管理心理學(xué)需要層次論課件

管理心理學(xué)——成就需要理論管理心理學(xué)1戴維·麥克利蘭簡介：戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）：激勵(lì)理論的巨匠戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。1963年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國際教育協(xié)會(huì)提交了設(shè)立高校七級學(xué)術(shù)獎(jiǎng)學(xué)金的方案，旨在激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。他在《美國心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個(gè)性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測試方法。他那一度被認(rèn)為過于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。

戴維·麥克利蘭簡介：2理論概述：成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland，1917年－1998年）通過對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說：人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。理論概述：3

麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。麥克利蘭指出，預(yù)測業(yè)績的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。

4理論創(chuàng)建歷程成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland，1917年－1998年）通過對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，戴維·麥克利蘭認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更多更大的滿足，也就是說擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。同時(shí)，由于他認(rèn)為其中成就需要的高低對人的成長和發(fā)展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。理論創(chuàng)建歷程5成就需要成就需要是指爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。權(quán)力需要權(quán)力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需要親和需要親和需要是指建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛和接納的的需要。對以上三種需要分別施以不同的激勵(lì)措施：1.需要高度成就的現(xiàn)實(shí)主義者：及時(shí)給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進(jìn)步；為其設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，避免為其設(shè)置特別容易或特別難的任務(wù)2.為權(quán)力需要者設(shè)立具有競爭性和體現(xiàn)較高地位的工作場合和情境3.為親和需要者設(shè)立合作而不是競爭的工作環(huán)境成就需要成就需要是指爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的6成就需求（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。成就需求（NeedforAchievement）：爭取成7

麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：①高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動(dòng)地接受別人——包括上司——為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會(huì)是1/3）和研究一個(gè)問題（解決問題的機(jī)會(huì)也是1/3），你會(huì)選擇那一樣？高成就需求者會(huì)選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機(jī)會(huì)或他人取得成果。

②高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會(huì)揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)——也就是會(huì)選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。

③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動(dòng)的原因之一。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：8

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻(xiàn)評價(jià)甚高，自抬身價(jià)。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時(shí)有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會(huì)在這個(gè)組織呆很長時(shí)間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿。

具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以顯示的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們愿意承擔(dān)所做的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，9權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不10親和需求（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。親和需求（NeedforAffiliation）：建立11成就需要理論認(rèn)為，上述三種需要是在人們的生活與工作經(jīng)歷中隨著時(shí)間的推移逐步形成和確認(rèn)的；管理者應(yīng)該創(chuàng)造條件，以便滿足下屬的需要特點(diǎn)。具有高度成就需要的人在工作中傾向于承擔(dān)工作責(zé)任，設(shè)立和選擇具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且尋求獲得績效反饋；具有高度歸屬需要的員工偏重人際關(guān)系和溝通的機(jī)會(huì)；而具有高度權(quán)力需要的管理人員則愿意尋求影響力，得到注意與認(rèn)可，并且注重組織意識(shí)。許多研究提出，在工作與管理情景中，成就需要具有更為顯著的效應(yīng)，尤其是存在明顯的跨文化差異。研究表明，歐美國家的管理人員比來自其他文化背景的人表現(xiàn)出更高的成就需要，而在東方文化背景下，成就需要表現(xiàn)的比較細(xì)微，因而在一些合資企業(yè)中，雙方經(jīng)理常常在共事時(shí)出現(xiàn)跨文化差異或沖突。因此，成就需要理論在管理培訓(xùn)中日益得到廣泛的應(yīng)用。成就需要理論為許多應(yīng)用研究提供了理論框架。近年來，在我國企業(yè)開展了一系列有關(guān)成就動(dòng)機(jī)的管理心理學(xué)研究，取得了富有理論意義和應(yīng)用價(jià)值的成果。在一項(xiàng)有關(guān)中層管理人員動(dòng)機(jī)特征的測評研究中，把爭取成功與回避失敗作為成就動(dòng)機(jī)的重要評價(jià)指標(biāo)；把組織意識(shí)與控制他人的傾向作為權(quán)力動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵成分；而把社交愿望與群體協(xié)同作為親和動(dòng)機(jī)的主要方面，并在數(shù)千管理人員的測試中，獲得了系統(tǒng)的實(shí)證依據(jù)。我們在有關(guān)研究中，對企業(yè)高層管理人員的成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和關(guān)系動(dòng)機(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)分析，認(rèn)為中國管理干部正在形成目標(biāo)與績效導(dǎo)向的成就動(dòng)機(jī)，個(gè)人與社會(huì)導(dǎo)向的權(quán)力動(dòng)機(jī)，情感與任務(wù)導(dǎo)向的關(guān)系動(dòng)機(jī)。在此基礎(chǔ)上，采用情景判斷題，對管理動(dòng)機(jī)做出了有效的評價(jià)。這些研究為理解、激發(fā)和促進(jìn)管理背景下的管理工作動(dòng)機(jī)，提供了充分的理論指導(dǎo)和應(yīng)用工具。成就需要理論認(rèn)為，上述三種需要是在人們的生活與工作經(jīng)歷中隨著12成就需要理論在管理中的應(yīng)用麥克利蘭通過對英國等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的大量研究，得到以下結(jié)論：組織中擁有越多的高成就需要者，組織就發(fā)展得越快；而且高成就需要者可以通過后天的教育獲得。這對管理工作有以下幾點(diǎn)啟示：（1)提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。（2)盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時(shí)反饋。（3)注意培養(yǎng)員工的成就需要。（4)由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。（5)高成就需要的人未必會(huì)成為優(yōu)秀的管理者。成就需要理論在管理中的應(yīng)用13運(yùn)用成就需要理論談激勵(lì)---以《杜拉拉升職記》為例一、麥克里蘭提出了三重需要理論：人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要針對具有這三種不同的需要的職員的特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。在此僅僅以《杜拉拉升職記》為例。

