cè)試構(gòu)想符合實(shí)際需要的內(nèi)容。第二節(jié)員工甄選效度檢驗(yàn)的方法預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）：24效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著相關(guān)性而得出的結(jié)論的效度指標(biāo)。這是一家公司對(duì)銷售代表進(jìn)行的兩種測(cè)試分?jǐn)?shù)所繪制的圖。相關(guān)性0.9效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著25效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著相關(guān)性而得出的結(jié)論的效度指標(biāo)。這是一家公司對(duì)銷售代表進(jìn)行的兩種測(cè)試分?jǐn)?shù)所繪制的圖效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：26020406080100分?jǐn)?shù)最高的20%：57-64分分?jǐn)?shù)次高的20%：51-56分分?jǐn)?shù)中等的20%：45-50分分?jǐn)?shù)次低的20%：37-44分分?jǐn)?shù)最低的20%：11-36分9784715529在百名被評(píng)價(jià)者中被評(píng)為“高績(jī)效者”的概率；每一個(gè)測(cè)試成績(jī)組中的高績(jī)效者所占的百分比期望圖：測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效（校標(biāo)）之間存在相關(guān)性0204027

3、普遍適用性在某一背景下所建立的人員甑選的效度同樣適用于其它情況的程度。外部效度：某一研究情景及被試群體所得的結(jié)果，能夠普遍推廣到其他場(chǎng)景或總體中去的程度。具有相當(dāng)外部效度的測(cè)試結(jié)論才能被普遍推廣到其它情景及總體之中。3、普遍適用性28（三）員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)、原則與依據(jù)1、甄選標(biāo)準(zhǔn)P206-207，共7條甄選標(biāo)準(zhǔn)。主要是保證甄選程序公平公正透明，保證甄選到合適人才。注意能崗匹配：2、甄選原則p206因事?lián)袢耍稳宋ㄙt，公平競(jìng)爭(zhēng)，不求全責(zé)備。全面衡量以下能力：能力順應(yīng)原則——入門能力能力互補(bǔ)原則——適應(yīng)能力能力發(fā)展原則——發(fā)展能力能力<崗位需求——低績(jī)效能力>崗位需求——低動(dòng)機(jī)能力=崗位需求——匹配能力種類能力水平能力發(fā)展（三）員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)、原則與依據(jù)1、甄選標(biāo)準(zhǔn)2、甄293、甄選依據(jù)：基本生理、性別特征性別、年齡、身高、健康狀況、體能等；知識(shí)、技能、能力特征知識(shí)——普通/專業(yè)；技能——一般/特殊；能力——運(yùn)用知識(shí)技能進(jìn)行思維判斷推論，以及解決問(wèn)題的動(dòng)能。指人能夠完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。它是對(duì)人的現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估。能力可以分為心理能力和體制能力兩大類。心理能力是人從事需要思考、推理和解決問(wèn)題等心理活動(dòng)所需要的能力。智力是心理能力的核心。心理特征氣質(zhì)、性格；動(dòng)力因素工作意愿、態(tài)度、價(jià)值觀、工作興趣。

304、員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用4、員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作選拔測(cè)試審核材料的面試體檢試31（四）員工甄選工具

1、面試（1）面試的類型①按結(jié)構(gòu)化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；②按提問(wèn)問(wèn)題的類型分類：情景面試與行為面試；職位相關(guān)性面試：?jiǎn)栆恍┡c求職者工作經(jīng)歷相關(guān)的問(wèn)題，不是場(chǎng)景或假設(shè)，如，“你最喜歡商學(xué)院的哪些課程？”從中觀察求職者適應(yīng)職位的能力。壓力面試：例如：當(dāng)求職者正在講述過(guò)去兩年從事過(guò)的4份工作時(shí)，面試官突然告訴他：頻繁變換工作是不負(fù)責(zé)任和不成熟的一種行為表現(xiàn)。③按面試的方式分類：一對(duì)一面試，順序輪流面試，小組面試，集體面試，電話面試，視頻面試，計(jì)算機(jī)化面試，（四）員工甄選工具32

（3）如何設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試①充分了解職位。②使面試結(jié)構(gòu)化。

結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本。③面試安排。④營(yíng)造和諧氣氛。⑤提問(wèn)題。按事先列出的情境性、行為性工作知識(shí)性問(wèn)題來(lái)提。設(shè)計(jì)智力、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等因素。⑥在面試過(guò)程中做好簡(jiǎn)要的紀(jì)錄。⑦結(jié)束面試?；卮鹎舐氄呖赡芴岢龅膯?wèn)題，宣傳公司。如果是即時(shí)錄用，則要策略性拒絕未錄用者。⑧回顧面試。審閱紀(jì)錄，評(píng)價(jià)會(huì)商，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。轉(zhuǎn)37頁(yè)（3）如何設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試轉(zhuǎn)37頁(yè)33結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本34面試評(píng)分表一般來(lái)說(shuō)，面試小組應(yīng)該對(duì)求職者進(jìn)行書面評(píng)分面試評(píng)分表一般來(lái)說(shuō)，面試小組應(yīng)該對(duì)求職者進(jìn)行書面評(píng)分35一、關(guān)于個(gè)人情況：姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、健康狀況、婚姻狀況。二、關(guān)于工作興趣、偏好及個(gè)人職業(yè)目標(biāo)：申請(qǐng)什么職位、工作？你認(rèn)為本職位的職責(zé)是什么？為什么來(lái)申請(qǐng)這個(gè)職位？你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位嗎？為什么？你對(duì)薪資的大致要求是什么？你對(duì)我們公司的了解有多少？從現(xiàn)在起，五年內(nèi)你的職業(yè)目標(biāo)是什么？你準(zhǔn)備如何實(shí)現(xiàn)它？你認(rèn)為你現(xiàn)在應(yīng)聘的職位符合你的職業(yè)目標(biāo)嗎？三、關(guān)于目前的工作狀況：你目前有工作嗎？如果有，你在那工作多久啦？為什么要放棄原來(lái)的工作來(lái)申請(qǐng)這份工作？如果沒(méi)有，那么你失業(yè)多久啦？為什么會(huì)失業(yè)？如果你被我們錄用，你什么時(shí)候可以來(lái)上班？四、關(guān)于工作經(jīng)歷：最近十年內(nèi)的工作變換和職務(wù)變動(dòng)情況及工作的名稱和職責(zé)；你所做的工作獲得過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)？你最近或現(xiàn)在的主管是什么職位？其姓名、聯(lián)系電話。常

