2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案單選題（共80題）1、薪酬的內部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】A2、通常情況下，最容易導致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職【答案】D3、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D4、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來【答案】D5、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D6、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因為害怕失敗而退縮，這屬于（）A.權威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C7、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發(fā)明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D8、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】D9、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業(yè)生涯顧問【答案】A10、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C11、工會吸引職工群眾積極參與改革是工會的（）A.激勵職能B.建設職能C.參與職能D.教育職能【答案】B12、一般而言，（）企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。A.家族式B.發(fā)展式C.官僚式D.市場式【答案】D13、有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B14、（）是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實施，都要作決定。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A15、符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A.輕重緩急一個樣B.待遇高低一般齊C.遵守制度一致化D.獎勵懲罰一刀切【答案】C16、企業(yè)集團是由不同經(jīng)濟實體按照經(jīng)濟的、具有某種內在聯(lián)系的關系組織起來的。體現(xiàn)了企業(yè)集團的（）A.管理形式的多樣性B.利益主體的多層次性C.管理協(xié)調的綜合性D.利益主體的多元性【答案】C17、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A18、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D19、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B20、下列典故中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（）A.三顧茅廬B.庖丁解牛C.買櫝還珠D.刻舟求劍【答案】B21、（）是一種高度集權的總部，總部從集團的戰(zhàn)略規(guī)劃以決策的具體實施，都要作決定。A.運作型總部B.戰(zhàn)略型總部C.管控型總部D.資本經(jīng)營型總部【答案】A22、“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B23、非經(jīng)濟性福利不包括（）。A.住房補貼B.良好的工作環(huán)境C.培訓機會D.職業(yè)生涯設計【答案】A24、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性【答案】D25、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C26、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會（）A.責備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C27、(2017年11月)在員工援助計劃的（）階段,會針對個別員工的特殊問題進行援助。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D28、職業(yè)生涯管理的要求首先來源于（）。A.社會和環(huán)境的要求B.組織和戰(zhàn)略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發(fā)展的要求【答案】A29、培訓成果轉化的四個層面中，（）的轉移要求受訓者的培訓情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A30、員工在失業(yè)期間所獲得的醫(yī)療和生活補助等屬于（）。A.非工作日福利B.員工服務福利C.法定保險福利D.員工補充保險福利【答案】C31、張某為某單位全日制員工，入職8個月以來單位_直未與其簽訂書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位應向張某總共支付（）的工資。A.8個月B.12個月C.15個月D.16個月【答案】C32、(2017年11月)()屬于影響企業(yè)集團組織結構變化的內在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策【答案】B33、生產(chǎn)安全指標，有效確保了安全生產(chǎn)，則得滿分；而一旦出現(xiàn)生產(chǎn)安全問題，則一票否決，考核結果為0分。此計分方法為（）A.說明法B.0－1法C.減分考評法D.區(qū)間計分法【答案】B34、下列國外的企業(yè)集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業(yè)集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業(yè)部——工廠C.經(jīng)理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B35、創(chuàng)造新的工作任務和革新是采用（）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關鍵事項。A.集中策略B.內部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】B36、(2017年5月)員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)量作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則【答案】B37、—個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B38、(2017年5月)()將培訓分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C39、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A40、關于內部導向戰(zhàn)略，下列說法正確的是（）A.是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略B.側重于適應環(huán)境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產(chǎn)的積累【答案】A41、人力資源管理的基礎是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓與開發(fā)D.績效與薪酬【答案】A42、職業(yè)責任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質利益相關性C.人為性D.非強制性【答案】A43、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D44、鮑爾?沃爾納的學習型組織五階段模型中，“消費性學習”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B45、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節(jié)約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩(wěn)定C.有助于保持工作的連續(xù)性D.有利于激發(fā)創(chuàng)新和活力【答案】D46、按照企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為（）。A.外部導向戰(zhàn)略和內部導向戰(zhàn)略B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略C.廉價型競爭戰(zhàn)略和獨特型競爭戰(zhàn)略D.技術開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略【答案】A47、（）思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成的答案，生搬硬套現(xiàn)有的理論，不善于從多個方面去思考問題。A.直線型B.書本型C.麻木型D.