員工管理與激勵

員工管理與激勵景文集團高管研討12/12/20221企業(yè)管理的核心問題企業(yè)管理－人力資源管理－員工管理企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。（松下幸之助）經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個人長處，以增強組織的工作效果。（彼得.德魯克）國際企業(yè)管理：生產(chǎn)管理（60年代）---營銷管理（70年代）---資本運作（80年代）---人力開發(fā)和管理（90年代--現(xiàn)今）12/12/20222研討內(nèi)容導(dǎo)言：有滿意的員工才有滿意的顧客激勵的思路與方向激勵的核心方法員工流動管理總結(jié)12/12/20223探討幾種激勵思路績效考核與報酬激勵企業(yè)文化與員工激勵職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵領(lǐng)導(dǎo)與激勵

12/12/20224導(dǎo)言小故事里的秘密激勵不當(dāng)產(chǎn)生的問題如何全面理解激勵（21世紀(jì)的激勵因素）經(jīng)典的激勵理論12/12/20225員工管理小故事七人分粥專人負(fù)責(zé)：權(quán)力導(dǎo)致腐敗輪流負(fù)責(zé)：一天吃飽民主選舉一人負(fù)責(zé)：拍馬屁建立監(jiān)督機制：粥涼了建立約束機制：方法最重要12/12/20226激勵機制缺乏或不當(dāng)引起的問題報酬不公滋生腐敗缺乏凝聚力效率低下缺乏創(chuàng)新力人才流失12/12/20227如何全面地理解激勵行為的動機：給予某人做某事的動機或刺激的行為熱情：一種能夠使某人做某事的興趣或者熱切的情感，或者是產(chǎn)生這種感覺的事物動機：做某事或者以某種方式行事的動機決定行為的心理力量：激發(fā)和指導(dǎo)行為的生物、情感、認(rèn)知或社交等方面的力量12/12/20228關(guān)于激勵的謬誤只要完成工作就行，激勵無關(guān)緊要沒有人是不可以替代的金錢具有萬能激勵作用以自身衡量員工：多樣化的時代,多樣化的價值標(biāo)準(zhǔn)激勵準(zhǔn)則放之四海而皆準(zhǔn)一朝激勵，永久受用:激勵理念和方法都需要與時俱進12/12/2022921世紀(jì)的激勵因素WirthlinWorldwide（2000）1002名員工四大因素最重要：29％額外津貼、福利以及員工折扣25％相當(dāng)不錯的工資和獎金23％有趣而又令人愉悅的工作環(huán)境22％對工作成績的認(rèn)同感和尊重12/12/202210一些經(jīng)典的的激勵理論論X理論：工作天生令令人討厭人本質(zhì)上懶懶惰，喜歡受到監(jiān)監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是是金錢必須脅迫、、賄賂達到到目的12/6/202211一些經(jīng)典的的激勵理論論Y理論：喜歡工作工作同娛樂樂一樣被賞識，自自我實現(xiàn)與與金錢同等等重要員工愿意承承擔(dān)工作義義務(wù)員工有自律律和責(zé)任感感所有層次的的員工如果果有機會都都會展示自自己的創(chuàng)造造力和智慧慧12/6/202212一些經(jīng)典的的激勵理論論馬斯洛的需需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)12/6/202213一些些經(jīng)經(jīng)典典的的激激勵勵理理論論赫茨茨伯伯格格的的雙雙因因素素理理論論維持持因因素素薪酬酬福福利利地位位管理理風(fēng)風(fēng)格格工作作安安全全人際際關(guān)關(guān)系系工作作環(huán)環(huán)境境企業(yè)業(yè)政政策策激勵勵因因素素工作作內(nèi)內(nèi)容容工作作責(zé)責(zé)任任業(yè)績績肯肯定定晉升升機機會會事業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展工作作成成就就維持持:少少了了不不行行,多多了了,不不見見得得會會