二、首先，成就需要者，這種人有三個(gè)顯著特點(diǎn)：喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。研究發(fā)現(xiàn)，主管大部分都是成就需要者。針對這幾個(gè)特點(diǎn)，在對這類員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以這樣做：1、交代給他們一些稍微具有挑戰(zhàn)性的工作，2、放心的讓他們領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，給他們一定的自由度；3、當(dāng)任務(wù)完成時(shí)及時(shí)的進(jìn)行物質(zhì)性和精神性的獎(jiǎng)勵(lì)。而且，我覺得透明性的獎(jiǎng)勵(lì)最佳。如《杜拉拉升職記》中剛剛開始步入職場的杜拉拉還沒有很高的權(quán)力欲望。在玫瑰請產(chǎn)假離開公司時(shí)，關(guān)于上海辦的裝修任務(wù)，李斯特對杜拉拉的授任務(wù)和授權(quán)很好，但他沒有很好的對辛苦的杜拉拉做充足的獎(jiǎng)勵(lì)工作。導(dǎo)致拉拉一度與李斯特關(guān)系緊張。

三、再次，權(quán)力需要者。這些人喜歡具有競爭性的工作和能體現(xiàn)較高地位的場合或情景,他們可能會(huì)追求出色的成績,因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱。研究表明一般公司的高管都有這種傾向。對權(quán)力需要者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，及時(shí)的予以升職是最佳的獎(jiǎng)勵(lì)之道，因?yàn)樯氁馕吨鴻?quán)力的提高。或者是在下授任務(wù)時(shí)給予充足的權(quán)力，即自由。例如玫瑰，雖然她的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有一定的問題，但是她豐富的專業(yè)修養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虮ＷC她在行政經(jīng)理的位置上獨(dú)當(dāng)一面，她是一個(gè)權(quán)力需要者，一直想要把代理行政經(jīng)理這個(gè)頭銜上的“代理”兩個(gè)字去掉。但是，上級領(lǐng)導(dǎo)李斯特硬是不讓她升職，結(jié)果導(dǎo)致玫瑰對李斯特玩手段并最終導(dǎo)致其跳槽。李斯特對玫瑰起碼要做到：及時(shí)讓她升職，滿足她的權(quán)力需要。這樣玫瑰就會(huì)受到激勵(lì)而好好工作。運(yùn)用成就需要理論談激勵(lì)---以《杜拉拉升職記》為例14四、親和力需要。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這類員工對“與他人（包括與領(lǐng)導(dǎo)）的關(guān)系如何”成為其評價(jià)自己工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，對他們表示親近、關(guān)心、對其進(jìn)行表揚(yáng)是一種很有效的激勵(lì)手段。比如對他們的生活、工作進(jìn)行關(guān)心的詢問、任務(wù)完成后團(tuán)隊(duì)一起去狂歡、重視他們對加入某個(gè)團(tuán)體組織的希望是很重要的。在《杜拉拉》中，親和力需要的代表者當(dāng)屬美麗的海倫了，沒有多大野心，對職業(yè)生涯沒有任何規(guī)劃，喜歡站在前臺(tái)主動(dòng)的幫助別人，和公司員工的關(guān)系都很好，在杜拉拉剛剛進(jìn)公司的時(shí)候馬上就和剛剛畢業(yè)的拉拉成為好朋友，這是親和力需要者的表現(xiàn)。