見(jiàn)

的

面

試

提

綱一、關(guān)于個(gè)人情況：常

見(jiàn)

的

面

試

提

綱36你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你有兼職或第二職業(yè)嗎？如果有，請(qǐng)介紹一下情況。你開(kāi)始工作時(shí)的工資大約有多少？現(xiàn)在的工資是多少？你對(duì)目前的收入評(píng)價(jià)如何？五、關(guān)于教育背景與專業(yè)培訓(xùn)：請(qǐng)談?wù)勀闼苓^(guò)的高等教育和專業(yè)培訓(xùn)情況。六、關(guān)于個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等：在你以前的工作中遇到的最大困難是什么？你是如何克服的？與你的前任主管相處過(guò)程中是否感到愉快？你認(rèn)為好的主管應(yīng)該是怎樣的人？你通常一天工作幾個(gè)小時(shí)？業(yè)余時(shí)間一般做什么？為什么做這種活動(dòng)？你愿意經(jīng)常出差嗎？你認(rèn)為能持續(xù)出差在外的最長(zhǎng)時(shí)間是多少？你能超負(fù)荷工作嗎？你怎樣看待節(jié)假日或周末加班的問(wèn)題？七、關(guān)于工作能力描述工作中曾經(jīng)發(fā)生的一件事情，解決的辦法、最終的結(jié)果。八、關(guān)于自我評(píng)價(jià)你認(rèn)為自己優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？你認(rèn)為自己應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)在哪里？九、其他返回你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？返回37

（2）影響面試發(fā)揮作用的錯(cuò)誤①第一印象（匆忙判斷）。②不能準(zhǔn)確把握職位要求。③求職者面試順序（對(duì)比）誤差和雇用壓力。連續(xù)評(píng)價(jià)幾位不理想求職者后，再評(píng)價(jià)一位水平一般求職者，對(duì)比效應(yīng)會(huì)夸大后者水平；兩組招聘，受定額壓力的一組會(huì)放松要求。④非語(yǔ)言行為與印象管理。與面試者的正向非語(yǔ)言行為明顯正向影響面試成績(jī)。迎合與自我推銷技術(shù)產(chǎn)生印象管理效應(yīng)。⑤個(gè)人特征的影響：吸引力、性別、種族等。⑥面試官的行為。不經(jīng)意泄露答案；話太多或太少；面試前的良好印象；突然襲擊來(lái)表現(xiàn)自己；扮演心理學(xué)家角色；缺乏技巧。這些屬于面試官的無(wú)意識(shí)行為。（2）影響面試發(fā)揮作用的錯(cuò)誤38面試需要克服的幾個(gè)心理學(xué)問(wèn)題①“眼緣”效應(yīng)，知覺(jué)差異。知覺(jué)是個(gè)體為自己所在的環(huán)境富余意義，并解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)研究證明不同的人對(duì)同一件事物的理解不同。原因有三個(gè)：一是知覺(jué)者。因?yàn)檫@種理解受到知覺(jué)者個(gè)人特點(diǎn)的明顯影響，其中最關(guān)鍵的個(gè)人因素是態(tài)度（心理傾向，態(tài)度包含了認(rèn)知、情感和行為傾向）、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望。二是觀察對(duì)象的特點(diǎn)影響知覺(jué)內(nèi)容。如在群體里，聲音洪亮的人更能引起注意。三是知覺(jué)發(fā)生的情境。②“心緣”效應(yīng)，捷徑判斷。人的判斷不可能全面搜集信息再做出，其會(huì)依據(jù)自己興趣、經(jīng)驗(yàn)、背景、態(tài)度主動(dòng)選擇，從而產(chǎn)生了捷徑判斷。其有價(jià)值，但可能失真。如，假定相似或像我效應(yīng)；刻板效應(yīng)，如依據(jù)某人所在團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)來(lái)作出判斷；暈輪效應(yīng)，即以點(diǎn)概面，夸大知覺(jué)對(duì)象的某方面形成總體認(rèn)識(shí)。③“時(shí)緣”效應(yīng)，疲勞行為。譬如，面試過(guò)程容易出現(xiàn)“前緊后松”或“前緊后松”現(xiàn)象，“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”現(xiàn)象，甚至“籠統(tǒng)認(rèn)識(shí)”等現(xiàn)象。面試需要克服的幾個(gè)心理學(xué)問(wèn)題39

考官在面試中應(yīng)注意的問(wèn)題多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；考官不要輕易暴露自己的觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合考官而掩蓋其真實(shí)想法；提問(wèn)要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題；面試中除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解公司考官在面試中應(yīng)注意的問(wèn)題多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，讓應(yīng)40

（4）求職者面試指南第一，做好充分的面試準(zhǔn)備工作；第二，發(fā)現(xiàn)面試官的真正需求。用盡量少的時(shí)間回答第一個(gè)問(wèn)題，讓面試官用盡量多的時(shí)間描述他們的需求。第三，在自己與面試官之間建立聯(lián)系。即將自己與需求聯(lián)系起來(lái)，展示自己相關(guān)的長(zhǎng)處與興趣。第四，回答前要有所思考。第五，牢記儀表與熱情十分重要。注意語(yǔ)言與非語(yǔ)言行為。第六，留下良好的第一印象。了解公司需求，展示有見(jiàn)地的觀點(diǎn)。第七，提問(wèn)題。（4）求職者面試指南41

（5）簡(jiǎn)略的面試流程第一，做好面試前的準(zhǔn)備認(rèn)真思考職位所要求的技能和個(gè)人特征：職位要求的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)，智力，人格因素。第二，涉及面試問(wèn)題。職位所要求的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)，智力，人格因素。第三，實(shí)施面試。制定計(jì)劃，按計(jì)劃行事，第四，將求職者與職位進(jìn)行匹配。

使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。第五，錄用決策。轉(zhuǎn)41頁(yè)（5）簡(jiǎn)略的面試流程轉(zhuǎn)41頁(yè)42使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工43使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。轉(zhuǎn)38使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工442、評(píng)價(jià)中心P211

