管理開發(fā)培訓(xùn)教材課件

第八章管理開發(fā)培訓(xùn)第八章管理開發(fā)培訓(xùn)1管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提2第一節(jié)管理開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義指為提高管理者的素質(zhì)和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。（與組織戰(zhàn)略緊密相關(guān)）素質(zhì)：體能、心理、觀念、思維與知識等能力：決策能力、管理技能、人際技能、概念技能等第一節(jié)管理開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義3二、管理開發(fā)培訓(xùn)的重要性內(nèi)部晉升是管理人才成長的主要渠道加強組織的連續(xù)性幫助管理人才樹立信心，建立技能管理不力是眾多組織或群體失敗的原因讓管理者跟蹤最新的發(fā)展管理者使資源變得有生產(chǎn)率。二、管理開發(fā)培訓(xùn)的重要性內(nèi)部晉升是管理人才成長的主要渠道4三、管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當行為低效率環(huán)境要求三、管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當行為5

管理開發(fā)的必要性：管理者的不當行為

缺乏敏感性：對差異無法加入團隊自以為是傲慢自大欠缺人際能力缺乏處理沖突和管理危機的能力不能適應(yīng)改革和變化

管理開發(fā)的必要性：管理者的不當行為

缺乏敏感性：對差異6管理開發(fā)的必要性：低效率管理者普遍沒有接受管理培訓(xùn)已形成的管理理念落后管理開發(fā)的必要性：低效率管理者普遍沒有接受管理培訓(xùn)7管理開發(fā)的必要性：環(huán)境要求實現(xiàn)戰(zhàn)略：不同部門之間的協(xié)調(diào)/通過管理開發(fā)創(chuàng)造企業(yè)文化/貫穿對管理者的職業(yè)生涯開發(fā)/貫穿高層管理者的接班計劃國際化跨文化社會性別管理開發(fā)的必要性：環(huán)境要求實現(xiàn)戰(zhàn)略：不同部門之間的協(xié)調(diào)/通過8管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性有效的管理者是具備特定的勝任能力的管理的勝任能力是可以被認識的管理的勝任能力是可以教育/學(xué)習(xí)的管理開發(fā)培訓(xùn)主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸?，進而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性有效的管理者是具備特定的勝任能力的9四、管理開發(fā)培訓(xùn)的三種形式管理教育管理培訓(xùn)在職業(yè)管理體驗四、管理開發(fā)培訓(xùn)的三種形式管理教育10五、管理開發(fā)主體管理者本人上級高層管理者培訓(xùn)專家五、管理開發(fā)主體管理者本人11六、管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)以認知為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論（特質(zhì)與勝任能力）以行為為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論決策為切入點（決策分為技術(shù)決策與非技術(shù)決策）管理有效三角形有效管理行為有效學(xué)習(xí)過程集中有效的發(fā)展六、管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)以認知為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論（特質(zhì)與勝任12第二節(jié)管理開發(fā)的常用方法一、管理開發(fā)切入點的演進從職務(wù)特征切入從扮演的角色切入從勝任能力切入從管理行為切入第二節(jié)管理開發(fā)的常用方法一、管理開發(fā)切入點的演進131.從管理職務(wù)特征切入長時間工作在組織中進行高活動性活動的分散性活動短暫（總經(jīng)理：每天36次書面聯(lián)系、16次口頭聯(lián)系、50%的活動持續(xù)不到9分鐘、10%的活動持續(xù)不到1個小時）主要依靠口頭溝通和交流需要保持多方聯(lián)系需要收集許多信息（經(jīng)常來自閑談、傳聞、謠言和推測）1.從管理職務(wù)特征切入長時間工作14管理職務(wù)特征研究揭示的問題與解決之道問題：很難從時間上預(yù)測管理者很難成為深思熟慮的計劃者解決之道：該派主張管理開發(fā)以自我學(xué)習(xí)為主管理職務(wù)特征研究揭示的問題與解決之道問題：15從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法管理有效性取決于自身素質(zhì)和潛能特質(zhì)包括：工作效率高/有主動進取精神/邏輯思維能力強/創(chuàng)造性/判斷能力強/自信心/能通過別人完成任務(wù)/能幫助他人提高能力/以自己的行為影響他人/善用權(quán)利/激發(fā)下屬/利用談話交流/關(guān)心下屬/集體領(lǐng)導(dǎo)/自我克制/自主決策方法包括：評價中心：1比2/2-5天/確定特征/確定評價技術(shù)/模擬、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)團隊討論、測驗、面談/觀察、記錄/對每個人進行討論，取得結(jié)論/反饋結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)成就需求開發(fā)：依靠統(tǒng)覺測驗確定開發(fā)需求和方法/進行1-2周/如何象高成就需求者那樣想/做/編寫故事/為自己樹立新的目標/參與者心理會診拓展訓(xùn)練：野外/水上運動/場地活動；四個環(huán)節(jié)（團隊熱身/個人項目/團隊項目/回顧總結(jié)）；關(guān)鍵是有意識活動和對行為的矯正/以人格訓(xùn)練為主/10人或更少人從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法管理有效性取決于自身素質(zhì)和潛能16評價中心的原理評價應(yīng)以確實成功的管理行為的特征為依據(jù)需要采用多種評價技術(shù)應(yīng)使用不同類型的工作模擬技術(shù)評價人員應(yīng)認識到、非常熟悉評價工作和具體工作行為，最好有該工作的經(jīng)驗評價人員應(yīng)在評價中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練評價人員應(yīng)觀察與記錄被評價人員的財務(wù)，并將資料在評價人員之間進行交流評價人員須進行團隊討論，以統(tǒng)計制定觀察與行為維度等級標準，并作出預(yù)測評價過程需要分階段進行觀察、人類，最后作出預(yù)測評價人員是按某個非常清楚的、既定的客觀標準評價，而不是在被評價人員之間比較必須使每個評價人員都有機會觀察和記錄每個被評價人員的行為必須作出給成功與否的預(yù)測評價中心的原理評價應(yīng)以確實成功的管理行為的特征為依據(jù)17管理成就需要培訓(xùn)成就需要：事業(yè)心強，敢負責(zé)，樂于尋找解決問題的方法，有進取性的現(xiàn)實主義者，密切注意自己的處境，要求不斷地得到反饋信息，重成就，輕金錢。培訓(xùn)通常7-16天，課程大綱規(guī)定的培訓(xùn)目標有：通過編寫高成就需要故事等方法學(xué)習(xí)象高成就需要者那樣思考，言談和行動；為自己建立較高的，細致而現(xiàn)實目標；鼓勵學(xué)習(xí)者自己設(shè)想出激發(fā)成就需要的方法；在希望與恐懼，成功與失敗中相互學(xué)習(xí)，獲得共同情緒體驗。