人事管理論文

目錄目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"目錄1\o"CurrentDocument"摘要2\o"CurrentDocument"Abstract2\o"CurrentDocument"引言3\o"CurrentDocument"正文4\o"CurrentDocument"一、人事管理概況4\o"CurrentDocument"（一）人事管理概況4\o"CurrentDocument"（二）人事管理現(xiàn)狀4\o"CurrentDocument"二、人事管理的性質(zhì)5\o"CurrentDocument"（一）人事管理的功利性6\o"CurrentDocument"（二）人事管理的現(xiàn)實性6（三）人事管理的整合性7（四）人事管理的職責8\o"CurrentDocument"三、與人力資源的關系8（一）人事管理與人力資源的關系8（二）人事管理與人力資源的區(qū)別11\o"CurrentDocument"四、從人事管理向人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變12參考文獻16摘要論企業(yè)中的人事管理摘要在企業(yè)中，人的主體性決定了人的問題是管理的首要與核心問題，人的管理,即人事管理成為管理的核心職能。人事管理為實現(xiàn)組織發(fā)展目標提供人力資源保障，取決于人事管理的性質(zhì)，決定了管理視野下的人必然被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者而出現(xiàn)在人事管理視野之中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實踐對人力資源的需要。因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓c核心原則。與之相適應，能力本位、人力資本思想成為指導現(xiàn)代人事管理實踐的核心思想。關鍵詞：人事管理人力資源性質(zhì)AbstractIntheenterprise,whodetermineswhothemainproblemisthemanagementoftheprimaryandcoreissues,peoplemanagement,personnelmanagementintothemanagementofcorefunctions.Developmentofpersonnelmanagementtoachieveorganizationalgoalstoprovidehumanresourcesandsupport,Dependsonthenatureofpersonnelmanagement,undertheManagementofthedecisionofthepeoplemustberegardedastools,thatpeoplefirstashumanresources,personnelmanagementisnowtheowneroutofthefieldofvision,Usewhatpeople,how,fundamentallyspeaking,dependingontheorganizationalpracticesofhumanresourcesneeds.Therefore,becausepeopledochoosetobecomethefirstpersonnelmanagementandcoreprinciples.Corresponding,competency-based,humancapitalthoughtintomodernpersonnelmanagementpracticesguidethecoreidea.Keywords:PersonnelManagementHumanResourcesNature引言理性化管理的特征得以充分體現(xiàn)。人類歷史進入后工業(yè)社會，乃至知識經(jīng)濟社會，人力資源，尤其是人才資源成為社會第一資源。在這種情形下，能否物色到優(yōu)秀人才、能否充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用成為人事管理實踐有效與否的關鍵，進而成為衡量人事管理有效性的核心指標。而人才對自身利益，即物質(zhì)利益、自身價值的實現(xiàn)以及自身的不斷發(fā)展的追逐及其對人才擇業(yè)所發(fā)揮的決定性影響客觀上要求現(xiàn)代人事管理必須把手段意義上的人與目的意義上的人有機地統(tǒng)一起來，做到人的手段性與目的性的統(tǒng)一。如此，才能從根本上解決人事管理的有效性問題。因此，實施人性化的人事管理成為現(xiàn)代人事管理必須體現(xiàn)出的基本特征。正文一、人事管理概況（一）人事管理概況人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。