評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它是用模擬的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試，其使用的主要技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、案例分析、模擬面談演講、搜索事實(shí)、管理游戲、客觀測(cè)試等。時(shí)間2-3天。（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要測(cè)試以下幾種類型的能力與個(gè)人特征：團(tuán)隊(duì)工作作能力；問(wèn)題解決能力；求職者個(gè)人風(fēng)格。優(yōu)點(diǎn)：檢測(cè)出其它測(cè)試不能觀察到的隱性能力或勝任力；測(cè)試出互動(dòng)能力；展示應(yīng)試者多方面特點(diǎn)；有利于應(yīng)試者的橫向比較；有利于全面評(píng)價(jià)應(yīng)試者等。注意點(diǎn)：論題內(nèi)容與職位相似性；論題具一定難度，一題多議多解；角色平等；考官參與度。2、評(píng)價(jià)中心P21145無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：爭(zhēng)奪資源

樂(lè)居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級(jí)撥給公司一個(gè)參加國(guó)外高級(jí)員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達(dá)培訓(xùn)通知后，不料報(bào)名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼。總經(jīng)理意識(shí)到這件事處理的不公平的話會(huì)影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個(gè)部門先推出一名候選人，然后再將5位候選人的情況進(jìn)行比較，最后再確定一名。5位候選人的情況如下：

1.生產(chǎn)部李月：掌握最先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，曾多次獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)。為人忠厚老實(shí)，但靈活性不夠，不善與人溝通，喜歡埋頭干事，不能整合大家智慧。

2.銷售部王家斌：進(jìn)公司雖不長(zhǎng)，但業(yè)績(jī)驕人，并擁有較高的學(xué)歷，且善于與人交流，為人熱情開(kāi)朗，但容易沖動(dòng)，凡事缺乏耐心，憑興趣做事。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：爭(zhēng)奪資源樂(lè)居公司是一家中等規(guī)463.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘會(huì)，提出過(guò)富有創(chuàng)意的用人方案，保持了公司較低的員工流失率。他智商很高，但為人孤傲冷僻，員工難以接近他。

4.財(cái)務(wù)部張輝：公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)至今仍保持良好的勢(shì)頭，與她提出的幾條很好的財(cái)務(wù)建議分不開(kāi)。做事勤勤懇懇、任勞任怨，但不大關(guān)心其他部門的事，對(duì)員工提出的一些補(bǔ)助申請(qǐng)不作了解就予以否定，為此得罪了不少員工。

5.設(shè)計(jì)部梁英：工作主動(dòng)性強(qiáng)，去年兩項(xiàng)新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品贏得了不少市場(chǎng)占有率，也是公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因成績(jī)非凡，?？床黄饎e人，總是為自己爭(zhēng)取最大利益?，F(xiàn)在你們按照座號(hào)，分別充當(dāng)這5個(gè)部門的負(fù)責(zé)人。這5位候選人也是由你們各自提出的，你們對(duì)自己提出的本部門員工最熟悉，相信有充分的理由推薦他們?，F(xiàn)在你們坐在一起，來(lái)討論決定其中的哪一位最有資格獲得培訓(xùn)，同時(shí)公司員工也最能接受。返回3.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘47

（2）文件筐測(cè)試測(cè)試案例（2）文件筐測(cè)試48員工招聘與甄選課件49

優(yōu)點(diǎn)：①靈活性，視不同工作特征和所要求的能力設(shè)計(jì)題目；②直接觀察應(yīng)試者行為；③保證了應(yīng)試者的均等機(jī)會(huì)與條件；④能測(cè)試管理上獲得成功的潛能；⑤保證了對(duì)應(yīng)試者的多維度評(píng)價(jià)。主要適用范圍為管理者的測(cè)試。優(yōu)點(diǎn)：①靈活性，視不同工作特征和所要求的能力50

3、心理測(cè)試P217

（1）能力測(cè)試。能力是基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人完成某種活動(dòng)的必備心理特征。能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。

能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功的可能性。能力測(cè)試包括:

一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。測(cè)試人的多種能力，是個(gè)人認(rèn)知發(fā)展總水平的綜合衡量。

能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度、準(zhǔn)確性等。能力傾向測(cè)驗(yàn)又稱特殊能力測(cè)驗(yàn)。其目的是測(cè)量未來(lái)的成就，即測(cè)量一個(gè)人從事某種特定職位的工作會(huì)有怎樣的能力。

這兩種測(cè)試又統(tǒng)稱為認(rèn)知能力測(cè)試。教科書的三種能力測(cè)試劃分可以合并為兩種。3、心理測(cè)試P21751返回返回52

（2）人格（性格）與興趣測(cè)試。P219①自我報(bào)告（自陳）式測(cè)試。由求職者填寫問(wèn)卷。②投射式測(cè)試。測(cè)試者向被試者展示一個(gè)模糊的刺激，例如一幅墨跡或云狀圖等，然后讓被試對(duì)此作出反應(yīng)。由于這些圖片是模糊不清的，所以，心理學(xué)家假設(shè)被試會(huì)將自己的態(tài)度投射到這幅圖畫之中。例如，在以下這幅圖中，不同的人會(huì)做出不同的解讀：（2）人格（性格）與興趣測(cè)試。P21953羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神科醫(yī)生、精神病學(xué)家羅夏(HermannRorschach)創(chuàng)立，國(guó)外有時(shí)稱羅夏墨跡(Inkblot)測(cè)驗(yàn)，或羅夏技術(shù)。羅夏測(cè)驗(yàn)因利用墨漬圖版而又被稱為墨漬圖測(cè)驗(yàn)，現(xiàn)在已經(jīng)被世界各國(guó)廣泛使用。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是最著名的投射法人格測(cè)驗(yàn)。羅夏測(cè)驗(yàn)是由10張經(jīng)過(guò)精心制作的墨跡圖構(gòu)成。這些測(cè)驗(yàn)圖片以一定順序排列，其中5張為黑白圖片(1.4.5.6.7),墨跡深淺不一，2張（2.3）主要是黑白圖片，加了紅色斑點(diǎn)，3張（8.9.10）為彩色圖片。這10張圖片都是對(duì)稱圖形，且毫無(wú)意義。羅夏測(cè)驗(yàn)的進(jìn)行可分四個(gè)階段：①自由反應(yīng)階段，即自由聯(lián)想階段；②提問(wèn)階段。這是確認(rèn)被試自由反應(yīng)階段所隱藏的想法的階段。③類比階段。這是針對(duì)提問(wèn)階段尚未充分明白的總是而采取的補(bǔ)充措施。④極限測(cè)驗(yàn)階段。當(dāng)主試對(duì)被試是否使用了某些部分和決定因子還存在疑慮時(shí)，加以確認(rèn)。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)54羅夏墨跡測(cè)試圖例4、工作樣本測(cè)試P2225、知識(shí)測(cè)試P223羅夏墨跡測(cè)試圖例4、工作樣本測(cè)試P22255