管理成就需要培訓(xùn)成就需要：事業(yè)心強，敢負責(zé)，樂于尋找解決問題18拓展訓(xùn)練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學(xué)員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網(wǎng)等）三類。訓(xùn)練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結(jié)。拓展訓(xùn)練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓19魔鬼訓(xùn)練法體能即意志信仰化傾向被商業(yè)化后強調(diào)的不是“忍”，而是“智”學(xué)員應(yīng)有雄心和生涯目標；高度自覺，深信自己有能力實現(xiàn)生涯目標；意志堅定，不會被不良干擾引離目標；不斷質(zhì)疑舊的，吸收新的魔鬼訓(xùn)練法體能即意志202.從管理者的角色切入計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制人際角色（領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)系）/決策角色（企業(yè)家、資源分配者、協(xié)調(diào)者、控制沖突、混亂和危機）/信息角色（發(fā)言人/監(jiān)督者/傳播者）2.從管理者的角色切入計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制21管理角色研究揭示的問題與解決之道問題：工作有許多非例行的/有挑戰(zhàn)性的；有許多例行的/瑣碎；需要掌握許多信息/工作繁忙不利于戰(zhàn)略思考；壓力很大，造成惡性循環(huán)解決之道：打破惡性循環(huán)管理角色研究揭示的問題與解決之道問題：22從管理者角色切入的管理開發(fā)培訓(xùn)方法沒有具體方法，主張自我學(xué)習(xí)與下屬分享信息自覺克服工作的表面性：集中精力干大事分擔(dān)工作將任務(wù)看成是機會：如危機時間管理根據(jù)具體情形來分配角色把握具體環(huán)節(jié)，有全局觀念從管理者角色切入的管理開發(fā)培訓(xùn)方法沒有具體方法，主張自我學(xué)習(xí)233.從勝任能力切入在60種管理能力中，有10種是最經(jīng)常被提到的：verbalcommunication;managingtimeandstress;managingindividualdecisions;recognizing,definingandsolvingproblems;motivatingandinfluencingothers;delegating;settinggoalsandarticulatingavision;self-awrerness;teambuilding;managingconflict;3.從勝任能力切入在60種管理能力中，有10種是最經(jīng)常被提到24以勝任能力為基礎(chǔ)的管理開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)對勝任能力的認知和確定很難，對成功者所具備特征的判斷常常是主觀的，很難達到一致認知到的能力不一定能建立起有效率的管理我們只能用過去預(yù)測未來，這是有風(fēng)險的勝任能力很難被衡量勝任能力之間常常是相互影響的，如團隊建設(shè)與沖突管理、溝通、設(shè)定目標之間。測量的究竟是什么？很難將勝任能力變成確定的開發(fā)需求將對勝任能力的認知設(shè)計成可行的課程很難要受教育（開發(fā)）者改變他們的行為是更難的以勝任能力為基礎(chǔ)的管理開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)對勝任能力的認知和確定很254.從管理者的行為切入在KSAIBs框架中的討論從管理決策的角度來認識管理行為開發(fā)的意義管理決策有兩種：技術(shù)型決策/非技術(shù)型決策（人際決策）技術(shù)型決策：范圍：財務(wù)管理/市場營銷/MIS/生產(chǎn)管理/品質(zhì)管理/材料管理等特點：容易衡量/標準統(tǒng)一/決策質(zhì)量的提高容易/開發(fā)有尺度可找/管理者的決策質(zhì)量比較高非技術(shù)型決策：范圍：確定目標/達到目標/繪制遠景/人際交往/人員激勵特點：管理者的決策質(zhì)量很低/很難衡量/沒有統(tǒng)一標準/此類管理開發(fā)很難進行/無法確定需求克服：借鑒行為錨/KPI4.從管理者的行為切入在KSAIBs框架中的討論26從管理者行為切入的管理開發(fā)方法建立行為指南，開發(fā)行為標準通過改變環(huán)境來促進行為改變以行為為標準進行觀察，確定開發(fā)需求，制定行為修正方案反推出現(xiàn)問題行為的原因，開發(fā)管理開發(fā)課程，矯正KSAs，激勵期望的行為優(yōu)點：開發(fā)目標明確（看得見將引導(dǎo)出什么行為），對學(xué)習(xí)者友善，指出行為問題是不能抵賴的，學(xué)習(xí)者在行為中再去體會態(tài)度/動機/知識/技能缺點：對管理者要求高/需要他們成為教練從管理者行為切入的管理開發(fā)方法建立行為指南，開發(fā)行為標準27管理行為開發(fā)培訓(xùn)方法敏感性訓(xùn)練PM行為訓(xùn)練法管理方格訓(xùn)練管理行為開發(fā)培訓(xùn)方法敏感性訓(xùn)練28敏感性訓(xùn)練目的：提高學(xué)習(xí)者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。在類型實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學(xué)家的指導(dǎo)。10人左右。學(xué)員在訓(xùn)練團中對自己和別人的行為進行分析，學(xué)員以自己本來的而非假設(shè)的角色出現(xiàn)。訓(xùn)練無預(yù)設(shè)結(jié)構(gòu)。在訓(xùn)練的第一階段（舊態(tài)度解凍），大家會焦慮、不愉快；在第二階段（敏感性加強），人們開始關(guān)注自己和別人的感情，討論不同的學(xué)員（保持沉默者、冷靜客觀者、發(fā)言太多者），討論自己的待人態(tài)度，自己的心理創(chuàng)傷，寫遺書；在第三階段（新態(tài)度形成階段），大家區(qū)別“自己認為”同“事實”之間的差異，討論團隊問題，公司問題。敏感性訓(xùn)練目的：提高學(xué)習(xí)者對自己感情、情緒、角色和與別人的相29PM管理行為訓(xùn)練法管理行為有兩個維度P(Performance)—績效維度，完成團體目標的職能M(Maintenance)—團隊維系維度，對下屬關(guān)懷等?，F(xiàn)實中存在四種不同類型的管理者：PM，Pm，pM和pmPM管理行為訓(xùn)練法管理行為有兩個維度30四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第二位第三位中間pM第三位第二位中間Pm最高最高最高PM團結(jié)力對組織的信賴度生產(chǎn)效率管理行為類型四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第二位第三位中間p31PM管理培訓(xùn)預(yù)備課程：進行準備活動和賦予動機。每天下班后訓(xùn)練兩個小時，歷時6天，每9人一組。第一天，對案例的研究和處理方法進行練習(xí)。從第二天起，采用以組織內(nèi)部實際發(fā)生的事件編寫的案例。正式課程：四天三夜的集訓(xùn)。包括自我領(lǐng)導(dǎo)能力的測試，以案例為主的群體討論，討論后對討論時的PM行為進行的自我評價和他人評價，自我-他人評價的反饋?？偣矔M行7次這樣的反饋。再輔之以群體指導(dǎo)技術(shù)、人際關(guān)系技術(shù)等課程。隨著培訓(xùn)的展開，各類學(xué)員的自我評價會越來越接近他人的評價。自我認識發(fā)生變化。通過一年后的管理類型的統(tǒng)計，受訓(xùn)者更多地變成了PM型管理者。PM管理培訓(xùn)預(yù)備課程：進行準備活動和賦予動機。每天下班后訓(xùn)練32管理方格9.11.19.91.9高對人的關(guān)心低