對海倫，公司高管進(jìn)門時(shí)對她的的一個(gè)微笑對她來說就是一個(gè)很大的激勵(lì)了。在拉拉升職后，仍然和她保持良好的私人關(guān)系是對她來講也是一種有效激勵(lì)。四、親和力需要。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們15對成就需要理論的評價(jià)貢獻(xiàn)1、麥克利蘭指出了各種社會(huì)需要往往會(huì)人們的行為共同起作用，而且會(huì)有一種需要對行為起主要作用的觀點(diǎn)，是其理論中對馬斯洛需要層次理論的一個(gè)最大的的批判與發(fā)展。2、麥克利蘭指出，預(yù)測業(yè)績的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。這個(gè)比喻看似淺顯，卻蘊(yùn)含著巨大的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，對管理學(xué)尤其是人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。它揭示出影響個(gè)人績效的最主要的素質(zhì)并非是我們傳統(tǒng)認(rèn)為的那些東西。3、麥克利蘭對于權(quán)力（支配）需要的研究則更進(jìn)了一步。盡管他的觀點(diǎn)還有需要再探討的必要，但他對成就需要會(huì)妨礙領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的論證，對親和需要不足以維系組織運(yùn)轉(zhuǎn)的論證，以及對權(quán)力兩面性的區(qū)分，在領(lǐng)導(dǎo)理論中是極具啟發(fā)意義的。對成就需要理論的評價(jià)貢獻(xiàn)16不足1、社會(huì)需要基于生理需要的認(rèn)識(shí)沒有概括性。麥克馬利繼承了馬斯洛需要層次理論中有關(guān)社會(huì)需要基于生理需要滿足的理論，但也由此難以解釋一些與此觀點(diǎn)相悖現(xiàn)象的產(chǎn)生。比如匈牙利詩人裴多菲的詩：“生命誠可貴，情價(jià)更高；為自由故，兩者皆可拋！”就說明了了在很多人心目中許多社會(huì)需要是高于生理需求的。所以由于這個(gè)錯(cuò)誤，也就造成了成就需要理論的先天不足性。

2、社會(huì)需要來自于社會(huì)影響的結(jié)果不具說服力。麥克利蘭認(rèn)為：社會(huì)是習(xí)得的或社會(huì)教育的結(jié)果，因此社會(huì)需要也就是千差萬別的，由此推理來說社會(huì)需要也是難以進(jìn)行歸類的，而實(shí)際上其仍將社會(huì)需要分為三個(gè)類別。而在這些經(jīng)過其分類的社會(huì)需要中除了因社會(huì)獎(jiǎng)懲、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)教育而習(xí)得的功能性的作用而產(chǎn)生以外，深層次來說又不能排除本能作用的結(jié)果。比如親和需要中的“護(hù)犢情深”、“愛美之心人皆有之”現(xiàn)象，成就需要中的“卞和獻(xiàn)玉”的故事等等很難說是后天社會(huì)影響的結(jié)果。所以說，從理論的角度看，麥克利蘭強(qiáng)調(diào)人的成就動(dòng)機(jī)是后天形成的，是可以改變并加以培養(yǎng)的，還缺乏嚴(yán)密的理論證明。而實(shí)際上他的的這一理論，也確實(shí)一直有著學(xué)術(shù)性的質(zhì)疑。不足2、社會(huì)需要來自于社會(huì)影響的結(jié)果不具說服力。麥克利蘭認(rèn)為17

