HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

1向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！向各位學(xué)員致敬2余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主席13801384008010-80798463/8654（0）21余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研3與各位同行朋友共勉——與各位同行朋友共勉——4我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！我們共魅——管理者，5

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考第一講6關(guān)于人事制度……都說(shuō)——變得很重要……績(jī)效管理很重要……公平很重要……

關(guān)于人事制度……都說(shuō)——7人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……8人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？9我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我是領(lǐng)導(dǎo)10我們身邊的人事問(wèn)題

總有一些人——“高工資、低責(zé)任、沒(méi)激情”我們身邊的人事問(wèn)題11我們身邊的人事問(wèn)題我們有考核制度，……可是考核總象走過(guò)場(chǎng)……——有人“忙死”“有人閑死”？？??！——干好干壞、干多干少一個(gè)樣？

我們身邊的人事問(wèn)題我們有考核制度，……12看起來(lái)是考核問(wèn)題……

看起來(lái)是考核問(wèn)題……

13開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡(jiǎn)單的方法

——德、能、勤、績(jī)……開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡(jiǎn)單的方法

——德、能、勤、績(jī)……14360度考核360度考核15要是大家

不講原則怎么辦?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件16實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過(guò)5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間17末位淘汰、正態(tài)分布？？?jī)?yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象“攤派抓人”？？末位淘汰、正態(tài)分布？？?jī)?yōu)秀員工中等員工不良員工有點(diǎn)象“攤派抓18采用一種簡(jiǎn)單的方法——德、能、勤、績(jī)……

360度考核？？采用一種簡(jiǎn)單的方法——德、能、勤、績(jī)……19360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？會(huì)不會(huì)有自己的私心？會(huì)不會(huì)不了解其他部門(mén)的情況？……360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？20量化考核=科學(xué)嗎？可是——所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？辦公室的80分=生運(yùn)部的80分嗎？（余教授的）95=95（劉科長(zhǎng)的）?….量化考核=科學(xué)嗎？可是——21我們身邊的人事問(wèn)題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？——人才引進(jìn)困難……為什么該留的留不??？——人才管理困難……我們身邊的人事問(wèn)題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？22關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題！23看看我們身邊的人事問(wèn)題——我們?nèi)绾慰创巴げ煌辍爆F(xiàn)象？看看我們身邊的人事問(wèn)題——我們24由此帶來(lái)的管理問(wèn)題——**安全漏洞——誰(shuí)來(lái)堵？**管理缺位——怎么補(bǔ)？**流程不暢——誰(shuí)來(lái)理？**結(jié)果不實(shí)——誰(shuí)負(fù)責(zé)？

由此帶來(lái)的管理問(wèn)題——25我們不要那么多——我們不要那么多26我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人……——?jiǎng)悠饋?lái)、有目標(biāo)……——有激情、守本份……——保先進(jìn)、講責(zé)任……——爭(zhēng)優(yōu)秀、比貢獻(xiàn)……——講績(jī)效、提品質(zhì)……我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，27“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的人群環(huán)境”;——為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍！

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值28“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專(zhuān)業(yè)”——用專(zhuān)業(yè)的手段、專(zhuān)業(yè)方法，專(zhuān)業(yè)地解決公司對(duì)人事問(wèn)題的關(guān)切

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專(zhuān)業(yè)”29

第二講企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位第二講30我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣的制度？我們31我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該————能夠操作！——研究成果符合實(shí)際！——能夠切實(shí)解決工作中問(wèn)題！——能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！——符合企業(yè)文化和公司特色！我們思考，32一、制度建設(shè)的基本要求好用！用好！一、制度建設(shè)的基本要求好用！33“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題…“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？34二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問(wèn)題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體…..35制度研究設(shè)計(jì)的基本技術(shù)架構(gòu)制度36人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人

干什么活到什么崗拿什么錢(qián)干什么活人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事37人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗上什么人PDCA干什么活到什么崗拿什么錢(qián)干什么活

“P（計(jì)劃）、D（執(zhí)行）、C（檢查）、A（(處理)）”人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路有什么事38制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)管理問(wèn)題診斷及組織發(fā)動(dòng)組織設(shè)計(jì)分析與定編定員工作分析績(jī)效制度設(shè)計(jì)薪酬制度設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織制度設(shè)計(jì)的總體結(jié)構(gòu)組工作分析績(jī)39研究的平臺(tái)—崗位崗位崗位崗位基礎(chǔ)工作——人事診斷與組織發(fā)動(dòng)崗位要怎么設(shè)?——崗位清理崗位要多少人？——定員定編崗位工作規(guī)范？——工作分析崗位勞動(dòng)價(jià)值？——崗位測(cè)評(píng)崗位人力配置？——競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位工作表現(xiàn)？——績(jī)效考核崗位報(bào)酬給付？——薪酬設(shè)計(jì)一套基于崗位平臺(tái)的制度！研究的平臺(tái)—崗位崗位崗位崗位基礎(chǔ)工作——人事診斷與組織發(fā)動(dòng)40戰(zhàn)略工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件41三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的制度…疑問(wèn)：為什么沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的制度效果？三、關(guān)于“人事機(jī)制”的思考在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的制度…42“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”，還需要建立一個(gè)——執(zhí)行、契合這個(gè)“制度的制度”，并且，讓它們形成一個(gè)“制度鏈”，它可以聚合、運(yùn)用各種資源，形成“一個(gè)機(jī)制”，機(jī)制具有——“生命力”，能夠“自我修復(fù)、自體實(shí)現(xiàn)”預(yù)定的——“管理價(jià)值目標(biāo)”“人事機(jī)制”的深度思考每個(gè)獨(dú)立的“制度模塊”，43四、“人事構(gòu)建”的管理思考——有明確的價(jià)值取向體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值有明確的研究目標(biāo)有清晰的問(wèn)題定位要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)四、“人事構(gòu)建”的管理思考——有明確的價(jià)值取向44“人事構(gòu)建”的思考——人事改革必須堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則——不要期望“一步到位”——堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)”做到穩(wěn)中求進(jìn)“人事構(gòu)建”的思考——人事改革必須堅(jiān)持45“人事構(gòu)建”的思考——要全面、全方位考慮問(wèn)題堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”；**可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始，但是，謹(jǐn)記——要有大局觀?！叭耸聵?gòu)建”的思考——要全面、全方位考慮問(wèn)題46“人事構(gòu)建”的思考——理解“中國(guó)人事”的基本國(guó)情——“共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年…….”——穩(wěn)定壓到一切——“人多地少”是長(zhǎng)期國(guó)情——多種體制并存、體制與“企制”脫節(jié)——職工的“主人與無(wú)產(chǎn)階級(jí)身份”錯(cuò)位“人事構(gòu)建”的思考——理解“中國(guó)人事”的基本國(guó)情47“人事構(gòu)建”的思考處理好若干問(wèn)題——管理與生產(chǎn)——行政與黨群——發(fā)展與穩(wěn)定——當(dāng)前困難與長(zhǎng)期利益“人事構(gòu)建”的思考處理好若干問(wèn)題48

