員工招聘與錄用管理教材

員工招聘與錄用管理1綱要雇傭標(biāo)準(zhǔn)分析錄用決策分析流動(dòng)、解雇和買(mǎi)斷管理員工招聘技術(shù)員工錄用技術(shù)2確定雇傭標(biāo)準(zhǔn)3雇傭決策中的問(wèn)題在人員的數(shù)量和質(zhì)量之間有怎樣的轉(zhuǎn)換關(guān)系？勞動(dòng)力供給條件與雇傭決策有什么關(guān)系？企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況應(yīng)該影響錄用員工的質(zhì)量嗎？需要雇傭多少員工？4高質(zhì)量與低質(zhì)量員工之間的替代企業(yè)應(yīng)該不計(jì)成本追求員工質(zhì)量，還是應(yīng)該不計(jì)質(zhì)量追求員工成本最低？均衡狀態(tài)：高質(zhì)量和低質(zhì)量的員工的工資差距將擴(kuò)大到這樣一點(diǎn)——雇傭高質(zhì)量員工的企業(yè)不再愿意雇傭低質(zhì)量的員工，而雇傭低質(zhì)量員工的企業(yè)也不再愿意雇傭高質(zhì)量的員工。5優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)還是低質(zhì)低價(jià)？選擇技能標(biāo)準(zhǔn)的原則：選擇效用成本比最高的員工效用成本比：產(chǎn)出與工資的比率關(guān)鍵是比率不是水平指導(dǎo)企業(yè)雇傭決策的是應(yīng)該是不同類別員工的各自生產(chǎn)率與工資的比率高低，而不是不同類別員工的工資和生產(chǎn)率絕對(duì)水平的相互比較。6美國(guó)天天旅館的員工選擇是一家連鎖旅館，其客房預(yù)定中心的員工傳統(tǒng)上都是工資最低技能也最低的年輕人。1986年，這些年輕人的市場(chǎng)工資因?yàn)閯趧?dòng)力緊張而上漲，酒店開(kāi)始考慮是否雇傭年長(zhǎng)的員工，但是其工資略高于年輕人?？头款A(yù)定的生產(chǎn)率是平均通話長(zhǎng)度和客房預(yù)定次數(shù)。實(shí)踐證明，年長(zhǎng)員工的平均通話時(shí)間雖然略長(zhǎng)，但是他們獲得的客房預(yù)定次數(shù)更多，他們的產(chǎn)出-工資比率高于年輕人。如果考慮到年長(zhǎng)員工的流動(dòng)率比較低和所需要的培訓(xùn)比較少，他們的成本實(shí)際上低于年輕員工。7企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與雇傭決策財(cái)務(wù)狀況緊張就應(yīng)該雇傭低成本員工嗎？！效用成本比與財(cái)務(wù)狀況無(wú)關(guān)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況只影響企業(yè)是否繼續(xù)經(jīng)營(yíng)89勞動(dòng)力成本國(guó)際比較的啟示真正的問(wèn)題是勞動(dòng)力的效用成本比便宜的勞動(dòng)力不一定是低成本的勞動(dòng)力高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力不一定能夠使企業(yè)的利潤(rùn)最大化企業(yè)的目標(biāo)是單位產(chǎn)出的成本最低，而這可能是因?yàn)楣べY比較低，也可能是因?yàn)樯a(chǎn)率比較高10生產(chǎn)技技術(shù)的的三種種情況況工人之之間的的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)動(dòng)相互互獨(dú)立立工人之之間的的生產(chǎn)產(chǎn)率存存在著著相互互影響響工人之之間的的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)動(dòng)相互互獨(dú)立立，但但是勞勞動(dòng)力力與資資本相相互作作用11工人之之間的的生產(chǎn)產(chǎn)活動(dòng)動(dòng)相互互獨(dú)立立選擇效效用成成本比比最高高的員員工12工人之之間的的生產(chǎn)產(chǎn)率存存在著著相互互影響響一個(gè)工工人的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)還包包括他他對(duì)同同事的的產(chǎn)量量所產(chǎn)產(chǎn)生的的影響響企業(yè)員員工雇雇傭的的的高高質(zhì)量量工人人多于于工人人之間間的生生產(chǎn)相相互獨(dú)獨(dú)立的的情況況律師事事務(wù)所所就是是一個(gè)個(gè)典型型的結(jié)結(jié)構(gòu)性性團(tuán)隊(duì)隊(duì)13工人生產(chǎn)相相互獨(dú)立，，但勞動(dòng)力力與資本相相互作用注意資本規(guī)規(guī)模與員工工質(zhì)量組合合效果的差差異決策的依據(jù)據(jù)：?jiǎn)挝划a(chǎn)產(chǎn)出的全要要素（包括括資本和勞勞動(dòng)力）成成本最低原原則最佳員工質(zhì)質(zhì)量水平將將隨著資本本-勞動(dòng)力力比率的提提高而上升升推論：企業(yè)業(yè)的應(yīng)該具具有很高的的質(zhì)量14勞動(dòng)力的供供給條件與與雇傭決策策只要不存在在買(mǎi)方獨(dú)家家壟斷的勞勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)，當(dāng)?shù)氐牡膭趧?dòng)力供供給條件就就與最佳雇雇傭決策無(wú)無(wú)關(guān)。15合理雇傭規(guī)規(guī)模的確定定邊際生產(chǎn)率率遞減規(guī)律律增加雇傭規(guī)規(guī)模直到員員工的邊際際產(chǎn)出等于于領(lǐng)為止16信息不充分分時(shí)的雇傭傭決策根據(jù)經(jīng)驗(yàn)參考同行估計(jì)效用成成本比實(shí)驗(yàn)法17實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)的規(guī)模模越大，有有效性越高高，成本也也越高。實(shí)施實(shí)驗(yàn)前前的5個(gè)問(wèn)問(wèn)題我們們實(shí)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)的的目目的的是是什什么么和和為為什什么么？？得到到這這一一結(jié)結(jié)果果對(duì)對(duì)企企業(yè)業(yè)的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)影影響響有有多多大大？？回答答這這一一問(wèn)問(wèn)題題需需要要哪哪些些數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)？？得到到這這些些數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)的的成成本本有有多多高高？？根據(jù)據(jù)這這些些數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)得得到到的的答答案案可可信信嗎嗎？？18雇傭傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工如果果兩兩個(gè)個(gè)員員工工的的預(yù)預(yù)期期價(jià)價(jià)值值和和工工資資相相同同，，但但是是風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)不不同同，，那那么么企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)該該雇雇傭傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工。。不良良績(jī)績(jī)效效可可以以通通過(guò)過(guò)員員工工離離職職來(lái)來(lái)停停止止，，而而優(yōu)優(yōu)秀秀績(jī)績(jī)效效可可以以保保持持來(lái)來(lái)強(qiáng)強(qiáng)化化。。