3、理論適用上具有局限性：麥克利蘭認(rèn)為：馬斯洛的理論過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)、內(nèi)省和內(nèi)在價(jià)值，忽視了來自社會(huì)的影響，失之偏頗。但是馬斯洛從個(gè)人出發(fā)，無論是饑腸轆轆的非洲災(zāi)民，還是大腹便便的英國紳士，只要是個(gè)人，都可以在馬斯洛的理論中找到相應(yīng)的需要，僅僅是層次高低的區(qū)分不同。而麥克利蘭的三種需要，明顯要限制在衣食基本無憂的發(fā)達(dá)國家才比較適用。對貧困線上掙扎的人群，講成就需要或者權(quán)力需要似乎不搭界。因此，麥克利蘭的理論，用于現(xiàn)代社會(huì)的白領(lǐng)階層可能較為恰當(dāng)。對于中國來說，那些以藍(lán)領(lǐng)為主的制造企業(yè)，或者以農(nóng)民工為主體的體力型崗位，如果采用麥克利蘭的方法，有可能不適用。

3、理論適用上具有局限性：麥克利蘭認(rèn)為：馬斯洛的理論過分18理解與運(yùn)用麥克利蘭成就需要理論中的“NeedforPower”被譯為權(quán)力需要，應(yīng)該是不太準(zhǔn)確的。因?yàn)榫望溈死m對理論的敘述中我們可以看出：其所謂“NeedforPower”實(shí)際上指對趨使和指使他人的需求，這種需求與中文中權(quán)力需要并不完全是一個(gè)概念，因?yàn)闄?quán)力除了是指人對人的權(quán)力外，重要的還有一個(gè)對事的外置權(quán)力。比如我們說一個(gè)事務(wù)員5000元以下的事務(wù)由其自主，5000元以上的事務(wù)必須上報(bào)。在這一例子中更大成分上是處事權(quán)的問題，而不是人指令人的問題。所以說，“NeedforPower”將其理解為對人的支配權(quán)應(yīng)該更接近于其理論所要表達(dá)的內(nèi)容。成就需要理論指出了人們的需求是有主次之分的，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更多更大的滿足，是難以滿足的。照此推理下去，次等的需要與不重要的需求應(yīng)該也就是易于滿足甚至不需要滿足的。若此推理是正確的話，成就需要理論結(jié)合赫茨伯格的雙因素理論就能在實(shí)際中加以運(yùn)用。理解與運(yùn)用19我們先采納馬斯洛需要層次的觀點(diǎn)：未滿足的需求才具有激勵(lì)作用，而滿足的需求是不具有激勵(lì)作用的。由此我們可知，作為成就需要理論中的各個(gè)個(gè)體的主需求由于永遠(yuǎn)難以滿足的，所以就內(nèi)容上來說是激勵(lì)因素；而又由于次等的不重要的需求是易于滿足的，所以就內(nèi)容上來說是保健因素。那么，僅此我們還不能說各個(gè)個(gè)體的主需求就是具有激勵(lì)的，而次等需求就是保健的。在這里，應(yīng)該增加兩個(gè)運(yùn)用方式上的標(biāo)準(zhǔn)，一是“平等”、二是“公正”，平等享有的共同面對的就是保健的，而按照貢獻(xiàn)大小有差別的、有優(yōu)劣的、待遇不同的公正原則實(shí)施的就是激勵(lì)的。由此，我們可首先將員工的需求劃分為主需求和次等需求，在滿足其已有的次等需求基礎(chǔ)上我們又可按公正原則將主需要進(jìn)行劃分，比如對于純粹為了利益而而工作的員工，我們可將其酬金分為基本工資與獎(jiǎng)勵(lì)工資兩部分，甚至大幅度地提高獎(jiǎng)金比例；對于為了成就地位的員工，我們可將榮譽(yù)分為等級，在尊重其基本自尊照顧每個(gè)員工面子的基礎(chǔ)上讓貢獻(xiàn)大的員工名至實(shí)歸；對于主要鐘情于親情關(guān)系的員工，我們可采用集體酬勞獎(jiǎng)懲的制度，通過加強(qiáng)他們共同承受責(zé)任與利益關(guān)系來制造一種在工作中和諧的氛圍。我們先采納馬斯洛需要層次的觀點(diǎn)：未滿足的需求才具有激勵(lì)作用，20謝謝！結(jié)束啦。。。謝謝！結(jié)束啦。。。21管理心理學(xué)——成就需要理論管理心理學(xué)22戴維·麥克利蘭簡介：戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）：激勵(lì)理論的巨匠戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland1917.05.20－1998.03.27），美國社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。他出生于美國紐約州弗農(nóng)山莊（Mt.Vernon），因心力衰竭逝于美國馬薩諸塞州列克星敦市（Lexington）。