第三講制度建設(shè)中的過(guò)程管理與組織發(fā)動(dòng)第三講49重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)需要優(yōu)先做好幾件事——重視研究過(guò)程與組織發(fā)動(dòng)做好企業(yè)人力資源制度建設(shè)50一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“診斷”1、熟悉、分析管理制度2、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、并且分析問(wèn)題的原因3、提出解決對(duì)策、形成研究工作思路

一、進(jìn)行目標(biāo)明確、有深度的

“診斷”1、熟51二、重視過(guò)程管理1、全過(guò)程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)——讓全體人員理解、參與*工作分析——2、中層干部參與程度可以決定項(xiàng)目成敗——充分發(fā)動(dòng)——真心依靠——制度要求*制度不能貫徹，有制度本身問(wèn)題，也要研究“執(zhí)行人不稱(chēng)職”的問(wèn)題，如：怎么做個(gè)“稱(chēng)職的評(píng)價(jià)人”…….**“給某局領(lǐng)導(dǎo)的二、重視過(guò)程管理1、全過(guò)程的系統(tǒng)發(fā)動(dòng)52三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法——組織“聯(lián)合工作小組”共同參與三、進(jìn)行“信度”研究和控制——系統(tǒng)方法53四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng)要充分重視“管理理念”的導(dǎo)入四、重視培訓(xùn)、發(fā)動(dòng)要54部門(mén)負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理”的基本理念績(jī)效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識(shí)、提高工作效率部門(mén)負(fù)責(zé)人必須確保本部門(mén)的工作與公司保持一致管理崗位的績(jī)效考核是不可能完全量化的績(jī)效管理不僅要評(píng)價(jià)員工績(jī)效、更要改進(jìn)員工績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)人必須能夠制定和分解本部門(mén)的工作計(jì)劃部門(mén)負(fù)責(zé)人必須對(duì)員工工作價(jià)值進(jìn)行負(fù)責(zé)任的評(píng)估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門(mén)負(fù)責(zé)人是決定績(jī)效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績(jī)效管理”55五、變革中的“正確定位”我是誰(shuí)？——打工的、“討飯”的？——是主人？……那么作為“乙方的我”——我們和單位是什么樣的關(guān)系？**看一封信五、變革中的“正確定位”我是誰(shuí)？56勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者——我有力沒(méi)錢(qián)找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)——57勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)公司、甲方——哈哈！！我有活有錢(qián)要找人干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)公司、甲方——58勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力

換取

企業(yè)提供的物質(zhì)利益勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：勞動(dòng)者出讓勞動(dòng)力59勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)力

換取企業(yè)提供的物質(zhì)利益

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)——?jiǎng)趧?dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)力60市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示——“勞動(dòng)力是商品”，由此1、“人”是要標(biāo)價(jià)的2、有人“貴”、有人“便宜”3、但是，“人人都想賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)”——都想做個(gè)“稀罕物”——“我想過(guò)得比別人好”理解，但是——憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示61市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺(jué)建立——“與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大的差距”2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多”，所以“誰(shuí)也不能比我多”市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示

——“人與人是不一樣的”我們要自覺(jué)建立62第四講關(guān)于執(zhí)行力與績(jī)效問(wèn)題的思考HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件63關(guān)于執(zhí)行力的思考每個(gè)管理者——都受到工作效率低下的困擾每個(gè)管理者——都希望提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的思考每個(gè)管理者64關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做——才能提升“執(zhí)行力”呢？關(guān)于執(zhí)行力的思考怎么做65為提升執(zhí)行力

