員工辭退管理強推

員工辭退管理

（TurnoverorLayoff）主要內容員工辭退概述員工離職模型員工離職管理員工解雇概述員工解雇標準員工解雇管理特殊崗位員工解雇技巧員工辭退的含義員工辭退：員工離開組織的過程員工主動的辭退是離職員工被動的辭退是解雇或下崗員工辭退的成本分析遣散成本替換成本怠工成本機會成本遣散成本替換成本招聘廣告費用行政及面試費用素質測試費用旅行、搬遷費用各種手冊及資料費體檢費怠工成本員工薪酬成本：工資＋福利管理成本其他成本（事故成本、低質量和低數量成本）機會成本業(yè)績成本：知識經濟時代，工作的價值保密成本：配方、技術機密競爭成本：原始客戶的資料和技術資料的流失案例A公司為擴大生產規(guī)模，與外方簽訂了設備租賃協議，每年預付費用1200萬，預計該設備投產后每月可為公司創(chuàng)造200萬的利潤，A公司計劃3個月后正式投入使用。工程師小朱和小毛共同負責新生產線的調適工作，每人月薪1萬。公司曾派他們到德國接受了為期2個月的培訓，兩人回國后須為公司服務5年，如果5年內離職，就要遞減賠償培訓費用?，F兩人已經回國6個月。為加強管理，A公司從香港聘請了一位生產經理負責對該項目的管理工作。小朱不適應新的管理方式，加上同行業(yè)B公司愿意替小朱賠償培訓費用，并以3倍的薪酬聘請小朱，小朱遂小人力資源部提出辭職。然而，如果小朱此時離開公司，設備安裝將要推遲1個月，而且公司為此要在今后兩年內有可能損失10%的利潤。公司人力資源部經理收到小朱的辭職申請后，認為公司不可能給小朱漲200%的工資，就在辭職報告上簽了字，然后上交公司總經理。HR經理的失誤有哪些？輕率地同意關關鍵員工小朱朱的辭職：辭辭職的成本遠遠遠大于3倍的工資（培培訓費用、設設備租賃費用用、因延誤投投產而產生的的一個月的全全部利潤損失失、將來兩年年內的部分利利潤損失）；；不利于A公司發(fā)展戰(zhàn)略略的順利實現現；為同行業(yè)業(yè)競爭企業(yè)提提供了人才；；對其他員工工產生影響（（如小毛）沒有及時發(fā)現現員工的不滿滿情緒，更沒沒有采取有效效的措施：內內部沖突或者者個人利益的的考慮；對員員工需求比較較遲鈍培訓協議有漏漏洞：人力資資源部在擬定定培訓協議時時應加入“在5年之內不能利利用該項技術術為同業(yè)企業(yè)業(yè)服務”等條款HR經理如何避免免犯錯誤？原因分析：不不適應新的管管理方式或者者外部提供的的高薪對策如果是管理方方式問題，相相互溝通如果是成長問問題，如晉升升、成就感等等，可以適當當地滿足如果是薪水問問題，可以通通過獎金方案案來彌補離職離職模型離職的原因分分析離職面談離職員工跟蹤蹤管理離職模型Price-Mueller（2000）模型圖雇員期期望的的外界界環(huán)境境條件件被稱稱為“環(huán)境變變量”，包括機機會和和親屬屬責任任雇員期期望的的工作作條件件被稱稱為“結構化化變量量”，包括括工作作自主主權，，分配配公平平性，，工作作壓力力，薪薪酬，，職業(yè)業(yè)成長長度，，晉升升機會會，工工作單單調性性以及及內部部社會會支持持雇員自自己的的期望望和價價值觀觀，還還有著著自身身的個個體特特征，，這些些個體體特征征影響響著雇雇員的的工作作，Price模型中，，把這樣樣的個體體特征稱稱為“個體變量量”，包括一般般培訓，，工作投投入度，，職業(yè)匹匹配度和和積極/消極情感感