人員甑選案例康熙立皇儲(chǔ)

一立太子：康熙十四年冊(cè)立皇二子胤礽；碩彥為老師；太子毒打過(guò)平郡王納爾賽，貝勒海普等?？滴醵拍?，康熙征噶爾丹，患病滯留塞北行宮；康熙覺(jué)察太子黨首要人物索額圖，將其逮捕；一廢太子：康熙四十七年上諭在京外打獵時(shí)頒布；康熙“痛哭撲地”，“涕泣不已”人員56

二立太子康熙認(rèn)為，皇太子“為鬼魅所憑，蔽其本性”，得了“狂疾”。儲(chǔ)君空缺，諸位皇子爭(zhēng)激烈?jiàn)Z儲(chǔ)君；康熙搞了一次“官”意測(cè)驗(yàn)?？滴踅栊⑶f太皇太后托夢(mèng)，于康熙四十八年三月初十復(fù)立皇太子。離廢太子僅6個(gè)月。二廢太子康熙五十一年，他發(fā)現(xiàn)太子：“毫無(wú)可望”，再次廢掉。三立太子：十年后臨死前立雍正為太子。二立太子57

招聘副局級(jí)干部

某市政府公開(kāi)招聘副局級(jí)干部。面試的主考官對(duì)其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個(gè)問(wèn)題。假若:你是本局的副局長(zhǎng)，由于工作的需要，其他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項(xiàng)工作約花費(fèi)近一小時(shí)時(shí)間;二是10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個(gè)談判會(huì);三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探望。你如何處理這三件非由你處理的事情。問(wèn)題：

1、案例中用的是哪種面試方法？

2、如果被試者是你，你會(huì)如何處理案例中的事情？招聘副局級(jí)干部58附A：參考文獻(xiàn)

【1】利文斯頓.管理中的皮格馬利翁[J]哈佛商業(yè)評(píng)論,1988(9-10).【2】林新奇.中國(guó)人事管理史M].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社,2004.【3】謝茂拾.現(xiàn)代企業(yè)家是一種團(tuán)隊(duì)制度[N].中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),2005,8,4.【4】哈里.T.賴斯.社會(huì)與人格心理學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.【5】韋恩.卡西歐.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)（第六版）[M].北京;北京大學(xué)出版社，2006.【6】胡君辰.組織行為學(xué)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.附A：參考文獻(xiàn)【1】利文斯頓.管理中的皮格馬利59

教學(xué)目的與要求

通過(guò)本章的教學(xué)，了解員工招聘的渠道與來(lái)源，掌握人員甄選的基本標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會(huì)人員甑選的基本方法以及進(jìn)行成功面試的基本技巧。以便將來(lái)能較好地進(jìn)行實(shí)際的人員選聘工作。教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)員工招聘的主要渠道與方法、員工甑選的標(biāo)準(zhǔn)、流程與方法。

授課方式：理論講授、案例演示與分析相結(jié)合；教師與學(xué)生互動(dòng)式教學(xué)，課堂模擬招聘與選拔的過(guò)程授課時(shí)間：6課時(shí)

教學(xué)目的與要求60第一節(jié)員工招聘

（一）員工招聘含義

定義

招聘是組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。教科書：在組織總體規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。包括招募、甄選和錄用。P189第一節(jié)員工招聘（一）員工招聘含義61

西門子招聘工作的一般招聘流程

問(wèn)：能否簡(jiǎn)單介紹一下西門子公司的招聘體系？答：西門子的招聘流程與其他公司大致一樣：發(fā)布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。前兩步在西門子ATS(administrativeterminalsystem)系統(tǒng)進(jìn)行。人力資源部淘汰掉不合適的人選之后，把認(rèn)為合適的人選的情況發(fā)送給人員需求部門，并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。面試：根據(jù)職位不同，采取不同方案。面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí)，可能需要進(jìn)行2～3次，有的人會(huì)經(jīng)過(guò)更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分，業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。試用：西門子一般和員工簽訂3年合同，按我國(guó)《勞動(dòng)法》，最長(zhǎng)有6個(gè)月試用期，我們會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束，招聘工作才算是完成。

案例：與西門子人事部對(duì)話人員如何招聘西門子招聘工作的一般招聘流程案例：與西門62

問(wèn)：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢？

答：西門子每年都有一個(gè)預(yù)算，每年的五六月份，根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開(kāi)始考慮預(yù)算。

問(wèn)：西門子傾向于招聘剛畢業(yè)的大學(xué)生還是社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人？

答：簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，我們招聘的人員大致分為三種：學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同

問(wèn)：你們進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選時(shí)有什么標(biāo)準(zhǔn)嗎？什么樣的簡(jiǎn)歷更能吸引你們的目光？

答：這要根據(jù)職位要求來(lái)定。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，主要看應(yīng)聘者的情況是否符合這些要求。過(guò)于簡(jiǎn)單或過(guò)于復(fù)雜，都不是有效的簡(jiǎn)歷。

問(wèn)：西門子的招聘計(jì)劃是如何確定的呢？63面試原則：MoreEyesPrinciple

問(wèn)：西門子的面試有什么原則嗎？答：西門子面試的時(shí)候遵循的是“moreeyesprinciple”，更多的人從不同角度去看一個(gè)人，大家交換不同的看法，最終形成一個(gè)共同的結(jié)論。

問(wèn)：西門子面試時(shí)一般會(huì)問(wèn)什么問(wèn)題？有沒(méi)有設(shè)定固定的問(wèn)題？答：有一些固定的簡(jiǎn)單問(wèn)題，譬如：為什么想來(lái)西門子工作？都是常規(guī)問(wèn)題，基本上問(wèn)及每一位應(yīng)聘者。

問(wèn)：西門子主要希望通過(guò)這個(gè)問(wèn)題了解什么？答：我想這和應(yīng)聘者換工作有很大關(guān)系。我們要考慮應(yīng)聘者是不是盲目地來(lái)到西門子

面試原則：MoreEyesPrinciple問(wèn)64

問(wèn)：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，面試的時(shí)候如何有效地辨別他們的實(shí)際能力？

答：我知道現(xiàn)在每一個(gè)人都會(huì)去準(zhǔn)備面試，在面試的時(shí)候盡量展示自己最美好的一面。談到識(shí)別，這涉及到面試的技巧和方法。話又說(shuō)回來(lái)，通過(guò)這些面試的方法、技巧并不能百分百之說(shuō)明這個(gè)人合適這個(gè)職位，所以會(huì)有些人在試用期時(shí)被淘汰。