自我中心型【答案】A48、逆向轉換型技法的主要創(chuàng)新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B49、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A50、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A51、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質C.績效D.能力【答案】C52、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（）。A.激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術變革B.研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重C.以顧客滿意度為標準的崗位技能評價和激勵體系D.關注目前的業(yè)務流程對企業(yè)未來在市場上的技術領先性和品牌價值的意義【答案】B53、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B54、承擔長期性的外派任務的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當?shù)囟▋r法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B55、（）是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A56、(2018年5月)員工培訓模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運營層【答案】C57、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C58、(2016年11月)（）是人力資本的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理損失D.機會成本【答案】D59、(2016年5月)（）屬于平衡計分卡中的短期目標。A.利潤B.客戶滿意度C.員工滿意度D.員工訓練成本和次數(shù)【答案】A60、在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經(jīng)驗管理B.科學管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】A61、(2015年11月)培養(yǎng)（）是組織學習力培養(yǎng)中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。A.預警能力B.認知能力C.傳遞能力D.調節(jié)能力【答案】D62、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B63、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B64、對()的考評適用于360度或180度考評。A.KPIB.PRIC.WAID.NNI【答案】C65、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產(chǎn)計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B66、集團總部組織結構設計的原則不包括（）。A.戰(zhàn)略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C67、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C68、(2015年5月)（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B69、專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（）職業(yè)路徑。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】D70、某男，家貧，妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（）。A.入室盜竊B.已經(jīng)盡力，聽天由命C.賣掉器官D.假裝挾持人質，引起媒體關注【答案】B71、美國培訓與發(fā)展協(xié)會曾指出，判斷培訓文化的發(fā)展過程從萌芽階段進入發(fā)展階段的標志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認識了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓規(guī)劃與實施計劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓課程體系【答案】A72、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D73、()為其他人力資源管理活動的運行提供依據(jù)。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C74、學習型組織的功能可以從四個層次加以說明，從個人層面來看()。A.學習型組織創(chuàng)造不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話的氛圍B.學習型組織有利于鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.學習型組織有助于建立學習及學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景D.學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應，有助于企業(yè)為社會、為廣大人民群眾服務，盡到應盡的責任，給人民帶來福音【答案】A75、—般而言，在績效考評的實際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評議方式D.KPI采用評議方式，PCI采用考核方式【答案】C76、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業(yè)生涯發(fā)展。A.企業(yè)管理型B.技能操作型C.專業(yè)技術型D.專業(yè)技術與管理型【答案】C77、（）勝任特征模型主要應用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C78、(2016年5月)有效的員工培訓體系可分為三個層面，其中不包括（）。A.制度層B.理念層C.資源層D.運營層【答案】B79、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區(qū)間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A80、梅奧創(chuàng)立的人際關系學說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗管理時期B.科學管理時期C.現(xiàn)代管理時期D.后現(xiàn)代管理時期【答案】C多選題（共40題）1、系統(tǒng)上線或切換前的準備工作，不包括（）。A.數(shù)據(jù)準備B.用戶培訓C.數(shù)據(jù)處理D.數(shù)據(jù)恢復E.系統(tǒng)切換【答案】CD2、(2017年11月)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調配合情況【答案】AD3、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括（）A.通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過考核方法獲取業(yè)績信息C.自我評價D.直接主管評價E.同事評價【答案】ABCD4、關于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D5、（）屬于從生理和人際關系需要角度實施的壓力管理策略。A.加強員工正式的組織溝通B.上級根據(jù)員工的技能水平調整工作負荷C.允許員工參與組織變革決策，表達自己的觀點和提出申訴D.幫助員工把精力集中于放松狀態(tài)，使員工能夠達到深度放松E.允許員工把每月的額外工作時間累積起來變成每月的一個休息日【答案】BD6、設計平橫計分卡的技術障礙主要體現(xiàn)在（）。A.績效體系設計的相關工作中B.考評體系設計的相關工作中C.企業(yè)管理體系設計的相關工作中D.反饋體系設計的相關工作中E.績效管理體系設計的相關工作中【答案】AB7、韋伯提出劃分社會層次結構的三重標準是（）。A.社會－經(jīng)濟標準B.財富－經(jīng)濟標準C.威望－社會標準D.社會－政治標準E.權力－政治標準【答案】BC8、通過員工的自我評價收集信息可運用與兩個“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD9、一切人事管理活動都必須堅持（）原則。A.公正B.公德C.公平D.公開E.公眾【答案】ACD10、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD11、績效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關者的滿意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD12、(2017年11月)WH模式中的效益年薪包括（）A.風險收入B.年功收入C.增值年薪D.特別獎勵E.獎勵年薪【答案】ABD13、下列有關團體勞動爭議處理程序說法正確的有（）。