19雇傭傭風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工的的推推論論風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工越越年年輕輕，，其其價(jià)價(jià)值值越越大大。。了解解風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工真真實(shí)實(shí)能能力力所所需需要要的的時(shí)時(shí)間間越越短短，，風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工的的價(jià)價(jià)值值越越大大。。即使使高高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工的的預(yù)預(yù)期期價(jià)價(jià)值值低低于于低低風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工，，雇雇傭傭高高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)員員工工也也可可能能是是占占優(yōu)優(yōu)策策略略。。即使解雇成成本很高，，只要高風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)員工的的年預(yù)期價(jià)價(jià)值不低于于低風(fēng)險(xiǎn)員員工，雇傭傭高風(fēng)險(xiǎn)員員工仍然是是占優(yōu)策略略。20錄用決策21錄用決策中中的問(wèn)題如何篩選掉掉不合格的的求職者？？文憑在錄用用中有多重重要？是否應(yīng)該有有試用期？？試用期和轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正后的工工資應(yīng)該如如何確定？？工資結(jié)構(gòu)對(duì)對(duì)錄用決策策有什么影影響？22文憑標(biāo)準(zhǔn)的的條件獲得文憑的的能力與工工作所需要要的特定能能力應(yīng)該高高度相關(guān)。。白領(lǐng)工作更更明顯。對(duì)于藍(lán)領(lǐng)，，體重與身身高比例更更能夠反映映體力情況況。如果高學(xué)歷歷員工和低低學(xué)歷員工工的工資差差距比較小小，那么學(xué)學(xué)歷方面比比較小的差差距就反映映著能力上上比較大的的差距。獲得相關(guān)的的文憑對(duì)于于高質(zhì)量的的員工相對(duì)對(duì)容易，而而對(duì)低質(zhì)量量的員工相相對(duì)困難。。聘請(qǐng)高文憑憑/學(xué)歷的的額外成本本能夠被該該員工較高高的生產(chǎn)率率所彌補(bǔ)。。23文憑標(biāo)準(zhǔn)的的引理/推推論如果對(duì)某一一文憑的額額外補(bǔ)償很很高，低質(zhì)質(zhì)量的員工工也會(huì)不擇擇手段地爭(zhēng)爭(zhēng)取，使文文憑信號(hào)失失真。如果一種文文憑對(duì)于所所有的工作作申請(qǐng)人都都很困難，，那么它就就不是一個(gè)個(gè)好的指標(biāo)標(biāo)。大多數(shù)合格格的求職者者具備，同同時(shí)大多數(shù)數(shù)不合格的的求職者不不具備的指指標(biāo)適合作作為篩選工工具。24變動(dòng)工資合合同與吸引引逆向選擇問(wèn)問(wèn)題的核心心：求職者者比企業(yè)更更了解自己己的能力。。變動(dòng)工資合合同促使求求職者進(jìn)行行自我選擇擇。記件工資制制是變動(dòng)工工資合同的的最基本形形式。變動(dòng)工資合合同有效條條件要求求求職者對(duì)自自己的能力力有準(zhǔn)確的的判斷。錯(cuò)誤的個(gè)人人信念損害害自我選擇擇效果。對(duì)中層管理理人員按照照業(yè)績(jī)考核核結(jié)果支付付獎(jiǎng)金也是是一種變動(dòng)動(dòng)報(bào)酬合同同。25試用期對(duì)新員工實(shí)實(shí)行試用期期制度是變變動(dòng)報(bào)酬合合同的一個(gè)個(gè)變形。試用期以及及相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬計(jì)劃具具有很強(qiáng)的的自我選擇擇效應(yīng)。26試用期報(bào)酬酬計(jì)劃的建建立原則（（上）使高質(zhì)量求求職者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)工工作的預(yù)期期總收入高高于外部工工作的總收收入。使低質(zhì)量求求職者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)工工作的預(yù)期期總收入低低于外部工工作的總收收入。試用期內(nèi)工工資必須低低到足以讓讓低質(zhì)量的的求職者退退步，同時(shí)時(shí)試用期后后工資必須須高到足以以吸引高質(zhì)質(zhì)量的求職職者來(lái)應(yīng)聘聘。27試用期報(bào)酬酬計(jì)劃的建建立原則（（下）隨著低質(zhì)量量求職者在在試用期滿滿“潛伏下下來(lái)”的概概率上升，，試用期內(nèi)內(nèi)工資與試試用期后工工資的差距距必須增大大。高質(zhì)量量求職職者和和低質(zhì)質(zhì)量求求職者者的外外部工工資差差距越越小，，排斥斥低質(zhì)質(zhì)量求求職者者就越越容易易，試試用期期內(nèi)和和試用用期后后的工工資差差距也也可以以越小小。當(dāng)?shù)唾|(zhì)質(zhì)量的的求職職者在在試用用期被被發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的概概率很很高，，同時(shí)時(shí)高質(zhì)質(zhì)量求求職者者和低低質(zhì)量量求職職者的的外部部工資資比較較接近近，試試用期期是一一種非非常有有效的的篩選選工具具。否則，，試用用期內(nèi)內(nèi)工資資和試試用期期后工工資的的差距距必須須足夠夠高。。28無(wú)試用用期策策略不規(guī)定定試用用期會(huì)會(huì)吸引引來(lái)很很多低低質(zhì)量量的求求職者者。低質(zhì)量量的員員工的的工資資比較較低，，人工工成本本比較較小。。29記件工工資制制中的的衡量量成本本如果員員工的的產(chǎn)出出信息息有外外部性性，衡衡量成成本應(yīng)應(yīng)該由由員工工承擔(dān)擔(dān)。如接受受比較較低的的工資資高質(zhì)量量員工工愿意意成本本衡量量成本本，低低質(zhì)量量的員員工不不希望望自己己的產(chǎn)產(chǎn)出被被衡量量。計(jì)件工工資制制要承承擔(dān)更更高的的衡量量成本本，而而實(shí)行行記時(shí)時(shí)工資資制的的企業(yè)業(yè)可以以節(jié)省省衡量量成本本。30衡量成成本是是一種種社會(huì)會(huì)資源源的浪浪費(fèi)如果企企業(yè)將將原來(lái)來(lái)的記記件工工資制制部門(mén)門(mén)和記記時(shí)工工資制制部門(mén)門(mén)并存存的格格局改改變?yōu)闉槿坎康挠浻浖すべY制制，結(jié)結(jié)果很很可能能是由由于額額外的的衡量量成本本的增增加而而導(dǎo)致致利潤(rùn)潤(rùn)的下下降。。31記件工工資制制的正正面效效應(yīng)人員分分類：：實(shí)行行計(jì)件件工資資制的的企業(yè)業(yè)通常常比實(shí)實(shí)行記記時(shí)工工資制制的企企業(yè)能能夠吸吸引到到質(zhì)量量更高高的員員工，，但是是實(shí)行行記件件工資資制的的企業(yè)業(yè)必須須支付付比較較高的的平均均工資資。激勵(lì)效效應(yīng)：：計(jì)件件工資資制對(duì)對(duì)員工工的行行為有有激勵(lì)勵(lì)效果果而促促進(jìn)企企業(yè)生生產(chǎn)率率的提提高。。32記件制制還是是記時(shí)時(shí)制？？比較同同一個(gè)個(gè)員工工在記記件制制和記記時(shí)制制下的的生產(chǎn)產(chǎn)率差差異。。