員工的使用與管理

員工的使用與管理?教學(xué)內(nèi)容引例員工的使用員工的管理案例分析?員工的使用員工使用的含義狹義的員工使用——指人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配以企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)力，使他們進(jìn)入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮作用。廣義的員工使用——在狹義基礎(chǔ)上還包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動組合和人事調(diào)整等內(nèi)容。?員工使用的職能內(nèi)容新員工的安置干部選拔與任用職務(wù)升降員工調(diào)配勞動組合員工的退休、辭退管理?員工使用在人力資源管理中的重要意義員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)員工使用情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗員工使用對實現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重輕重的作用合理使用員工，有利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作?員工使用的程序任職資格確認(rèn)考核評價人事調(diào)整員工賦職培訓(xùn)辭退?員工使用的方式委任制選任制/競選制聘任制考任制注意：區(qū)別各自的優(yōu)缺點?員工使用的原則人事相符的原則權(quán)責(zé)利一致的原則德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則用人所長、容人所短的原則興趣引導(dǎo)的原則優(yōu)化組合的原則?工作中如何有效地貫徹“人事相符”的原則？？人崗匹配知人善用可以通過面試進(jìn)入到企業(yè)中來，至少說明該員工的經(jīng)驗或技能與空缺職位存在一定的匹配度。所以在新員工使用階段，人力資源管理者或直線主管應(yīng)該做到：?1、密切留意在新員工入職后15－30天內(nèi)（觀察期）密切留意其工作情況。2、溝通、交流觀察期內(nèi)，主管應(yīng)隨時隨地與新員工交流工作心得，，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。3、給予工作技能指導(dǎo)因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會面臨一個磨合適應(yīng)的過程，適當(dāng)指導(dǎo)，便于消除茫然的情緒。?4、通過前前期工作，，將新員工工進(jìn)行分類類投入工作且且有能力的的，投入工作但但無能力的的，不投入工作作但有能力力的，不投入工作作且無能力力的?5、有重點點的開展工工作培育高績效效員工管理者應(yīng)制制定出培養(yǎng)養(yǎng)計劃，并并幫助其做做出與企業(yè)業(yè)發(fā)展相匹匹配的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃；在滿足物質(zhì)質(zhì)需求的基基礎(chǔ)上增加加精神激勵勵；用有價值的的個人目標(biāo)標(biāo)和組織目目標(biāo)促進(jìn)其其成長，使其認(rèn)同企企業(yè)文化，，逐漸把企企業(yè)的發(fā)展展等同于自自己的事業(yè)業(yè)。?指導(dǎo)平庸者者管理者應(yīng)側(cè)側(cè)重于工作作技能的培培訓(xùn)，甚至至和該員工工一起深入入一線找出出實際操作作的不足和和偏差，因因為現(xiàn)場培培訓(xùn)和指導(dǎo)導(dǎo)的效果要要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強于于事后的總總結(jié)。