問(wèn)：西門子招聘的時(shí)候會(huì)不會(huì)考慮應(yīng)聘者的文化理念是否符合公司的文化和理念？

答：有句老話說(shuō)，是金子放到任何地方都會(huì)閃光的。一個(gè)優(yōu)秀的人才在日本公司、美國(guó)公司很優(yōu)秀，他來(lái)到西門子以后，盡管公司文化有所不同，但也會(huì)很快適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，甚至在小范圍內(nèi)改造環(huán)境。

問(wèn)：應(yīng)聘者很可能會(huì)在回答問(wèn)題的時(shí)候不自覺(jué)地美化自己，65靈活多變的面試技巧

問(wèn)：剛才您提到，面試的技巧很重要。您有什么好的方法和經(jīng)驗(yàn)嗎？答：我覺(jué)得面試的時(shí)候很難去講一些理念性的東西，只能從他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和行為去推測(cè)，將來(lái)他在類似的環(huán)境下會(huì)怎樣做。

問(wèn)：除了一對(duì)一的面試，西門子還有沒(méi)有現(xiàn)場(chǎng)模擬、小組討論等方式？答：我們?cè)跁r(shí)間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用這樣的形式。不久前給一個(gè)業(yè)務(wù)部門招聘銷售人員，一共是24個(gè)應(yīng)聘者，我們分兩天進(jìn)行了兩場(chǎng)招聘活動(dòng)，一組12個(gè)人。活動(dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問(wèn)卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演，最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

靈活多變的面試技巧問(wèn)：剛才您提到，面試的技巧很重要66

問(wèn)：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有多大意義？

答：人才的重要性使招聘舉足輕重，所以面試的時(shí)候，如果我看到一個(gè)特別優(yōu)秀的人，自己都會(huì)特別興奮。有時(shí)候一天面試七八個(gè)人，都沒(méi)有遇上合適人選，就覺(jué)得特別沮喪。我們常說(shuō)的一句話是：人力資源管理怎樣才算做得比較好？——就是把合適的人放到合適的位置上。第一步就是要招到合適的人。我們?cè)谧稣衅笗r(shí)，更多的是考慮這個(gè)人在公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？紤]人才長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也許就是招聘的意義所在。

問(wèn)：您覺(jué)得招聘對(duì)整個(gè)人力資源工作，甚至對(duì)公司而言，有67（二）招聘的目的

根本目的：配置企業(yè)人力資源。對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)而言，有如下主要目的：

第一，樹(shù)立組織形象第二，保證組織人力資源供需平衡第三，降低受雇傭者短期內(nèi)辭職的可能性第四，履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)第一節(jié)員工招聘（二）招聘的目的根本目的：配置企業(yè)人力資源。對(duì)于現(xiàn)有68

（三）招聘程序P194人力資源計(jì)劃；職務(wù)說(shuō)明書招聘計(jì)劃:①②時(shí)間；崗位；人數(shù)；任職資格招募；了解市場(chǎng)；發(fā)布信息；接受申請(qǐng)甄選；初選；筆試；面視；其它測(cè)試錄用；作出決策；發(fā)出通知評(píng)價(jià)：成本；應(yīng)聘錄用比率；方法第一節(jié)員工招聘轉(zhuǎn)13頁(yè)豐田招聘程序招聘廣告視頻（三）招聘程序P194人力資源計(jì)劃；職務(wù)說(shuō)明書69招聘產(chǎn)出“金字塔”

接受雇傭的新員工被錄用后實(shí)際入職人數(shù)比例（3；2）面試后被錄用人數(shù)比例（4:3）參加面試的人數(shù)比例（6:1）招聘吸引的應(yīng)聘者120020015010050轉(zhuǎn)11頁(yè)招聘產(chǎn)出“金字塔”接受雇傭的新員工12002001501070

（四）招聘原則P192因事?lián)袢斯_(kāi)擇人競(jìng)爭(zhēng)擇人用人所長(zhǎng)第一節(jié)員工招聘能崗匹配（四）招聘原則P192因事?lián)袢斯_(kāi)擇人競(jìng)爭(zhēng)擇人用人所長(zhǎng)第71原因：能級(jí)區(qū)別專長(zhǎng)區(qū)別不同系列、層次的崗位對(duì)能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人

能崗匹配原則第一節(jié)員工招聘原因：人的能力崗位要求的能力匹配人得其職能崗匹配原則第一節(jié)72

（五）招聘渠道與方法P2001、內(nèi)部招聘渠道與方法P200-2022、外部招聘渠道與方法P202-205

（1）互聯(lián)網(wǎng)招聘。網(wǎng)上招聘求職版。（2）廣告招聘。借助各種媒體。（3）外出招聘。招聘者和應(yīng)聘者直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制?？梢院芎玫男麄髌髽I(yè)的自我形象。（4）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘。含企業(yè)、政府各種中介。（5）員工推薦招聘。（6）關(guān)系網(wǎng)絡(luò)推薦。特別是重要崗位的招聘。第一節(jié)員工招聘（五）招聘渠道與方法P200第一節(jié)員工招73

（六）嘗試新型人才招聘方式

1、人才租賃用人單位與人才之間不存在隸屬關(guān)系，而是有償使用關(guān)系，即用人單位與人才出租機(jī)構(gòu)簽訂租用契約，人才薪酬福利社保由人才出租機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。這種招聘方式是方便快捷，節(jié)約成本，有利于應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。缺點(diǎn)是不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，人才缺乏忠誠(chéng)度，難以實(shí)現(xiàn)高端人才招聘。

2、招聘外包與離岸經(jīng)營(yíng)。外包注意：保留最終錄用決定權(quán)，謹(jǐn)慎選擇承包商。最好采取招聘項(xiàng)目制。離岸經(jīng)營(yíng)是由外國(guó)供應(yīng)商完成原本由公司員工完成的那些服務(wù)。第一節(jié)員工招聘（六）嘗試新型人才招聘方式第一節(jié)員工招聘74組織內(nèi)部人推薦

公司網(wǎng)站

職位公告板

報(bào)紙期刊招聘廣告直接外部搜索

重新雇用以前的員工

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

校園招聘

招聘會(huì)

