員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

第5章

員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展1人力資源管理實用教程第5章員工培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展5.1員工培訓與開發(fā)概述5.2培訓開發(fā)的程序5.3培訓開發(fā)的主要方法5.4員工職業(yè)發(fā)展2人力資源管理實用教程5.1員工培訓與開發(fā)概述培訓開發(fā)的含義培訓開發(fā)的作用培訓開發(fā)的原則培訓開發(fā)的分類3人力資源管理實用教程一.培訓開發(fā)的含義所謂培訓開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。(1)培訓開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工(2)培訓開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當與員工的工作有關(guān)，(3)培訓開發(fā)的目的是要改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效，(4)培訓開發(fā)的主體是企業(yè)4人力資源管理實用教程二.培訓開發(fā)的作用有助于改善企業(yè)績效；有助于增進企業(yè)競爭優(yōu)勢；有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感有助于培育企業(yè)文化5人力資源管理實用教程

企業(yè)之道第一是培養(yǎng)人才。一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。培訓是現(xiàn)代社會背景下的“殺手锏”，誰擁有了它，誰就預示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人才會對培訓置若罔聞。

——松下幸之助

6人力資源管理實用教程三.培訓開發(fā)的原則戰(zhàn)略原則目標原則差異化原則激勵原則講究實效原則效益原則7人力資源管理實用教程四.培訓開發(fā)的分類按培訓對象新員工培訓在職員工培訓高層員工培訓中層員工培訓基層員工培訓按培訓形式在職培訓脫產(chǎn)培訓按培訓的內(nèi)容知識性培訓技能性培訓態(tài)度性培訓8人力資源管理實用教程5.2培訓開發(fā)的程序培訓前準備培訓實施培訓成果轉(zhuǎn)化培訓效果評估員工培訓開發(fā)的程序模型圖9人力資源管理實用教程員工培訓開發(fā)的程序培訓前準備主要任務(wù)或步驟1.培訓評估的標準2.培訓評估的設(shè)計1.培訓需求分析2.確保受訓人員做好準備1.培訓的目標2.培訓的內(nèi)容和培訓的對象3.培訓者4.培訓的時間5.培訓的地點和設(shè)施6.培訓的方法和費用培訓實施培訓成果轉(zhuǎn)化培訓效果評估1.良好的氛圍2.上級的支持3.同事的支持10人力資源管理實用教程培訓需求分分析1)培訓訓需求分析析的任務(wù)為什么要培培訓(Why)誰需要培訓訓和需要什什么培訓(Who)培訓的時間間(When)培訓的成本本(Cost)如何進行培培訓(How)培訓的地點點(Where)11人力資源管管理實用教教程培訓需求分分析組織分析人員分析含義或任務(wù)務(wù)對企業(yè)未來來的發(fā)展方方向進行分分析，以確確定企業(yè)今今后的培訓訓重點和培培訓方向；；對企業(yè)的整整體績效做做出評價，，找出存在在的問題并并分析問題題產(chǎn)生的原原因，以確確定企業(yè)目目前的培訓訓重點。對員工個人人的績效做做出評價，，找出存在在的問題并并分析問題題產(chǎn)生的原原因，以確確定解決當當前問題的的培訓需求求；根據(jù)員工的的職位變動動計劃，將將員工現(xiàn)有有的狀況與與未來的職職位要求進進行比較，，以確定解解決將來問問題的培訓訓需求。任務(wù)分析任務(wù)分析的的主要對象象是企業(yè)內(nèi)內(nèi)的各個職職位，通過過任務(wù)分析析要確定各各個職位的的工作任務(wù)務(wù)，各項工工作任務(wù)要要達到的標標準，以及及成功完成成這些任務(wù)務(wù)所必需的的知識、技技能和態(tài)度度。2)培培訓訓需求求分析析的內(nèi)內(nèi)容12人力資資源管管理實實用教教程柯克帕帕特里里克的的四層層次評評估模模型反應(yīng)層層行為層層含義義受訓人人員對對培訓訓的印印象，，是否否對培培訓滿滿意。。受訓人人員在在接受受培訓訓以后后工作作行為為的變變化，，也可可以看看作是是對學學習成成果的的運用用，在在工作作中是是否改改進了了以前前的行行為，，是否否運用用了培培訓的的內(nèi)容容學習層層受訓人人員對對培訓訓內(nèi)容容的掌掌握程程度，，他們們在接接受培培訓以以后知知識和和技能能的掌掌握是是否有有所提提高以以及有有多大大程度度的提提高評估的的層次次結(jié)果層層受訓人人員或或者企企業(yè)的的績效效的改改善，，經(jīng)過過培訓訓，員員工和和企業(yè)業(yè)的績績效是是否得得到了了改善善和提提高行為層層13人力資資源管管理實實用教教程5.3培培訓開開發(fā)的的主要要方法法大類含義小類含義或做法演示法將受培訓者作為信息的被動接受者的一些培訓方法授課法通過培訓者講授或演講的方式來對受訓人員迸行培訓。遠程學習通常被一些地域上較為分散的企業(yè)用來向員工提供關(guān)于新產(chǎn)品、企業(yè)政策或程序、技能培訓以及專家講座等方面的信息。遠程學習包括電話會議、電視會議、電子文件會議以及利用個人電腦進行培訓。視聽法主要是指利用投影、幻燈、聲帶、錄像等視聽技術(shù)手段來實施培訓的方法。這種方法可用來展示預先錄制的內(nèi)容以展示行為、技術(shù)或說明問題，還可用來錄制和重放受訓者在課程中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受訓者的溝通技能、面談技能、服務(wù)技能等。14人力資資源管管理實實用教教程5.3培培訓開開發(fā)的的主要要方法法大類含義小類含義或做法專家傳授法（一）是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。在職培訓在職培訓是指新員工或沒有經(jīng)驗的員工通過觀察并效仿同事及管理人員執(zhí)行工作時的行為而進行學習。在職培訓的方法主要有學徒制與自我指導培訓法。情景模擬法就是指利用受訓者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。討論法這種方法就是指由培訓者和受訓者共同討論并解決問題的一種培訓方法。案例研究要求受訓者去研究分析那些描述現(xiàn)實工作情形和真實經(jīng)營管理事件的案例。網(wǎng)絡(luò)培訓15人力資資源管管理實實用教教程5.3培培訓開開發(fā)的的主要要方法法大類含義小類含義或做法專家傳授法（二）是一種要求受訓者積極參與學習的培訓方法。角色扮演法給受訓人員提供一個真實的情景，讓他們在其中分別扮演不同的角色，做出他們認為適合每一種角色的行為和情感，在扮演過程中培訓者隨時加以指導，在結(jié)束后組織大家討論，以各自對扮演角色的看法來發(fā)表意見。游戲培訓法