我們——做了許多努力……為提升執(zhí)行力

我們66為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……我們著手建立完整的工作制度……80年代，……我們嘗試“所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)適度分離”、實(shí)行“黨委領(lǐng)導(dǎo)下的我們推行“全員計(jì)劃管理”、“”……領(lǐng)域，我們強(qiáng)調(diào)“責(zé)、權(quán)、利”結(jié)合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制我們提出“承包經(jīng)營(yíng)”、為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……67為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們著手建立完整的工作制度……進(jìn)入90年代，我們涉及更深層次的企業(yè)改革……我們開(kāi)始進(jìn)行“三改、三定”……我們重視員工價(jià)值，推行“崗位技能工資制”考慮國(guó)有企業(yè)如何健康發(fā)展，提出“減員增效”我們開(kāi)始建立“職工保障制度”……我們提出“三項(xiàng)責(zé)任制”、嘗試“產(chǎn)權(quán)制度改革”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……68為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視標(biāo)準(zhǔn)化管理……進(jìn)入2000年代，我們規(guī)范和提升企業(yè)管理品質(zhì)……我們推行建立“標(biāo)準(zhǔn)化管理”我們推行“創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)同貫”我們“對(duì)標(biāo)”問(wèn)路……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……69為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……制度很完備……——但是，為什么效果？？？？……

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……70為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們思考……——我們想到了需要改進(jìn)“業(yè)務(wù)流程”？

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……71為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——研究“核心業(yè)務(wù)”——我們進(jìn)行“業(yè)務(wù)流程研究”——我們研究戰(zhàn)略、進(jìn)行戰(zhàn)略分解……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……72為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——提出了要推行“戰(zhàn)略導(dǎo)向下的”管理理論

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……73為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們推行了“整合制度與流程”的

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……74為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——也開(kāi)始推行“整合制度與流程”管理的

為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……75為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，人們的努力好象還是——沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)！——于是……為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……76為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——在人力資源管理領(lǐng)域，——當(dāng)人們的努力沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)，——我們考慮是不是“人有問(wèn)題”？為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……77為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……——我們重視“管理者素質(zhì)”提出“人力資源開(kāi)發(fā)”開(kāi)展“職業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)”——研究“員工素質(zhì)模型”——有人提出了“以能力為核心的管理理論”為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……78為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說(shuō)，這些管理舉措為——“完善企業(yè)管理”——“提升執(zhí)行力”起到了

積極的作用為提升執(zhí)行力

我們做了許多努力……應(yīng)該說(shuō)，這些管理舉措為79關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們?cè)撛趺?/p>

——走？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力

的思考——

下一步，

我們?cè)撛趺?/p>

——走？80關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)我們探索——能否建立一個(gè)機(jī)制？——整合管理資源關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考面對(duì)發(fā)展的企業(yè)，我們與時(shí)俱進(jìn)81關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能——找一根線綜合應(yīng)用前面的管理成果？關(guān)于進(jìn)一步執(zhí)行力的思考能不能82能不能

——建立一個(gè)平臺(tái)讓那些管理資源平穩(wěn)落地能不能83關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理——公司目標(biāo)部門(mén)計(jì)劃員工計(jì)劃

上下反饋線關(guān)于執(zhí)行力的思考一根線、串管理線84關(guān)于執(zhí)行力的思考一個(gè)平臺(tái)、提升品績(jī)

平臺(tái)績(jī)效管理關(guān)于執(zhí)行力的思考85關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺(tái)”式管理要征——體現(xiàn)企業(yè)管理思想的價(jià)值觀有明確的管理（績(jī)效）目標(biāo)有高效率的過(guò)程（流程）控制有高品質(zhì)的工作（績(jī)效）成果反饋關(guān)于執(zhí)行力的思考“一線一臺(tái)”式管理要征——86關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——1、以績(jī)效管理為載體2、以中層管理者為核心3、以崗位為基本管理平臺(tái)4、實(shí)現(xiàn)“個(gè)人表現(xiàn)+部門(mén)績(jī)效+公司發(fā)展”的結(jié)合關(guān)于執(zhí)行力的思考建立新的思想方法——87第五講企業(yè)制度建設(shè)的一般步驟第五講88戰(zhàn)略工作流程薪酬制度——崗位報(bào)酬給付？績(jī)效考核——崗位工作表現(xiàn)？競(jìng)聘設(shè)計(jì)——崗位人力配置？崗位測(cè)評(píng)——崗位勞動(dòng)價(jià)值？工作分析——崗位工作規(guī)范？定員定編——崗位要多少人？組織清理——崗位要怎么設(shè)?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件89基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念介紹項(xiàng)目建議書(shū)介紹“基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念”基本研究?jī)?nèi)容、步驟、理念介紹項(xiàng)目建議書(shū)90第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題——熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度——熟悉高管、尤其是公司負(fù)責(zé)人的管理意圖2、解析問(wèn)題原因——形成解決思路

第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)工作目標(biāo)91第二步、分析公司戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想掌握公司暨定發(fā)展目標(biāo)了解公司的成長(zhǎng)、發(fā)展背景進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷建立公司戰(zhàn)略概念和定位在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析公司戰(zhàn)略思想理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想92第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃**年度、3~5年、長(zhǎng)期計(jì)劃分析、定位公司核心業(yè)務(wù)分析、編寫(xiě)公司核心業(yè)務(wù)流程在業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上形成“職能部門(mén)”設(shè)置的初步概念第二步、分析確定公司業(yè)務(wù)流程在戰(zhàn)略概念定位下研究公司發(fā)展計(jì)劃93流程分析非深層次分析1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn)流程分析非深層次分析94第三步、部門(mén)職能與部門(mén)業(yè)務(wù)流程部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)查——了解、分析部門(mén)職能現(xiàn)狀在公司戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門(mén)職能分析，確定“部門(mén)職責(zé)”根據(jù)部門(mén)職責(zé)、確定“部門(mén)核心業(yè)務(wù)流程”**成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門(mén)意見(jiàn)”第三步、部門(mén)職能與部門(mén)業(yè)務(wù)流程部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)查95第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思路”結(jié)合部門(mén)職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究設(shè)計(jì)公司近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”**對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良”**第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良建立公司戰(zhàn)略概念下的“組織設(shè)計(jì)思96第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。清理內(nèi)容：部門(mén)-崗位名稱(chēng)；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。崗位存在價(jià)值——因事設(shè)崗！第五步、崗位梳理根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、了解崗位97階段成果成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）2、公司核心業(yè)務(wù)流程3、部門(mén)核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程4、崗位脈絡(luò)圖**崗位編碼表**崗位清單5、組織機(jī)構(gòu)圖*包括：近期改不足遠(yuǎn)期要理想階段成果成果：1、公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位）98第六步、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法（二）機(jī)關(guān)管理崗位的定員方法1、按崗定員法2、按比例定員法3、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)法——工作日寫(xiě)實(shí)方法4、領(lǐng)導(dǎo)、其他同級(jí)部門(mén)、員工參加的360度調(diào)查成果：崗位定員手冊(cè)第六步、定編、定員（一）傳統(tǒng)的勞動(dòng)定額定員方法99第七步、工作分析5W思考？（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn))——讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？)2、為日后工作情況考核提供依據(jù)——編寫(xiě)有用、能用的《崗位說(shuō)明書(shū)》是建立考核體系的基礎(chǔ)——考核必須立足于“崗位規(guī)范”！第七步、工作分析5W思考？100工作分析3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù)