另一方面，，也許該類類員工并不不適合該職職位的工作作，管理者者應(yīng)及時調(diào)調(diào)整其位置置，揚長避避短，讓該該員工向A類型邁進(jìn)進(jìn)。?培養(yǎng)忠誠度度和向心力力如果一個企企業(yè)出現(xiàn)太太多的C類類員工，那那么管理者者應(yīng)該先反反思企業(yè)的的薪酬制度度、企業(yè)文文化、企業(yè)業(yè)成長環(huán)境境以及內(nèi)部部管理等方方面是否出出現(xiàn)了問題題。了解解這這些些員員工工的的需需求求，，并并進(jìn)進(jìn)行行適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡母母倪M(jìn)進(jìn)，，讓讓員員工工感感受受到到企企業(yè)業(yè)為為了了他他們們做做了了努努力力。。?淘汰汰不不可可救救藥藥者者此類類員員工工本本來來就就不不應(yīng)應(yīng)該該進(jìn)進(jìn)入入到到企企業(yè)業(yè)中中來來，，招招聘聘面面試試的的目目的的是是挑挑選選具具備備任任職職資資格格又又擁擁有有升升遷遷潛潛力力的的人人選選，，如如果果是是觀觀察察期期后后被被鑒鑒定定為為此此類類的的員員工工，，則則應(yīng)應(yīng)該該立立即即調(diào)調(diào)動動崗崗位位甚甚至至給給予予辭辭退退，，因因為為這這種種員員工工在在工工作作態(tài)態(tài)度度和和行行為為上上，，會會給給其其他他員員工工帶帶來來不不良良影影響響。。?引例例：：通通過過故故事事看看員員工工使使用用與與管管理理【故故事事1】】一一位位著著名名企企業(yè)業(yè)家家在在做做報報告告。。當(dāng)當(dāng)聽聽眾眾咨咨詢詢他他最最成成功功的的做做法法時時，，他他拿拿起起粉粉筆筆在在黑黑板板上上畫畫了了一一個個圈圈，，只只是是并并沒沒有有畫畫圓圓滿滿，，留留下下一一個個缺缺口口。。他他反反問問道道：：““這這是是什什么么？？””““零零””、、““圈圈””、、““未未完完成成的的事事業(yè)業(yè)””、、““成成功功””，，臺臺下下的的聽聽眾眾七七嘴嘴八八舌舌地地答答道道。。他他對對這這些些回回答答未未置置可可否否：：““其其實實，，這這只只是是一一個個未未畫畫完完整整的的句句號號。。你你們們問問我我為為什什么么會會取取得得輝輝煌煌的的業(yè)業(yè)績績，，道道理理很很簡簡單單：：我我不不會會把把事事情情做做得得很很圓圓滿滿，，就就像像畫畫個個句句號號，，一一定定要要留留個個缺缺口口，，讓讓我我的的下下屬屬去去填填滿滿它它。。?【告告誡誡】】事事必必躬躬親親，，是是對對員員工工智智慧慧的的扼扼殺殺??！長此此：：員員工工容容易易形形成成惰惰性性，，責(zé)責(zé)任任心心大大大大降降低低，，把把責(zé)責(zé)任任全全推推給給管管理理者者。。情況況嚴(yán)嚴(yán)重重者者，，會會導(dǎo)導(dǎo)致致員員工工產(chǎn)產(chǎn)生生膩膩煩煩心心理理，，即即便便工工作作出出現(xiàn)現(xiàn)錯錯誤誤也也不不情情愿愿向向管管理理者者提提出出。。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的智智慧慧畢畢竟竟是是有有限限而而且且片片面面的的，，制制定定出出可可行行的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略，，給給員員工工留留下下空空間間，，發(fā)發(fā)揮揮他他們們的的智智慧慧，，多多讓讓員員工工參參與與公公司司的的決決策策事事務(wù)務(wù)，，是是對對他他們們的的肯肯定定，，也也是是滿滿足足員員工工自自我我價價值值實實現(xiàn)現(xiàn)的的精精神神需需要要。。賦賦予予員員工工更更多多的的責(zé)責(zé)任任和和權(quán)權(quán)利利，，只只有有員員工工成成長長了了，，企企業(yè)業(yè)才才能能更更富富有有活活力力。。?