人事管理是基于〃復雜人〃的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求,依據(jù)這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的〃價值人〃的假設,他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，求上進,求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及,人口素質(zhì)普遍提高，知識經(jīng)濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。（二）人事管理現(xiàn)狀在組織上，以前的人事部門僅僅是眾多組織部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政，生產(chǎn)等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動力進行管理,這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層,以個人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標的人力資源管理,將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬,獎懲，提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎勵，提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業(yè)之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的,例行的，如考勤,工資發(fā)放等，遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā)，職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術更新，員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓?？傊?，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。二、人事管理的性質(zhì)企業(yè)人事管理的根本目的就是通過使用人才藝術去達到最大的效益。企業(yè)是獨立從事商業(yè)生產(chǎn)和商品流通的基本經(jīng)濟單位，企業(yè)之間的竟爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名企業(yè)的領導者，首要的才能在于用人的藝術技巧。企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發(fā)展。（一）人事管理的功利性實現(xiàn)社會或組織目標決定了人事管理的功利性，即組織使用什么樣的人，如何使用，使用到何種程度，根本上取決于社會或組織發(fā)展賦予人事管理的基本職責。在社會或組織發(fā)展的特定階段，人事管理職責的特定性以及社會為人事管理實踐開展所提供條件的特定性決定了人事管理的時代性和組織差異性。因此，人事管理實踐的開展既要借鑒外部經(jīng)驗，又必須從管理所面臨的實際出發(fā)，選擇適合于自身的管理對策。在全球化時代，對外開放使我們在管理問題上面臨復雜情形。一方面，國外、境外資本和管理進入中國，在我們的本土與我們展開人才競爭。面對外部先進的人事管理理念與管理模式，本土人事管理面臨巨大挑戰(zhàn)。另一方面，中外社會發(fā)展所處階段的差異決定了，目前國內(nèi)絕大多數(shù)行業(yè)的發(fā)展對人事管理理念和管理模式的要求明顯落后于外資組織。在這種情形下，外資組織憑借比較先進的人事管理理念和管理模式常常在人才競爭中勝出。面對這種情形，理性的做法是：從我們的發(fā)展實際出發(fā)，既積極借鑒國外、境外同行的人事管理經(jīng)驗來完善我們的管理，以提高本土管理的競爭力。同時，又要防止簡單照搬或移植國外或境外組織人事管理理念與管理模式的做法。（二）人事管理的現(xiàn)實性管理是一種現(xiàn)實活動。人事管理生態(tài)環(huán)境決定了人事管理的思想基礎與行為模式?，F(xiàn)代社會普遍建立在理性基礎之上。理性地認識和處理人事問題是現(xiàn)實人事管理實現(xiàn)自身有效性的基礎。自馬克斯?韋伯確立官僚體制以來，官僚體制成為社會普遍運用的管理體制，自然也成為人事管理所面臨的基本社會生態(tài)環(huán)境之一。盡管官僚體制的運行給體制內(nèi)外的人帶來明顯的負面影響，以至于有人提出“摒棄官僚制”的口號。但建立在理性基礎上的官僚體制對權力有效運用所發(fā)揮的規(guī)范與保障作用、對組織行為可預期性和組織效率的保障作用使其成為暫時無法替代的組織管理體制。