低對生產(chǎn)的關(guān)心高管理方格9.11.19.91.9高33管理方格訓(xùn)練目標：將管理集體開發(fā)成團隊式管理集體一個相對獨立的組織的全部管理者都要參加方格學(xué)習(xí)階段：參加者用管理方格來評價他人和自己。領(lǐng)會方格是一個行為構(gòu)架，分析個人的方格風(fēng)格；體驗組織中的問題的解法，包括測驗提高效率的種種方法；積極傾聽；學(xué)會處理群體間的沖突，包括研究群體之間的障礙；考察群體內(nèi)部的沖突；探索減少或消除沖突的方法。團隊建設(shè)階段：以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐；建立卓越的目標；建立團隊和個人成績目標群體際的開發(fā)階段：利用一種系統(tǒng)性構(gòu)架來分析群體際協(xié)調(diào)問題；應(yīng)用題解和決策技能揭示群體之間的沖突；利用有控制的對話來識別、解決就一體化所必須經(jīng)濟的癥結(jié)問題設(shè)計理想的戰(zhàn)略組織模型階段：確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財務(wù)目標；用明確的術(shù)語描述未來所要進行的經(jīng)營活動的性質(zhì)和特征；給所要打入的市場范圍和特征用術(shù)語下定義；創(chuàng)造一種使經(jīng)營活動一體化以達到協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)；初步擬訂能夠指導(dǎo)未來經(jīng)營決策的基本決策；貫徹開發(fā)階段：已經(jīng)現(xiàn)存組織，找出目前營運方法與理想營運方法之間的差距；明確企業(yè)哪些部分是健全的，哪些可以通過改革而予以保留，哪些部分可以撤消鞏固階段：評價改革的努力，確保所貫徹的活動按計劃進行，識別在貫徹過程中可能出現(xiàn)的沒有預(yù)想到的缺陷并采取糾正措施管理方格訓(xùn)練目標：將管理集體開發(fā)成團隊式管理集體34二、管理開發(fā)的層級分類

（一）按層次分CEO的開發(fā)高級管理者開發(fā)（ExecutiveDevelopment）中級管理者的開發(fā)初級管理者的開發(fā)二、管理開發(fā)的層級分類