【故故事事2】】美國國知知名名主主持持人人訪訪問問一一名名小小朋朋友友。。問：：““你你長長大大后后想想要要當(dāng)當(dāng)什什么么呀呀？？””答：：““我我要要當(dāng)當(dāng)飛飛機機的的駕駕駛駛員員??！””問：：““如如果果有有一一天天，，你你的的飛飛機機在在太太平平洋洋上上空空所所有有引引擎擎都都熄熄火火了了，，你你會會怎怎么么辦辦？？””答：：““我我會會先先告告訴訴坐坐在在飛飛機機上上的的人人綁綁好好安安全全帶帶，，然然后后我我掛掛上上我我的的降降落落傘傘跳跳出出去去。。””剛說說完完，，當(dāng)當(dāng)在在現(xiàn)現(xiàn)場場的的觀觀眾眾笑笑的的東東倒倒西西歪歪。。?【告告誡誡】】溝溝通通充充分分??！習(xí)慣慣性性地地用用自自己己的的權(quán)權(quán)威威打打斷斷手手下下的的語語言言？？在在手手下下還還沒沒有有來來得得及及講講完完自自己己的的事事情情前前，，就就按按照照經(jīng)經(jīng)驗驗大大加加評評論論和和指指揮揮。。打斷斷手手下下的的語語言言，，一一方方面面容容易易做做出出片片面面的的決決策策，，另另一一方方面面使使員員工工缺缺乏乏被被尊尊重重的的感感覺覺。。時時間間久久了了，，手手下下將將再再也也沒沒有有興興趣趣向向上上級級反反饋饋真真實實的的信信息息。。反反饋饋信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)被被切切斷斷，，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)就就成成了了““孤孤家家寡寡人人””，，在在決決策策上上就就成成了了““睜睜眼眼瞎瞎””。。應(yīng)該與手手下保持持暢通的的信息交交流，以以便及時時糾正管管理中的的錯誤，，制定更更加切實實可行的的方案和和制度。。?員工的管管理員工管理理的基本本內(nèi)容中層經(jīng)理理的管理理知識員工工的管理理員工管理理的問卷卷調(diào)查?員工管理理的基本本內(nèi)容?員工管理理的基本本目標(biāo)1、應(yīng)使使員工明明白企業(yè)業(yè)制定的的目標(biāo)，，以確保保其實現(xiàn)現(xiàn)；2、應(yīng)使使企業(yè)中中的每一一位成員員都了解解其職責(zé)責(zé)、職權(quán)權(quán)范圍以以及與他他人的工工作關(guān)系系；3、定期期檢查員員工的工工作績效效及個人人潛力，，使員工工個人得得到成長長和發(fā)展展；4、協(xié)助助并指導(dǎo)導(dǎo)員工提提高自身身素質(zhì)，，以作為為企業(yè)發(fā)發(fā)展的基基礎(chǔ)；5、應(yīng)有有恰當(dāng)及及時的鼓鼓勵和獎獎賞，以以提高員員工的工工作效率率；6、使員員工從工工作中得得到滿足足感。?案例背景景新銳，一一家毫不不起眼的的廣告公公司，卻卻能讓堪堪稱全市市廣告精精英的員員工安心心在他手手下做事事。主力干將將小張和和小李，，兩位既既無經(jīng)驗驗又無資資歷的應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生。上上班那天天，杜老老板對兩兩人說：：“經(jīng)驗驗和資歷歷都是從從無到有有的，我我相信這這只是時時間的問問題，而而不是你你們自身身的問題題?！眱蓛扇寺牶蠛螅浅３８屑だ侠习宓男判湃?。短短一年年，兩人人的廣告告創(chuàng)意和和策劃得得到了客客戶的認(rèn)認(rèn)可，得得到了廣廣告界權(quán)權(quán)威人士士的好評評。?有家大公公司以高高薪、升升職等許許諾拉小小張小李李跳槽。。小李雖雖感內(nèi)疚疚，但還還是提出出辭職。。杜老板見見小李去去意已定定，便不不再強留留。給小李送送行時說說：“人人各有志志，我也也不強求求了，不不過你要要記住，，新銳的的大門永永遠(yuǎn)為你你敞開著著。”然然后，他他拿出一一個五千千元的紅紅包遞給給他，見見小李推推辭，他他便說：：“你跟跟著我干干了一年年多，沒沒有功勞勞還有苦苦勞，這這是我個個人的一一點心意意。”