工資產(chǎn)量記件制制員工工記時(shí)制制員工工Q033航空公公司航空公公司始始于1993年年，定定位在在低成成本策策略。。美國(guó)國(guó)航空空業(yè)的的典型型工資資計(jì)劃劃是資資歷決決定工工資。。但是是在規(guī)規(guī)模、、目標(biāo)標(biāo)市場(chǎng)場(chǎng)和運(yùn)運(yùn)營(yíng)模模式等等方面面的特特征使使得它它的人人事政政策也也與眾眾不同同。采用試試用期期制度度，在在90天的的短期期服務(wù)務(wù)后合合格者者成為為的““團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員”。。不采采用工工資晉晉級(jí)方方法，，而是是采用用績(jī)效效獎(jiǎng)金金，屬屬于變變動(dòng)工工資計(jì)計(jì)劃。。34人員分分類：：性別別角度度男女的的工資資差別別主要要源于于不同同工作作的分分布，，而不不是同同種工工作內(nèi)內(nèi)的差差異。。男女的的能力力分布布相同同，只只要在在獲得得高工工資工工作的的能力力標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)上，，對(duì)女女性的的要求求比男男性的的高，，那么么不管管是在在高工工資的的工作作上還還是在在低工工資的的工作作上，，女性性的平平均能能力都都會(huì)高高于男男性。。35概率概率AM能能力AF能能力男性女性36轉(zhuǎn)學(xué)的笑笑話北大學(xué)生生說(shuō)：““如果一一個(gè)北大大的肄業(yè)業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)去清華華，那么么兩所學(xué)學(xué)校的平平均水平平都會(huì)提提高?！薄鼻迦A學(xué)生生說(shuō)：““如果一一個(gè)清華華的肄業(yè)業(yè)生轉(zhuǎn)學(xué)學(xué)去北大大，那么么兩所學(xué)學(xué)校的平平均水平平都會(huì)提提高?！薄?7教授退休休中的逆逆向選擇擇1979年，美美國(guó)就業(yè)業(yè)法修改改年齡歧歧視條款款，終身身教授的的強(qiáng)制退退休年齡齡從65歲提高高到70歲，并并從1993年年起取消消強(qiáng)制退退休規(guī)定定。為了誘使使老教授授退休，，很大大大學(xué)實(shí)施施買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃，即即55歲歲以上的的教授馬馬上退休休可以得得到一筆筆優(yōu)厚的的養(yǎng)老金金。結(jié)果，很很多自動(dòng)動(dòng)退職的的教授正正是學(xué)校校希望挽挽留的，，而拒絕絕自動(dòng)退退職的教教授正是是學(xué)校希希望趕走走的。38買(mǎi)斷方案案的優(yōu)化化買(mǎi)斷養(yǎng)老老金的豐豐厚程度度與教授授的業(yè)績(jī)績(jī)反向掛掛鉤將內(nèi)部工工資差距距擴(kuò)大。。推論：工工資壓縮縮經(jīng)常導(dǎo)導(dǎo)致逆向向選擇。。39流動(dòng)、解解雇和買(mǎi)買(mǎi)斷40員工更替替中的問(wèn)問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該該解雇哪哪些員工工？如何合法法合理地地解決解解雇問(wèn)題題？高流動(dòng)率率對(duì)本企企業(yè)是有有利的還還是不利利的？在流動(dòng)有有利于企企業(yè)時(shí)，，如何避避免逆向向選擇問(wèn)問(wèn)題？41流動(dòng)的評(píng)評(píng)價(jià)美國(guó)大多多數(shù)企業(yè)業(yè)每年的的流動(dòng)率率在20-25%。當(dāng)企業(yè)的的需求保保持穩(wěn)定定的情況況下，員員工流動(dòng)動(dòng)是一種種成本。。企業(yè)要發(fā)發(fā)生新員員工的招招聘成本本、培訓(xùn)訓(xùn)成本和和社教化化成本。。當(dāng)新員工工和老員員工完全全可以相相互替代代的情況況下，流流動(dòng)是一一種成本本。當(dāng)新/老老員工的的生產(chǎn)率率因?yàn)槔侠?新員員工的存存在而提提高時(shí)，，流動(dòng)有有價(jià)值。。42資深員工工與年輕輕員工的的比較年輕員工工的優(yōu)勢(shì)勢(shì)具有比較較多的通通過(guò)正規(guī)規(guī)學(xué)校教教育才能能獲得的的一般人人力資本本。對(duì)正在經(jīng)經(jīng)歷技術(shù)術(shù)迅速變變革的行行業(yè)尤其其重要。。資深員工工的優(yōu)勢(shì)勢(shì)具有比較較多的企企業(yè)專用用性人力力資本。。具有比較較多的只只有在工工作中才才能更好好地掌握握的一般般人力資資本。43資深深員員工工與與年年輕輕員員工工有有互互補(bǔ)補(bǔ)性性在資資深深員員工工的的數(shù)數(shù)目目既既定定的的情情況況下下，，存存在在著著一一個(gè)個(gè)企企業(yè)業(yè)利利潤(rùn)潤(rùn)最最大大化化的的年年輕輕員員工工的的數(shù)數(shù)量量。。上述述各各個(gè)個(gè)條條件件最最大大利利潤(rùn)潤(rùn)中中的的最最大大值值就就是是企企業(yè)業(yè)最最佳佳的的新新老老員員工工組組合合。。44互補(bǔ)補(bǔ)性性遞遞減減規(guī)規(guī)律律在資資深深員員工工的的數(shù)數(shù)量量既既定定的的情情況況下下，，隨隨著著年年輕輕員員工工數(shù)數(shù)量量的的增增加加，，互互補(bǔ)補(bǔ)性性的的價(jià)價(jià)值值最最終終將將呈呈現(xiàn)現(xiàn)遞遞減減現(xiàn)現(xiàn)象象。。在年年輕輕員員工工的的數(shù)數(shù)量量既既定定的的情情況況下下，，隨隨著著資資深深員員工工數(shù)數(shù)量量的的增增加加，，互互補(bǔ)補(bǔ)性性的的價(jià)價(jià)值值最最終終也也將將呈呈現(xiàn)現(xiàn)遞遞減減現(xiàn)現(xiàn)象象。。45新老老員員工工最最優(yōu)優(yōu)組組合合準(zhǔn)準(zhǔn)則則在其其它它條條件件既既定定的的情情況況下下，，行行業(yè)業(yè)的的技技術(shù)術(shù)變變革革速速度度越越快快，，新新員員工工/老老員員工工的的比比例例也也將將越越高高。。在其其它它條條件件既既定定的的情情況況下下，，員員工工需需要要在在工工作作中中學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)到到的的技技能能數(shù)數(shù)量量相相對(duì)對(duì)于于需需要要在在工工作作前前的的正正規(guī)規(guī)教教育育中中學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)到到的的技技能能越越少少，，新新員員工工/老老員員工工的的比比例例也也將將越越高高。。在其其它它條條件件既既定定的的情情況況下下，，在在當(dāng)當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的的特特殊殊性性越越低低，，新新員員工工/老老員員工工的的比比例例也也將將越越高高。。46企業(yè)業(yè)特特殊殊人人力力資資本本在企企業(yè)業(yè)的的特特殊殊人人力力資資本本比比較較重重要要的的情情況況下下，，謀謀求求利利潤(rùn)潤(rùn)最最大大化化的的企企業(yè)業(yè)應(yīng)應(yīng)該該采采用用““去去兩兩頭頭，，留留中中間間””的的方方法法來(lái)來(lái)解解雇雇員員工工。。47工資資、、生生產(chǎn)產(chǎn)率率和和替替代代工工資資令V代代表表員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率，，A代代表表員員工工的的替替代代工工資資，，W代代表表員員工工在在當(dāng)當(dāng)前前企企業(yè)業(yè)中中的的工工資資，，t代代表表時(shí)時(shí)間間，，0<ββ<1，，代代表表需需求求下下降降引引起起的的產(chǎn)產(chǎn)出出價(jià)價(jià)格格而而導(dǎo)導(dǎo)致致的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率降降低低系系數(shù)數(shù)，，T代表表退休休時(shí)間間。