中介內生生變量（（EndogenousVariables）包括離離職意圖圖，工作作尋找行行為，工工作滿意意度和組組織承諾諾度機會親屬責任任離職一般培訓訓情感公平自主工作壓力力薪酬晉升機會會工作單調調性社會支持持工作投入入度組織承諾工作尋找找行為工作滿意意度紅色為負負向作用用黑色為正正向作用用外部內部中介離職的具具體原因因分析待遇問題題工作匹配配的適合合性問題題發(fā)展性問問題：晉晉升、事事業(yè)成長長家庭因素素考慮：：配偶調調動、子子女學習習和工作作單位的成成長前景景分析：：行業(yè)成成長；競競爭力組織的管管理水平平：工作作環(huán)境、、人際關關系、領領導能力力、激勵勵機制等等區(qū)域文化化經濟差差異：地地區(qū)社會會經濟發(fā)發(fā)展的不不平衡性性等離職的的管理理對策策在招聘聘中實實施現現實工工作展展望技技術（（realjobpreview）：降降低期期望、、熟悉悉文化化招聘中中了解解員工工的價價值觀觀、職職業(yè)追追求重視員員工的的個體體成長長和職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展提供必必要的的培訓訓獎懲方方面，，保持持公平平性建立暢暢通的的員工工溝通通體系系正確對對待離離職員員工適度挽挽留人人才：：有的的人是是希望望引起起注意意，得得到自自己應應該得得到的的東西西，而而非真真正的的想走走正視人人才流流動：：人往往高處處走，，水往往低處處流消除敵敵視態(tài)態(tài)度：：敵對對是短短期的的，朋朋友是是長遠遠的。。應反反思自自身的的管理理不足足以新的的眼光光看待待離職職員工工：離離職并并不是是員工工與企企業(yè)關關系的的結束束，而而可以以看成成新的的開始始。讓讓昔日日的“叛徒”成為“校友”建立離離職管管理制制度辭職申申請挽留程程序：：根據據個人人的情情況，，采取取適當當的挽挽留程程序辭職審審批工作交接離職面談辦理離職手手續(xù)辦理離職手手續(xù)工作交接：客戶資料料、技術資資料、項目目文件等，，工作情況況交流等證件和辦公公用品收回回：避免國國有資產流流失財務結算：：按照勞動動合同，進進行財務結結算。避免免人員辭職職，繼續(xù)發(fā)發(fā)工資現象象勞動關系解解除如何設計離離職面談記記錄表離職原因對所作職位位的評價對部門的評評價對直接主管管的評價對公司各項項政策的評評價整個面談結結果的真實實性比較差差，除非有有較強的溝溝通能力離職面談問問題設計員工姓名；；談話人姓姓名；談話話日期1.您辭職的原原因是什么么？2.薪酬問題是是否是您申申請辭職的的原因？3.您認為公司司目前給您您提供的職職位合適嗎嗎？4.您喜歡您現現在從事的的工作嗎？？其中您最最喜歡的工工作內容是是什么？最最不喜歡的的工作內容容是什么？？5.您現在所做做的工作是是否是您理理想的工作作？6.您在工作中中的困難有有哪些？您您能克服嗎嗎？如果不不能，原因因是什么？？7.您認為工作作中最大的的挑戰(zhàn)是什什么？您是是否喜歡面面對這樣的的挑戰(zhàn)？8.您需要更多多的培訓來來完成現在在的工作嗎嗎？9.您在現在的的崗位上有有安全感嗎嗎？如果沒沒有，原因因是什么？？10.您是否喜歡歡現在的工工作環(huán)境？？您認為您您能適應嗎嗎？11.您與同事的的關系融洽洽嗎？是否否有讓您難難以接受的的矛盾？12.您如何評價價您現在的的主管？