（一）按層次分35高級管理者開發(fā)（ED）ED在許多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)戰(zhàn)略議程的一部分在ED過程中，HRD的角色有些變化。企業(yè)越來越需要高級管理者扮演HRD的角色，因此對高級管理者的平衡記分卡中，學(xué)習(xí)與開發(fā)占很大的比例高層管理者管理開發(fā)的一個悖論：管理者需要有控制能力、需要執(zhí)著和果斷/這將產(chǎn)生剛愎自用、聽不進意見高級管理者開發(fā)（ED）ED在許多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)戰(zhàn)略議程的36（二）按照人口學(xué)的特征分按照性別分的管理開發(fā)（重點是對女性管理開發(fā)的研究）按照年齡分的管理開發(fā)（重點對青年）按照種族（文化）分的管理開發(fā)（重點研究非西方）（二）按照人口學(xué)的特征分按照性別分的管理開發(fā)（重點是對女性管37（三）按照管理者的TDRs分有被管理者的沒有被管理者的功能性的產(chǎn)業(yè)性的廣泛性的TDRs：任務(wù),職務(wù)和責(zé)任（三）按照管理者的TDRs分有被管理者的38在職管理體驗經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的方法結(jié)構(gòu)化的有設(shè)計的在職體驗的關(guān)鍵事件：初次出道（早期的工作經(jīng)歷/第一份主管工作）通過勸說來領(lǐng)導(dǎo)（項目/任務(wù)/權(quán)利分配）處于前沿（一切從頭開始/轉(zhuǎn)換經(jīng)營方向/管理更大范圍或者規(guī)模）其他人說了算（老板）艱苦（個人創(chuàng)傷/職業(yè)生涯退步/改變職業(yè)/經(jīng)營失誤/下屬績效低下）未經(jīng)策劃的事件的教育作用是經(jīng)過策劃的事件的三倍企業(yè)應(yīng)該積極利用這些事件方法：職務(wù)擴大化/職務(wù)輪換/教練/導(dǎo)師/繼任計劃/行動學(xué)習(xí)在職管理體驗經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的39管理教育DBA博士MBA碩士非正式教育管理教育DBA40三、中國管理教育與管理開發(fā)存在的問題管理開發(fā)的內(nèi)容是模仿西方發(fā)達國家的商學(xué)院課程中國管理文化應(yīng)該包括什么內(nèi)容：人際關(guān)系對效率的影響，對權(quán)威的尊重壓制不同意見發(fā)發(fā)揮，對和睦的重視影響批判精神，有的制度和規(guī)則被嚴格遵守，而有的制度和規(guī)則形同虛設(shè)。對公平和感覺麻木、對自由的不尊重血緣和派系的重要性管理文化中對才能的壓制、有才者晉升的困難，下屬的才能被壓制、授權(quán)的不可能對參與式管理的不合作和不投入管理者與被管理者的地位存在著極大的差距因此，西方式的以滿足下屬的需求來激勵員工的管理開發(fā)技術(shù)是基本無效的管理效率的發(fā)揮很難，尤其是創(chuàng)新很難三、中國管理教育與管理開發(fā)存在的問題管理開發(fā)的內(nèi)容是模仿西方41管理哲學(xué)的學(xué)習(xí)以哲學(xué)思想的學(xué)習(xí)來應(yīng)對變化的環(huán)境歷史方式：按照哲學(xué)家的順序進行教育分析方式：按照對價值觀的分析來進行（忠誠、公平、公正、勤勞、尊重、專業(yè)精神）教育文獻方式：按照名著來進行教育管理哲學(xué)的學(xué)習(xí)以哲學(xué)思想的學(xué)習(xí)來應(yīng)對變化的環(huán)境42四、不同管理者需要的培訓(xùn)重點1、一線經(jīng)理需要的培訓(xùn)激勵職業(yè)生涯規(guī)劃績效反饋基本監(jiān)督技能2、中級經(jīng)理需要的培訓(xùn)設(shè)計和實施有效的群體和群體工作及信息系統(tǒng)規(guī)定和監(jiān)視群體水平上的績效指數(shù)診斷和解決工作群體之中和之間的問題設(shè)計和實施支持合作行為的激勵系統(tǒng)3、總經(jīng)理需要的培訓(xùn)了解市場競爭、世界經(jīng)濟、政治和社會趨勢對組織的影響四、不同管理者需要的培訓(xùn)重點1、一線經(jīng)理需要的培訓(xùn)43對管理開發(fā)的批評過份重視分析（概念、知識）輕視實踐和行為導(dǎo)向缺乏人際關(guān)系方面的技能，特別是溝通技能在思考方式和價值觀上很狹隘，沒有全球性缺乏團隊合作精神對管理開發(fā)的批評過份重視分析（概念、知識）44五、管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用管理開發(fā)在發(fā)達國家的運用效率得到了充分的證明，管理是根源于文化的和社會價值觀的，管理開發(fā)的原理也如此管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用還必須與社會現(xiàn)實、文化結(jié)合起來，否則就會出現(xiàn)差異與矛盾，出現(xiàn)潛在障礙從大的方面說包括國家管理文化（政府的管制、政府的民主與開發(fā)程度、社會公正、社會平等、女性的參與等），這些文化背景決定著企業(yè)管理文化（反饋、專制、價值取向、管理層級等）企業(yè)管理文化又決定著管理者的管理文化（職業(yè)生涯目標、個人價值觀、與利益共享者的關(guān)系，與其他管理者的交流，看待下屬的方式等）五、管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用管理開發(fā)在發(fā)達國家的運用效率得45管理開發(fā)的未來人際平等/個性張揚管理開發(fā)方式的多樣化管理開發(fā)對象細分管理開發(fā)的未來人際平等/個性張揚46六、管理開發(fā)在中國經(jīng)濟增長中的地位對中國經(jīng)濟取得的成就，一些學(xué)者認為，并無管理者的功勞；同時，對中國經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)問題，管理者也沒有能提供有益的答案。一方面，這是由于國家/社會在管理開發(fā)上投入不足；另一方面，是政治原因。中國已經(jīng)取得的經(jīng)濟增長，主要依靠的是資源的投入，而且主要是人力資源和資本的投入，而不是依靠管理所獲得的效率。所謂的經(jīng)濟增長奇跡，只是投入的奇跡，而不是管理的奇跡。在西方世界，可以說都完成了所謂的管理學(xué)革命，而在中國，這一革命是缺失的。在這樣的背景下，我們的管理教育和開發(fā)是不成功的，包括著名的大連項目（理工學(xué)院的MBA項目）和現(xiàn)在的上海項目（中歐管理學(xué)院項目）。管理本土化的工作在中國還遠遠沒有完成。六、管理開發(fā)在中國經(jīng)濟增長中的地位對中國經(jīng)濟取得的成就，一些47七、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)七、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)48“單環(huán)學(xué)習(xí)”(single—looplearning)，即“知道如何做”，是種“維持學(xué)習(xí)”，主要是用來發(fā)現(xiàn)并糾正不符合個體或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差，以維持“使用理論”的主要特性，實質(zhì)就是指通過學(xué)習(xí)來維持個體或組織的現(xiàn)狀；“單環(huán)學(xué)習(xí)”是一種解決問題的邏輯。當我們遭遇到問題時，我們會采取行動并得到結(jié)果；如果問題沒有解決，再檢討解決問題的對策，并修正解決問題的行動，直到問題被解決為止。這就是PDCA(Plan-Do-Check-Action)的品質(zhì)循環(huán)?！皢苇h(huán)學(xué)習(xí)”(single—looplearning)，即49“雙環(huán)學(xué)習(xí)”(double—loop1earning)，即“知道為何這樣做”，是對自己(個體或組織)行為的正確與否進行反思，以改變“使用理論”中所體現(xiàn)的認知模式?！半p環(huán)學(xué)習(xí)”也被稱為“創(chuàng)造學(xué)習(xí)”?！半p環(huán)學(xué)習(xí)”則是不同層次的問題解決邏輯。當我們不論用任何方法都無法有效地解決問題時，問題可能不是出在做事情的方法，而是看事情的角度。因此，我們要對行動背后的想法加以檢視，反思我們看問題的心智模式并改善它，如此一來也許我們對問題的定義會有所不同，進而才能采取真正有效的行動?！半p環(huán)學(xué)習(xí)”(double—loop1earning)，即50課堂討論設(shè)計一個管理開發(fā)活動/項目，說明該活動/項目將如何幫助這個面臨問題的管理者課堂討論設(shè)計一個管理開發(fā)活動/項目，說明該活動/項目將如何幫51

1、用愛心來做事，用感恩的心做人。

2、人永遠在追求快樂，永遠在逃避痛苦。

3、有多大的思想，才有多大的能量。

4、人的能量=思想+行動速度的平方。

5、勵志是給人快樂，激勵是給人痛苦。

6、成功者絕不給自己軟弱的借口。

7、你只有一定要，才一定會得到。

8、決心是成功的開始。

9、當你沒有借口的那一刻，就是你成功的開始。

10、命運是可以改變的。

11、成功者絕不放棄。

12、成功永遠屬于馬上行動的人。

13、下定決心一定要，才是成功的關(guān)鍵。

14、成功等于目標，其他都是這句話的注解。

15、成功是一個過程，并不是一個結(jié)果。

16、成功者學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗，一般人學(xué)習(xí)自己的經(jīng)驗。