?案例背景景河南鄭州州一國企企,關(guān)鍵鍵崗位員員工小劉劉為著急急處理私私事，給給企業(yè)造造成了幾幾十萬元元的損失失；小劉為為此懊懊悔不不迭，，忐忑忑不安安，等等候重重罰；；卻只遭遭到批批評，，仍處處重要要崗位位；小劉暗暗自慶慶辛，，并覺覺得：：犯錯錯并不不可怕怕；日后工工作越越發(fā)漫漫不經(jīng)經(jīng)心；；其他他員工工看在在眼里里記在在心頭頭，紛紛紛仿仿效，，工作作中疏疏忽大大意、、掉以以輕心心的事事時有有發(fā)生生。?同一企企業(yè)做做文秘秘工作作的一一員工工，兩兩年中中除完完成領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)交交辦的的各種種事務(wù)務(wù)性文文字材材料外外，還還及時時把企企業(yè)發(fā)發(fā)生的的各類類重大大新聞聞寫成成稿件件，投投向一一些主主流媒媒體，，并由由此化化解了了企業(yè)業(yè)發(fā)生生的三三起危危機。。為表彰彰他的的重要要貢獻(xiàn)獻(xiàn)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)讓讓有關(guān)關(guān)部門門擬定定文件件，準(zhǔn)準(zhǔn)備下下發(fā)表表彰通通報，，并決決定給給予他他5000元的的獎勵勵。隨后卻卻不了了了之之，員員工憤憤而另另謀高高就。。?員工的的需求求員工需需求與與工作作環(huán)境境和對對工作作場所所的要要求有有關(guān)得出了了現(xiàn)代代企業(yè)業(yè)管理理中員員工管管理的的新內(nèi)內(nèi)容；；這些些需要要是薪薪酬和和福利利待遇遇以外外的需需要；；體現(xiàn)出出員工工在滿滿足他他的生生存需需要以以后，，更加加希望望自己己得到到發(fā)展展并有有成就就感．．?1、在在工作作中我我知道道公司司對我我有什什么期期望；；2、我我有把把工作作作好好所必必須的的器具具和設(shè)設(shè)備；；3、在在工作作中我我有機機會做做我最最擅長長做的的事；；4、在在過去去的7天里里，我我出色色的工工作表表現(xiàn)得得到了了承認(rèn)認(rèn)和表表揚；；5、在在工作作中我我的上上司把把我當(dāng)當(dāng)一個個有用用的人人來關(guān)關(guān)心；；6、在在工作作中有有人常常常鼓鼓勵我我向前前發(fā)展展；7、、在工工作中中我的的意見見一定定有人人聽取??；8、、公司司的使使命或或目標(biāo)標(biāo)使我我感到到工作作的重重要性性；9、、我的的同事事們也也在致致力于于作好好本職職工作作；10、我我在工工作中中經(jīng)常常會有有一個個最好好的朋朋友；；11、、在過過去的的6個個月里里，有有人跟跟我談?wù)勥^我我的進(jìn)進(jìn)步；；12、、去年年，我我在工工作中中有機機會學(xué)學(xué)習(xí)和和成長長。?如何實現(xiàn)員員工的需求求？1、明確崗崗位職責(zé)和和崗位目標(biāo)標(biāo)

2、做做好設(shè)備和和辦公用品品的管理3、加強強管理溝通通

4、建建立意見反反饋機制5、進(jìn)行行書面工作作評價6、完善職職務(wù)升遷體體系?價值體系的的管理價值體系概概念：指一一個人處理理事情的態(tài)態(tài)度，在他他心目中哪哪些事情是是最重要的的，哪些是是次要的，，即一個人人的價值取取向。重要性：價價值體系是是人進(jìn)行思思考和行為為的尺度與與準(zhǔn)則，它它足以影響響人的一生生。形成過程：：源于從小小的教育（（家庭與學(xué)學(xué)校）和成成長的環(huán)境境，受工作作、生活、、學(xué)習(xí)過程程中的閱歷歷、經(jīng)歷的的影響而不不斷改變著著。?價值體系對對現(xiàn)代管理理的影響：：1）工作作目標(biāo)，2）工作行行為，3））工作結(jié)果果。公司對員工工價值體系系進(jìn)行引導(dǎo)導(dǎo)的方式：：1）完善善工作流程程；2）完完善企業(yè)文文化。