他他支持您的的工作？他他能有效地地和您溝通通嗎？他能能激勵您嗎嗎？13.您對公司的的制度和規(guī)規(guī)定滿意嗎嗎？有什么么意見和建建議？如何進行離離職員工面面談做好準備工工作：個人基本資資料，離職申請請書，以往往考核情況況選擇合適地地點和時間間：隱私性性，沒有干擾營造良好的的氣氛：信任，避免免敵對態(tài)度要真誠誠：離職員員工沒有義義務要接受受談話，應應該積極地地關心、關關注注意溝通技技巧：避免免引導性問問題，不要要太籠統，，積極傾聽聽記錄談話內內容如何處理離離職面談的的信息進行書面總總結分析離職原原因找出問題根根源研究改進辦辦法保存談話資資料并定期期整理如何利用離離職員工資資源離職員工能能夠為公司司介紹合適適的員工人人選離職員工可可以成為公公司的特殊殊公關人員員離職員工可可以作為公公司的投資資者離職員工可可以幫助增增加公司的的士氣離職員工是是再雇傭的的源泉下崗或解雇雇解雇的必要要性解雇的標準準解雇與勞動動法解雇的過程程不良的員工工表現不能完成崗崗位所規(guī)定定的指標態(tài)度惡劣：：對公眾或或同事沒有有禮貌；對對顧客態(tài)度度粗暴；不不愿與同事事合作；不不服從命令令，不遵守守規(guī)則；牢牢騷不斷；；不能主動動完成任務務工作馬虎，，經常出錯錯不能及時完完成任務不能完成對對于公司來來說是很重重要的目標標或定額經常遲到、、缺勤濫用藥物和和飲酒過量量行為不檢點點品行不誠實實或不道德德IBM的價值觀能力強好員工分析制度和員工個人原因能力弱培訓解雇態(tài)度好態(tài)度差解雇的必要性性維護公司的正正常運作：效效率、質量、、人際關系維維護維護和提升公公司的企業(yè)形形象和聲譽降低員工的流流失率：公正正公平俗話說：一顆顆老鼠屎，壞壞了一鍋粥“對表現差差的員工工的縱容容，就是是對優(yōu)秀秀員工的的懲罰?。。　苯夤蛦T工工的標準準給公司帶帶來負效效益者（（經濟和和社會））與公司的的企業(yè)文文化相違違背者業(yè)績低于于最低要要求者嚴重違反反公司的的規(guī)章制制度者被公安機機關依法法追究刑刑事責任任者給公司帶帶來負面面效益的的員工經濟效益益：在銷銷售部門門入不敷敷出者社會效益益：影響響公司的的形象和和聲譽者者業(yè)績低于于最低要要求者業(yè)績標準準：崗位位描述；；員工手手冊（人人事、行行政、財財務和保保密等制制度）；；員工的的勞動合合同最低標準準：預警警制度前提：業(yè)業(yè)績考核核相對規(guī)規(guī)范、準準確嚴重違反公公司的規(guī)章章制度行賄受賄決策失誤造造成重大經經濟損失員工解雇的的原則辭退員工的的管理原則則：水晶球球明亮圓滑堅硬明亮：以事事實為依據據公正、公平平和平等依據員工認認可的公司司規(guī)定有充分的依依據圓滑：充分分考慮員工工的面子了解和順應應被辭退員員工的心理理消除員工的的心理對抗抗采用正當且且恰當的手手段來處理理（如家訪訪）體面地解雇雇員工選擇有利的的時機：掌掌握員工的的特殊資料料（避開節(jié)節(jié)日、生日日、結婚紀紀念日等））；充分考考慮一般公公司的季節(jié)節(jié)性波動（（選擇容易易找工作的的時間：如如1-4月；12月份找工作作比較困難難）暗示辭職：：預警制度度讓別人挖走走他或她：：向其他公公司的員工工推薦；或或給獵頭公公司打電話話等等堅硬：態(tài)度度堅決做事有原則則不推