2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試題B卷含答案單選題（共80題）1、（）是由工會組織和職工代表與企業(yè)法定代表人或企業(yè)高級管理人員就雙方關(guān)切的問題相互提問和解答、交換意見、相互理解，并達成一定協(xié)議的平等協(xié)商形式。A.民主討論B.民主對話C.民主質(zhì)詢D.民主咨詢【答案】B2、與崗位薪酬密切相連的因素，不包括（）。A.組織結(jié)構(gòu)B.崗位特征C.崗位設(shè)置D.人員素質(zhì)【答案】D3、（）是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作工作或生產(chǎn)的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B4、領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個方面內(nèi)容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務(wù)承受度C.業(yè)務(wù)成熟度D.環(huán)境承受度【答案】A5、選擇理想的培訓(xùn)師時，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓(xùn)目標B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C6、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學(xué)子D.推薦高級管理人才【答案】B7、在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C8、（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯誤的是（）A.工作說明書內(nèi)容可簡可繁B.崗位規(guī)范的機構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B9、下列做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職兼作，一專多能B.鼓勵使用高學(xué)歷員工C.工作應(yīng)有明確分工和職責劃分D.產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)【答案】B10、被考評者如對績效考評結(jié)果存有異議，可以通過（）進行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A11、（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.過程導(dǎo)向型D.績效導(dǎo)向型【答案】B12、以下關(guān)于按設(shè)備定員法的表述錯誤的是（）。A.屬于按效率定員的一種特殊形式B.不同設(shè)備需要開動臺數(shù)，采用相同的計算方法C.設(shè)備開動的臺數(shù)不一定等于實有的設(shè)備總臺數(shù)D.適用于機械操作為主，實行多機床看管的工種【答案】B13、(2017年5月)適合行為調(diào)整和心理測驗的培訓(xùn)方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓(xùn)練B.試驗訓(xùn)練C.模擬訓(xùn)練D.籃筐訓(xùn)練【答案】A14、下列關(guān)于調(diào)解委員會的調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別說法錯誤的是（）。A.調(diào)解的效力不同B.調(diào)解的效力相同C.調(diào)解的范圍不同D.調(diào)解的主體不同【答案】B15、下列對人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個絕對獨立的理論體系【答案】D16、培訓(xùn)目標不包括（）。A.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果B.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C.受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D.評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標準【答案】A17、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)勢。A.激勵性弱B.適應(yīng)較快C.準確性高D.費用較低【答案】A18、()是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為錨定量表法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D19、（2018年11月）（）說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度【答案】A20、職業(yè)道德的特征是（）A.鮮明的行業(yè)性B.適用范圍上的廣泛性C.快速變動性D.利益無關(guān)性【答案】A21、（）是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式。A.自我學(xué)習(xí)B.團隊學(xué)習(xí)C.課堂學(xué)習(xí)D.在職學(xué)習(xí)【答案】B22、（）是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位規(guī)范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標【答案】A23、工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)（）。A.承擔道義上的責任B.承擔法律責任C.按照勞動合同的規(guī)定承擔責任D.無須承擔責任【答案】A24、以下（）情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災(zāi)害B.生產(chǎn)設(shè)備影響生產(chǎn)C.公共設(shè)施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D25、人職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括（）A.培訓(xùn)的意義和目的B.人職培訓(xùn)的地點C.入職培訓(xùn)的基本要求標準D.特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施【答案】B26、因管理責任損失的工時占總工時的（）左右。A.7％B.8％C.9％D.10％【答案】B27、支付與員工崗位價值相當?shù)男匠牦w現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】C28、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法不包括（）。A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D29、（），是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業(yè)標準C.管理類勞動標準D.技術(shù)類勞動標準【答案】A30、以下關(guān)于能力測試的內(nèi)容不正確的是（）。A.普通能力傾向測試B.特殊職業(yè)能力測試C.潛在心理能力測試D.心理運動機能測試【答案】C31、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C32、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C33、(2015年5月)（）是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設(shè)備定員標準【答案】C34、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯和失誤的績效改進策略是（）。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】B35、企業(yè)勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術(shù)分工D.工種分工【答案】B36、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B37、企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A38、目標管理法是由（）提出的。A.德魯克B.斯金納C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】A39、崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的（）來確定薪酬等級的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.實際價值D.相對價值【答案】D40、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C41、(2016年11月)（）是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B42、延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。A.定額工時B.實際工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D43、在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面的評估內(nèi)容是（）。