將臨時(shí)員工轉(zhuǎn)為正式員工

其他來(lái)源通過(guò)相關(guān)招聘渠道雇傭的員工所占的百分比30哪種招聘有效？杰瑞所做的招聘雇用情況調(diào)查。問(wèn)：表格數(shù)據(jù)能帶來(lái)什么啟示？組織內(nèi)部人推薦公司網(wǎng)站職位公告板報(bào)紙期75各種招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果（調(diào)查表）資料來(lái)源：雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理基礎(chǔ)（劉昕譯）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

問(wèn)：表格數(shù)據(jù)能帶來(lái)什么啟示？各種招聘活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果（調(diào)查表）資料來(lái)源：雷蒙德.A.諾伊76（一）員工甄選涵義p2051、定義

指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分其人格特點(diǎn)、知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)其未來(lái)工作效果，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。第二節(jié)員工甄選（一）員工甄選涵義p2051、定義指通過(guò)運(yùn)用77

2、員工甄選應(yīng)把握的要點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者知識(shí)、能力和個(gè)性等；預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)業(yè)績(jī)。以空缺職位的任職資格條件為依據(jù)由人管部門和直線部門共同完成；直線部門最終決策。第二節(jié)員工甄選2、員工甄選應(yīng)把握的要點(diǎn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者知識(shí)、能力和個(gè)78

（二）員工甑選（選拔）的科學(xué)指標(biāo)p2231、信度同一測(cè)量工具或兩個(gè)同質(zhì)性工具對(duì)同一對(duì)象重復(fù)施測(cè)所得的測(cè)量結(jié)果應(yīng)該保持一致。

即測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。測(cè)量信度的方法：再測(cè)信度（檢驗(yàn)法）：同一工具對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行兩次施測(cè)的結(jié)果相關(guān)度。復(fù)本信度：兩個(gè)同質(zhì)性工具對(duì)同一對(duì)象施測(cè)的結(jié)果相關(guān)度。分半信度第二節(jié)員工甄選（二）員工甑選（選拔）的科學(xué)指標(biāo)p2279

甄選工具的信度測(cè)試信度的影響因素被測(cè)者的因素影響信度的因素主測(cè)者的因素其他干擾因素實(shí)踐測(cè)試情景因素測(cè)試內(nèi)容方面因素可靠性HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用甄選工具的信度測(cè)試信度80

2、效度效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)到底在多大程度上測(cè)量了要測(cè)的東西。

人員選拔中，效度指應(yīng)聘者的測(cè)試成績(jī)與今后的實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)度。第二節(jié)員工甄選2、效度效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)到底在多大程度上測(cè)量了81

甄選工具的效度測(cè)試效度的影響因素有效性或正確性影響效度的因素測(cè)試組成方面因素被測(cè)者反應(yīng)方面因素測(cè)試實(shí)施方面因素HumanResourceManagement

第六章人力資源獲取后的錄用甄選工具的效度測(cè)試效度的影82

效度檢驗(yàn)的方法預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）：將應(yīng)聘者在被雇傭之前的測(cè)試分?jǐn)?shù)與被雇傭之后的實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行比較，以兩者相關(guān)度說(shuō)明測(cè)試方法效度。預(yù)測(cè)效度：對(duì)錄用員工分階段測(cè)試；同步效度；在現(xiàn)有員工中測(cè)試。內(nèi)容檢驗(yàn)法（內(nèi)容效度）：將測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作成績(jī)進(jìn)行比較，兩者相關(guān)度高，說(shuō)明這種測(cè)試方法效度高。構(gòu)想效度：測(cè)試構(gòu)想符合實(shí)際需要的內(nèi)容。第二節(jié)員工甄選效度檢驗(yàn)的方法預(yù)測(cè)檢驗(yàn)法（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）：83效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著相關(guān)性而得出的結(jié)論的效度指標(biāo)。這是一家公司對(duì)銷售代表進(jìn)行的兩種測(cè)試分?jǐn)?shù)所繪制的圖。相關(guān)性0.9效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著84效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：一種基于測(cè)試分?jǐn)?shù)與實(shí)際工作績(jī)效分?jǐn)?shù)之間存在顯著相關(guān)性而得出的結(jié)論的效度指標(biāo)。這是一家公司對(duì)銷售代表進(jìn)行的兩種測(cè)試分?jǐn)?shù)所繪制的圖效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：85020406080100分?jǐn)?shù)最高的20%：57-64分分?jǐn)?shù)次高的20%：51-56分分?jǐn)?shù)中等的20%：45-50分分?jǐn)?shù)次低的20%：37-44分分?jǐn)?shù)最低的20%：11-36分9784715529在百名被評(píng)價(jià)者中被評(píng)為“高績(jī)效者”的概率；每一個(gè)測(cè)試成績(jī)組中的高績(jī)效者所占的百分比期望圖：測(cè)試分?jǐn)?shù)與工作績(jī)效（校標(biāo)）之間存在相關(guān)性0204086

3、普遍適用性在某一背景下所建立的人員甑選的效度同樣適用于其它情況的程度。外部效度：某一研究情景及被試群體所得的結(jié)果，能夠普遍推廣到其他場(chǎng)景或總體中去的程度。具有相當(dāng)外部效度的測(cè)試結(jié)論才能被普遍推廣到其它情景及總體之中。3、普遍適用性87（三）員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)、原則與依據(jù)1、甄選標(biāo)準(zhǔn)P206-207，共7條甄選標(biāo)準(zhǔn)。主要是保證甄選程序公平公正透明，保證甄選到合適人才。注意能崗匹配：2、甄選原則p206因事?lián)袢?，任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，不求全責(zé)備。全面衡量以下能力：能力順應(yīng)原則——入門能力能力互補(bǔ)原則——適應(yīng)能力能力發(fā)展原則——發(fā)展能力能力<崗位需求——低績(jī)效能力>崗位需求——低動(dòng)機(jī)能力=崗位需求——匹配能力種類能力水平能力發(fā)展（三）員工甄選的標(biāo)準(zhǔn)、原則與依據(jù)1、甄選標(biāo)準(zhǔn)2、甄883、甄選依據(jù)：基本生理、性別特征性別、年齡、身高、健康狀況、體能等；知識(shí)、技能、能力特征知識(shí)——普通/專業(yè)；技能——一般/特殊；能力——運(yùn)用知識(shí)技能進(jìn)行思維判斷推論，以及解決問(wèn)題的動(dòng)能。指人能夠完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性。它是對(duì)人的現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估。能力可以分為心理能力和體制能力兩大類。心理能力是人從事需要思考、推理和解決問(wèn)題等心理活動(dòng)所需要的能力。智力是心理能力的核心。心理特征氣質(zhì)、性格；動(dòng)力因素工作意愿、態(tài)度、價(jià)值觀、工作興趣。