工作分析3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列的依據(jù)101工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序原則：落實(shí)部門(mén)職能、符合業(yè)務(wù)流程1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫(xiě)！——必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！*怎么參加——業(yè)務(wù)部門(mén)提供“自我崗位描述”工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序102（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)——部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下：A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到：（1）工作沒(méi)漏洞、職責(zé)無(wú)空隙；（2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)。B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。做到：高低（崗位）有差別。（二）工作原則及工作程序[續(xù)]2、管理員工的直接上級(jí)103（二）職位描述的工作原則及

工作程序[續(xù)]3、人事部門(mén)發(fā)揮專(zhuān)業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)量控制（1）編寫(xiě)工作計(jì)劃書(shū)；組織落實(shí)—程序設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)表格；（3）進(jìn)行培訓(xùn)（4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！成果：崗位說(shuō)明書(shū)**成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)+專(zhuān)業(yè)組織**崗位說(shuō)明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)（二）職位描述的工作原則及

工作104第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制訂、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》3、制定《崗位評(píng)價(jià)表》4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn)***要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià)基本步驟：105第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》及其對(duì)崗位了解和觀察，按照《崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總得分。7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定《崗位分值序列表》第八步、崗位評(píng)價(jià)6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)106第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。10、確定《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》11、按照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級(jí)。**評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平**評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第八步、崗位評(píng)價(jià)9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、107第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)公開(kāi)+公平+競(jìng)爭(zhēng)條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說(shuō)明書(shū)”）“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止公司無(wú)謂失利1、崗位競(jìng)聘條件2、崗位競(jìng)聘辦法第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)公開(kāi)+公平+競(jìng)爭(zhēng)108第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算基本原則：1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則**盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算基本原則：109第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議1、考慮企業(yè)規(guī)模2、考慮公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建110第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操111第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)2、確定〈崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉**或者按照〈崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。3、根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》和《崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對(duì)照歸級(jí)。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)112第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值****非常重要的步驟：1、組織方案的試點(diǎn)工作2、組織方案的模擬運(yùn)行3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計(jì)方案第十二步、設(shè)計(jì)工資制度1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)113第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系3、考核以激勵(lì)為目標(biāo)4、考核以《崗位工作說(shuō)明書(shū)》為標(biāo)準(zhǔn)5、考核以部門(mén)經(jīng)理為核心開(kāi)展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十三步、建立配套的考核制度1、制定考核辦法114第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人

事勞動(dòng)改革的各種制度1、起草、通過(guò)《企業(yè)定員手冊(cè)》、《公司勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法》、《績(jī)效考核與管理辦法》2、其他各種相關(guān)管理制度……經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過(guò)上述制度，使其合法化。第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人

事勞動(dòng)改115第六講績(jī)效管理的若干思考第六講116一、關(guān)于考核問(wèn)題的若干理念思考一、關(guān)于考核問(wèn)題117“理念”比方法更重要！一個(gè)問(wèn)題——方法越來(lái)越多、越來(lái)越好可為什么考核工作越做越難？“理念”比方法更重要！118考核前面的話考核難——是因?yàn)闆](méi)有正確的考核理念！末位淘汰……..量化考核……考核前面的話考核難——是因?yàn)?19我們思考——為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀A、之所以要考核，是希望通過(guò)這種方式——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”

我們思考——為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀120我們思考——為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀B、之所以要考核，是希望通過(guò)這種方式——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱(chēng)職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”

我們思考——為什么要考核？?jī)蓚€(gè)主流的考核觀121我們思考——為什么要考核？A、“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰”——死后驗(yàn)尸?。∥覀兯伎肌獮槭裁匆己?？A、“人分三六九，122我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱(chēng)職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀”——追求卓越！??！

我們思考——為什么要考核？B、“不斷改進(jìn)員工的123（一）考核的目標(biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求健康”——以“糾偏差、改錯(cuò)誤、提績(jī)效”為本!**通過(guò)考核提高整體工作績(jī)效是考核的根本出發(fā)點(diǎn)?。。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)1、考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是——“病前預(yù)防、追求124（一）考核的目標(biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，可以建立適度的“壓力機(jī)制”——壓力機(jī)制是“付產(chǎn)品”！**在一定條件下，短期內(nèi)可以“壓力強(qiáng)化”??！**但是，“種稻得草”是不能長(zhǎng)久的（一）考核的目標(biāo)2、在追求正面效果為主的前提下，125（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽(yáng)光——考核是對(duì)員工價(jià)值的肯定——要有陽(yáng)光的目標(biāo)——要有陽(yáng)光的方法（一）考核的目標(biāo)（續(xù)）3、追求公平和陽(yáng)光126考核的目標(biāo)——責(zé)任——表現(xiàn)爭(zhēng)優(yōu)提升管理品質(zhì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越考核的目標(biāo)——責(zé)任——表現(xiàn)127（二）關(guān)于“末位淘汰”的