17、只有第一名可以教你如何成為第一名。

18、學(xué)習(xí)需要有計劃。

19、完全照成功者的方法來執(zhí)行。

20、九十九次的理論不如一次的行動來得實際。

21、一個勝利者不會放棄，而一個放棄者永遠不會勝利。

22、信心、毅力、勇氣三者具備，則天下沒有做不成的事。23、如果你想得到，你就會得到，你所需要付出的只是行動。

24、一個缺口的杯子，如果換一個角度看它，它仍然是圓的。

25、對于每一個不利條件，都會存在與之相對應(yīng)的有利條件。

26、一個人的快樂，不是因為他擁有的多，而是他計較的少。

27、世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限美好。

28記住：你是你生命的船長；走自己的路，何必在乎其它。

29、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。

30、如果你相信自己，你可以做任何事。

31、天空黑暗到一定程度，星辰就會熠熠生輝。

32、時間順流而下，生活逆水行舟。

33、生活充滿了選擇，而生活的態(tài)度就是一切。

34、人各有志，自己的路自己走。

35、別人的話只能作為一種參考，是不能左右自己的。

36、成功來自使我們成功的信念。

37、相互了解是朋友，相互理解是知己。

38、沒有所謂失敗，除非你不再嘗試。

39、有時可能別人不在乎你，但你不能不在乎自己。

40、你必須成功，因為你不能失敗。

41、羨慕別人得到的，不如珍惜自己擁有的。

42、喜歡一個人，就該讓他（她）快樂。

43、別把生活當作游戲，誰游戲人生，生活就懲罰誰，這不是勸誡，而是--規(guī)則！

44、你要求的次數(shù)愈多，你就越容易得到你要的東西，而且連帶地也會得到更多樂趣。

45、把氣憤的心境轉(zhuǎn)化為柔和，把柔和的心境轉(zhuǎn)化為愛，如此，這個世間將更加完美。

46、一份耕耘，一份收獲，付出就有回報永不遭遇過失敗，因我所碰到的都是暫時的挫折。

47、心如鏡，雖外景不斷變化，鏡面卻不會轉(zhuǎn)動，這就是一顆平常心，能夠景轉(zhuǎn)而心不轉(zhuǎn)。

48、每件事情都必須有一個期限，否則，大多數(shù)人都會有多少時間就花掉多少時間。

49、人，其實不需要太多的東西，只要健康地活著，真誠地愛著，也不失為一種富有。

50、生命之長短殊不重要，只要你活得快樂，在有生之年做些有意義的事，便已足夠。

51、活在忙與閑的兩種境界里，才能俯仰自得，享受生活的樂趣，成就人生的意義。

52、一個從來沒有失敗過的人，必然是一個從未嘗試過什么的人。

53、待人退一步，愛人寬一寸，人生自然活得很快樂。

54、經(jīng)驗不是發(fā)生在一個人身上的事件，而是一個人如何看待發(fā)生在他身上的事。

55、加倍努力，證明你想要的不是空中樓閣。勝利是在多次失敗之后才姍姍而來。1、用愛心來做事，用感恩的心做人。52第八章管理開發(fā)培訓(xùn)第八章管理開發(fā)培訓(xùn)53管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤管理開發(fā)培訓(xùn)的定義管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提54第一節(jié)管理開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義指為提高管理者的素質(zhì)和能力，提高管理績效而進行的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。（與組織戰(zhàn)略緊密相關(guān)）素質(zhì)：體能、心理、觀念、思維與知識等能力：決策能力、管理技能、人際技能、概念技能等第一節(jié)管理開發(fā)概述一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義55二、管理開發(fā)培訓(xùn)的重要性內(nèi)部晉升是管理人才成長的主要渠道加強組織的連續(xù)性幫助管理人才樹立信心，建立技能管理不力是眾多組織或群體失敗的原因讓管理者跟蹤最新的發(fā)展管理者使資源變得有生產(chǎn)率。二、管理開發(fā)培訓(xùn)的重要性內(nèi)部晉升是管理人才成長的主要渠道56三、管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當行為低效率環(huán)境要求三、管理開發(fā)培訓(xùn)的必要性管理者的不當行為57