怎怎么么樣樣.12/6/202214成就就，，權(quán)權(quán)力力，，親親和和理理論論權(quán)力力成就就親和和渴望望親親密密的的人人際際關(guān)關(guān)系系:愛團團隊隊的的任任務(wù)務(wù)不喜喜歡歡沖沖突突喜歡歡做做教教練練,導(dǎo)導(dǎo)師師渴望望友友誼誼注意意人人際際關(guān)關(guān)系系渴望望指指導(dǎo)導(dǎo)和和控控制制別別人人:競爭爭高形形象象的的項項目目要得得到到關(guān)關(guān)鍵鍵的的信信息息偏愛愛控控制制別別人人的的技技能能尋求求機機會會,達達到到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),并并渴渴望望超超越越別別人人:適度度冒冒險險個人人負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)企業(yè)業(yè)家家作作用用要績績效效反反饋饋喜歡歡開開發(fā)發(fā)新新人人的的技技能能與與專專門門技技術(shù)術(shù)12/6/202215員工需需要激激勵企業(yè)需需要得得到激激勵的的員工工企業(yè)管管理的的核心心就是是員工工的激激勵與與管理理12/6/202216一、績效考考核與報酬酬激勵1.績效考考核：用系系統(tǒng)的方法法、原理、、評定、測測量員工在在職務(wù)上的的工作表現(xiàn)現(xiàn)和工作效效果。2.內(nèi)容：：業(yè)績考核---KPI指標(biāo)體體系大地關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)體體系.doc能力考評個性評定12/6/2022173.誤區(qū)：：定勢誤差、、首因偏差差、從眾偏偏差光環(huán)效應(yīng)、、棗核傾向向、對比誤誤差（韋爾爾奇的故事事）4.難點點：自下而上考評項目的的確定人員安排12/6/2022185.績效考考評的方法法等級評分法法：ABCDE,簡簡單，但標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一一關(guān)鍵事件法法：關(guān)注引引起績效改改變的重要要時間通用汽車公公司：關(guān)鍵鍵事件記錄錄法360度評評估法：基基于經(jīng)理、、客戶、合合作者、供供應(yīng)商等信信息資源，，信息全面面，計算機機統(tǒng)計雙向評估法法：建立合合作和非正正式的溝通通手段評價中心法法：情境模模擬（軍隊隊、美電話話電報公司司高管）12/6/2022196.績效考考評與薪資資的關(guān)系績效考評為為薪酬確定定提供了依依據(jù)有利于改善善和提高員員工在報酬酬分配上的的公正感和和滿意感績效考評的的激勵作用用在很大程程度上通過過報酬來體體現(xiàn)12/6/2022207.金錢錢的激勵勵作用到到底有多多大100－－200－1000：：期望值值案例：超超額獎金金怎么分分案例：吵吵鬧的孩孩子和老老爺爺12/6/2022218.福利利設(shè)計與與激勵經(jīng)濟性福福利：超超時薪酬酬、住房房福利、、交通福福利、通通訊福利利、飲食食福利、、金融性性福利非經(jīng)濟性性福利：：教育培培訓(xùn)福利利、醫(yī)療療保健福福利、帶帶薪假日日、文化化性福利利、咨詢詢、保護護性服務(wù)務(wù)保險福利利：意外外傷害、、醫(yī)療、、養(yǎng)老、、失業(yè)、、財產(chǎn)等等12/6/202222新的福利利計劃彈性自助助福利計計劃：福利清單單：附加型：：核心福福利＋彈彈性選擇擇福利套餐型：：福利組組合12/6/202223現(xiàn)場場小小調(diào)調(diào)查查給出出自自己己的的福福利利套套餐餐：：2+2套套餐餐具體體描描述述12/6/202224中國國經(jīng)經(jīng)理理人人究究竟竟需需要要什什么么樣樣的的福福利利方方案案？？