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）?V（（t））工資、、生產(chǎn)產(chǎn)率和和替代代工資資49對(duì)圖形形的說(shuō)說(shuō)明員工工工資的的現(xiàn)值值必須須等于于員工工生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值。工資的的現(xiàn)值值超過(guò)過(guò)生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值，企企業(yè)將將虧損損；工工資的的現(xiàn)值值低于于生產(chǎn)產(chǎn)率的的現(xiàn)值值，員員工將將被競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手““挖走走”。。員工在在當(dāng)前前企業(yè)業(yè)工資資的現(xiàn)現(xiàn)值應(yīng)應(yīng)該大大于其其替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值。。50租金T1T2TtR1（（t））R2（（t））企業(yè)租租金曲曲線的的變化化51解雇資資深員員工的的困難難法律阻阻力企業(yè)具具有根根據(jù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀狀況的的需要要解雇雇員工工的自自由，，但是是反對(duì)對(duì)年齡齡歧視視的法法律條條款禁禁止企企業(yè)根根據(jù)年年齡解解雇員員工。。心理合合約資深員員工已已經(jīng)進(jìn)進(jìn)行了了企業(yè)業(yè)特殊殊人力力資本本投資資，同同時(shí)也也就接接受了了報(bào)酬酬后置置的工工資曲曲線。。企業(yè)在在員工工退休休前解解雇資資深員員工是是企業(yè)業(yè)違約約。聲譽(yù)機(jī)機(jī)制無(wú)法繼繼續(xù)引引導(dǎo)其其他員員工進(jìn)進(jìn)行企企業(yè)特特殊人人力資資本投投資。。52買(mǎi)斷企業(yè)愿愿意解解雇任任何工工資現(xiàn)現(xiàn)值大大于生生產(chǎn)率率現(xiàn)值值的員員工。。但是是，企企業(yè)希希望解解雇的的員工工與企企業(yè)愿愿意實(shí)實(shí)施買(mǎi)買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃的的員工工不完完全一一致。。底線：：買(mǎi)斷斷引起起的工工資支支出的的節(jié)約約額大大于生生產(chǎn)率率損失失與買(mǎi)買(mǎi)斷成成本之之和。。53買(mǎi)斷的的條件件買(mǎi)斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的直觀觀條件件：企企業(yè)愿愿意支支付的的最高高買(mǎi)斷斷費(fèi)高高于員員工愿愿意接接受的的最低低補(bǔ)償償費(fèi)。。這等等價(jià)于于下述述條件件———買(mǎi)斷實(shí)實(shí)現(xiàn)的的充分分必要要條件件：當(dāng)當(dāng)且僅僅當(dāng)員員工的的替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值大大于其其在當(dāng)當(dāng)前企企業(yè)中中生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值。。員工的的替代代工資資越高高，員員工越越愿意意接受受買(mǎi)斷斷條件件。員工的的生產(chǎn)產(chǎn)率越越低，，企業(yè)業(yè)越愿愿意買(mǎi)買(mǎi)斷員員工。。54買(mǎi)斷成成本的的計(jì)算算第一步步：估估計(jì)員員工工工資第二步步：估估計(jì)員員工最最高替替代工工資第三步步：估估計(jì)生生產(chǎn)率率第四步步：確確定解解雇對(duì)對(duì)象第五步步：確確定資資歷界界限55第一步步：估估計(jì)員員工工工資根據(jù)工工作崗崗位類類型和和年齡齡分別別計(jì)算算員工工的平平均工工資方法估計(jì)區(qū)區(qū)間的的中點(diǎn)點(diǎn)工資資，然然后補(bǔ)補(bǔ)齊各各點(diǎn)工工資使用回歸歸分析方方法56第二步：：估計(jì)員員工最高高替代工工資A：自愿愿離職的的員工的的工資B：起始始工資C：40歲員工工的工資資的調(diào)整整值D：用插插值法補(bǔ)補(bǔ)齊各點(diǎn)點(diǎn)工資57A：自愿愿離職的的員工的的工資可以利用用已經(jīng)離離開(kāi)企業(yè)業(yè)的當(dāng)前前工資那些主動(dòng)動(dòng)離職的的員工因因?yàn)橘|(zhì)量量比較高高而工資資偏高那些被解解雇的員員工因?yàn)闉橘|(zhì)量比比較低而而工資偏偏低可以利用用自愿退退休員工工在退休休時(shí)的工工資作為為近似58C：40歲員工工工資的的調(diào)整值值?40歲員工工的企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本數(shù)量最最多?根據(jù)據(jù)本企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本的含量量進(jìn)行相相應(yīng)調(diào)整整D：用插插值法補(bǔ)補(bǔ)齊各點(diǎn)點(diǎn)工資B：起始始工資?那些些剛剛進(jìn)進(jìn)入本企企業(yè)工作作的員工工的最高高替代工工資就是是他們的的當(dāng)前工工資。59估計(jì)替代代工資的的潛在風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)如果高估估員工的的最高替替代工資資，買(mǎi)斷斷計(jì)劃可可能因?yàn)闉槌鰞r(jià)太太低而被被許多員員工拒絕絕。如果低估估員工的的最高替替代工資資，買(mǎi)斷斷計(jì)劃可可能因?yàn)闉槌鰞r(jià)太太高而導(dǎo)導(dǎo)致買(mǎi)斷斷成本過(guò)過(guò)高和過(guò)過(guò)多的員員工離開(kāi)開(kāi)企業(yè)。。60第四步：：確定解解雇對(duì)象象?指出出所有工工資現(xiàn)值值大于生生產(chǎn)率現(xiàn)現(xiàn)值的員員工。第三步：：估計(jì)生生產(chǎn)率?“為為了保持持他，企企業(yè)愿意意向支付付的最高高工資是是多少？？”61第五步：：確定資資歷界限限對(duì)于年輕輕的員工工，按照照資歷由由淺到深深的次序序解雇。。對(duì)于年老老的員工工實(shí)行買(mǎi)買(mǎi)斷。62要價(jià)與出出價(jià)員工能夠夠接受的的最低要要價(jià)=剩余余工資現(xiàn)現(xiàn)值––最高高替代工工資的現(xiàn)現(xiàn)值企業(yè)愿意意支付的的最高出出價(jià)=剩余余工資現(xiàn)現(xiàn)值––生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)值值63出版公司司的買(mǎi)斷斷是美國(guó)一一家家族族所有制制的出版版公司，，資產(chǎn)有有2500萬(wàn)美美元。在在1980年代代中期，，公司發(fā)發(fā)現(xiàn)一些些年老員員工的生生產(chǎn)率因因?yàn)轶w力力和缺勤勤已經(jīng)低低于新進(jìn)進(jìn)員工。。由于年年齡歧視視條款的的限制，，公司針針對(duì)60歲以上上的員工工推出提提前退休休計(jì)劃。。計(jì)劃內(nèi)容容：根據(jù)據(jù)員工在在公司中中的服務(wù)務(wù)年限支支付一次次性的補(bǔ)補(bǔ)償，同同時(shí)繼續(xù)續(xù)提供健健康福利利保險(xiǎn)、、全額的的養(yǎng)老金金和每月月一次的的體檢。。此外，，公司還還贊助一一系列的的討論會(huì)會(huì)來(lái)幫助助年老員員工適應(yīng)應(yīng)退休或或重新就就業(yè)。