理性思考1、末位淘汰的目標(biāo)——給員工“負(fù)激勵(lì)”2、末位淘汰絕不能夠成為“減員增效”的手段！3、末位不是“評(píng)比”出來(lái)的——“評(píng)比”出“末位”是最“殘酷”的**一個(gè)“末位”是員工“終身的痛”！（二）關(guān)于“末位淘汰”的

理性思考1128（二）末位淘汰的理性思考（繼）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？——是“判”出來(lái)的！——判的標(biāo)準(zhǔn)？**舉例：謀高等學(xué)校案例分析**關(guān)于“正態(tài)分布”的思考？（1）不符合“正態(tài)分布”規(guī)律！*“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的”（2）是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)邏輯的*哲學(xué)“悖論”?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡ^）4、末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？129（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？——是“判”出來(lái)的**犯人是根據(jù)“法律”判的！末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了“職業(yè)行為禁區(qū)”！**理論的“黑行為錨定法”6、應(yīng)該將“職業(yè)行為禁區(qū)”廣泛宣傳！**普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒(méi)有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）5、末位的產(chǎn)生？130（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)生：1）典型事跡法2）評(píng)比法**“強(qiáng)制排序法”、“單因素比較法”產(chǎn)生“優(yōu)秀群”和“落后群”→評(píng)議產(chǎn)生“優(yōu)秀”或者“末位”8、“末位”是不一定要淘汰的！9、淘汰“末位”應(yīng)該結(jié)合“平滑處理”、或者“經(jīng)驗(yàn)打分”等方法進(jìn)行

（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）7、考核的重點(diǎn)在“末位”和“優(yōu)131（三）關(guān)于“量化考核”問(wèn)題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化”?！紫茸霾坏?；——其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；2、過(guò)分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理、平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人——技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（三）關(guān)于“量化考核”問(wèn)題1、管理者的工作不可能完全“數(shù)量化132（四）關(guān)于“德、能、勤、績(jī)、廉”

的思考？1、員工有成績(jī)是每個(gè)管理人的追求——績(jī)是考核的核心！2、勤—員工的行為表現(xiàn)，是過(guò)程，直接影響“成績(jī)”的好壞——必須重視，過(guò)程!!!但是絕不可以成為形式！***當(dāng)前的考核，有的成為“考勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于“德、能、勤、績(jī)、廉”

的思133（四）關(guān)于“德、能、勤、

績(jī)”的思考？（續(xù)）3、“德、能”更有應(yīng)用價(jià)值的在于“干部測(cè)評(píng)”工作中——可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件*做為上崗條件，對(duì)不夠者說(shuō)“不”——不可以成為評(píng)比指標(biāo)*對(duì)違反者說(shuō)“不”——作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于“德、能、勤、

績(jī)”的思考？（134（四）關(guān)于“德、能、勤、

績(jī)”的思考？（續(xù)）4、“德、能、勤、績(jī)”更多的可以用在干部的“績(jī)、效、能”分析和員工管理上**舉例：（四）關(guān)于“德、能、勤、

績(jī)”的思考？（135（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為

考核的中心1、“崗考”應(yīng)逐步替代“普考”——崗位規(guī)范是考核的重要根據(jù)！——崗位直接上級(jí)是考核的“主考官”2、經(jīng)常性的“小考”應(yīng)逐步替代“大考”——可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題！3、崗位考核應(yīng)該集中在“勤、績(jī)”方面。（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為

考核的中心1、“136（六）績(jī)效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P411、行為錨定法****舉例:資料2現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在“末位淘汰”2、單因素方法*舉例:老師評(píng)價(jià)（六）績(jī)效考核方法考核方法介紹:資料2第六部分P41137（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”4、關(guān)于“末位淘汰”的處理1）用設(shè)置“職業(yè)行為禁區(qū)”方法2）打分應(yīng)該進(jìn)行“平滑處理”（六）員工績(jī)效考核方法（續(xù)）3、“取兩頭、舍中間”138（七）建立陽(yáng)光機(jī)制1、建立公平度評(píng)估機(jī)制——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估=1正?！I(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/群眾評(píng)估≥1？……..——領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估/自我評(píng)估=1（七）建立陽(yáng)光機(jī)制1、建立公平度評(píng)估機(jī)制139（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）2、建立“綠色通道”——自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度確保公平、強(qiáng)制排序的公平性（七）考核結(jié)果的評(píng)估（續(xù)）2、建立“綠色通道”140二、有關(guān)績(jī)效管理