A.考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化B.測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化C.測評學(xué)到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受【答案】B44、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業(yè)薪酬體系【答案】A45、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A46、（）是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】C47、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C48、按照損傷程度可以分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故。其中重傷事故是休息（）天以上的失能傷害。A.85B.95C.105D.125【答案】C49、不屬于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C50、用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B51、用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是（）。A.實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進行【答案】A52、（）屬于績效考核中工作質(zhì)量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業(yè)額【答案】B53、(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發(fā)給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預(yù)的情景模擬測試方法。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A54、在受理調(diào)解申請之日起（）日內(nèi)以及雙方當事人同意延長的期限內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C55、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.非獎勵基金的獎金D.招商費用【答案】D56、以下關(guān)于培訓(xùn)評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應(yīng)客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、評估過程說明、評估信息的總結(jié)分析等D.培訓(xùn)評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D57、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.應(yīng)該安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D58、(2018年5月)一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】A59、關(guān)于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應(yīng)該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)【答案】B60、在面試活動中，（）始終處于主導(dǎo)地位。A.領(lǐng)導(dǎo)B.應(yīng)聘者C.面試考官D.其他應(yīng)聘者【答案】C61、績效管理系統(tǒng)的建立不包括()。A.績效管理制度設(shè)計B.績效管理流程設(shè)計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織構(gòu)建【答案】B62、下列關(guān)于拓展訓(xùn)練的說法錯誤的是（）。A.它應(yīng)用于心理訓(xùn)練等方面B.它以外化型體能訓(xùn)練為主C.它旨在提高學(xué)員的行為能力D.它包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練【答案】A63、行為主導(dǎo)型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.管理性B.事務(wù)性C.操作性D.人際接觸和交往頻繁的【答案】C64、培訓(xùn)需求分析作為（）活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導(dǎo)性。A.現(xiàn)代培訓(xùn)B.員工培訓(xùn)C.崗位培訓(xùn)D.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)【答案】A65、（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報。A.獎金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C66、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學(xué)標準B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】A67、()把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。A.領(lǐng)導(dǎo)者參與模型B.領(lǐng)導(dǎo)者情境理論C.費德勒的權(quán)變模型D.路徑一目標理論【答案】B68、成績記錄法的缺點是需要聘請外部（）參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。A.高級管理人員B.專家C.人力資源咨詢事務(wù)所D.企業(yè)人力資源管理部【答案】B69、工會經(jīng)費、企業(yè)因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用屬于（）A.勞動保護費B.從業(yè)人員勞動報酬C.福利費D.其他人工成本【答案】D70、下列關(guān)于直接指標法的說法錯誤的是（）A.直接指標法是結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法B.直接指標法需要消耗大量的人力、物力和財力C.運用直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理D.直接指標法在員工的衡量方式上，可以采用監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素【答案】B71、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點應(yīng)當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D72、在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準確性。A.調(diào)查對象和調(diào)查單位B.崗位調(diào)查的目的C.調(diào)查的時間、地點和方法D.調(diào)查項目【答案】A73、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B74、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D75、勞動條件標準不包括()A.勞動報酬B.保險福利C.勞動安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責任【答案】D76、用人單位應(yīng)在最低工資標準發(fā)布后（）日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B77、根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。A.口頭承諾B.口頭許諾C.口頭答應(yīng)D.口頭形式【答案】D78、從面試所達到的效果來看，面試可以分為（）A.初步面試和診斷面試B.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試C.封閉面試和開放面試D.結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試【答案】A79、（2018年11月）運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發(fā)性C.難度要適當D.不提前發(fā)放【答案】D80、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）A.靜態(tài)管理B.權(quán)變管理C.動態(tài)管理D.權(quán)威管理【答案】C多選題（共40題）1、事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如（）等。A.公文處理能力測試B.沖突處理能力測試C.行政工作處理能力測試D.說服能力測試E.溝通能力測試【答案】ABC2、(2017年5月)對企業(yè)招聘活動過程的評估，主要采用的評價指標有（）。A.信度B.標準差C.效度D.準確度E.公平程度【答案】AC3、直接傳授型培訓(xùn)使用于知識類培訓(xùn)，具體包括（）。A.模擬訓(xùn)練法B.