普通游戲是指經(jīng)過精心設(shè)計，包含有許多與員工工作有密切關(guān)系的知識、態(tài)度、行為等內(nèi)容的游戲活動。商業(yè)游戲包括管理游戲，主要用于開發(fā)受訓者的經(jīng)營決策能力和管理技能。

行為模仿法行為模仿也叫行為示范或行為塑造，主要是指向受訓者展示一個關(guān)鍵行為的模型.然后給他們提供實踐這些關(guān)鍵行為的機會并提供其實踐情況的反饋。16人力資資源管管理實實用教教程5.3培培訓開開發(fā)的的主要要方法法大類含義小類含義或做法團隊建設(shè)法讓受訓者分享各種經(jīng)歷和觀點，理解動態(tài)的人際關(guān)系及其力量，樹立起對群體或團隊的認同感，審視自身和同事的優(yōu)缺點，并恰當對待之，從而提高群體或團隊績效的一類培訓與開發(fā)方法.冒險學習法又稱探險學習法或戶外培訓，是指運用有組織的戶外活動來開發(fā)受訓者的團隊協(xié)作能力和領(lǐng)導技能的一種培訓方法。團隊培訓法通過協(xié)調(diào)個體的活動和績效來促進團隊績效的提高，從而有效實現(xiàn)團隊的共同目標。主要有交叉培訓、協(xié)作培訓、領(lǐng)導技能培訓等三種。行動學習法給受訓集體或工作小組布置一項實際工作難題，要求他們合作制定出解決該問題行動計劃并負責組織實施這一計劃。工作輪換法通過調(diào)動員工工作職位的方式來進行培訓的方法。17人力資資源管管理實實用教教程5.4員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展概概述員工職職業(yè)開開發(fā)的的方式式職業(yè)錨錨18人力資資源管管理實實用教教程一.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展概述述1.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的定定義員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展(OccupationDevelopment)指指員工工個人人有意意識地地確定定和追追求其其職業(yè)業(yè)生涯涯尋求求發(fā)展展的經(jīng)經(jīng)歷。。19人力資資源管管理實實用教教程一.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展概述述1)職職業(yè)業(yè)發(fā)展展2)職職業(yè)業(yè)管理理3)員員工工職業(yè)業(yè)計劃劃與管理理系統(tǒng)統(tǒng)主要活活動(1)自自我定定位(2)確確立目目標(3)實實現(xiàn)目目標(4)反反饋與與修正正目標標(1)對對員工工個人人能力力和潛潛力的的正確確評價價。(2)向向員工工提供供職業(yè)業(yè)發(fā)展展的信信息。。(3)為為員工工制定定培訓訓與發(fā)發(fā)展計計劃，，確定定職業(yè)業(yè)生涯涯路徑徑。(4)為為員工工制定定知識識更新新方案案。(5)建建立員員工工工作家家庭平平衡計計劃。。(6)為為員工工提供供職業(yè)業(yè)指導導。(7)制制定員員工的的退休休計劃劃。選聘、、培訓訓、考考核、、晉升升等人人力資資源政政策2.員工職職業(yè)發(fā)發(fā)展活活動的的內(nèi)容容20人力資資源管管理實實用教教程一.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展概述述專業(yè)技技術(shù)型型職業(yè)業(yè)含義義員工職職業(yè)開開發(fā)以以工程程、財財會、、銷售售、生生產(chǎn)、、人事事和法法律等等職能能為專專業(yè)方方向。。行政管管理型型職業(yè)業(yè)員工職職業(yè)開開發(fā)以以管理理為職職業(yè)的的目標標。3.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的特特點1)員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的道道路21人力資資源管管理實實用教教程一.