管理開發(fā)的必要性：管理者的不當行為

缺乏敏感性：對差異無法加入團隊自以為是傲慢自大欠缺人際能力缺乏處理沖突和管理危機的能力不能適應(yīng)改革和變化

管理開發(fā)的必要性：管理者的不當行為

缺乏敏感性：對差異58管理開發(fā)的必要性：低效率管理者普遍沒有接受管理培訓(xùn)已形成的管理理念落后管理開發(fā)的必要性：低效率管理者普遍沒有接受管理培訓(xùn)59管理開發(fā)的必要性：環(huán)境要求實現(xiàn)戰(zhàn)略：不同部門之間的協(xié)調(diào)/通過管理開發(fā)創(chuàng)造企業(yè)文化/貫穿對管理者的職業(yè)生涯開發(fā)/貫穿高層管理者的接班計劃國際化跨文化社會性別管理開發(fā)的必要性：環(huán)境要求實現(xiàn)戰(zhàn)略：不同部門之間的協(xié)調(diào)/通過60管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性有效的管理者是具備特定的勝任能力的管理的勝任能力是可以被認識的管理的勝任能力是可以教育/學(xué)習(xí)的管理開發(fā)培訓(xùn)主要是通過改變?nèi)耍ü芾碚撸?，進而通過這些改變了的人再來改變組織管理開發(fā)培訓(xùn)的可行性有效的管理者是具備特定的勝任能力的61四、管理開發(fā)培訓(xùn)的三種形式管理教育管理培訓(xùn)在職業(yè)管理體驗四、管理開發(fā)培訓(xùn)的三種形式管理教育62五、管理開發(fā)主體管理者本人上級高層管理者培訓(xùn)專家五、管理開發(fā)主體管理者本人63六、管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)以認知為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論（特質(zhì)與勝任能力）以行為為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論決策為切入點（決策分為技術(shù)決策與非技術(shù)決策）管理有效三角形有效管理行為有效學(xué)習(xí)過程集中有效的發(fā)展六、管理開發(fā)的理論基礎(chǔ)以認知為導(dǎo)向的管理開發(fā)理論（特質(zhì)與勝任64第二節(jié)管理開發(fā)的常用方法一、管理開發(fā)切入點的演進從職務(wù)特征切入從扮演的角色切入從勝任能力切入從管理行為切入第二節(jié)管理開發(fā)的常用方法一、管理開發(fā)切入點的演進651.從管理職務(wù)特征切入長時間工作在組織中進行高活動性活動的分散性活動短暫（總經(jīng)理：每天36次書面聯(lián)系、16次口頭聯(lián)系、50%的活動持續(xù)不到9分鐘、10%的活動持續(xù)不到1個小時）主要依靠口頭溝通和交流需要保持多方聯(lián)系需要收集許多信息（經(jīng)常來自閑談、傳聞、謠言和推測）1.從管理職務(wù)特征切入長時間工作66管理職務(wù)特征研究揭示的問題與解決之道問題：很難從時間上預(yù)測管理者很難成為深思熟慮的計劃者解決之道：該派主張管理開發(fā)以自我學(xué)習(xí)為主管理職務(wù)特征研究揭示的問題與解決之道問題：67從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法管理有效性取決于自身素質(zhì)和潛能特質(zhì)包括：工作效率高/有主動進取精神/邏輯思維能力強/創(chuàng)造性/判斷能力強/自信心/能通過別人完成任務(wù)/能幫助他人提高能力/以自己的行為影響他人/善用權(quán)利/激發(fā)下屬/利用談話交流/關(guān)心下屬/集體領(lǐng)導(dǎo)/自我克制/自主決策方法包括：評價中心：1比2/2-5天/確定特征/確定評價技術(shù)/模擬、角色扮演、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)團隊討論、測驗、面談/觀察、記錄/對每個人進行討論，取得結(jié)論/反饋結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)成就需求開發(fā)：依靠統(tǒng)覺測驗確定開發(fā)需求和方法/進行1-2周/如何象高成就需求者那樣想/做/編寫故事/為自己樹立新的目標/參與者心理會診拓展訓(xùn)練：野外/水上運動/場地活動；四個環(huán)節(jié)（團隊熱身/個人項目/團隊項目/回顧總結(jié)）；關(guān)鍵是有意識活動和對行為的矯正/以人格訓(xùn)練為主/10人或更少人從管理者特質(zhì)切入的管理開發(fā)方法管理有效性取決于自身素質(zhì)和潛能68評價中心的原理評價應(yīng)以確實成功的管理行為的特征為依據(jù)需要采用多種評價技術(shù)應(yīng)使用不同類型的工作模擬技術(shù)評價人員應(yīng)認識到、非常熟悉評價工作和具體工作行為，最好有該工作的經(jīng)驗評價人員應(yīng)在評價中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練評價人員應(yīng)觀察與記錄被評價人員的財務(wù)，并將資料在評價人員之間進行交流評價人員須進行團隊討論，以統(tǒng)計制定觀察與行為維度等級標準，并作出預(yù)測評價過程需要分階段進行觀察、人類，最后作出預(yù)測評價人員是按某個非常清楚的、既定的客觀標準評價，而不是在被評價人員之間比較必須使每個評價人員都有機會觀察和記錄每個被評價人員的行為必須作出給成功與否的預(yù)測評價中心的原理評價應(yīng)以確實成功的管理行為的特征為依據(jù)69管理成就需要培訓(xùn)成就需要：事業(yè)心強，敢負責(zé)，樂于尋找解決問題的方法，有進取性的現(xiàn)實主義者，密切注意自己的處境，要求不斷地得到反饋信息，重成就，輕金錢。培訓(xùn)通常7-16天，課程大綱規(guī)定的培訓(xùn)目標有：通過編寫高成就需要故事等方法學(xué)習(xí)象高成就需要者那樣思考，言談和行動；為自己建立較高的，細致而現(xiàn)實目標；鼓勵學(xué)習(xí)者自己設(shè)想出激發(fā)成就需要的方法；在希望與恐懼，成功與失敗中相互學(xué)習(xí)，獲得共同情緒體驗。管理成就需要培訓(xùn)成就需要：事業(yè)心強，敢負責(zé)，樂于尋找解決問題70拓展訓(xùn)練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓學(xué)員體驗一系列的考驗，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團隊意識。課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網(wǎng)等）三類。訓(xùn)練分四個環(huán)節(jié)：團隊熱身、個人項目、團隊項目和回顧總結(jié)。拓展訓(xùn)練法在大自然中進行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動，讓71魔鬼訓(xùn)練法體能即意志信仰化傾向被商業(yè)化后強調(diào)的不是“忍”，而是“智”學(xué)員應(yīng)有雄心和生涯目標；高度自覺，深信自己有能力實現(xiàn)生涯目標；意志堅定，不會被不良干擾引離目標；不斷質(zhì)疑舊的，吸收新的魔鬼訓(xùn)練法體能即意志722.從管理者的角色切入計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制人際角色（領(lǐng)導(dǎo)、聯(lián)系）/決策角色（企業(yè)家、資源分配者、協(xié)調(diào)者、控制沖突、混亂和危機）/信息角色（發(fā)言人/監(jiān)督者/傳播者）2.從管理者的角色切入計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制73管理角色研究揭示的問題與解決之道問題：工作有許多非例行的/有挑戰(zhàn)性的；有許多例行的/瑣碎；需要掌握許多信息/工作繁忙不利于戰(zhàn)略思考；壓力很大，造成惡性循環(huán)解決之道：打破惡性循環(huán)管理角色研究揭示的問題與解決之道問題：74從管理者角色切入的管理開發(fā)培訓(xùn)方法沒有具體方法，主張自我學(xué)習(xí)與下屬分享信息自覺克服工作的表面性：集中精力干大事分擔(dān)工作將任務(wù)看成是機會：如危機時間管理根據(jù)具體情形來分配角色把握具體環(huán)節(jié)，有全局觀念從管理者角色切入的管理開發(fā)培訓(xùn)方法沒有具體方法，主張自我學(xué)習(xí)753.從勝任能力切入在60種管理能力中，有10種是最經(jīng)常被提到的：verbalcommunication;managingtimeandstress;managingindividualdecisions;recognizing,definingandsolvingproblems;motivatingandinfluencingothers;delegating;settinggoalsandarticulatingavision;self-awrerness;teambuilding;managingconflict;3.從勝任能力切入在60種管理能力中，有10種是最經(jīng)常被提到76以勝任能力為基礎(chǔ)的管理開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)對勝任能力的認知和確定很難，對成功者所具備特征的判斷常常是主觀的，很難達到一致認知到的能力不一定能建立起有效率的管理我們只能用過去預(yù)測未來，這是有風(fēng)險的勝任能力很難被衡量勝任能力之間常常是相互影響的，如團隊建設(shè)與沖突管理、溝通、設(shè)定目標之間。測量的究竟是什么？很難將勝任能力變成確定的開發(fā)需求將對勝任能力的認知設(shè)計成可行的課程很難要受教育（開發(fā)）者改變他們的行為是更難的以勝任能力為基礎(chǔ)的管理開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)對勝任能力的認知和確定很774.從管理者的行為切入在KSAIBs框架中的討論從管理決策的角度來認識管理行為開發(fā)的意義管理決策有兩種：技術(shù)型決策/非技術(shù)型決策（人際決策）技術(shù)型決策：范圍：財務(wù)管理/市場營銷/MIS/生產(chǎn)管理/品質(zhì)管理/材料管理等特點：容易衡量/標準統(tǒng)一/決策質(zhì)量的提高容易/開發(fā)有尺度可找/管理者的決策質(zhì)量比較高非技術(shù)型決策：范圍：確定目標/達到目標/繪制遠景/人際交往/人員激勵特點：管理者的決策質(zhì)量很低/很難衡量/沒有統(tǒng)一標準/此類管理開發(fā)很難進行/無法確定需求克服：借鑒行為錨/KPI4.從管理者的行為切入在KSAIBs框架中的討論78從管理者行為切入的管理開發(fā)方法建立行為指南，開發(fā)行為標準通過改變環(huán)境來促進行為改變以行為為標準進行觀察，確定開發(fā)需求，制定行為修正方案反推出現(xiàn)問題行為的原因，開發(fā)管理開發(fā)課程，矯正KSAs，激勵期望的行為優(yōu)點：開發(fā)目標明確（看得見將引導(dǎo)出什么行為），對學(xué)習(xí)者友善，指出行為問題是不能抵賴的，學(xué)習(xí)者在行為中再去體會態(tài)度/動機/知識/技能缺點：對管理者要求高/需要他們成為教練從管理者行為切入的管理開發(fā)方法建立行為指南，開發(fā)行為標準79管理行為開發(fā)培訓(xùn)方法敏感性訓(xùn)練PM行為訓(xùn)練法管理方格訓(xùn)練管理行為開發(fā)培訓(xùn)方法敏感性訓(xùn)練80敏感性訓(xùn)練目的：提高學(xué)習(xí)者對自己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進而改善團隊行為。在類型實際工作的實驗環(huán)境中進行。有行為科學(xué)家的指導(dǎo)。10人左右。學(xué)員在訓(xùn)練團中對自己和別人的行為進行分析，學(xué)員以自己本來的而非假設(shè)的角色出現(xiàn)。訓(xùn)練無預(yù)設(shè)結(jié)構(gòu)。在訓(xùn)練的第一階段（舊態(tài)度解凍），大家會焦慮、不愉快；在第二階段（敏感性加強），人們開始關(guān)注自己和別人的感情，討論不同的學(xué)員（保持沉默者、冷靜客觀者、發(fā)言太多者），討論自己的待人態(tài)度，自己的心理創(chuàng)傷，寫遺書；在第三階段（新態(tài)度形成階段），大家區(qū)別“自己認為”同“事實”之間的差異，討論團隊問題，公司問題。敏感性訓(xùn)練目的：提高學(xué)習(xí)者對自己感情、情緒、角色和與別人的相81PM管理行為訓(xùn)練法管理行為有兩個維度P(Performance)—績效維度，完成團體目標的職能M(Maintenance)—團隊維系維度，對下屬關(guān)懷等。現(xiàn)實中存在四種不同類型的管理者：PM，Pm，pM和pmPM管理行為訓(xùn)練法管理行為有兩個維度82四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第二位第三位中間pM第三位第二位中間Pm最高最高最高PM團結(jié)力對組織的信賴度生產(chǎn)效率管理行為類型四種管理行為類型的管理效果最低最低最低pm第二位第三位中間p83PM管理培訓(xùn)預(yù)備課程：進行準備活動和賦予動機。每天下班后訓(xùn)練兩個小時，歷時6天，每9人一組。第一天，對案例的研究和處理方法進行練習(xí)。從第二天起，采用以組織內(nèi)部實際發(fā)生的事件編寫的案例。正式課程：四天三夜的集訓(xùn)。包括自我領(lǐng)導(dǎo)能力的測試，以案例為主的群體討論，討論后對討論時的PM行為進行的自我評價和他人評價，自我-他人評價的反饋?？偣矔M行7次這樣的反饋。再輔之以群體指導(dǎo)技術(shù)、人際關(guān)系技術(shù)等課程。隨著培訓(xùn)的展開，各類學(xué)員的自我評價會越來越接近他人的評價。自我認識發(fā)生變化。通過一年后的管理類型的統(tǒng)計，受訓(xùn)者更多地變成了PM型管理者。PM管理培訓(xùn)預(yù)備課程：進行準備活動和賦予動機。每天下班后訓(xùn)練84管理方格9.11.19.91.9高對人的關(guān)心低