894、員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用4、員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作選拔測(cè)試審核材料的面試體檢試90（四）員工甄選工具

1、面試（1）面試的類型①按結(jié)構(gòu)化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；②按提問(wèn)問(wèn)題的類型分類：情景面試與行為面試；職位相關(guān)性面試：?jiǎn)栆恍┡c求職者工作經(jīng)歷相關(guān)的問(wèn)題，不是場(chǎng)景或假設(shè)，如，“你最喜歡商學(xué)院的哪些課程？”從中觀察求職者適應(yīng)職位的能力。壓力面試：例如：當(dāng)求職者正在講述過(guò)去兩年從事過(guò)的4份工作時(shí)，面試官突然告訴他：頻繁變換工作是不負(fù)責(zé)任和不成熟的一種行為表現(xiàn)。③按面試的方式分類：一對(duì)一面試，順序輪流面試，小組面試，集體面試，電話面試，視頻面試，計(jì)算機(jī)化面試，（四）員工甄選工具91

（3）如何設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試①充分了解職位。②使面試結(jié)構(gòu)化。

結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本。③面試安排。④營(yíng)造和諧氣氛。⑤提問(wèn)題。按事先列出的情境性、行為性工作知識(shí)性問(wèn)題來(lái)提。設(shè)計(jì)智力、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等因素。⑥在面試過(guò)程中做好簡(jiǎn)要的紀(jì)錄。⑦結(jié)束面試?；卮鹎舐氄呖赡芴岢龅膯?wèn)題，宣傳公司。如果是即時(shí)錄用，則要策略性拒絕未錄用者。⑧回顧面試。審閱紀(jì)錄，評(píng)價(jià)會(huì)商，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。轉(zhuǎn)37頁(yè)（3）如何設(shè)計(jì)與實(shí)施有效的面試轉(zhuǎn)37頁(yè)92結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本結(jié)構(gòu)化問(wèn)題樣本93面試評(píng)分表一般來(lái)說(shuō)，面試小組應(yīng)該對(duì)求職者進(jìn)行書面評(píng)分面試評(píng)分表一般來(lái)說(shuō)，面試小組應(yīng)該對(duì)求職者進(jìn)行書面評(píng)分94一、關(guān)于個(gè)人情況：姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、健康狀況、婚姻狀況。二、關(guān)于工作興趣、偏好及個(gè)人職業(yè)目標(biāo)：申請(qǐng)什么職位、工作？你認(rèn)為本職位的職責(zé)是什么？為什么來(lái)申請(qǐng)這個(gè)職位？你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位嗎？為什么？你對(duì)薪資的大致要求是什么？你對(duì)我們公司的了解有多少？從現(xiàn)在起，五年內(nèi)你的職業(yè)目標(biāo)是什么？你準(zhǔn)備如何實(shí)現(xiàn)它？你認(rèn)為你現(xiàn)在應(yīng)聘的職位符合你的職業(yè)目標(biāo)嗎？三、關(guān)于目前的工作狀況：你目前有工作嗎？如果有，你在那工作多久啦？為什么要放棄原來(lái)的工作來(lái)申請(qǐng)這份工作？如果沒(méi)有，那么你失業(yè)多久啦？為什么會(huì)失業(yè)？如果你被我們錄用，你什么時(shí)候可以來(lái)上班？四、關(guān)于工作經(jīng)歷：最近十年內(nèi)的工作變換和職務(wù)變動(dòng)情況及工作的名稱和職責(zé)；你所做的工作獲得過(guò)何種獎(jiǎng)勵(lì)？你最近或現(xiàn)在的主管是什么職位？其姓名、聯(lián)系電話。常

見(jiàn)

的

面

試

提

綱一、關(guān)于個(gè)人情況：常

見(jiàn)

的

面

試

提

綱95你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你有兼職或第二職業(yè)嗎？如果有，請(qǐng)介紹一下情況。你開(kāi)始工作時(shí)的工資大約有多少？現(xiàn)在的工資是多少？你對(duì)目前的收入評(píng)價(jià)如何？五、關(guān)于教育背景與專業(yè)培訓(xùn)：請(qǐng)談?wù)勀闼苓^(guò)的高等教育和專業(yè)培訓(xùn)情況。六、關(guān)于個(gè)人品質(zhì)、工作態(tài)度、價(jià)值觀等：在你以前的工作中遇到的最大困難是什么？你是如何克服的？與你的前任主管相處過(guò)程中是否感到愉快？你認(rèn)為好的主管應(yīng)該是怎樣的人？你通常一天工作幾個(gè)小時(shí)？業(yè)余時(shí)間一般做什么？為什么做這種活動(dòng)？你愿意經(jīng)常出差嗎？你認(rèn)為能持續(xù)出差在外的最長(zhǎng)時(shí)間是多少？你能超負(fù)荷工作嗎？你怎樣看待節(jié)假日或周末加班的問(wèn)題？七、關(guān)于工作能力描述工作中曾經(jīng)發(fā)生的一件事情，解決的辦法、最終的結(jié)果。八、關(guān)于自我評(píng)價(jià)你認(rèn)為自己優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？你認(rèn)為自己應(yīng)聘這個(gè)職位的優(yōu)勢(shì)在哪里？九、其他返回你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？返回96