計(jì)劃成功功：解雇雇的目標(biāo)標(biāo)員工中中有一半半自愿提提前退休休，通過(guò)過(guò)工作崗崗位的合合并和用用低公司司的年輕輕員工補(bǔ)補(bǔ)充空缺缺，公司司節(jié)約了了17.5萬(wàn)美美元的成成本。效果：公公司勞動(dòng)動(dòng)力構(gòu)成成改善，，生產(chǎn)率率提高，，成本降降低。64企業(yè)特殊殊人力資資本的數(shù)數(shù)量與買(mǎi)買(mǎi)斷擁有企業(yè)業(yè)特殊人人力資本本最多的的員工最最難被買(mǎi)買(mǎi)斷。因?yàn)樗麄儌兊纳a(chǎn)產(chǎn)率高，，企業(yè)的的出價(jià)很很低。因?yàn)樗麄儌兊奶娲べY低低，員工工的要價(jià)價(jià)很高。。這些承擔(dān)擔(dān)企業(yè)特特殊工作作職責(zé)的的員工通通常包括括直接同企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)期客戶戶達(dá)交道道的員工工設(shè)計(jì)或控控制企業(yè)業(yè)獨(dú)有操操作系統(tǒng)統(tǒng)的員工工工作職責(zé)責(zé)要求他他們與企企業(yè)中的的大部分分員工打打交道的的員工擁有大量量企業(yè)特特殊人力力資本的的員工通通常會(huì)為為企業(yè)帶帶來(lái)更多多的租金金。65個(gè)人能力力與買(mǎi)斷斷能力比較較高的員員工生產(chǎn)產(chǎn)率比較較高，工工資也比比較高，，替代工工資也比比較高。。企業(yè)買(mǎi)斷斷員工的的愿望取取決于工工資現(xiàn)值值與生產(chǎn)產(chǎn)率現(xiàn)值值之間的的差額。。企業(yè)買(mǎi)斷斷員工的的充分必必要條件件是員工工生產(chǎn)率率現(xiàn)值與與其替代代工資現(xiàn)現(xiàn)值之間間的差額額。推論論1：：生生產(chǎn)產(chǎn)率率最最高高的的員員工工不不一一定定是是最最有有價(jià)價(jià)值值的的員員工工。。推論論2：：在在工工資資壓壓縮縮的的企企業(yè)業(yè)中中，，生生產(chǎn)產(chǎn)率率最最高高的的員員工工同同時(shí)時(shí)也也是是最最有有價(jià)價(jià)值值的的員員工工。。66逆向向選選擇擇與與買(mǎi)買(mǎi)斷斷在相相同同的的工工資資水水平平上上的的員員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率水水平平不不同同。。企業(yè)業(yè)可可能能不不知知道道誰(shuí)誰(shuí)是是高高生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的員員工工。。如果果高高生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的員員工工的的外外部部替替代代工工資資也也高高于于低低生生產(chǎn)產(chǎn)率率員員工工的的外外部部替替代代工工資資，，那那么么高高生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的員員工工更更有有可可能能接接受受買(mǎi)買(mǎi)斷斷計(jì)計(jì)劃劃。。67窗口口計(jì)計(jì)劃劃買(mǎi)斷斷計(jì)計(jì)劃劃的的實(shí)實(shí)施施有有時(shí)時(shí)間間限限制制，，而而且且出出人人預(yù)預(yù)料料地地宣宣布布實(shí)實(shí)施施。。原因因：：企企業(yè)業(yè)的的買(mǎi)買(mǎi)斷斷出出價(jià)價(jià)=員員工工的的工工資資現(xiàn)現(xiàn)值值––生生產(chǎn)產(chǎn)率率的的現(xiàn)現(xiàn)值值結(jié)果果：：?jiǎn)T員工工的的生生產(chǎn)產(chǎn)率率越越低低，，企企業(yè)業(yè)的的出出價(jià)價(jià)越越高高。。對(duì)策買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃不不能被被員工工預(yù)期期買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃必必須有有時(shí)間間范圍圍68退休之之橋（（））企業(yè)向向即將將自愿愿退休休的員員工實(shí)實(shí)施買(mǎi)買(mǎi)斷計(jì)計(jì)劃沒(méi)沒(méi)有價(jià)價(jià)值。。含義：：通過(guò)過(guò)向那那些幾幾年以以后才才會(huì)自自愿退退休的的員工工支付付比較較高的的補(bǔ)償償金的的方法法誘導(dǎo)導(dǎo)他們們直接接退休休。機(jī)制：：給予予員工工資歷歷補(bǔ)貼貼（））到到正常常的退退休年年齡為為止，，目的的是員員工能能夠獲獲得更更多的的養(yǎng)老老金。。效果：：退休休之橋橋提供供的資資歷補(bǔ)補(bǔ)貼隨隨著員員工年年齡的的增加加而減減少，，因此此能夠夠“自自動(dòng)地地”降降低年年齡較較長(zhǎng)的的員工工得到到的““買(mǎi)斷斷出價(jià)價(jià)”。。69工作安安置服服務(wù)中中心員工的的買(mǎi)斷斷要價(jià)價(jià)=剩剩余工工資現(xiàn)現(xiàn)值––最最高高替代代工資資的現(xiàn)現(xiàn)值工作安安置服服務(wù)中中心有有助于于提高高辭職職員工工的替替代工工資，，因此此可能能降低低員工工的買(mǎi)買(mǎi)斷要要價(jià)。。企業(yè)自自建中中心的的條件件：自自建成成本小小于外外購(gòu)的的成本本。70員工招招聘71內(nèi)容綱綱要招聘過(guò)過(guò)程管管理招聘渠渠道的的類別別及其其選擇擇應(yīng)征者者的求求職過(guò)過(guò)程72招聘過(guò)過(guò)程管管理招聘過(guò)過(guò)程的的重要要性招聘人人的選選擇招聘收收益金金字塔塔真實(shí)工工作預(yù)預(yù)覽招募過(guò)過(guò)程管管理與與招聘聘周期期招聘評(píng)評(píng)價(jià)73招聘策策略四四要素素我們開(kāi)開(kāi)展招招聘工工作的的目標(biāo)標(biāo)是什什么？？我們需需要招招到怎怎樣的的員工工？我們需需要工工作申申請(qǐng)人人接收收到什什么樣樣的信信息？？這些信息怎怎樣才能最最好地傳達(dá)達(dá)給工作申申請(qǐng)人？74招聘人的選選擇伊斯特曼··柯達(dá)公司司在建立招招聘組的時(shí)時(shí)候，首先先由經(jīng)理人人員指定人人選，然后后對(duì)他們進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)。。培訓(xùn)的方法法是進(jìn)行20分鐘的的模擬面試試，同時(shí)進(jìn)進(jìn)行錄像，，再給這些些人回放。。柯達(dá)公司在在選擇大學(xué)學(xué)校園招聘聘人員時(shí)，，使用的選選擇標(biāo)準(zhǔn)包包括高水平的人人際關(guān)系溝溝通技能對(duì)公司的熱熱心程度對(duì)公司與工工作了解的的程度被學(xué)生與同同事信任的的程度。