低對生產(chǎn)的關(guān)心高管理方格9.11.19.91.9高85管理方格訓(xùn)練目標：將管理集體開發(fā)成團隊式管理集體一個相對獨立的組織的全部管理者都要參加方格學(xué)習(xí)階段：參加者用管理方格來評價他人和自己。領(lǐng)會方格是一個行為構(gòu)架，分析個人的方格風(fēng)格；體驗組織中的問題的解法，包括測驗提高效率的種種方法；積極傾聽；學(xué)會處理群體間的沖突，包括研究群體之間的障礙；考察群體內(nèi)部的沖突；探索減少或消除沖突的方法。團隊建設(shè)階段：以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過去的實踐；建立卓越的目標；建立團隊和個人成績目標群體際的開發(fā)階段：利用一種系統(tǒng)性構(gòu)架來分析群體際協(xié)調(diào)問題；應(yīng)用題解和決策技能揭示群體之間的沖突；利用有控制的對話來識別、解決就一體化所必須經(jīng)濟的癥結(jié)問題設(shè)計理想的戰(zhàn)略組織模型階段：確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財務(wù)目標；用明確的術(shù)語描述未來所要進行的經(jīng)營活動的性質(zhì)和特征；給所要打入的市場范圍和特征用術(shù)語下定義；創(chuàng)造一種使經(jīng)營活動一體化以達到協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)；初步擬訂能夠指導(dǎo)未來經(jīng)營決策的基本決策；貫徹開發(fā)階段：已經(jīng)現(xiàn)存組織，找出目前營運方法與理想營運方法之間的差距；明確企業(yè)哪些部分是健全的，哪些可以通過改革而予以保留，哪些部分可以撤消鞏固階段：評價改革的努力，確保所貫徹的活動按計劃進行，識別在貫徹過程中可能出現(xiàn)的沒有預(yù)想到的缺陷并采取糾正措施管理方格訓(xùn)練目標：將管理集體開發(fā)成團隊式管理集體86二、管理開發(fā)的層級分類

（一）按層次分CEO的開發(fā)高級管理者開發(fā)（ExecutiveDevelopment）中級管理者的開發(fā)初級管理者的開發(fā)二、管理開發(fā)的層級分類