網(wǎng)絡(luò)絡(luò)調(diào)調(diào)查查：：退退休休保保障障、、醫(yī)醫(yī)療療保保險險、、住住房房或或房房貼貼、、有有薪薪假假期期、、提提供供用用車車、、進進修修培培訓(xùn)訓(xùn)費費用用和和子子女女教教育育津津貼貼結(jié)果果：：進進修修培培訓(xùn)訓(xùn)費費用用：：43.2％％，，住住房房津津貼貼30.0％％，，退退休休保保障障11.6％％，，有有薪薪假假期期6.6％％，，醫(yī)醫(yī)療療保保險險4.1％％，，提提供供用用車車3.3％％子子女女教教育育津津貼貼0.8％％12/6/20222521世世紀(jì)紀(jì)的的福福利利形形式式核心心：：關(guān)關(guān)注注員員工工的的工工作作和和生生活活要要求求平衡衡工工作作和和生生活活：：服服務(wù)務(wù)行行業(yè)業(yè)尤尤其其需需要要注注意意的的問問題題87％％的的求求職職者者（（1862名名受受調(diào)調(diào)查查者者，，2000，，美美國國））正正在在尋尋求求有有彈彈性性工工作作環(huán)環(huán)境境的的工工作作機機會會12/6/202226對你最有有吸引力力的特別別優(yōu)待遠(yuǎn)程辦公公培訓(xùn)或?qū)W學(xué)費彈性時間間福利獎金健身金錢其他額外外津貼休息/休休假機會/成成長價值認(rèn)同同或社會會保障12/6/202227家庭第一一計劃：：零成本本/低成成本福利利重新定義義家庭：：寵物－－－兒童童關(guān)懷－不不同員工工不同需需要靈活性———政策策的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，對原原則的質(zhì)質(zhì)疑12/6/202228PTO計計劃：：需要的的時候候就休休息：：蓄水水池/時間間銀行行PTO（paidtimeoff)12/6/202229雙職工工父母母的需需要幼兒托托管：：三點點鐘綜綜合癥癥新媽媽媽什么么時候候回來來工作作？孩子生生病怎怎么辦辦？兼職育育兒會會對孩孩子產(chǎn)產(chǎn)生什什么影影響？？12/6/202230二、企企業(yè)文文化與與員工工激勵勵1.確確認(rèn)組組織文文化：：組織織文化化的7個本本質(zhì)特特征創(chuàng)新與冒冒險12345注意細(xì)節(jié)節(jié)結(jié)果定向向人際導(dǎo)向向團隊導(dǎo)向向進取心穩(wěn)定性12/6/2022312.主主文化與與亞文化化主文化：：體現(xiàn)一一種核心心價值觀觀亞文化：：歷史沿沿革、地地理間隔隔12/6/2022323.強強文化與與弱文化化強文化對對于員工工行為的的影響更更大，與與降低員員工的流流動率、、減少不不滿意感感有更直直接的聯(lián)聯(lián)系強文文化化：：服服務(wù)務(wù)文文化化、、創(chuàng)創(chuàng)新新文文化化、、奉奉獻獻文文化化等等12/6/2022334.組織織文化如何何激勵員工工組織文化的的激勵過程程圖.doc組織成員對對組織總體體的客觀認(rèn)認(rèn)識形成組織文文化和組織織個性對員工來說說：是一個個社會化的的過程組織文化是是一種潛在在的無處不不在的壓力力和推動力力12/6/202234案例：海爾爾文化現(xiàn)象象文化基石———張瑞敏敏的思想企業(yè)的財富富：物質(zhì)財財富、精神神財富現(xiàn)代化首先先是人的現(xiàn)現(xiàn)代化：把把人當(dāng)作主主體和目的的尊重人、信信任人、關(guān)關(guān)心人、理理解人的氛氛圍12/6/202235海爾文化理理念人人是人才才，賽馬不不相馬(批批評與表揚揚)在位要受控控，升遷靠靠競爭，屆屆滿要輪崗崗人力資源中中心任務(wù)：：如何發(fā)揮揮人的潛能能企業(yè)如同斜斜坡上的球球管理就是借借力：不在在于企業(yè)擁擁有多少資資源，而在在于利用了了多少資源源80/20原則：馬馬萊特法則則“關(guān)鍵的的少數(shù)制約約次要的多多數(shù)”罰單單開給誰？？10/10原則：團團隊中的兩兩頭12/6/202236海爾文文化基基地建建設(shè)海爾企企業(yè)文文化中中心海爾人人報海爾大大學(xué)12/6/202237三、職職業(yè)發(fā)發(fā)展與與培訓(xùn)訓(xùn)激勵勵1.職職業(yè)生生涯管管理：：鼓勵勵員工工對自自己的的職業(yè)業(yè)生涯涯負(fù)責(zé)責(zé)，提提供幫幫助，，提供供信息息2.