公司管理員員工價值體體系的兩種種常用方法法：1）溝溝通法；2）觀察察法?如何提高員員工工作效效率？選擇合適的的人進(jìn)行工工作決策充分發(fā)揮辦辦公設(shè)備的的作用工作成果共共享讓員工了解解工作的全全部鼓勵工作成成果而不是是工作過程程給員工思考考的時間?如何做好員員工保護(hù)？？身體安全保保護(hù)心理健康保保護(hù)生活條件保保護(hù)工作目標(biāo)保保護(hù)?中層經(jīng)理的的管理中層經(jīng)理的的培養(yǎng)不同類型中中層經(jīng)理的的管理能力力培訓(xùn)中層經(jīng)理的的撤換A、撤換原原因B、撤換方方法——委委以任務(wù)、、設(shè)置考察察期；繼任者培養(yǎng)養(yǎng)；撤換面面談。?知識員工的的管理知識員工概概念據(jù)彼得·德德魯克的定定義，知識識型員工屬屬于那種““掌握和運運用符號和和概念，利利用知識或或信息工作作的人”。。從這個概概念出發(fā)，，當(dāng)前的很很多中層經(jīng)經(jīng)理、管理理者和專業(yè)業(yè)技術(shù)人員員都屬于知知識型員工工。?知識型員工工應(yīng)該是這這樣一群人人：從傾向和職職業(yè)上說，，主要從事事腦力勞動動而不是從從事物質(zhì)生生產(chǎn)；思想有一定定的深度或或有創(chuàng)造性性；是追求自主主性、個性性化、多樣樣化和創(chuàng)新新精神的員員工群體。。?知識員工的的基本素質(zhì)質(zhì)職業(yè)道德素素質(zhì)人際交流素素質(zhì)專業(yè)技術(shù)素素質(zhì)基本管理素素質(zhì)身體素質(zhì)思維素質(zhì)?知識員工的的管理現(xiàn)代企業(yè)資資本包括物物質(zhì)資本和和知識資本本。物質(zhì)資本與與知識資本本的主要區(qū)區(qū)別：物質(zhì)資本知識資本有形、無限無形、有限回報與增值靠把握市場機遇回報與增值靠自身的創(chuàng)新能力運作循序漸進(jìn)、有規(guī)可循運作跳躍式的、無規(guī)可循運作不善會回報減少，甚至資本貶值運作不善會回報減少，并因時間延遲而陳舊老化?企業(yè)80%的效益是是由最關(guān)鍵鍵的20%的員工所所創(chuàng)造，尤尤其是其中中的知識型型員工，他他們是企業(yè)業(yè)價值的主主要創(chuàng)造者者，是企業(yè)業(yè)不可或缺缺的重要資資源和核心心能力，他他們的去留留對企業(yè)具具有舉足輕輕重的影響響。國外一個研研究發(fā)現(xiàn)，，激勵知識識型員工的的主導(dǎo)因素素分別是：：個人成長長(約占34%)、、工作自主主(約占31%)、、業(yè)務(wù)成就就(約占28%)和和金錢財富富(約占7%)。?管理者不不擺架子子與員工討討論公司司發(fā)展討論與命命令并重重敢于批評評制度的公公正比合合理更重重要上級對下下級要忠忠心耿耿耿?補充1、、問題員員工的管管理關(guān)鍵在于于問題員員工有沒沒有偏離離企業(yè)的的價值觀觀?！皢栴}員員工”，，這是一一個令大大多數(shù)管管理者頭頭疼的字字眼。他他們總是是特立獨獨行，天天馬行空空，視團(tuán)團(tuán)隊為無無物，視視制度為為束縛。。在一個個團(tuán)隊中中，如果果有一兩兩位這樣樣的人物物，勢必必會把整整個團(tuán)隊隊鬧得人人仰馬翻翻。而等等你終于于下定決決心，想想斬之而而后快時時，卻忽忽然發(fā)現(xiàn)現(xiàn)這名員員工的業(yè)業(yè)績占了了整個團(tuán)團(tuán)隊的1/3。。?兩難難困困境境冒著部門門業(yè)績下下滑的危危險“揮揮淚斬馬馬謖”，，繼續(xù)睜只只眼閉只只眼，看看著團(tuán)隊隊的紀(jì)律律和制度度在他的的肆意踐踐踏下變變得蒼白白無力？？?【經(jīng)驗告告訴我們們】對于問題題員工：：絕不能聽聽之任之之，否則則對團(tuán)隊隊造成的的傷害將將是其業(yè)業(yè)績所無無法彌補補的；但也不能能簡單地地開除了了事。