托果斷面對員工解雇的的前期工作作建立預警制制度，回避避工作風險險完整、及時時地更新員員工的內部部檔案：考考察員工以以前有沒有有受過相關關的處分、、表揚熟悉員工的的性格特點點，針對性性地開展工工作（氣質質類型與工工作方式））熟悉員工的的情況：了了解員工的的關系網絡絡做好清晰的的工作評估估記錄：有有理有據了解部門和和管理層的的需求：何何時處理應應征求相關關部門的意意見和建議議熟悉勞動政策策、法規(guī)：孕孕婦、生病、、殘疾等預警談話制度度預警談話制度度的作用談話的準備工工作談話中應該學學會聆聽預警程序：制制定整改日程程表，并跟蹤蹤整改情況案例分析預警談話的作作用保護您公司經經理免受非法法結果訴訟的的困擾加強公司經理理與員工的溝溝通，避免嚴嚴重沖突發(fā)生生有助于確定問問題的性質和和可能采取的的解決方法確定為有關各各方解決問題題的時間框架架預警談話的準準備工作盡量不要讓問問題擴大安排一個不受受干擾的安靜靜時間，以便便雙方就問題題展開討論盡量把談話安安排在一天的的晚些時候，，盡量不影響響當事人的工工作和情緒談話要求談話開始時，，把議題交代代清楚注意聆聽，讓讓對方把話說說完不要訓人，避避免說“你總是”或“你從不”之類的話，以以免激化矛盾盾談話結束時，，宣布一項具具體的工作改改進計劃，有有利于改正執(zhí)行預警程序序切記“做好記錄”：有理有據閱讀公司員工工手冊，并且且遵照執(zhí)行采取取合合理理、、連連貫貫的的措措施施制定定合合理理的的改改進進時時間間表表了解解情情況況，，掌掌握握員員工工改改進進情情況況請參參考考公公司司的的其其他他文文件件案例例：：惡惡劣劣的的工工作作態(tài)態(tài)度度第一一階階段段：：張張三三是是一一名名軟軟件件工工程程師師，，在在一一家家數數據據庫庫公公司司工工作作。。他他的的技技術術能能力力很很強強，，但但這這是是他他大大學學畢畢業(yè)業(yè)后后的的第第三三份份工工作作。。每每次次應應聘聘，，他他都都因因專專業(yè)業(yè)能能力力強強而而被被錄錄用用。。他他現現在在已已經經在在公公司司工工作作兩兩年年，，但但是是更更換換過過一一個個工工作作小小組組，，更更換換的的原原因因是是他他與與以以前前那那個個小小組組的的成成員員相相處處不不好好，，并并且且經經常常發(fā)發(fā)生生爭爭吵吵。。張三的部門經經理安排了一一次談話，向向他表明了自自己的擔心，，并且談到了了態(tài)度。張三三勃然大怒，，轉身就走，，而且沒有回回來。此后，，他兩天稱“病”沒來上班。原因與對策分分析為什么張三在在談話時勃然然大怒，并且且拒絕聽從經經理的勸告？？如果您是張三三的經理，那那么事情到了了這種地步，，您會采取什什么樣的措施施？第二階段：一一切照常。按按要求，張三三應該如約見見人力資源經經理，匯報工工作進展情況況。張三表示示歉意，說他他手頭的活太太多，忙得不不可開交。與與此同時，公公司聘用了一一名新員工，，協助張三工工作，因為張張三的工作落落在別人的后后面。張三因因此又大發(fā)雷雷霆。原因和對策分分析如果您是張三三的部門經理理，那么現在在您如何處理理他的行為？？給予60天的警告，讓讓他明白這種種行為的后果果第三階段：又又過了一周，，張三對他的的助手大發(fā)脾脾氣。這次，，張三要他走走人。您作為經理，，如何處理？？如果讓他走走人，是否與與遇到法律風風險？進步表樣本姓名張三部門××時