職職業(yè)生生涯的的四個個階段段：職業(yè)探探索：：25歲左左右20－25職業(yè)建建立：：25－35歲歲25－35職業(yè)中中期：：35－50歲歲35－45職業(yè)后后期：：50歲－－退休休45－退退休12/6/202238了解你你的員員工人力資資源管管理新新職能能：權(quán)力中中心服服務(wù)中中心員工類類別1型人人才：：高熱熱情、、高能能力2型人人才：：低熱熱情、、高能能力3型人人才：：高熱熱情、、低能能力4型型人才才：低低熱情情、低低能力力12/6/202239如何解解讀80后后?接受多多樣性性換位與與定位位12/6/20224060后后員工工是““頭低低頭””：大大多已已成為為商業(yè)業(yè)領(lǐng)域域的核核心領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，，講理理想、、講責(zé)責(zé)任、、講激激情；；70后后員工工是““背靠靠背””：是是社會會的主主力軍軍，他他們面面臨的的壓力力是養(yǎng)養(yǎng)家、、房貸貸和晉晉升空空間，，有較較強的的職業(yè)業(yè)焦慮慮感；；80后后員工工則是是“臉臉貼臉臉”：：以快快樂為為導(dǎo)向向，做做著他他們喜喜歡做做的新新新人人類，，他們們熱愛愛的是是旅游游、聚聚會、、消費費以及及自我我實現(xiàn)現(xiàn)。12/6/20224180后后的自自嘲當(dāng)他們們讀小小學(xué)的的時候候，讀讀大學(xué)學(xué)不要要錢；；當(dāng)他們們讀大大學(xué)的的時候候，讀讀小學(xué)學(xué)不要要錢；；他們還還沒能能工作作的時時候，，工作作是分分配的的；他們可可以工工作的的時候候，撞撞得頭頭破血血流才才能勉勉強找找份不不死人人的工工作；；當(dāng)他們們不能能掙錢錢的時時候，，房子子是分分配的的；當(dāng)他們們能掙掙錢的的時候候，卻卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)房子子已經(jīng)經(jīng)買不不起了了………目前的的“421”家家庭模模式(上面面負(fù)責(zé)責(zé)贍養(yǎng)養(yǎng)兩對對父母母，下下面負(fù)負(fù)責(zé)撫撫養(yǎng)一一個孩孩子)留給給大多多數(shù)80后后員工工的永永遠(yuǎn)是是一個個沉重重的擔(dān)擔(dān)子。。12/6/202242“80后后””員員工工的的主主要要特特點點價值值觀觀由由““理理想想型型””向向““現(xiàn)現(xiàn)實實型型””轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變變，，更更加加注注重重功功利利、、講講求求實實惠惠、、看看重重眼眼前前利利益益、、追追求求物物質(zhì)質(zhì)享享受受、、強強調(diào)調(diào)個個人人本本位位；；價值值取取向向多多元元化化，，工工作作不不再再以以賺賺錢錢為為第第一一目目的的和和惟惟一一目目的的，，不不會會將將工工作作與與生生活活截截然然分分開開，，不不喜喜歡歡生生活活享享受受被被繁繁忙忙工工作作打打亂亂；；可塑塑性性非非常常強強、、強強調(diào)調(diào)以以自自我我為為中中心心、、自自尊尊心心及及他他人人認(rèn)認(rèn)可可意意識識強強心心理理容容易易波波動動、、情情緒緒變變化化大大、、抗抗壓壓能能力力差差、、心心理理健健康康問問題題突突出出；；在工作作與生生活中中希望望處理理的是是簡單單的人人際關(guān)關(guān)系，，不關(guān)關(guān)心職職場政政治斗斗爭，，對權(quán)權(quán)威也也敢于于挑戰(zhàn)戰(zhàn)。12/6/20224380后后的主主要壓壓力首先是是經(jīng)濟濟壓力力，大大多數(shù)數(shù)80后的的消費費欲望望要超超過消消費實實力，，一是是沒有有形成成理性性消費費的觀觀念，，二是是薪酬酬增長長落后后于生生活資資料價價格的的增長長。調(diào)調(diào)查表表明，，80后員員工比比其他他年代代的員員工對對于企企業(yè)““薪資資福利利”的的牢騷騷更多多。