一名合格格的管理理者應(yīng)該該認(rèn)真分分析員工工出現(xiàn)問問題的根根源，找找到適當(dāng)當(dāng)?shù)慕鉀Q決方案。。?【案例1】員工劉明明，剛進(jìn)進(jìn)公司時時工作積積極，能能力較強強，很快快成了業(yè)業(yè)務(wù)骨干干。可是是好景不不長，一一段時間間以后，，劉明的的工作態(tài)態(tài)度忽然然發(fā)生了了很大的的轉(zhuǎn)變，，對部門門的工作作能推就就推，即即使接受受了，也也是應(yīng)付付了事。。雖然他他能力確確實很強強，可是是態(tài)度消消極，滿滿腹牢騷騷，經(jīng)常常和上級級爭吵，，成了一一個令領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)頭疼疼的問題題員工。。?【人力資資源部的的做法】】針對劉明明的轉(zhuǎn)變變進(jìn)行了了調(diào)查，，發(fā)現(xiàn)原因因：劉明明以前的的上級在在離任之之前，沒沒有處理理好劉明明的休假假補助問問題，并并在處理理這個問問題的過過程中產(chǎn)產(chǎn)生了一一些誤會會，導(dǎo)致致劉明認(rèn)認(rèn)為公司司對他不不公，因因此開始始消極對對待工作作，造成成了比較較惡劣的的影響。。?尋找合適適機會，，解開矛矛盾。正正好此時時公司一一個基層層管理崗崗位進(jìn)行行公開競競聘。這這個崗位位與劉明明的能力力很匹配配，建議議劉明竟竟聘。在在競聘過過程中，，劉明在在能力和和經(jīng)驗方方面顯示示出很強強的優(yōu)勢勢，可是是卻有評評委尖銳銳地提出出了劉明明平時的的工作態(tài)態(tài)度和表表現(xiàn)問題題。向評評委說明明了導(dǎo)致致劉明變變化的原原因，并并提出了了我的觀觀點：對對于劉明明這樣因因為一時時誤會導(dǎo)導(dǎo)致心態(tài)態(tài)產(chǎn)生扭扭曲的問問題員工工，公司司應(yīng)給予予更多的的理解和和寬容，，使他們們消除誤誤會，充充分發(fā)揮揮自己的的才能。。最后，，劉明成成功競聘聘上了這這個基層層管理崗崗位。一一個更加加積極努努力的基基層管理理者活躍躍在工作作崗位上上。?【告誡】】有一些員員工之所所以成為為問題員員工，其其實往往往并非本本身意愿愿，而是是因為受受到外部部環(huán)境的的影響，，尋找發(fā)發(fā)泄的途途徑。這這個時候候，假如如領(lǐng)導(dǎo)者者能給予予更多的的理解和和關(guān)心，，問題員員工往往往能自行行解決問問題，成成為一名名優(yōu)秀的的員工。。?【案例2】王輝是個個很聰明明的員工工，分配配給他的的任務(wù)總總是能既既快又好好地完成成，但是是他總喜喜歡單兵兵作戰(zhàn)，，也從來來不肯主主動幫助助同事。。每次同同事向他他請教問問題或者者尋求幫幫助時，，總會碰碰到軟釘釘子。久久而久之之，大家家都對他他敬而遠(yuǎn)遠(yuǎn)之，而而王輝似似乎也樂樂得清閑閑。如果果王輝沒沒有這樣樣的問題題，以他他的能力力，早就就能夠得得到提拔拔了。?【人力資資源部的的做法】】安排王輝輝負(fù)責(zé)一一項他不不太熟悉悉的工作作，布置很重重的任務(wù)務(wù)，要求他在在很短的的時間內(nèi)內(nèi)完成，，同時告訴訴他，可可以尋找找?guī)讉€同同事協(xié)助助他來共共同完成成這個項項目。?【過程中中】遇到困難難：自己己做是基基本上不不可能按按時完成成任務(wù)；；找人幫幫忙？怕怕碰釘子子？考慮再三三：王輝輝還是找找到了幾幾位對這這項工作作比較熟熟悉的同同事，希希望他們們能夠協(xié)協(xié)助他共共同完成成。出乎意料：：幾位同事事很爽快地地答應(yīng)了王王輝的請求求。項目進(jìn)行過過程中：王王輝切切實實實感受到到了團(tuán)隊的的力量。自此：王輝輝主動尋求求團(tuán)隊工作作機會，對對于別人的的困難，也也能夠主動動地關(guān)注和和給予協(xié)助助。不久后后，王輝晉晉升為項目目經(jīng)理。?