1938年獲韋斯利恩大學(xué)大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。之后曾先后任康涅狄格女子大學(xué)講師、韋斯利昂大學(xué)教授及布林莫爾學(xué)院教授，1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。1963年，他開創(chuàng)了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業(yè)協(xié)助管理人員評估和員工培訓(xùn)的公司。同年，他向國際教育協(xié)會(huì)提交了設(shè)立高校七級學(xué)術(shù)獎(jiǎng)學(xué)金的方案，旨在激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。他在《美國心理學(xué)家》上發(fā)表論文，指出招聘中常用的智商和個(gè)性測試對于選取合格員工的無力和不足，他認(rèn)為企業(yè)招聘應(yīng)建立在對應(yīng)聘者在相關(guān)領(lǐng)域素質(zhì)的考查基礎(chǔ)之上，應(yīng)采用SAT測試方法。他那一度被認(rèn)為過于激進(jìn)的想法現(xiàn)今被企業(yè)界廣為采用。

戴維·麥克利蘭簡介：23理論概述：成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland，1917年－1998年）通過對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說：人類的許多需要都不是生理性的，而是社會(huì)性的，而且人的社會(huì)性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個(gè)人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會(huì)不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。理論概述：24

麥克利蘭有一個(gè)著名的冰山模型。在這個(gè)模型中，他把人的素質(zhì)描繪成一座冰山，這座冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。麥克利蘭指出，預(yù)測業(yè)績的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。經(jīng)過深入研究之后，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績效的是素質(zhì)（competency），具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。

25理論創(chuàng)建歷程成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidMcClelland，1917年－1998年）通過對人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，戴維·麥克利蘭認(rèn)為在生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、親和需要、權(quán)力需要三種平行的需要，這三種需要在人們需要結(jié)構(gòu)中有主次之分，作為人們的主需求在滿足了以后往往會(huì)要示更多更大的滿足，也就是說擁有權(quán)力者更追求權(quán)力、擁有親情者更追求親情、而擁有成就者更追求成就。同時(shí)，由于他認(rèn)為其中成就需要的高低對人的成長和發(fā)展起到特別重要的作用，所以很多人就稱其理論為成就需要理論。理論創(chuàng)建歷程26成就需要成就需要是指爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。權(quán)力需要權(quán)力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需要親和需要親和需要是指建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛和接納的的需要。對以上三種需要分別施以不同的激勵(lì)措施：1.需要高度成就的現(xiàn)實(shí)主義者：及時(shí)給與其工作績效的明確反饋信息，使其了解自己是否有所進(jìn)步；為其設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，避免為其設(shè)置特別容易或特別難的任務(wù)2.為權(quán)力需要者設(shè)立具有競爭性和體現(xiàn)較高地位的工作場合和情境3.為親和需要者設(shè)立合作而不是競爭的工作環(huán)境成就需要成就需要是指爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的27成就需求（NeedforAchievement）：爭取成功希望做得最好的需求。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。成就需求（NeedforAchievement）：爭取成28

麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：①高成就需求者喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，不喜歡憑運(yùn)氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務(wù)。他們不滿足于漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標(biāo)，因此，他們很少自動(dòng)地接受別人——包括上司——為其選定目標(biāo)。除了請教能提供所需技術(shù)的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會(huì)要求應(yīng)得的榮譽(yù)；要是輸了，也勇于承擔(dān)責(zé)任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機(jī)會(huì)是1/3）和研究一個(gè)問題（解決問題的機(jī)會(huì)也是1/3），你會(huì)選擇那一樣？高成就需求者會(huì)選擇研究問題，盡管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不愿意依靠機(jī)會(huì)或他人取得成果。

②高成就需求者在選擇目標(biāo)時(shí)會(huì)回避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標(biāo)，既不是唾手可得沒有一點(diǎn)成就感，也不是難得只能憑運(yùn)氣。他們會(huì)揣度可能辦到的程度。然后再選定一個(gè)難度力所能及的目標(biāo)——也就是會(huì)選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰(zhàn)。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時(shí)，才是一種能從自身的奮斗中體驗(yàn)成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會(huì)。

③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)。目標(biāo)對于他們非常重要，所以他們希望得到有關(guān)工作績效的及時(shí)明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。這就是高成就需求者往往選擇專業(yè)性職業(yè)，或從事銷售，或者參于經(jīng)營活動(dòng)的原因之一。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需求者有三個(gè)主要特點(diǎn)：29

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻(xiàn)評價(jià)甚高，自抬身價(jià)。他們有自信心，因?yàn)樗麄兞私庾约旱拈L處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時(shí)有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會(huì)在這個(gè)組織呆很長時(shí)間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠?qū)μ岣咚麄兛冃鸲啻笞饔煤茈y說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標(biāo)志，但是由于他們覺得這配不上他們的貢獻(xiàn)，所以可能引起不滿。

具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以顯示的態(tài)度對待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們愿意承擔(dān)所做的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現(xiàn)自己。麥克利蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很復(fù)雜。一方面，30權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不受他人控制的需求。權(quán)力需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。權(quán)力需求較高的人對影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，喜歡對別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭取地位和影響力。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會(huì)追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需求的人那樣是為了個(gè)人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。權(quán)力需求是管理成功的基本要素之一。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)力分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來的特征是圍繞個(gè)人需求行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。麥克利蘭提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)力形式建立在個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，不利于他人來續(xù)位。二是職位性權(quán)力。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過程中得到一種滿足。權(quán)力需求（NeedforPower）：影響或控制他人且不31親和需求（NeedforAffiliation）：建立友好親密的人際關(guān)系的需求。親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動(dòng)機(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。高親和需求者渴望親和，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時(shí)，親和需求也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和需求是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