其次是是工作作壓力力，由由于知知識更更新速速度加加快，，很多多時候候需要要80后員員工在在工作作中現(xiàn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)現(xiàn)用；；由于于企業(yè)業(yè)競爭爭的加加劇，，對企企業(yè)倒倒閉后后職業(yè)業(yè)生涯涯的不不斷變變換也也成為為80后員員工壓壓力的的來源源。12/6/202244“你你是是怎怎么么想想的的？？””————態(tài)態(tài)度度調(diào)調(diào)查查公布布調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果根據(jù)據(jù)調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果采采取取行行動動12/6/202245討論論：：景文文員員工工的的特特征征12/6/202246可能的辦辦法層次：薪薪酬、成成就、機機會、文文化彈性管理理：授權(quán)權(quán)、減壓壓（夾生生飯現(xiàn)象象）細(xì)分管理理：沒有有不好的的員工“我要演演小白兔兔”細(xì)分市場場----細(xì)分分員工12/6/202247鼓勵員工工提出建建議管理層對對自己的的意見不不感興趣趣管理層不不在乎自自己的意意見公司沒有有提供好好時機或或好的方方式讓他他們表達達自己的的觀點12/6/202248關(guān)鍵要素素鼓勵員工工把主管管視為提提交意見見的第一一個聯(lián)系系終端指導(dǎo)員工工提供觀觀點力求簡單單易行對于那些些沒有執(zhí)執(zhí)行的意意見也要要給予支支持允許匿名名提供意意見迅速做出出反應(yīng)要把意見見當(dāng)作認(rèn)認(rèn)同的機機會12/6/202249員工不按按要求做做事的16個原原因1、不知知道為什什么這是是他們應(yīng)應(yīng)該做的的2、不不知道道怎么么做3、不不明白白讓他他們做做什么么4、認(rèn)認(rèn)為你你的方方法無無效5、認(rèn)認(rèn)為他他們的的方法法更好好6、認(rèn)認(rèn)為其其它的的事更更重要要7、認(rèn)認(rèn)為做做了沒沒有正正面結(jié)結(jié)果8、認(rèn)認(rèn)為他他們正正在按按指令令做事事9、無無功卻卻受祿祿10、、按指指令做做事卻卻有負(fù)負(fù)面結(jié)結(jié)果11、擔(dān)擔(dān)心做做此事事給自自己帶帶來負(fù)負(fù)面結(jié)結(jié)果12、對對員工工來說說做得得不好好沒有有實質(zhì)質(zhì)的負(fù)負(fù)面結(jié)結(jié)果13、遇遇到超超出他他們控控制范范圍的的障礙礙14、、個人人限制制阻礙礙正常常工作作15、、私人人問題題16、、指令令沒人人能實實現(xiàn)12/6/2022503.自自我分分析工作描描述與與傾向向自我分分析參參考提提綱.doc測試說說明.doc12/6/2022514.通過培培訓(xùn)實現(xiàn)激激勵員工的發(fā)展展與自我實實現(xiàn)：終身身學(xué)習(xí)企業(yè)的可持持續(xù)發(fā)展讓培訓(xùn)成為為獎勵迪斯尼的配配對訓(xùn)練12/6/202252四、領(lǐng)導(dǎo)與與激勵什么樣的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為對對員工能起起到最好的的激勵作用用？1.領(lǐng)導(dǎo)行行為：方格格理論，x-y理論論，權(quán)變理理論領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)效效果果是是任任務(wù)務(wù)和和下下屬屬的的權(quán)權(quán)變變函函數(shù)數(shù)2.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)是是輔輔導(dǎo)導(dǎo)者者：：分析析改改進進員員工工工工作作績績效效和和潛潛能能辦辦法法的的能能力力創(chuàng)設(shè)設(shè)支支持持性性氛氛圍圍的的能能力力影響響員員工工行行為為改改變變的的能能力力12/6/2022533.