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展概述述橫向運運動含義或或舉例例跨越職職能邊邊界的的調(diào)動動。如如員工工由生生產(chǎn)部部門轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到市市場營營銷部部門或或后勤勤部門門等。?？v向運運動沿著組組織的的等級級層次次跨越越等級級邊界界，獲獲得職職務(wù)的的晉升升。如如員工工從會會計專專業(yè)技技術(shù)職職務(wù)升升到專專業(yè)性性的管管理職職位上上，如如財務(wù)務(wù)部門門經(jīng)理理。3.員員工工職業(yè)業(yè)發(fā)展展的特特點2)員員工工職業(yè)業(yè)運動動的方方向核心度度方向向運動動員工雖雖然未未獲正正式授授職晉晉升，，仍處處于較較低層層級，，但卻卻通過過某種種非正正式的的聯(lián)系系，如如社交交或業(yè)業(yè)余活活動中中邂逅逅上級級領(lǐng)導導，接接觸后后產(chǎn)生生友誼誼等，，容易易接近近企業(yè)業(yè)決策策的核核心從從而增增大影影響力力。22人力力資資源源管管理理實實用用教教程程一.員員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展概概述述三階階段段論論主要要內(nèi)內(nèi)容容幻想想期期嘗嘗試試期期現(xiàn)現(xiàn)實實期期五階階段段論論職業(yè)業(yè)準準備備進進入入組組織織職職業(yè)業(yè)生生涯涯初初期期職業(yè)業(yè)生生涯涯中中期期職職業(yè)業(yè)生生涯涯后后期期3.員員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的特特點點3)員員工工職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展的的不不同同階階段段四階階段段論論職業(yè)業(yè)探探索索性性階階段段立立業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展階階段段職業(yè)業(yè)中中期期階階段段職職業(yè)業(yè)后后期期階階段段23人力力資資源源管管理理實實用用教教程程二.員員工工職職業(yè)業(yè)開開發(fā)發(fā)的的方方式式正規(guī)規(guī)教教育育人員員測測評評工作作實實踐踐開發(fā)發(fā)性性人人際際關(guān)關(guān)系系24人力力資資源源管管理理實實用用教教程程三.職職業(yè)業(yè)錨錨1.職職業(yè)業(yè)錨錨的的含含義義2.職職業(yè)業(yè)錨錨的的功功能能3.職職業(yè)業(yè)錨錨的的開開發(fā)發(fā)4.提提高高職職業(yè)業(yè)適適應(yīng)應(yīng)性性的的方方法法5.職職業(yè)業(yè)錨錨的的類類型型25人力力資資源源管管理理實實用用教教程程1.職職業(yè)業(yè)錨錨的的含含義義所謂謂職職業(yè)業(yè)錨錨(CareerAnchor)，，是是自自我我意意向向的的一一個個習習得得部部分分。。個個人人進進入入早早期期工工作作情情境境后后，，由由習習得得的的實實際際工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗所所決決定定，，與與在在經(jīng)經(jīng)驗驗中中自自省省的的動動機機、、需需要要、、價價值值觀觀、、才才干干相相符符合合，，達達到到自自我我滿滿足足和和補補償償?shù)牡囊灰环N種穩(wěn)穩(wěn)定定的的職職業(yè)業(yè)定定位位。。26人力力資資源源管管理理實實用用教教程程2.