制度設(shè)計(jì)的基本體系二、有關(guān)績(jī)效管理

制度設(shè)計(jì)的基本體系141（一）績(jī)效管理目的計(jì)劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理（一）績(jī)效管理目的計(jì)劃：做什么計(jì)劃目標(biāo)績(jī)效管理142保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效管理目的保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)143（二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則易操作，確保考核體系的實(shí)效和可操作性不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過(guò)程中逐步完善考核管理體系以管理取代考評(píng)、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升（二）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則易操作，確保考核體系的實(shí)效和可操作144（三）績(jī)效管理執(zhí)行原則陽(yáng)光原則：公開(kāi)考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽(yáng)光?？陀^原則：以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。制度化原則：將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（三）績(jī)效管理執(zhí)行原則陽(yáng)光原則：145（四）績(jī)效分類(lèi)與考核對(duì)象績(jī)效分類(lèi)：部門(mén)績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核所適用的對(duì)象：公司各部門(mén)（各部、處、工區(qū)及其他同級(jí)單位）公司所有正式員工（各級(jí)管理人員及一般員工）下列人員除外：公司總經(jīng)理考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者嚴(yán)重違犯公司規(guī)章、制度或違犯國(guó)家法律的人員（四）績(jī)效分類(lèi)與考核對(duì)象績(jī)效分類(lèi)：146考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)被考核者被考核部門(mén)、被考核個(gè)人人力資源部績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效考核的組織實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果考核委員會(huì)由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以公司工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五）考核主體與權(quán)限考核者被考核者的直接上級(jí)管理者，負(fù)責(zé)對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行147（六）考核關(guān)系被考核者（部門(mén)/個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門(mén)相關(guān)部門(mén)信息提供信息提供（六）考核關(guān)系被考核者考核委員會(huì)審核滿意度評(píng)價(jià)滿意度評(píng)價(jià)計(jì)劃148（七）考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：針對(duì)可以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)（七）考核評(píng)價(jià)對(duì)考核指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為5級(jí)：149等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A出色工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評(píng)價(jià)。C常態(tài)工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有不滿意的行為。D需改進(jìn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。等級(jí)等級(jí)評(píng)價(jià)說(shuō)明示例A工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通150各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%考核評(píng)價(jià)結(jié)果各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值最終匯總既為被考核者的總體績(jī)效分值各指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)所對(duì)應(yīng)的分值如下：指標(biāo)評(píng)價(jià)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值A(chǔ)（151（八）考核結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評(píng)價(jià)管理溝通

······（八）考核結(jié)果使用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績(jī)效工資工作指導(dǎo)人152三、建立“部門(mén)負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度三、建立“部門(mén)負(fù)責(zé)人—員工”間的輔導(dǎo)式績(jī)效管理制度1531、部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問(wèn)題或提升）有直接的、不可推卸的責(zé)任2、基于“部門(mén)主任—員工”間的績(jī)效管理的目標(biāo)——崗位、稱(chēng)職、輔導(dǎo)與提升3、在可能的條件下，盡可能縮短考核周期**季-月4、一般方式：1、部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的績(jī)效（問(wèn)題或提升）有直接的、不可推卸的154輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段工作自行編寫(xiě)工作計(jì)劃**項(xiàng)目方式**事件方式**有工作檢查（或者結(jié)束）的標(biāo)準(zhǔn)（方式）輔導(dǎo)的一般的管理方式A、期初：由員工結(jié)合崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)階段155輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)**事項(xiàng)及內(nèi)容的確認(rèn)**事項(xiàng)工作完成標(biāo)準(zhǔn)的確認(rèn)**每個(gè)事項(xiàng)權(quán)重確認(rèn)——“得星數(shù)標(biāo)準(zhǔn)”*一般所有事件的星標(biāo)為100個(gè)輔導(dǎo)的一般的管理方式B、員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)計(jì)劃的確認(rèn)156績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)**建設(shè)性**改進(jìn)式**有記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式C、進(jìn)行執(zhí)行期中的方法指導(dǎo)157績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)**逐項(xiàng)目**有評(píng)星**加減星有理由**工作好壞談心得績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式D、員工進(jìn)行期末計(jì)劃的自評(píng)158績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量**建設(shè)性**多看員工的美**公平心+平常心績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式E、主任細(xì)思量159績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通**及時(shí)——三日內(nèi)**親和力——面對(duì)面*平時(shí)記錄績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式F、溝通160績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)**對(duì)優(yōu)秀行為予以“加星”**對(duì)“減星”項(xiàng)目有根據(jù)的同時(shí)，必須提出“績(jī)效改進(jìn)建議書(shū)”，根據(jù)事實(shí)進(jìn)行“怎樣才能不丟星”的具體輔導(dǎo)，指出：（1）你有錯(cuò)（2）哪里錯(cuò)？（3）怎么錯(cuò)的？（4）怎樣才能改錯(cuò)？績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式G、輔導(dǎo)161績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績(jī)效確認(rèn)*雙方認(rèn)可*匯總存檔*階段兌現(xiàn)*星——點(diǎn)——薪績(jī)效輔導(dǎo)的一般的管理方式H、績(jī)效確認(rèn)162四、績(jī)效管理工作流程介紹（*詳見(jiàn)研究案例）HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件163第七講也談管理者的管人用人理念第七講164關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！理念指導(dǎo)工作，決定效率和結(jié)果；理念的形成，需要時(shí)間，它是失敗、成功、歡笑、痛苦的結(jié)合體；學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，朋友間的交流、探討可以快速的形成自己的理念。關(guān)于理念……人人都有自己的理念，沒(méi)有對(duì)錯(cuò)！1651、做陽(yáng)光人

—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”生活、工作中，我們有講不完的煩惱！但是，我們也可以有數(shù)不完的開(kāi)心事??！1、做陽(yáng)光人

—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”生活、工作中，166做陽(yáng)光人

—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”開(kāi)心？煩惱？——你選擇什么？不同的態(tài)度和理念，會(huì)有不同的結(jié)果！做陽(yáng)光人

—學(xué)會(huì)“陽(yáng)光思維”開(kāi)心？煩惱？1672、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有長(zhǎng)短，人有高低”，茫茫人海誰(shuí)最好？好與不好，判斷的標(biāo)準(zhǔn)在——如何使用？2、用人的最高法則