【告誡】有能力的問問題員工往往往沒有經(jīng)經(jīng)受過挫折折，有時候候幫助問題題員工進(jìn)行行換位思考考，往往會會產(chǎn)生意想想不到的效效果。?以上兩例都都是通過外外在的手段段幫助問題題員工，前前提是他們們的價值觀觀沒有偏離離企業(yè)。但有些員工工能力強，，卻不符合合企業(yè)的價價值觀。并并且發(fā)現(xiàn)價價值觀的不不吻合是來來源于這個個員工的本本質(zhì)，那么么別猶豫，，趕緊讓他他離開。勉勉強讓他留留下，只會會給公司帶帶來消極影影響的擴散散和更大的的損失，因因為這樣的的員工能力力越強，他他可能給公公司帶來的的破壞性就就越大。?請問1、要管理理好員工是是否需要了了解員工的的真實想法法？2、有什么么方法可以以了解員工工的真實想想法？?員工想法的的主要內(nèi)容容對公司各項項規(guī)章制度度的看法對公司人力力資源政策策的看法對公司的期期望對公司軟硬硬件環(huán)境的的滿意度對各級管理理者的看法法?了解員工想想法的兩種種方法個別訪談法問卷調(diào)查法主觀、靈活、隨意客觀、公正、規(guī)范耗費較多的時間和精力耗費較少的時間和精力數(shù)據(jù)統(tǒng)計性差數(shù)據(jù)資料易統(tǒng)計?問卷調(diào)查的的內(nèi)容與格格式內(nèi)容：請閱閱P92-93格式：請閱閱P26-27?設(shè)計問卷調(diào)調(diào)查時需注注意的幾個個問題明確調(diào)查目目標(biāo)與內(nèi)容容選準(zhǔn)調(diào)查范范圍與對象象選好抽樣方方法一般用匿名名調(diào)查選擇題70%，問答答題30%?問卷調(diào)查的的實施與反反饋調(diào)查實施時時一定要消消除員工的的種種顧慮慮調(diào)查實施后后一定要盡盡快進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計分析，，并及時將將相關(guān)內(nèi)容容（調(diào)查結(jié)結(jié)果、處理理意見等））反饋給員員工。?當(dāng)制度遭遇遇犯規(guī)員工工2003年年，黎曉網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)新招聘聘了一位剛剛從電子科科技大學(xué)畢畢業(yè)的網(wǎng)絡(luò)絡(luò)管理員孫孫翔；技術(shù)部經(jīng)理理莊銘評價價此人：業(yè)業(yè)務(wù)能力是是“沒得說說”；剛畢業(yè)不久久在莊銘的的提議下，，只試用了了二個月后后公司即給給孫翔辦理理了轉(zhuǎn)正；；五個月后，，吳剛經(jīng)理理非常吃驚驚地看到公公司考勤記記錄上，孫孫翔在當(dāng)月月有五次遲遲到，而且且有二次遲遲到時間超超過了半小小時；?按照公司制制度規(guī)定：：遲到超過過半個小時時，除扣除除半天工資資外，人力力資源部還還會發(fā)出一一次警告信信；在員工工收到二封封警告信后后，作為人人力資源部部經(jīng)理，必必須和員工工進(jìn)行一次次深入的溝溝通；累計計收到五封封遲到違紀(jì)紀(jì)警告信，，公司可以以辭退員工工；?“深入談話話過程中，，經(jīng)理滔滔滔不絕地和和我談遲到到的嚴(yán)重后后果時，讓讓我非常反反感，而最最后在我已已經(jīng)表示接接受了公司司處分后，，仍然喋喋喋不休地要要我如何做做、如何做做，這種說說教式談話話讓我更為為反感?！薄睂O翔回憶憶說；?談話一個月月后，孫翔翔遲到超過過半小時的的次數(shù)還是是有一次。。吳剛找到到孫翔的直直接上司莊莊銘，告訴訴他目前孫孫翔的境況況；莊銘隨即表表示了自己己的態(tài)度，，一是肯定定會提醒孫孫翔不要繼繼續(xù)犯這種種錯，二是是如此嚴(yán)苛苛的制度規(guī)規(guī)定是否適適合時宜？？?吳剛聲明：：這項制度度在新員工工培訓(xùn)時都都做了非常常清楚的介介紹。到目目前為止，，收到超過過三封違紀(jì)紀(jì)警告信的的，三年來來也就只有有孫翔一人人。這項制制度實施三三年來，有有效地遏止止了員工遲遲到頻繁的的狀況，不不可能因為為一個技術(shù)術(shù)骨干