（2）影響面試發(fā)揮作用的錯(cuò)誤①第一印象（匆忙判斷）。②不能準(zhǔn)確把握職位要求。③求職者面試順序（對(duì)比）誤差和雇用壓力。連續(xù)評(píng)價(jià)幾位不理想求職者后，再評(píng)價(jià)一位水平一般求職者，對(duì)比效應(yīng)會(huì)夸大后者水平；兩組招聘，受定額壓力的一組會(huì)放松要求。④非語(yǔ)言行為與印象管理。與面試者的正向非語(yǔ)言行為明顯正向影響面試成績(jī)。迎合與自我推銷技術(shù)產(chǎn)生印象管理效應(yīng)。⑤個(gè)人特征的影響：吸引力、性別、種族等。⑥面試官的行為。不經(jīng)意泄露答案；話太多或太少；面試前的良好印象；突然襲擊來(lái)表現(xiàn)自己；扮演心理學(xué)家角色；缺乏技巧。這些屬于面試官的無(wú)意識(shí)行為。（2）影響面試發(fā)揮作用的錯(cuò)誤97面試需要克服的幾個(gè)心理學(xué)問(wèn)題①“眼緣”效應(yīng)，知覺(jué)差異。知覺(jué)是個(gè)體為自己所在的環(huán)境富余意義，并解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。知覺(jué)研究證明不同的人對(duì)同一件事物的理解不同。原因有三個(gè)：一是知覺(jué)者。因?yàn)檫@種理解受到知覺(jué)者個(gè)人特點(diǎn)的明顯影響，其中最關(guān)鍵的個(gè)人因素是態(tài)度（心理傾向，態(tài)度包含了認(rèn)知、情感和行為傾向）、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望。二是觀察對(duì)象的特點(diǎn)影響知覺(jué)內(nèi)容。如在群體里，聲音洪亮的人更能引起注意。三是知覺(jué)發(fā)生的情境。②“心緣”效應(yīng)，捷徑判斷。人的判斷不可能全面搜集信息再做出，其會(huì)依據(jù)自己興趣、經(jīng)驗(yàn)、背景、態(tài)度主動(dòng)選擇，從而產(chǎn)生了捷徑判斷。其有價(jià)值，但可能失真。如，假定相似或像我效應(yīng)；刻板效應(yīng)，如依據(jù)某人所在團(tuán)體知覺(jué)為基礎(chǔ)來(lái)作出判斷；暈輪效應(yīng)，即以點(diǎn)概面，夸大知覺(jué)對(duì)象的某方面形成總體認(rèn)識(shí)。③“時(shí)緣”效應(yīng)，疲勞行為。譬如，面試過(guò)程容易出現(xiàn)“前緊后松”或“前緊后松”現(xiàn)象，“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”現(xiàn)象，甚至“籠統(tǒng)認(rèn)識(shí)”等現(xiàn)象。面試需要克服的幾個(gè)心理學(xué)問(wèn)題98

考官在面試中應(yīng)注意的問(wèn)題多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；考官不要輕易暴露自己的觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合考官而掩蓋其真實(shí)想法；提問(wèn)要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題；面試中除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為；工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要；不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解公司考官在面試中應(yīng)注意的問(wèn)題多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，讓應(yīng)99

（4）求職者面試指南第一，做好充分的面試準(zhǔn)備工作；第二，發(fā)現(xiàn)面試官的真正需求。用盡量少的時(shí)間回答第一個(gè)問(wèn)題，讓面試官用盡量多的時(shí)間描述他們的需求。第三，在自己與面試官之間建立聯(lián)系。即將自己與需求聯(lián)系起來(lái)，展示自己相關(guān)的長(zhǎng)處與興趣。第四，回答前要有所思考。第五，牢記儀表與熱情十分重要。注意語(yǔ)言與非語(yǔ)言行為。第六，留下良好的第一印象。了解公司需求，展示有見(jiàn)地的觀點(diǎn)。第七，提問(wèn)題。（4）求職者面試指南100

（5）簡(jiǎn)略的面試流程第一，做好面試前的準(zhǔn)備認(rèn)真思考職位所要求的技能和個(gè)人特征：職位要求的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)，智力，人格因素。第二，涉及面試問(wèn)題。職位所要求的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)機(jī)，智力，人格因素。第三，實(shí)施面試。制定計(jì)劃，按計(jì)劃行事，第四，將求職者與職位進(jìn)行匹配。

使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。第五，錄用決策。轉(zhuǎn)41頁(yè)（5）簡(jiǎn)略的面試流程轉(zhuǎn)41頁(yè)101使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工102使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工作經(jīng)驗(yàn)；溝通能力；對(duì)職位與公司的興趣；總體成就動(dòng)機(jī)；鎮(zhèn)定與自信；理解力。每項(xiàng)分成5級(jí)評(píng)分，最后得出總分。另加其他評(píng)論。轉(zhuǎn)38使用面試評(píng)價(jià)表。包括：具體的工作只是以及與職位相關(guān)的知識(shí)；工1032、評(píng)價(jià)中心P211

評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。它是用模擬的工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行測(cè)試，其使用的主要技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、案例分析、模擬面談演講、搜索事實(shí)、管理游戲、客觀測(cè)試等。時(shí)間2-3天。（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。主要測(cè)試以下幾種類型的能力與個(gè)人特征：團(tuán)隊(duì)工作作能力；問(wèn)題解決能力；求職者個(gè)人風(fēng)格。優(yōu)點(diǎn)：檢測(cè)出其它測(cè)試不能觀察到的隱性能力或勝任力；測(cè)試出互動(dòng)能力；展示應(yīng)試者多方面特點(diǎn)；有利于應(yīng)試者的橫向比較；有利于全面評(píng)價(jià)應(yīng)試者等。注意點(diǎn)：論題內(nèi)容與職位相似性；論題具一定難度，一題多議多解；角色平等；考官參與度。2、評(píng)價(jià)中心P211104無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：爭(zhēng)奪資源

樂(lè)居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級(jí)撥給公司一個(gè)參加國(guó)外高級(jí)員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達(dá)培訓(xùn)通知后，不料報(bào)名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼?？偨?jīng)理意識(shí)到這件事處理的不公平的話會(huì)影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個(gè)部門先推出一名候選人，然后再將5位候選人的情況進(jìn)行比較，最后再確定一名。5位候選人的情況如下：

1.生產(chǎn)部李月：掌握最先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，曾多次獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)。為人忠厚老實(shí)，但靈活性不夠，不善與人溝通，喜歡埋頭干事，不能整合大家智慧。

2.銷售部王家斌：進(jìn)公司雖不長(zhǎng)，但業(yè)績(jī)驕人，并擁有較高的學(xué)歷，且善于與人交流，為人熱情開(kāi)朗，但容易沖動(dòng)，凡事缺乏耐心，憑興趣做事。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：爭(zhēng)奪資源樂(lè)居公司是一家中等規(guī)1053.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘會(huì)，提出過(guò)富有創(chuàng)意的用人方案，保持了公司較低的員工流失率。他智商很高，但為人孤傲冷僻，員工難以接近他。

4.財(cái)務(wù)部張輝：公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)至今仍保持良好的勢(shì)頭，與她提出的幾條很好的財(cái)務(wù)建議分不開(kāi)。做事勤勤懇懇、任勞任怨，但不大關(guān)心其他部門的事，對(duì)員工提出的一些補(bǔ)助申請(qǐng)不作了解就予以否定，為此得罪了不少員工。

5.設(shè)計(jì)部梁英：工作主動(dòng)性強(qiáng)，去年兩項(xiàng)新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品贏得了不少市場(chǎng)占有率，也是公司保持核