7576真實(shí)工作預(yù)預(yù)覽的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)使工作申請(qǐng)請(qǐng)人首先進(jìn)進(jìn)行一次自自我篩選，，減少日后后離職使工作申請(qǐng)請(qǐng)人清楚什什么是可以以期望的使工作申請(qǐng)請(qǐng)人及早作作好思想準(zhǔn)準(zhǔn)備，一旦旦日后的工工作中出現(xiàn)現(xiàn)困難，他他們不會(huì)回回避難題使工作申請(qǐng)請(qǐng)人感到組組織是真誠(chéng)誠(chéng)的，可以以信賴77實(shí)際工作預(yù)預(yù)覽內(nèi)容的的5要素真實(shí)性詳細(xì)性全面性可信性工作申請(qǐng)人人關(guān)心的要要點(diǎn)78招聘周期不同的工作作崗位空缺缺填補(bǔ)的時(shí)時(shí)間會(huì)有所所不同勞動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)的發(fā)達(dá)程程度組織人力資資源計(jì)劃的的質(zhì)量美國(guó)為例經(jīng)理人員和和主管的周周期是6.8周銷售人員的的招聘周期期是4.9周辦公室文秘秘人員的招招聘周期是是2.7周周操作員工的的招聘周期期是2.1周79招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系———一般般評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)補(bǔ)充空缺的的數(shù)量或百百分比及時(shí)地補(bǔ)充充空缺的數(shù)數(shù)量或百分分比平均每位新新員工的招招聘成本業(yè)績(jī)優(yōu)良的的新員工的的數(shù)量或百百分比留職至少一一年以上的的新員工的的數(shù)量或百百分比對(duì)新工作滿滿意的新員員工的數(shù)量量或百分比比80招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系(續(xù))———基于招招聘者的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從事面試的的數(shù)量被面試者對(duì)對(duì)面試質(zhì)量量的評(píng)級(jí)職業(yè)前景介介紹的數(shù)量量和質(zhì)量等等級(jí)推薦的候選選人中被錄錄用的比例例推薦的候選選人中被錄錄用而且業(yè)業(yè)績(jī)突出的的員工的比比例平均每次面面試的成本本81招聘評(píng)價(jià)指指標(biāo)體系（（續(xù)）———基于招招聘方法的的評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)引發(fā)的申請(qǐng)請(qǐng)的數(shù)量引發(fā)的合格格申請(qǐng)的數(shù)數(shù)量平均每個(gè)申申請(qǐng)的成本本從方法實(shí)施施到接到申申請(qǐng)的時(shí)間間平均每個(gè)被被錄用的員員工的招聘聘成本招聘的員工工的質(zhì)量（（業(yè)績(jī)、出出勤等）82招聘渠道道的類別別及其選選擇應(yīng)征者的的內(nèi)部來(lái)來(lái)源招聘廣告告職業(yè)介紹紹機(jī)構(gòu)獵頭公司司校園招聘聘員工推薦薦與申請(qǐng)請(qǐng)人自薦薦臨時(shí)性雇雇員招聘來(lái)源源的比較較83外部招聘聘策略設(shè)設(shè)計(jì)對(duì)組織總總體的環(huán)環(huán)境進(jìn)行行研究推斷組織織所需要要的人力力的類型型員工的技技術(shù)知識(shí)識(shí)工作技能能社會(huì)交往往的能力力員工的需需要價(jià)值觀念念和情趣趣設(shè)計(jì)信息息溝通的的方式，，測(cè)試員工的人人格認(rèn)知能力力工作動(dòng)力力人際關(guān)系系能力84應(yīng)征者的的內(nèi)部來(lái)來(lái)源公司內(nèi)部部是最大大的招聘聘來(lái)源在美國(guó)的的五十年年代，有有50%的管理理職位由由公司內(nèi)內(nèi)部人員員填補(bǔ)在美國(guó)的的九十年年代，這這一比率率已經(jīng)上上升到90%以以上85內(nèi)部補(bǔ)充充機(jī)制有有很多優(yōu)優(yōu)點(diǎn)得到升遷遷的員工工的積極極性和績(jī)績(jī)效都會(huì)會(huì)提高內(nèi)部員工工比較了了解組織織的情況況，為勝勝任新的的工作崗崗位所需需要的指指導(dǎo)和訓(xùn)訓(xùn)練會(huì)比比較少離職的可可能性也也比較小小提拔內(nèi)部部員工可可以提高高所有員員工對(duì)組組織的忠忠誠(chéng)度上級(jí)對(duì)內(nèi)內(nèi)部員工工的能力力比較了了解，因因此提拔拔內(nèi)部員員工比較較保險(xiǎn)86內(nèi)部補(bǔ)充充機(jī)制的的缺點(diǎn)沒(méi)有得到到提拔的的應(yīng)征者者會(huì)不滿滿當(dāng)新主管管從同級(jí)級(jí)的員工工中產(chǎn)生生時(shí)，新新主管不不容易建建立領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)聲望很多公司司的老板板都要求求經(jīng)理人人張貼工工作告示示，并面面試所有有的內(nèi)部部應(yīng)征者者。然而而，經(jīng)理理人往往往早有中中意人選選，這就就使得面面試?yán)速M(fèi)費(fèi)很多時(shí)時(shí)間如果組織織已經(jīng)有有了內(nèi)部部制的慣慣例，當(dāng)當(dāng)組織出出現(xiàn)創(chuàng)新新需要而而急需從從外部招招聘人才才時(shí)，可可能會(huì)遇遇到現(xiàn)有有員工的的抵制87廣告吸引引的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)工作空缺缺的信息息發(fā)布迅迅速?gòu)V告渠道道的成本本比較低低可以同時(shí)時(shí)發(fā)布多多種類別別工作崗崗位的招招聘信息息給企業(yè)保保留許多多操作上上的優(yōu)勢(shì)勢(shì)“遮蔽廣廣告（））”88招聘廣告告的2要要素媒體的選選擇低層次職職位可以以選擇地地方性報(bào)報(bào)紙高層次或或?qū)I(yè)化化程度高高的職位位則要選選擇全國(guó)國(guó)性或?qū)I(yè)性的的報(bào)刊廣告的結(jié)結(jié)構(gòu)的原原則注意（））興趣（））欲望（））行動(dòng)（））8990采用就業(yè)業(yè)中介機(jī)機(jī)構(gòu)根據(jù)過(guò)去去的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)難難以吸引引到足夠夠數(shù)量的的合格工工作申請(qǐng)請(qǐng)人只需要招招聘很小小數(shù)量的的員工為新的工工作崗位位招聘人人力，設(shè)設(shè)計(jì)和實(shí)實(shí)施一個(gè)個(gè)詳盡的的招聘方方案得不不償失急于填充充某一關(guān)關(guān)鍵崗位位的空缺缺試圖招聘聘到那些些現(xiàn)在正正在就業(yè)業(yè)的員工工在目標(biāo)勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)上缺缺乏招聘聘的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)91獵頭公司司“名花兒兒早已有有主兒””專門(mén)為雇雇主“搜搜捕”和和推薦高高級(jí)主管管人員和和高級(jí)技技術(shù)人員員獵頭公司司的聯(lián)系系面很廣廣特別擅長(zhǎng)長(zhǎng)接觸那那些正在在工作并并還沒(méi)有有積極性性更換工工作的人人幫助公司司的最高高管理當(dāng)當(dāng)局節(jié)省省很多招招聘和選選拔高級(jí)級(jí)主管等等專門(mén)人人才的時(shí)時(shí)間費(fèi)用要由由用人單單位支付付而且費(fèi)費(fèi)用很高高，一般般為所推推薦的人人才年薪薪的1/4到1/392必須首先先向獵頭頭公司說(shuō)說(shuō)明自己己需要哪哪種人才才及其理理由了解獵頭頭公司開(kāi)開(kāi)展人才才搜索工工作的范范圍美國(guó)獵頭頭公司協(xié)協(xié)會(huì)規(guī)定定，獵頭頭公司替替客戶推推薦人才才后的兩兩年內(nèi)，，不能再再為另一一個(gè)客戶戶把這位位人才挖挖走了解獵頭頭公司直直接負(fù)責(zé)責(zé)指派任任務(wù)的人人員的能能力，不不要受其其招牌人人物的迷迷惑事先確定定服務(wù)費(fèi)費(fèi)用的水水平和支支付方式式選擇值得得信任的的“搜索索”人向這家獵獵頭公司司以前的的客戶了了解這家家獵頭公公司服務(wù)務(wù)的實(shí)際際效果使用獵頭頭公司要要點(diǎn)93選擇學(xué)校校的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在本公司司關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)域域的學(xué)術(shù)術(shù)水平符合本公公司