（三）人事管理的整合性現(xiàn)代社會建立在分工合作基礎之上，分工合作提供了效率保障。為此，現(xiàn)代人事管理應利用整合技術來提高自身的效率與有效性。現(xiàn)代人事管理的整合性體現(xiàn)在：一方面，通過對相關學科知識的整合，來實施有效的人事管理。與人事管理有關的學科主要有哲學、生理學、生物學、醫(yī)學、人類學、文化學、經(jīng)濟學、傳播學、管理學、工程學等。把這些學科所提出的與人及人的管理有關的原理與知識整合起來，構建完整的人事管理知識體系，是實施有效人事管理的基礎；另一方面，本著不求所有，但求所用的思想，實現(xiàn)人力資源的共享，既可以解決實踐發(fā)展所需的人力資源問題，又可以簡化人事管理實踐，提高人事管理效率與效益。現(xiàn)代人事管理所倡導的利用外腦和公務員制度改革實踐中提出的變普遍的職務常任制為部分的職務聘任制或任期制充分體現(xiàn)了這一點。此外，作為整合性特殊表現(xiàn)形式的是互補技術的運用。運用互補技術實行總體性人力資源開發(fā)，可以從根本上提高人力資源的利用效益，降低人力資源成本，提高管理效率，確保組織內(nèi)部人際關系的和諧度。（四）人事管理的職責人事管理部門的工作重點，只是放在政治學習和檔案記錄等上面，這已不適應新形勢的要求。在講求實效相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使員工用其所長、人盡其才;關心和改善員工的生活條件，使員工無后顧之憂，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力。三、與人力資源的關系人力是資本，資本就要有研究開發(fā)和日常管理?，F(xiàn)在很多企業(yè)將人力資源和日常人事管理混為一個部門來運作，日常的人事管理還可以正常運作，但人力資源不能得到正常發(fā)揮。人力資源要深入研究開發(fā)企業(yè)下一階段所需人員，這些人員應該從哪里開發(fā)，如何將所需人員吸引到企業(yè)當中來，因此人事管理與人力資源的關系也顯而易見了。（一）人事管理與人力資源的關系德魯克曾談到：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來……”①。也許正是受著這一觀點的影響，許多人片面地認為，為了能夠適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟快速發(fā)展的需要，以及應對未來企業(yè)在管理目標、管理職能、管理技術和對管理人員的要①《管理的實踐》皮特.德魯克著，齊若蘭譯，機械工業(yè)出版社求方面所發(fā)生的新的變化，應該完全舍棄傳統(tǒng)的人事管理，進而追求新型的人力資源開發(fā)管理。其實，這是對德魯克先生這一觀點的曲解認識。如前所述，人事管理工作是基礎，人力資源管理是在此基礎上的管理完善和提升。所以說，沒有扎實的人事管理工作基礎去談更高層次的人力資源管理，就如空中樓閣一般，僅僅只會是一種理論的空談。舉個例子來說，許多企業(yè)的人力資源管理部門在年終時都會向公司提交《年度企業(yè)人力資源發(fā)展報告》，對于涉及到企業(yè)人力資源管理的方方面面的工作進行總結(jié)和分析，如招聘分析、薪酬分析、績效評估等，從而根據(jù)前一年度的人力資源狀況制定下一階段的人力資源發(fā)展計劃。但是另一方面我們?nèi)肆Y源部門的同事又會遇到另一種尷尬，即是辛辛苦苦勞神費時所寫的報告卻倍受公司高層的冷落和漠視，以至于認為企業(yè)不能夠重視人力資源工作的開展。其實并非如此，我們更應該去關注反思一下我們的報告本身，究竟在做各項分析工作的時候，我們通過最基礎的人事管理積累了多少真實、有效、完整的信息，而這些信息又是否足以支撐你在報告中所提到的各種觀點。所以可以這樣來講，沒有規(guī)范完善的企業(yè)人事管理工作，就無從談起對于“人力資源”的管理。（二）人事管理與人力資源的區(qū)別隨著經(jīng)濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵,少處罰，多表揚,少批評，多授權少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理技術上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應型，按部就班，強調(diào)按領導意圖辦事；現(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標地開展工作。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行,很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。在人力資本成為決定社會發(fā)展的核心和首要資源的時代，盡可能淡化異化對人的工作的影響首先在一部分人身上得到了體現(xiàn)，這就是知識型員工。