——“適合才是最好的”“指有168（2續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”——人之長(zhǎng)短，全在我們恰當(dāng)使用！——學(xué)習(xí)“成就人才”、使用“成全人才”?。?續(xù)）用人的最高法則

——“適合才是最好的”“1693、絕不滿足于勤奮管理人——勤思重于實(shí)干！做任何事，必須首先關(guān)注——效率、貢獻(xiàn)??！3、絕不滿足于勤奮管理人170勤思重于實(shí)干向朋友們推薦一本好書(shū)《有效的管理者》（美）彼得.德魯克

**學(xué)習(xí)是什么？勤思重于實(shí)干向朋友們推薦171

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）？—為什么要做這件事？——思考工作價(jià)值?*凡事要分*集中精力辦大事！

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5172

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”做任何事，按照5W順序（1）？———凡事要分集中精力辦大事！

和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”173和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）?—工作的目標(biāo)在哪里？*領(lǐng)導(dǎo)人指揮團(tuán)隊(duì)必須確立工作目標(biāo)！和同行商榷一種思想方法

——“5W思考法”（2）?—174和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法？**領(lǐng)導(dǎo)人必須告訴實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳方法手段？和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（3）?175和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）?—誰(shuí)去做？！*善分工！—誰(shuí)負(fù)責(zé)？！*會(huì)授權(quán)！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（4）?176和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）?什么樣的效果？**獲得員工尊敬的關(guān)鍵！

和同行商榷一種思想方法——“5W思考法”（5）?177提高執(zhí)行力的秘訣——事后點(diǎn)評(píng)、秋后算帳！提高執(zhí)行力的秘訣——事后點(diǎn)評(píng)、1784、做個(gè)“表?yè)P(yáng)家”人人渴望得到尊重！表?yè)P(yáng)比“獎(jiǎng)金”重要**“馬斯洛需求層次理論”4、做個(gè)“表?yè)P(yáng)家”人人渴望得到尊重！1794、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“潤(rùn)滑劑”，可以化解內(nèi)部矛盾，使“生銹”的人際關(guān)系變的和諧，使集體充滿活力，團(tuán)隊(duì)更加高效！4、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“潤(rùn)滑劑”，1804、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“凝固劑”可以增強(qiáng)員工集體意識(shí)、促進(jìn)團(tuán)結(jié)，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力！4、做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是“凝固劑”181做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是一門(mén)藝術(shù)，管理者必須用好這種管理資源.但是，并不是每個(gè)人都會(huì)表?yè)P(yáng)！做一個(gè)“表?yè)P(yáng)家”表?yè)P(yáng)是一門(mén)藝術(shù)，182揚(yáng)藝表術(shù)（1）做個(gè)讓人信得過(guò)的人管理者首先要培養(yǎng)自己的“人格魅力”，讓員工接受你的表?yè)P(yáng)和贊美。揚(yáng)藝表術(shù)（1）做個(gè)讓人信得過(guò)的人183表?yè)P(yáng)藝術(shù)

（2）表?yè)P(yáng)可以夸大，但是要適度！要以事實(shí)為背景，不能虛構(gòu)！表?yè)P(yáng)藝術(shù)184表?yè)P(yáng)藝術(shù)（3）表?yè)P(yáng)要及時(shí)、大度！*及時(shí)的表?yè)P(yáng)可以起到肯定、固化員工優(yōu)秀表現(xiàn)！*小氣，可能會(huì)起負(fù)面作用。表?yè)P(yáng)藝術(shù)（3）表?yè)P(yáng)要及時(shí)、大度！185表?yè)P(yáng)藝術(shù)（4）表?yè)P(yáng)可以“不拘一格”！表?yè)P(yáng)藝術(shù)（4）表?yè)P(yáng)1865、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)不做！不做??！

“不做先生”！5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)不做！不做！！1875、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)難事“換位思考”煩事“責(zé)人先責(zé)己”處事“互惠雙贏”做人“低頭走路”5、做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)難事“換位思考”1886.制度優(yōu)先制度是精神、是靈魂，比方法重要！6.制度優(yōu)先制度是189制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！——沒(méi)有人才跟進(jìn)，任何制度都需要人才維護(hù)！否則——產(chǎn)生應(yīng)有的效果。制度優(yōu)先“制度+人才”=制度！1907、關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持

“用人之長(zhǎng)，避人之短”人之長(zhǎng)，不用，可惜！而人之短，揮之，則可恨！關(guān)鍵崗位用人一旦出現(xiàn)問(wèn)題，側(cè)“能力越強(qiáng)，破壞越力越大”的“馬太效應(yīng)”。——帶來(lái)的負(fù)面影響大且難消除。7、關(guān)鍵崗位用人，要堅(jiān)持

“用人之長(zhǎng)，避人之短”人之長(zhǎng)，不用1917、用人之長(zhǎng)，

首先要“避人之短”“德”、“廉”、道德水平應(yīng)該成為關(guān)鍵崗位用人的基本條件——不應(yīng)該成為考核的標(biāo)準(zhǔn)。7、用人之長(zhǎng)，

首先要“避人之短”“德”、“廉”192

8、發(fā)展是硬道理

**企業(yè)發(fā)展：

*機(jī)制+人才

可持續(xù)發(fā)展

**個(gè)人發(fā)展：

*能力學(xué)習(xí)+努力+機(jī)制機(jī)會(huì)