（一）按層次分87高級管理者開發(fā)（ED）ED在許多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)戰(zhàn)略議程的一部分在ED過程中，HRD的角色有些變化。企業(yè)越來越需要高級管理者扮演HRD的角色，因此對高級管理者的平衡記分卡中，學(xué)習(xí)與開發(fā)占很大的比例高層管理者管理開發(fā)的一個悖論：管理者需要有控制能力、需要執(zhí)著和果斷/這將產(chǎn)生剛愎自用、聽不進意見高級管理者開發(fā)（ED）ED在許多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)戰(zhàn)略議程的88（二）按照人口學(xué)的特征分按照性別分的管理開發(fā)（重點是對女性管理開發(fā)的研究）按照年齡分的管理開發(fā)（重點對青年）按照種族（文化）分的管理開發(fā)（重點研究非西方）（二）按照人口學(xué)的特征分按照性別分的管理開發(fā)（重點是對女性管89（三）按照管理者的TDRs分有被管理者的沒有被管理者的功能性的產(chǎn)業(yè)性的廣泛性的TDRs：任務(wù),職務(wù)和責(zé)任（三）按照管理者的TDRs分有被管理者的90在職管理體驗經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的方法結(jié)構(gòu)化的有設(shè)計的在職體驗的關(guān)鍵事件：初次出道（早期的工作經(jīng)歷/第一份主管工作）通過勸說來領(lǐng)導(dǎo)（項目/任務(wù)/權(quán)利分配）處于前沿（一切從頭開始/轉(zhuǎn)換經(jīng)營方向/管理更大范圍或者規(guī)模）其他人說了算（老板）艱苦（個人創(chuàng)傷/職業(yè)生涯退步/改變職業(yè)/經(jīng)營失誤/下屬績效低下）未經(jīng)策劃的事件的教育作用是經(jīng)過策劃的事件的三倍企業(yè)應(yīng)該積極利用這些事件方法：職務(wù)擴大化/職務(wù)輪換/教練/導(dǎo)師/繼任計劃/行動學(xué)習(xí)在職管理體驗經(jīng)驗/經(jīng)歷/尤其是濃縮的經(jīng)歷是管理開發(fā)的最有效的91管理教育DBA博士MBA碩士非正式教育管理教育DBA92三、中國管理教育與管理開發(fā)存在的問題管理開發(fā)的內(nèi)容是模仿西方發(fā)達國家的商學(xué)院課程中國管理文化應(yīng)該包括什么內(nèi)容：人際關(guān)系對效率的影響，對權(quán)威的尊重壓制不同意見發(fā)發(fā)揮，對和睦的重視影響批判精神，有的制度和規(guī)則被嚴格遵守，而有的制度和規(guī)則形同虛設(shè)。對公平和感覺麻木、對自由的不尊重血緣和派系的重要性管理文化中對才能的壓制、有才者晉升的困難，下屬的才能被壓制、授權(quán)的不可能對參與式管理的不合作和不投入管理者與被管理者的地位存在著極大的差距因此，西方式的以滿足下屬的需求來激勵員工的管理開發(fā)技術(shù)是基本無效的管理效率的發(fā)揮很難，尤其是創(chuàng)新很難三、中國管理教育與管理開發(fā)存在的問題管理開發(fā)的內(nèi)容是模仿西方93管理哲學(xué)的學(xué)習(xí)以哲學(xué)思想的學(xué)習(xí)來應(yīng)對變化的環(huán)境歷史方式：按照哲學(xué)家的順序進行教育分析方式：按照對價值觀的分析來進行（忠誠、公平、公正、勤勞、尊重、專業(yè)精神）教育文獻方式：按照名著來進行教育管理哲學(xué)的學(xué)習(xí)以哲學(xué)思想的學(xué)習(xí)來應(yīng)對變化的環(huán)境94四、不同管理者需要的培訓(xùn)重點1、一線經(jīng)理需要的培訓(xùn)激勵職業(yè)生涯規(guī)劃績效反饋基本監(jiān)督技能2、中級經(jīng)理需要的培訓(xùn)設(shè)計和實施有效的群體和群體工作及信息系統(tǒng)規(guī)定和監(jiān)視群體水平上的績效指數(shù)診斷和解決工作群體之中和之間的問題設(shè)計和實施支持合作行為的激勵系統(tǒng)3、總經(jīng)理需要的培訓(xùn)了解市場競爭、世界經(jīng)濟、政治和社會趨勢對組織的影響四、不同管理者需要的培訓(xùn)重點1、一線經(jīng)理需要的培訓(xùn)95對管理開發(fā)的批評過份重視分析（概念、知識）輕視實踐和行為導(dǎo)向缺乏人際關(guān)系方面的技能，特別是溝通技能在思考方式和價值觀上很狹隘，沒有全球性缺乏團隊合作精神對管理開發(fā)的批評過份重視分析（概念、知識）96五、管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用管理開發(fā)在發(fā)達國家的運用效率得到了充分的證明，管理是根源于文化的和社會價值觀的，管理開發(fā)的原理也如此管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用還必須與社會現(xiàn)實、文化結(jié)合起來，否則就會出現(xiàn)差異與矛盾，出現(xiàn)潛在障礙從大的方面說包括國家管理文化（政府的管制、政府的民主與開發(fā)程度、社會公正、社會平等、女性的參與等），這些文化背景決定著企業(yè)管理文化（反饋、專制、價值取向、管理層級等）企業(yè)管理文化又決定著管理者的管理文化（職業(yè)生涯目標、個人價值觀、與利益共享者的關(guān)系，與其他管理者的交流，看待下屬的方式等）五、管理開發(fā)在發(fā)展中國家的運用管理開發(fā)在發(fā)達國家的運用效率得97管理開發(fā)的未來人際平等/個性張揚管理開發(fā)方式的多樣化管理開發(fā)對象細分管理開發(fā)的未來人際平等/個性張揚98六、管理開發(fā)在中國經(jīng)濟增長中的地位對中國經(jīng)濟取得的成就，一些學(xué)者認為，并無管理者的功勞；同時，對中國經(jīng)濟發(fā)展的可持續(xù)問題，管理者也沒有能提供有益的答案。一方面，這是由于國家/社會在管理開發(fā)上投入不足；另一方面，是政治原因。中國已經(jīng)取得的經(jīng)濟增長，主要依靠的是資源的投入，而且主要是人力資源和資本的投入，而不是依靠管理所獲得的效率。所謂的經(jīng)濟增長奇跡，只是投入的奇跡，而不是管理的奇跡。在西方世界，可以說都完成了所謂的管理學(xué)革命，而在中國，這一革命是缺失的。在這樣的背景下，我們的管理教育和開發(fā)是不成功的，包括著名的大連項目（理工學(xué)院的MBA項目）和現(xiàn)在的上海項目（中歐管理學(xué)院項目）。管理本土化的工作在中國還遠遠沒有完成。六、管理開發(fā)在中國經(jīng)濟增長中的地位對中國經(jīng)濟取得的成就，一些99七、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)七、單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)100“單環(huán)學(xué)習(xí)”(single—looplearning)，即“知道如何做”，是種“維持學(xué)習(xí)”，主要是用來發(fā)現(xiàn)并糾正不符合個體或組織現(xiàn)有規(guī)范的偏差，以維持“使用理論”的主要特性，實質(zhì)就是指通過學(xué)習(xí)來維持個體或組織的現(xiàn)狀；“單環(huán)學(xué)習(xí)”是一種解決問題的邏輯。當我們遭遇