技術(shù)術(shù)要求的的專業(yè)的的畢業(yè)生生人數(shù)該校以前前畢業(yè)生生在本公公司的業(yè)業(yè)績(jī)和服服務(wù)年限限在本公司司關(guān)鍵技技術(shù)領(lǐng)域域的師資資水平該校畢業(yè)業(yè)生過(guò)去去錄用數(shù)數(shù)量與實(shí)實(shí)際報(bào)到到數(shù)量的的比率學(xué)生的質(zhì)質(zhì)量學(xué)校的地地理位置置最著名的的學(xué)校并并不總是是最理想想的招聘聘來(lái)源百事可樂(lè)樂(lè)公司很很注意從從二流學(xué)學(xué)校中挖挖掘人才才94選派能力力比較強(qiáng)強(qiáng)的工作作人員進(jìn)進(jìn)入校園園對(duì)工作申申請(qǐng)人的的答復(fù)要要及時(shí)畢業(yè)生總總是感覺(jué)覺(jué)自己的的能力強(qiáng)強(qiáng)于公司司現(xiàn)有的的員工畢業(yè)生希希望公司司的各項(xiàng)項(xiàng)政策公公平、誠(chéng)誠(chéng)實(shí)和顧顧及他人人吸引最好好的畢業(yè)業(yè)生95公司確定一定定數(shù)量的的重點(diǎn)學(xué)學(xué)校委派高水水平的經(jīng)經(jīng)理人員員與學(xué)校校保持密密切的聯(lián)聯(lián)系很多公司司為學(xué)生生提供利利用假期期來(lái)公司司實(shí)習(xí)的的機(jī)會(huì)在美國(guó)和和日本，，一些大大公司常常常在大大學(xué)生還還沒(méi)有進(jìn)進(jìn)入畢業(yè)業(yè)年級(jí)時(shí)時(shí)就開(kāi)始始展開(kāi)吸吸引攻勢(shì)勢(shì)。向大學(xué)生生郵寄卡卡片贈(zèng)送帶有有公司簡(jiǎn)簡(jiǎn)介的紀(jì)紀(jì)念品、、光盤(pán)摩托羅拉拉公司的的真空密密封罐校園招聘聘的實(shí)踐踐969798找工作的的故事在美國(guó)，，食品品公司的的招聘官官來(lái)到商商學(xué)學(xué)院來(lái)招招聘。大大學(xué)的的畢業(yè)生生自己己花費(fèi)350美美元，飛飛行250英里里來(lái)到，，在酒店店的咖啡啡廳里會(huì)會(huì)見(jiàn)了招招聘官，，結(jié)果他他得到一一份工作作。99過(guò)去，許許多公司司嚴(yán)格限限制家庭庭成員在在一起工工作現(xiàn)在，已已經(jīng)有很很多公司司逐漸認(rèn)認(rèn)識(shí)到員員工推薦薦的好處處節(jié)省招聘聘人才的的廣告費(fèi)費(fèi)和付給給職業(yè)介介紹所的的費(fèi)用可以得到到忠誠(chéng)而而可靠的的員工美國(guó)企業(yè)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)采用員工工推薦方方式最多多的企業(yè)業(yè)是員工工數(shù)量在在500人到2000人之間間的企業(yè)業(yè)采用員工推推薦方式最最少的企業(yè)業(yè)是員工數(shù)數(shù)量在10000人人以上的大大型企業(yè)員工推薦100把核心的關(guān)關(guān)鍵員工數(shù)數(shù)量限制在在一個(gè)最低低的水平上上內(nèi)部臨時(shí)工工儲(chǔ)備，隨隨叫隨到通過(guò)中介機(jī)機(jī)構(gòu)臨時(shí)雇雇傭利用自由職職業(yè)者短期雇傭臨時(shí)員工計(jì)計(jì)劃101臨時(shí)員工計(jì)計(jì)劃的缺點(diǎn)點(diǎn)增加招聘的的成本增加培訓(xùn)成成本產(chǎn)品的質(zhì)量量穩(wěn)定性下下降需要管理人人員加強(qiáng)對(duì)對(duì)臨時(shí)性員員工的激勵(lì)勵(lì)102103應(yīng)征者的求求職過(guò)程申請(qǐng)人選擇擇工作方式式的類型工作申請(qǐng)人人與組織的的目標(biāo)沖突突準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷104大學(xué)畢業(yè)生生求職取舍舍標(biāo)準(zhǔn)最大化標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能多地地參加面試試，得到盡盡可能多的的錄用通知知，然后擇擇最優(yōu)而從從滿意標(biāo)準(zhǔn)接受他們得得到的第一一個(gè)工作機(jī)機(jī)會(huì)有效標(biāo)準(zhǔn)得到第二個(gè)個(gè)可以接受受的工作機(jī)機(jī)會(huì)，然后后在這兩者者之間選擇擇一個(gè)105大學(xué)生求職職的方法補(bǔ)償性方法法對(duì)每一個(gè)獲獲得的工作作機(jī)會(huì)都收收集全面的的信息根據(jù)自己設(shè)設(shè)定的所有有的重要標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜綜合比較最后選擇一一個(gè)總體價(jià)價(jià)值最大的的工作機(jī)會(huì)會(huì)非補(bǔ)償性方方法“有限理性性”（））原則采用簡(jiǎn)化策策略剔除在關(guān)鍵鍵標(biāo)準(zhǔn)方面面不合意的的工作機(jī)會(huì)會(huì)在剩下的比比較少的工工作機(jī)會(huì)中中進(jìn)行選擇擇最經(jīng)常被用用做優(yōu)先標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的是保保留工資（（）106工作申請(qǐng)人人與組織的的目標(biāo)沖突突工作申請(qǐng)人人的內(nèi)在沖沖突自己有吸引引力，積極極反應(yīng)提供自己真真實(shí)能力，，詢問(wèn)報(bào)償償組織的內(nèi)在在沖突有吸引力，，令人感覺(jué)覺(jué)輕松提出棘手問(wèn)問(wèn)題來(lái)甄別別申請(qǐng)人工作申請(qǐng)人人和組織之之間的沖突突組織表現(xiàn)自自己的吸引引力的時(shí)可可能無(wú)法提提供真實(shí)信信息工作申請(qǐng)人人表現(xiàn)自己己價(jià)值時(shí)可可能無(wú)法提提供真實(shí)信信息107簡(jiǎn)歷身份（申請(qǐng)請(qǐng)人的姓名名、地址和和電話號(hào)碼碼）申請(qǐng)人的職職業(yè)抱負(fù)/前程目標(biāo)標(biāo)教育背景相關(guān)工作經(jīng)經(jīng)歷參加過(guò)過(guò)的團(tuán)團(tuán)體和和活動(dòng)動(dòng)相關(guān)的的興趣趣和愛(ài)愛(ài)好發(fā)表文文章推薦人人108求職信信每封求求職信信都必必須分分別打打印，，絕對(duì)對(duì)不能能用復(fù)復(fù)印件件有時(shí)一一份手手寫(xiě)的的簡(jiǎn)歷歷會(huì)有有意想想不到到的效效果盡可能能不把把求職職信寄寄送給給某個(gè)個(gè)部門(mén)門(mén)，而而是應(yīng)應(yīng)該寄寄送給給某個(gè)個(gè)具體體的人人如果有有重要要的人人物鼓鼓勵(lì)你你申請(qǐng)請(qǐng)，經(jīng)經(jīng)他同同意后后提及及他簡(jiǎn)單扼扼要，，篇幅幅限定定在一一頁(yè)紙紙之內(nèi)內(nèi)陳述工工作興興趣，，說(shuō)明明求職職優(yōu)勢(shì)勢(shì)，請(qǐng)請(qǐng)求面面試機(jī)機(jī)會(huì)109員工錄錄用110內(nèi)容綱綱要選擇工工具的的可靠靠性與與有效效性員工錄錄用方方法招聘面面談111選擇工工具的的可靠靠性與與有效效性員工選選拔的的重要要性員工測(cè)測(cè)評(píng)的的可靠靠性員工測(cè)測(cè)評(píng)的的有效效性員工錄錄用決決策的的改進(jìn)進(jìn)基礎(chǔ)比比率、、挑選選率和和有效效系數(shù)數(shù)之間間的關(guān)關(guān)系112員工選選拔的的重要要性組織的的業(yè)績(jī)績(jī)是由由員工工來(lái)實(shí)實(shí)現(xiàn)的的好的選選拔工工作可可以避避免日日后的的調(diào)職職或解解聘員工的的雇傭傭成本本是很很高員工的的選拔拔工作作還可可能要要受到到勞動(dòng)動(dòng)就業(yè)業(yè)法規(guī)規(guī)的約約束員工測(cè)測(cè)評(píng)有有利于于雇傭傭決策策，也也有利利于晉晉升決決策公司的的規(guī)模模越大大，應(yīng)應(yīng)征者者的數(shù)數(shù)目也也越大大，就就越需需要采采用有有效率率的、、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的的程序序進(jìn)行行篩選選113員工的的雇傭傭成本本搜索費(fèi)費(fèi)用面談費(fèi)費(fèi)用體檢費(fèi)費(fèi)用測(cè)評(píng)費(fèi)費(fèi)用旅行費(fèi)費(fèi)用安家費(fèi)費(fèi)用遷移費(fèi)費(fèi)用紅利保保證招聘的的職位位越高高，招招聘費(fèi)費(fèi)用就就越大大在美國(guó)國(guó)，秘秘書(shū)的的雇傭傭成本本是其其年薪薪的1/5中層經(jīng)經(jīng)理人人的雇雇傭成成本是是其年年薪的的1/2以以上。。