可持續(xù)發(fā)展

8、發(fā)展是硬道理

193告訴我們的員工——今天努力多一點(diǎn)明天可以得到——比別人多的多的多的多?。「嬖V我們的員工——1949、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人看看來(lái)的人適合干什么？要為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理***職業(yè)生涯設(shè)計(jì)專(zhuān)題9、找人一日、用人一生用人，招人！按需要用人195謝謝！！謝謝！謝謝！謝謝?。≈x謝！謝謝！196HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件197演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！198北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計(jì)研究

北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

199向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！向各位學(xué)員致敬200余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國(guó)人事科學(xué)研究院研究員國(guó)務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)特聘專(zhuān)家北京市高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主席13801384008010-80798463/8654（0）21余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研201與各位同行朋友共勉——與各位同行朋友共勉——202我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會(huì)有成就！我們共魅——管理者，203

第一講人事與人事管理的價(jià)值思考第一講204關(guān)于人事制度……都說(shuō)——變得很重要……績(jī)效管理很重要……公平很重要……

關(guān)于人事制度……都說(shuō)——205人事的價(jià)值思考……“我們公司人事”的價(jià)值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……206人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？

——先看看我們身邊的問(wèn)題？人事的價(jià)值思考……要了解“人事的價(jià)值”？207我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我是領(lǐng)導(dǎo)208我們身邊的人事問(wèn)題

總有一些人——“高工資、低責(zé)任、沒(méi)激情”我們身邊的人事問(wèn)題209我們身邊的人事問(wèn)題我們有考核制度，……可是考核總象走過(guò)場(chǎng)……——有人“忙死”“有人閑死”？？??！——干好干壞、干多干少一個(gè)樣？

我們身邊的人事問(wèn)題我們有考核制度，……210看起來(lái)是考核問(wèn)題……

看起來(lái)是考核問(wèn)題……

211開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡(jiǎn)單的方法

——德、能、勤、績(jī)……開(kāi)個(gè)圓桌會(huì)議…..采用一種簡(jiǎn)單的方法

——德、能、勤、績(jī)……212360度考核360度考核213要是大家

不講原則怎么辦?HR人力資源管理戰(zhàn)略流程課件214實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）考核績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過(guò)5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右實(shí)施正態(tài)分布，各部分人員所占比例原則績(jī)效等級(jí)分值區(qū)間215末位淘汰、正態(tài)分布？？?jī)?yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點(diǎn)象“攤派抓人”？？末位淘汰、正態(tài)分布？？?jī)?yōu)秀員工中等員工不良員工有點(diǎn)象“攤派抓216采用一種簡(jiǎn)單的方法——德、能、勤、績(jī)……

360度考核？？采用一種簡(jiǎn)單的方法——德、能、勤、績(jī)……217360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？會(huì)不會(huì)有自己的私心？會(huì)不會(huì)不了解其他部門(mén)的情況？……360度考核準(zhǔn)確嗎？會(huì)不會(huì)今天心情不好？218量化考核=科學(xué)嗎？可是——所有人的工作都能實(shí)現(xiàn)“數(shù)量化”管理嗎？辦公室的80分=生運(yùn)部的80分嗎？（余教授的）95=95（劉科長(zhǎng)的）?….量化考核=科學(xué)嗎？可是——219我們身邊的人事問(wèn)題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？——人才引進(jìn)困難……為什么該留的留不住？——人才管理困難……我們身邊的人事問(wèn)題為什么該進(jìn)的進(jìn)不了？220關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題！身份和勞動(dòng)貢獻(xiàn)哪個(gè)決定分配？關(guān)心我們身邊的人事問(wèn)題！221看看我們身邊的人事問(wèn)題——我們?nèi)绾慰创巴げ煌辍爆F(xiàn)象？看看我們身邊的人事問(wèn)題——我們222由此帶來(lái)的管理問(wèn)題——**安全漏洞——誰(shuí)來(lái)堵？**管理缺位——怎么補(bǔ)？**流程不暢——誰(shuí)來(lái)理？**結(jié)果不實(shí)——誰(shuí)負(fù)責(zé)？

由此帶來(lái)的管理問(wèn)題——223我們不要那么多——我們不要那么多224我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，讓這個(gè)企業(yè)中的每個(gè)人……——?jiǎng)悠饋?lái)、有目標(biāo)……——有激情、守本份……——保先進(jìn)、講責(zé)任……——爭(zhēng)優(yōu)秀、比貢獻(xiàn)……——講績(jī)效、提品質(zhì)……我們希望提升的價(jià)值…我們需要一種機(jī)制，225“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值——?jiǎng)?chuàng)造“公平的人群環(huán)境”;——為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍！

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……（管理）的價(jià)值226“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專(zhuān)業(yè)”——用專(zhuān)業(yè)的手段、專(zhuān)業(yè)方法，專(zhuān)業(yè)地解決公司對(duì)人事問(wèn)題的關(guān)切

“人事”的本質(zhì)、價(jià)值……(人)的價(jià)值在“專(zhuān)業(yè)”227

第二講企業(yè)制度設(shè)計(jì)與研究技術(shù)定位第二講228我們應(yīng)該為企業(yè)做一個(gè)什么樣的制度？我們229我們思考，一個(gè)好項(xiàng)目應(yīng)該————能夠操作！——研究成果符合實(shí)際！——能夠切實(shí)解決工作中問(wèn)題！——能夠有效推動(dòng)企業(yè)工作！——符合企業(yè)文化和公司特色！我們思考，230一、制度建設(shè)的基本要求好用！用好！一、制度建設(shè)的基本要求好用！231“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題…“制度設(shè)計(jì)”的切入點(diǎn)……那么怎樣“切入”呢？232二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體…..結(jié)論：但是，人事問(wèn)題的解決不是孤立的，必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決……..二、制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體…..233制度研究設(shè)計(jì)的基本技術(shù)架