知識型員工的特殊性表現(xiàn)在：工作的自主性強、工作具有創(chuàng)造性、工作過程很難監(jiān)控、工作成果難以衡量、有較強的成就動機、蔑視權威、流動意愿強。上述特點的存在意味著“知識工作者不能被有效的管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用”。鑒于此，對知識型員工實施有效管理主要表現(xiàn)為對其進行有效激勵，以此來喚起其自我管理的意識，在此基礎上輔之以必要的目標管理。對此，時任微軟中國研究院院長的李開復在談到對其屬下的研究人員的管理時指出“：我們的管理方式是信任每一位研究員。他們是各個領域里的專家，我決不會在他們的領域里，對他們有任何的要求,而是由他們自己決定怎么做。我信任他們。我只對公司的方向、科研方向提出一些想法，我也許不同意你的想法，但我支持你?！雹谄浯?，為人的發(fā)展提供必要的空間和組織保障。人的實踐存在意味著人的發(fā)展實②《人事管理研究》陳輝，哈爾濱，黑龍江人民出版社現(xiàn)于具體實踐之中。人的實踐的社會性和個體性的統(tǒng)一表明組織與個人都要為人的發(fā)展承擔責任。個體的責任在于人自身必須不斷地對自身的生存狀況進行反思，在此基礎上，根據(jù)對社會發(fā)展的體認，明確自身的努力方向，并為此在知識、能力等方面進行必要的儲備，在時機成熟時,通過競爭為自己贏得更好的發(fā)展機遇，從而實現(xiàn)對自我的不斷超越；組織的責任則在于，在為員工的現(xiàn)實實踐活動提供相應保障的同時，為員工進一步提高素質(zhì)、發(fā)揮作為指明方向，提供相應的時間、物質(zhì)等方面的條件保障，為員工未來的實踐提供更大的空間。為此，現(xiàn)代人事管理普遍實行職位分類制度、職務輪換制度和人力資本投資。職位分類構成了現(xiàn)代理性化人事管理的基礎?？茖W化的人事管理，首先是建立在科學的職位分類基礎之上的。職位分類以理性的方式明確了人與職位結(jié)合的具體條件。職位分類既為組織選拔人員提供了明確的標準，使因事?lián)袢擞辛丝茖W操作的基礎，同時，職位分類也為個人選擇能充分發(fā)揮自身才干的職位提供了明確的指導。不僅如此，職位分類還為人們發(fā)展自我、贏得充分實現(xiàn)自我的機會提供了方向指引。四、從人事管理向人力資源管理的思想轉(zhuǎn)變在企業(yè)里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，實際上指的是一種思想上的轉(zhuǎn)變。也就是應該思考如何從繁瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業(yè)戰(zhàn)略層面的人力資源管理。讓我們通過一家企業(yè)有關于招聘工作開展的案例來理解這個問題。某企業(yè)成立于90年代中期，經(jīng)過多年的發(fā)展，目前已成為當?shù)鼐哂休^大規(guī)模的企業(yè)集團。但隨著業(yè)務的不斷擴大，企業(yè)面臨著因快速發(fā)展而產(chǎn)生的對于人力資源的需求也急劇增長，各部門所提交來的用人申請讓該公司的人力資源部門招聘工作應接不暇。由于該公司人員缺口大，而且相當一部分招聘崗位又是本地市場乃至全國都相對比較稀缺的人才，因此雖然各招聘渠道不斷增加，招聘費用也是耗費不少，但招聘的效果始終不盡如人意，因此，人力資源部門被推向了整個公司矛盾的焦點，“人”的問題成為了所有問題的核心。雖然人力資源部門工作非常努力，但由于只是被動地在應對招聘需求的滿足，所以說，埋頭于傳統(tǒng)的招聘方式?jīng)]有使人力資源部門發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中應有的作用。為擺脫目前所處的困境，人力資源部門不得不對以往的工作進行反思和改進。一方面，人力資源部門通過與公司高層以及各部門負責人就人的問題經(jīng)過反復的溝通，基本確定了未來兩年公司的發(fā)展計劃以及就此計劃達成共識。從而根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展，人力資源部對公司所有需求崗位進行重新的梳理，制定了一個為期2年的人力資源規(guī)劃方案，對需求人員數(shù)量、層次，以及獲取途徑做出了詳細的說明，同時也對公司現(xiàn)有人員進行全面的評估和盤點，制定了企業(yè)內(nèi)部人員的梯隊發(fā)展計劃。另一方面，對現(xiàn)有的招聘工作進行完善和規(guī)范。建立面試記錄系統(tǒng)，對所有面試過的人員及面試評估結(jié)果進行記錄，同時，為調(diào)整薪酬結(jié)構以適應目前企業(yè)的快速發(fā)展，對同行企業(yè)來應聘的人員也明確了薪酬了解內(nèi)容并予以詳實記錄。而且最為關鍵的，是建立了同行企業(yè)的人才信息庫，對目前公司所缺關鍵崗位的本地人才情況進行全面的盤點。雖然在前期的招聘工作中因為需要填寫許多表單而增加了不少的工作量，但是，至年底時，通過對一年來所積累的各項基