職職業(yè)業(yè)錨錨的的功功能能識別別個個人人職職業(yè)業(yè)抱抱負負模模式式和和職職業(yè)業(yè)成成功功標標準準促進進預預期期心心理理契契約約發(fā)發(fā)展展，，有有利利于于個個人人與與組組織織穩(wěn)穩(wěn)固固地地相相互互接接納納增長長職職業(yè)業(yè)工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗，，增增強強個個人人職職業(yè)業(yè)技技能能，，提提高高勞勞動動生生產(chǎn)產(chǎn)率率和和工工作作效效率率早期期職職業(yè)業(yè)錨錨可可為為員員工工做做好好中中后后期期的的職職業(yè)業(yè)工工作作奠奠定定基基礎(chǔ)礎(chǔ)27人力力資資源源管管理理實實用用教教程程3.職職業(yè)業(yè)錨錨的的開開發(fā)發(fā)1)職職業(yè)業(yè)錨錨的的個個人人開開發(fā)發(fā)(1)提提高高職職業(yè)業(yè)適適應(yīng)應(yīng)性性(2)借借助助組組織織的的職職業(yè)業(yè)計計劃劃表表，，選選定定職職業(yè)業(yè)目目標標，，發(fā)發(fā)展展職職業(yè)業(yè)角角色色形形象象(3)培培養(yǎng)養(yǎng)和和提提高高自自我我職職業(yè)業(yè)決決策策能能力力和和決決策策技技術(shù)術(shù)2)組組織織對對職職業(yè)業(yè)錨錨的的開開發(fā)發(fā)第一一，，分分配配給給員員工工以以挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)性性工工作作，，給給其其準準備備建建立立職職業(yè)業(yè)錨錨的的機機會會。。第二二，，幫幫助助和和指指導導員員工工尋尋覓覓職職業(yè)業(yè)。。28人力力資資源源管管理理實實用用教教程程3.職職業(yè)業(yè)錨錨的的開開發(fā)發(fā)3)為為員員工工建建立立職職業(yè)業(yè)錨錨設(shè)設(shè)置置通通道道通過過對對員員工工工工作作實實踐踐的的考考察察，，通通過過收收集集員員工工個個人人評評價價結(jié)結(jié)果果的的信信息息，，切切實實把把握握每每個個員員工工個個人人職職業(yè)業(yè)綜綜合合情情況況。。組織織職職業(yè)業(yè)崗崗位位的的梳梳理理和和廣廣泛泛的的工工作作分分析析研研究究，，確確定定職職業(yè)業(yè)需需求求。。員工工個個人人目目標標與與組組織織需需求求相相匹匹配配。。為每個員員工設(shè)置置職業(yè)錨錨通道，，并制定定實施計計劃。實施計劃劃方案。。29人力資源源管理實實用教程程4.提提高職業(yè)業(yè)適應(yīng)性性的方法法目標專一一動態(tài)中的的適應(yīng)適應(yīng)職業(yè)業(yè)環(huán)境能力替代代或補償償培養(yǎng)工作作興趣、、擴展知知識腳踏實地地、安心心適應(yīng)單單調(diào)乏味味的工作作30人力資源源管理實實用教程程5.職職業(yè)錨的的類型自主型職職業(yè)錨特點點(1)最最大限限度地擺擺脫組織織約束，，追求能能施展個個人職業(yè)業(yè)能力的的工作環(huán)環(huán)境。(2)自自主型型職業(yè)錨錨與其他他職業(yè)錨錨有交叉叉。(3)以以自主主型職業(yè)業(yè)為錨的的人在工工作中顯顯得很愉愉快，享享有自身身的自由由，有職職業(yè)認同同感，把把工作成成果與自自己的努努力相連連接。職業(yè)錨的的類型(1)負負單純純管理責責任，且且責任越越大越好好，這是是管理能能力型職職業(yè)錨員員工的追追逐目標標。(2)具具有強強有力的的升遷動動機和價價值觀，，以提升升、等級級和收入入作為衡衡量成功功的標準準。(3)具具有將將分析能能力、人人際關(guān)系系能力和和感情能能力合成成的技能能。(4)定定位于于管理理型的的人在在很大大程度度上具具有對對組織織的依依賴性性。管理型型職業(yè)業(yè)錨31人力資資源管管理實實用教教程5.職職業(yè)業(yè)錨的的類型型創(chuàng)造型型職業(yè)業(yè)錨(1)追追求創(chuàng)創(chuàng)造型型錨的的人要