講授法C.頭腦風(fēng)暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD4、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是（）A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)的范圍較窄【答案】ABD5、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序【答案】ABCD6、(2015年5月)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)方式包括（）A.專門培訓(xùn)B.模擬授課C.“外部培訓(xùn)師助手”制度D.共同研討E.內(nèi)部培訓(xùn)師俱樂部【答案】ABCD7、（2017年11月）企業(yè)員工績效評審系統(tǒng)的主要功能包括（）A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結(jié)果進行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平和公正D.對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突E.對考評者形成一定的約束和壓力，并為被考評者提供發(fā)表意見的通道【答案】ABCD8、管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容包括()。A.職責要求B.年齡要求C.知識要求D.經(jīng)歷要求E.能力要求【答案】CD9、關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】ACD10、在現(xiàn)實運作中，績效薪酬主要的缺點包括（）。A.對員工行為和成果難以進行準確的衡量B.容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作E.與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織【答案】ABCD11、員工在()情況下，可以提取住房公積金賬戶的存儲余額。A.離休退休B.償還購房貸款C.遷出所在的縣市D.購買建造翻修自住房E.與單位終止勞動關(guān)系【答案】ABCD12、在一般情況下，所有考評者都應(yīng)具備（）條件。A.作風(fēng)正派，辦事公道B.有事業(yè)心和責任感C.有主見，善于獨立思考D.堅持原則，大公無私E.具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況【答案】ABCD13、工作崗位分析準備階段的具體任務(wù)包括（）。A.明確規(guī)定調(diào)查的范圍B.設(shè)計崗位調(diào)查的方案C.了解情況并建立聯(lián)系D.組成專門的專家調(diào)查組E.確定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC14、在績效考評的總結(jié)階段要（）。A.對企業(yè)績效管理系統(tǒng)全面診斷B.召開月度或季度績效管理總結(jié)會C.對業(yè)績優(yōu)異的員工給予獎勵D.召開年度績效管理總結(jié)會E.各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧【答案】ABD15、下列哪些績效差距分析方法屬于橫向比較法?（）A.銷售部營業(yè)額比去年增長40％B.A車間產(chǎn)品合格率比B車間高5％C.小李團隊合作評價比小王高一個等級D.小張的出勤率比去年提高了10個百分點E.人力資源部的培訓(xùn)預(yù)算達成率實現(xiàn)了100％【答案】BC16、下列屬于企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突的是（）。A.組織內(nèi)部矛盾B.外部社會矛盾C.員工自我矛盾D.主管自我矛盾E.組織目標矛盾【答案】CD17、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的是（）。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制訂職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD18、培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。A.輔導(dǎo)B.按需培訓(xùn)C.加速站D.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇E.制定培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃【答案】ABCD19、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權(quán)限C.崗位等級D.定員標準E.工作內(nèi)容【答案】ACD20、從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，權(quán)數(shù)可分為（）。A.小數(shù)B.總體加權(quán)C.整數(shù)D.百分數(shù)E.絕對權(quán)數(shù)【答案】ACD21、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)包括（）。A.授課技巧培訓(xùn)B.教學(xué)工具的使用培訓(xùn)C.教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)D.對教師的教學(xué)效果進行評估E.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義【答案】ABCD22、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD23、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（）。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會的組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.了解后勤服務(wù)【答案】ABCD24、國外專家認為，績效管理主要由()組成。A.考核B.指導(dǎo)C.激勵D.獎勵E.控制【答案】BCD25、(2016年5月)企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標型調(diào)查法【答案】ABC26、實證研究方法的特點包括()。A.目的在于認識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)【答案】AB27、技能分析的基本內(nèi)容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC28、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型中，每個循環(huán)需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業(yè)層面C.行業(yè)層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD29、工作崗位分析的目的在于（）A.為招聘提供依據(jù)B.提高員工對工作的滿意度C.確定各崗位的勝任特征模型D.為確定薪酬體系提供依據(jù)E.為確定績效考核標準提供信息【答案】ACD30、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經(jīng)驗、閱歷C.工作復(fù)雜程度D.工作責任、組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD31、為確保企業(yè)培訓(xùn)項目設(shè)計的有效落實，企業(yè)應(yīng)做到()。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓(xùn)流程B.建立企業(yè)培訓(xùn)檔案C.建立培訓(xùn)獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓(xùn)時間保證制度E.營造良好的培訓(xùn)文化【答案】ABCD32、核算人工成本的基本指標包括（）。A.企業(yè)增加值B.企業(yè)利潤總額C.企業(yè)年繳稅總額D.企業(yè)銷售收入E.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【答案】ABD33、福利管理的一個重要方面是如何對現(xiàn)存的福利項目和措施進行管理，包括（）。A.處理福利申請B.進行福利溝通C.加強福利監(jiān)控D.統(tǒng)籌福利安排E.加強福利力度【答案】ABC34、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()。[2012年5月三級真題]A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD35、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD36、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容有（）。A.薪酬B.組織C.晉升D.工作E.環(huán)境【答案】ACD37、（2015年5月）企業(yè)薪酬管理的基本原則包括（）A.對社會具有貢獻性B.對內(nèi)具有公正性C.對員工具有激勵性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】BCD38、語言表達測試，側(cè)重于考察語言表達能力，包括（）等。A.