麥克利蘭的親和需求與馬斯洛的感情上的需求、奧爾德弗的關(guān)系需求基本相同。麥克利蘭指出，注重親和需求的管理者容易因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效率下降。親和需求（NeedforAffiliation）：建立32成就需要理論認(rèn)為，上述三種需要是在人們的生活與工作經(jīng)歷中隨著時(shí)間的推移逐步形成和確認(rèn)的；管理者應(yīng)該創(chuàng)造條件，以便滿足下屬的需要特點(diǎn)。具有高度成就需要的人在工作中傾向于承擔(dān)工作責(zé)任，設(shè)立和選擇具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且尋求獲得績效反饋；具有高度歸屬需要的員工偏重人際關(guān)系和溝通的機(jī)會(huì)；而具有高度權(quán)力需要的管理人員則愿意尋求影響力，得到注意與認(rèn)可，并且注重組織意識(shí)。許多研究提出，在工作與管理情景中，成就需要具有更為顯著的效應(yīng)，尤其是存在明顯的跨文化差異。研究表明，歐美國家的管理人員比來自其他文化背景的人表現(xiàn)出更高的成就需要，而在東方文化背景下，成就需要表現(xiàn)的比較細(xì)微，因而在一些合資企業(yè)中，雙方經(jīng)理常常在共事時(shí)出現(xiàn)跨文化差異或沖突。因此，成就需要理論在管理培訓(xùn)中日益得到廣泛的應(yīng)用。成就需要理論為許多應(yīng)用研究提供了理論框架。近年來，在我國企業(yè)開展了一系列有關(guān)成就動(dòng)機(jī)的管理心理學(xué)研究，取得了富有理論意義和應(yīng)用價(jià)值的成果。在一項(xiàng)有關(guān)中層管理人員動(dòng)機(jī)特征的測評研究中，把爭取成功與回避失敗作為成就動(dòng)機(jī)的重要評價(jià)指標(biāo)；把組織意識(shí)與控制他人的傾向作為權(quán)力動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵成分；而把社交愿望與群體協(xié)同作為親和動(dòng)機(jī)的主要方面，并在數(shù)千管理人員的測試中，獲得了系統(tǒng)的實(shí)證依據(jù)。我們在有關(guān)研究中，對企業(yè)高層管理人員的成就動(dòng)機(jī)、權(quán)力動(dòng)機(jī)和關(guān)系動(dòng)機(jī)進(jìn)行了系統(tǒng)分析，認(rèn)為中國管理干部正在形成目標(biāo)與績效導(dǎo)向的成就動(dòng)機(jī)，個(gè)人與社會(huì)導(dǎo)向的權(quán)力動(dòng)機(jī)，情感與任務(wù)導(dǎo)向的關(guān)系動(dòng)機(jī)。在此基礎(chǔ)上，采用情景判斷題，對管理動(dòng)機(jī)做出了有效的評價(jià)。這些研究為理解、激發(fā)和促進(jìn)管理背景下的管理工作動(dòng)機(jī)，提供了充分的理論指導(dǎo)和應(yīng)用工具。成就需要理論認(rèn)為，上述三種需要是在人們的生活與工作經(jīng)歷中隨著33成就需要理論在管理中的應(yīng)用麥克利蘭通過對英國等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的大量研究，得到以下結(jié)論：組織中擁有越多的高成就需要者，組織就發(fā)展得越快；而且高成就需要者可以通過后天的教育獲得。這對管理工作有以下幾點(diǎn)啟示：（1)提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。（2)盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時(shí)反饋。（3)注意培養(yǎng)員工的成就需要。（4)由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。（5)高成就需要的人未必會(huì)成為優(yōu)秀的管理者。成就需要理論在管理中的應(yīng)用34運(yùn)用成就需要理論談激勵(lì)---以《杜拉拉升職記》為例一、麥克里蘭提出了三重需要理論：人有三種重要的需要——成就需要、權(quán)力需要和親和需要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要針對具有這三種不同的需要的職員的特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。在此僅僅以《杜拉拉升職記》為例。

二、首先，成就需要者，這種人有三個(gè)顯著特點(diǎn)：喜歡適度的風(fēng)險(xiǎn)，有較強(qiáng)的責(zé)任感，喜歡能夠得到及時(shí)的反饋。研究發(fā)現(xiàn)，主管大部分都是成就需要者。針對這幾個(gè)特點(diǎn)，在對這類員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，可以這樣做：1、交代給他們一些稍微具有挑戰(zhàn)性的工作，2、放心的讓他們領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，給他們一定的自由度；3、當(dāng)任務(wù)完成時(shí)及時(shí)的進(jìn)行物質(zhì)性和精神性的獎(jiǎng)勵(lì)。而且，我覺得透明性的獎(jiǎng)勵(lì)最佳。如《杜拉拉升職記》中剛剛開始步入職場的杜拉拉還沒有很高的權(quán)力欲望。在玫瑰請產(chǎn)假離開公司時(shí)，關(guān)于上海辦的裝修任務(wù)，李斯特對杜拉拉的授任務(wù)和授權(quán)很好，但他沒有很好的對辛苦的杜拉拉做充足的獎(jiǎng)勵(lì)工作。導(dǎo)致拉拉一度與李斯特關(guān)系緊張。