114115企業(yè)獲獲得的的申請(qǐng)請(qǐng)人的的工作作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和態(tài)態(tài)度等等特征征方面面的信信息是是精確確的，，但是是信息來(lái)來(lái)源不不知道道準(zhǔn)確確的信信息信息提提供者者故意意提供供虛假假信息息采集信信息的的方法法本身身妨礙礙了企企業(yè)獲獲得準(zhǔn)準(zhǔn)確的的信息息采集的的信息息與未未來(lái)可可能的的工作作績(jī)效效之間間存在在著密密切的的聯(lián)系系獲得的的關(guān)于于工作作申請(qǐng)請(qǐng)人的的信息息可以以預(yù)測(cè)測(cè)申請(qǐng)請(qǐng)人未未來(lái)的的工作作績(jī)效效選擇方方式的的假設(shè)設(shè)116員工錄錄用測(cè)測(cè)評(píng)的的可靠靠性測(cè)評(píng)的的穩(wěn)定定性和和一致致性兩項(xiàng)類類似的的測(cè)試試在不同同的時(shí)時(shí)間兩類可可能的的錯(cuò)誤誤錯(cuò)誤的的錄用用錯(cuò)誤的的淘汰汰117員工測(cè)測(cè)評(píng)的的有效效性根據(jù)工工作申申請(qǐng)人人在進(jìn)進(jìn)入組組織之之前的的特征征來(lái)對(duì)對(duì)申請(qǐng)請(qǐng)人進(jìn)進(jìn)入組組織之之后的的工作作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行行預(yù)測(cè)測(cè)成功功的程程度假設(shè)：：在招招聘中中被認(rèn)認(rèn)為是是好/差的的人選選將會(huì)會(huì)成為為日后后實(shí)際際工作作中優(yōu)優(yōu)秀/糟糕糕的員員工測(cè)試有有效性性的兩兩個(gè)問(wèn)問(wèn)題測(cè)試的的目的的測(cè)試的的效果果118員工測(cè)測(cè)評(píng)有有效性性的類類別準(zhǔn)則有有效性性測(cè)評(píng)的的結(jié)果果和測(cè)測(cè)評(píng)目目標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)則之之間的的相關(guān)關(guān)程度度內(nèi)容有有效性性測(cè)評(píng)的的內(nèi)容容與測(cè)測(cè)評(píng)目目標(biāo)的的相關(guān)關(guān)程度度在大多多數(shù)情情況下下，測(cè)測(cè)評(píng)應(yīng)應(yīng)該同同時(shí)具具有準(zhǔn)準(zhǔn)則有有效性性和內(nèi)內(nèi)容有有效性性119準(zhǔn)則有有效性性的論論證預(yù)測(cè)檢檢驗(yàn)法法同步步檢檢驗(yàn)驗(yàn)法法120預(yù)測(cè)測(cè)檢檢驗(yàn)驗(yàn)法法的的步步驟驟開(kāi)展展工工作作分分析析（（工工作作說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)和和工工作作規(guī)規(guī)范范、、確確定定需需要要的的個(gè)個(gè)人人屬屬性性、、工工作作技技能能和和績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)））選擇擇測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)的的形形式式（（一一般般是是綜綜合合測(cè)測(cè)試試））對(duì)工工作作申申請(qǐng)請(qǐng)人人進(jìn)進(jìn)行行實(shí)實(shí)際際測(cè)測(cè)試試不考考慮慮測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)結(jié)結(jié)果果，，而而是是根根據(jù)據(jù)過(guò)過(guò)去去的的招招聘聘方方法法制制定定錄錄用用決決策策衡量量新新員員工工的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考察察員員工工在在招招聘聘測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)中中的的成成績(jī)績(jī)與與他他們們的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核結(jié)結(jié)果果的的相相關(guān)關(guān)性性121同步步檢檢驗(yàn)驗(yàn)法法開(kāi)展展工工作作分分析析（（工工作作說(shuō)說(shuō)明明書(shū)書(shū)和和工工作作規(guī)規(guī)范范、、確確定定需需要要的的個(gè)個(gè)人人屬屬性性、、工工作作技技能能和和績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)））選擇擇測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)的的形形式式（（一一般般是是綜綜合合測(cè)測(cè)試試））衡量量組組織織現(xiàn)現(xiàn)有有員員工工的的工工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考察察招招聘聘測(cè)測(cè)試試的的成成績(jī)績(jī)與與業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核的的成成績(jī)績(jī)的的相相關(guān)關(guān)性性122123124125126員工工錄錄用用決決策策的的改改進(jìn)進(jìn)錄用的有有效性基礎(chǔ)比率率不使用新新的測(cè)評(píng)評(píng)工具，，在使用用原有的的測(cè)評(píng)工工具情況況下招聘聘成功的的比率挑選率在一定的的申請(qǐng)人人中，招招聘測(cè)評(píng)評(píng)分?jǐn)?shù)的的要求高高到某一一程度從從而被錄錄用的部部分所占占的比率率127128129基礎(chǔ)比率率、挑選選率和有有效系數(shù)數(shù)之間的的關(guān)系表期望表130131132員工錄用用方法推薦與背背景調(diào)查查錄用測(cè)試試方法工作申請(qǐng)請(qǐng)表格的的設(shè)計(jì)和和使用錄用的原原則133推薦與背背景調(diào)查查必要性性美國(guó)在1985年的調(diào)調(diào)查有30%的工作作申請(qǐng)人人的簡(jiǎn)歷歷中至少少有一處處重大的的虛構(gòu)主要集中中在夸大大自己的的學(xué)習(xí)成成績(jī)和過(guò)過(guò)去工作作責(zé)任我國(guó)有假假學(xué)歷證證書(shū)《圍城》》中的方方鴻漸：：美國(guó)““克萊登登”大學(xué)學(xué)的哲學(xué)學(xué)博士美國(guó)聯(lián)邦邦情報(bào)局局的估計(jì)計(jì)美國(guó)每年年出售的的假文憑憑在100