演講能力測試B.介紹能力測試C.溝通能力測試D.說服能力測試E.策劃能力測試【答案】ABCD39、績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以（）。A.糾正績效考評過程中的偏差B.提高員工對績效管理體系的接受和認同程度C.增強員工的工作滿意感D.使員工個人目標與企業(yè)目標保持一致E.增強員工的工作忠誠度【答案】ABCD40、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC大題（共15題）一、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。二、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當采取哪些措施加強基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當加強以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；三、某企業(yè)為了加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關(guān)于員工績效管理考評的方法，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本企業(yè)有20～35歲員工400名在第一線工作，技術(shù)人員90名，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層30名。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產(chǎn)生矛盾?(2)如何使用加權(quán)選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權(quán)選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。其使用方法如下：①通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。四、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）五、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。?(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應(yīng)該在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續(xù)播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經(jīng)理組成面試小組，其中包括銷售經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理。④與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內(nèi)會通知其復(fù)試安排。(2)審查申請表時應(yīng)該注意的問題①判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。六、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學(xué)，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應(yīng)該明確哪些目標？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權(quán)力，為了使面試活動成功完成，一般應(yīng)明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；七、去年6月初甲公司代表與工會代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內(nèi)未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內(nèi)張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應(yīng)聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。【答案】(1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關(guān)集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內(nèi)容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關(guān)系人就應(yīng)當履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規(guī)定無效。(5)甲公司應(yīng)補發(fā)劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內(nèi)，甲公司應(yīng)當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。八、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責等，認清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)單位的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。九、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)一十、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量就不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領(lǐng)表。進場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理。TZ公司通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。(2)初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理(包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理)參加面試。經(jīng)理們都會問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，才能接受總經(jīng)理的面試。初試過關(guān)的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設(shè)備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設(shè)置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應(yīng)該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內(nèi)容。②判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求。③判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。④關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。⑤注明可疑之處。一十一、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行人職教育的培訓(xùn)方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；一十二、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領(lǐng)域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。3）按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設(shè)計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。一十三、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項目。該培訓(xùn)項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓(xùn)項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應(yīng)該是64000元。在本項目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評小組成員采用0～9分數(shù)制，對受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓(xùn)投資回報率與培訓(xùn)成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓(xùn)前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓(xùn)后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓(xùn)投資凈回報率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本=8960／2400≈3．73：1一十四、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)