三、再次，權(quán)力需要者。這些人喜歡具有競爭性的工作和能體現(xiàn)較高地位的場合或情景,他們可能會(huì)追求出色的成績,因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權(quán)力相稱。研究表明一般公司的高管都有這種傾向。對權(quán)力需要者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，及時(shí)的予以升職是最佳的獎(jiǎng)勵(lì)之道，因?yàn)樯氁馕吨鴻?quán)力的提高?；蛘呤窃谙率谌蝿?wù)時(shí)給予充足的權(quán)力，即自由。例如玫瑰，雖然她的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有一定的問題，但是她豐富的專業(yè)修養(yǎng)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虮ＷC她在行政經(jīng)理的位置上獨(dú)當(dāng)一面，她是一個(gè)權(quán)力需要者，一直想要把代理行政經(jīng)理這個(gè)頭銜上的“代理”兩個(gè)字去掉。但是，上級領(lǐng)導(dǎo)李斯特硬是不讓她升職，結(jié)果導(dǎo)致玫瑰對李斯特玩手段并最終導(dǎo)致其跳槽。李斯特對玫瑰起碼要做到：及時(shí)讓她升職，滿足她的權(quán)力需要。這樣玫瑰就會(huì)受到激勵(lì)而好好工作。運(yùn)用成就需要理論談激勵(lì)---以《杜拉拉升職記》為例35四、親和力需要。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們追求友誼和合作。這類員工對“與他人（包括與領(lǐng)導(dǎo)）的關(guān)系如何”成為其評價(jià)自己工作績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，對他們表示親近、關(guān)心、對其進(jìn)行表揚(yáng)是一種很有效的激勵(lì)手段。比如對他們的生活、工作進(jìn)行關(guān)心的詢問、任務(wù)完成后團(tuán)隊(duì)一起去狂歡、重視他們對加入某個(gè)團(tuán)體組織的希望是很重要的。在《杜拉拉》中，親和力需要的代表者當(dāng)屬美麗的海倫了，沒有多大野心，對職業(yè)生涯沒有任何規(guī)劃，喜歡站在前臺(tái)主動(dòng)的幫助別人，和公司員工的關(guān)系都很好，在杜拉拉剛剛進(jìn)公司的時(shí)候馬上就和剛剛畢業(yè)的拉拉成為好朋友，這是親和力需要者的表現(xiàn)。對海倫，公司高管進(jìn)門時(shí)對她的的一個(gè)微笑對她來說就是一個(gè)很大的激勵(lì)了。在拉拉升職后，仍然和她保持良好的私人關(guān)系是對她來講也是一種有效激勵(lì)。四、親和力需要。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡,他們36對成就需要理論的評價(jià)貢獻(xiàn)1、麥克利蘭指出了各種社會(huì)需要往往會(huì)人們的行為共同起作用，而且會(huì)有一種需要對行為起主要作用的觀點(diǎn)，是其理論中對馬斯洛需要層次理論的一個(gè)最大的的批判與發(fā)展。2、麥克利蘭指出，預(yù)測業(yè)績的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。這個(gè)比喻看似淺顯，卻蘊(yùn)含著巨大的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，對管理學(xué)尤其是人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。它揭示出影響個(gè)人績效的最主要的素質(zhì)并非是我們傳統(tǒng)認(rèn)為的那些東西。3、麥克利蘭對于權(quán)力（支配）需要的研究則更進(jìn)了一步。盡管他的觀點(diǎn)還有需要再探討的必要，但他對成就需要會(huì)妨礙領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的論證，對親和需要不足以維系組織運(yùn)轉(zhuǎn)的論證，以及對權(quán)力兩面性的區(qū)分，在領(lǐng)導(dǎo)理論中是極具啟發(fā)意義的。對成就需要理論的評價(jià)貢獻(xiàn)37不足1、社會(huì)需要基于生理需要的認(rèn)識(shí)沒有概括性。麥克馬利繼承了馬斯洛需要層次理論中有關(guān)社會(huì)需要基于生理需要滿足的理論，但也由此難以解釋一些與此觀點(diǎn)相悖現(xiàn)象的產(chǎn)生。比如匈牙利詩人裴多菲的詩：“生命誠可貴，情價(jià)更高；為自由故，兩者皆可拋！”就說明了了在很多人