領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者的的魅魅力力企業(yè)業(yè)形形象象－－領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)形形象象自信信遠(yuǎn)見見清楚楚表表達達的的能能力力對目目標(biāo)標(biāo)的的堅堅定定信信念念不同同常常規(guī)規(guī)的的行行為為作為為變變革革的的代代言言人人出出現(xiàn)現(xiàn)環(huán)境境的的敏敏感感性性12/6/202254不尊重重他人人的現(xiàn)現(xiàn)象抑制積積極認(rèn)認(rèn)可的的行為為包括括：恐嚇嘲嘲笑笑不不受歡歡迎的的接觸觸挑釁性性玩笑笑命命令/責(zé)令令罵罵人人看個人人信息息侵侵犯個個人空空間說人閑閑話/誹謗謗中傷傷公公開開個人人秘密密輕視他他人打打斷別別人/講話話太多多威脅體體罰罰性性引引誘12/6/202255員工加加入的的是公公司，，離開開的是是主管管主管問問題：：員工工離職職，85％％是由由起直直接主主管控控制的的主管問問題：：由于于主管管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、管管理分分割、、個性性特征征、應(yīng)應(yīng)對企企業(yè)責(zé)責(zé)任、、與下下屬關(guān)關(guān)系等等因素素而導(dǎo)導(dǎo)致雇雇員離離職的的綜合合稱謂謂。12/6/202256如何處理理員工的的抱怨樂于接受受抱怨盡量了解解起因，，任何抱抱怨都有有原因。。平等溝通通處理果斷斷就事論事事，尊重重任何員員工的抱抱怨12/6/202257五、激勵勵的核心心方法目標(biāo)激勵勵：MBO1954年，德德魯克目標(biāo)必須須是經(jīng)過過努力可可以實現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)后有相相應(yīng)的報報酬配合合目標(biāo)應(yīng)明明確清楚楚目標(biāo)最好好自己首首先提出出來目標(biāo)要符符合組織織的共同同愿望目標(biāo)易于于考核評評價目標(biāo)需要要一定期期限12/6/202258“皮格馬馬利翁效效應(yīng)”激激勵:期期望的價價值羅森塔爾爾實驗12/6/202259情感激勵勵：天堂和地地獄亞馬遜公公司戴著著耳機的的搬運工工組織的事事業(yè)愿景景激勵：：描繪共共同愿景景12/6/202260員工參與與與授權(quán)權(quán)激勵：：參與：權(quán)權(quán)力、信信息、知知識和技技能、報報酬授權(quán)：循循序漸進進員工自我我激勵：：積極的的心態(tài)和和消極的的心態(tài)（（半杯水水、盲人人喬治））12/6/202261討論我們可可以有有什么么樣的的創(chuàng)新新激勵勵？從EAP說說起EmployeeAssistanceProgram12/6/202262主要針針對心心理問問題EAP的服服務(wù)形形式：：團體體培訓(xùn)訓(xùn)及個個性化化心理理輔導(dǎo)導(dǎo)EAP服務(wù)務(wù)的層層面：：指向向高層層的方方案、、針對對中層層的問問題、、直面面基層層的困困惑以專業(yè)業(yè)程序序運作作，使使企業(yè)業(yè)的管管理更更加個個性化化、人人性透過專專業(yè)測測量的的方式式，深深層了了解職職員的的心理理和問問題了了解解職員員的特特點，，發(fā)現(xiàn)每每個人人的自自我優(yōu)優(yōu)勢，，更可可合理理搭配配資源源為每位位職員員定期期進行行個人人輔導(dǎo)導(dǎo)，提提升幸幸福指指數(shù)討論企企業(yè)中中工作作的角角色、、界定定界限限，架架起企企業(yè)與與職員員之間間的橋橋梁12/6/202263六、員員工流流動管管理為何跳跳槽?12/6/202264員工流流動類類別主動流流動被動流流動地理流流動產(chǎn)業(yè)流流動職業(yè)流流動12/6/202265許繼集集團案案例員工淘淘汰率率低于于2％％室死死亡線線，6％是是生存存線收入中中活的的部分分低于于15％是是死亡亡線，，40％是是生存存線中高級級技術(shù)術(shù)和管管理人人才低低于10％％是死死亡