A.團體勞動爭議應自決定受理之日起45日內結束B.勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理C.《協(xié)調處理協(xié)議書》應成為集體合同的有效組成部分D.勞動爭議協(xié)調處理機構應當監(jiān)督協(xié)調處理協(xié)議的執(zhí)行情況E.勞動者一方推舉代表參加協(xié)調活動，推舉人數(shù)由用人單位決定【答案】CD14、按照建立思路的不同，勝任特征模型可以分為（）。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級式模型【答案】ABC15、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）。A.效益原則B.獨特性原則C.適當原則D.有效原則E.產(chǎn)品溢價原則【答案】ACD16、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構和氣候的壓力源因素。A.晉升過快B.工作過于復雜C.決策中缺乏參與D.上級干涉人際交往E.工作過程的時間壓力【答案】CD17、系統(tǒng)設計是在系統(tǒng)分析的基礎上，按邏輯模型的要求，科學合理地進行系統(tǒng)的總體設計和詳細設計。系統(tǒng)設計應遵循（）的原則。A.系統(tǒng)性B.靈活性C.可靠性D.經(jīng)濟性E.科學性【答案】ABCD18、組織對新員工表示接納的信號有（）。A.流向組織內核B.為員工調整崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績效評定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ABCD19、用并列關聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略（）。A.分為自上而下和自下而上兩種方式B.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行C.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行D.人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用E.容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果【答案】BD20、(2016年5月)想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB21、管理信息系統(tǒng)規(guī)劃的任務（）。A.制定發(fā)展戰(zhàn)略B.制定總體方案C.制訂資源分配計劃D.制定信息采集規(guī)劃E.收集信息反饋【答案】ABC22、企業(yè)集團管控的內容包括（）。A.管控基礎B.管控體系C.管控機制D.管控環(huán)境E.職能與業(yè)務管控【答案】ABCD23、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC24、(2017年5月)關于企業(yè)集團，下列說法正確的有（）A.企業(yè)集團具有多層次結構B.企業(yè)集團具備總體法人地位C.企業(yè)集團的核心層就是集團公司D.產(chǎn)權是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結紐帶E.企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體【答案】AC25、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現(xiàn)E.對模擬企業(yè)的初始運作狀態(tài)、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD26、關鍵績效指標體系的設計中。完整的KPI包括()。A.指標編號和名稱B.設定目的C.數(shù)據(jù)來源D.計算方法E.考評周期【答案】ABCD27、(2017年11月)企業(yè)集團人力資本管理的優(yōu)勢包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團的人工成本C.發(fā)揮團隊優(yōu)勢和整體實力D.獲得和配置人力資本領域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團內部轉移【答案】CD28、(2018年5月)在員工援助計劃的操作流程中,()階段會根據(jù)對象和不同的作用分為管理者和員工兩個層面。A.問題診斷B.方案設計C.宣傳推廣D.教育培訓E.咨詢輔導【答案】CD29、關于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來D.實現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致E.企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本【答案】D30、根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準則”，正確的說法有（）。A.始終表現(xiàn)出對公司及產(chǎn)品的興趣和熱愛B.站在上司的立場上為客戶著想C.思考如何讓產(chǎn)品更貼近客戶D.做一個積極主動的人【答案】ACD31、從職能上講，總部應該成為集團的（）。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心【答案】BD32、(2016年5月)《全球契約》的基本內容包括（）。A.人權B.環(huán)境C.反腐敗D.勞工標準E.員工援助【答案】ABCD33、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB34、企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的評價內容一般包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略使命與戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況B.戰(zhàn)略實施過程中的財務風險控制情況C.員工對高層決策者戰(zhàn)略規(guī)劃的認同程度D.各部門及員工對戰(zhàn)略目標實施所做出的貢獻E.戰(zhàn)略實施過程中局部工作和全局工作的協(xié)調配合情況【答案】AD35、如果用雙向規(guī)劃過程來制定人力資本戰(zhàn)略，（）。A.一般有一個反復評價的過程B.可能調整和重新確定企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標和計劃C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰(zhàn)略和企業(yè)集團的總體戰(zhàn)略制定同時進行、相互關聯(lián)【答案】ABCD36、關于EVA，說法正確的是（）A.是綜合類績效考評指標B.是企業(yè)稅后營業(yè)利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經(jīng)濟利潤D.容易導致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標是股東價值最大化【答案】C37、()的流動屬于垂直流動。A.平級工作調動B.工作輪換C.晉升D.B級人干A級事E.降職【答案】C38、職能與業(yè)務管控的必備內容包括（）A.戰(zhàn)略管理B.研發(fā)管控C.財務管理控D.流程管控E.人力資源管控【答案】AC39、經(jīng)營者要按規(guī)定繳納風險抵押金的模式包括（）。A.G模式B.N模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD40、下列有關方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創(chuàng)新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用【答案】AC大題（共15題）一、某公司研發(fā)部門運用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設計進行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽，但不發(fā)表意見。在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會員工開始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。請問：上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應當怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯：由記錄員將其發(fā)言內容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評原則。錯：主持人向參加討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本、市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問題的過程中，過早地進行批評，下結論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極為有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。(3)以量求質原則。(4)綜合改善原則。錯：每個人只負責自己發(fā)言內容的改進和補充，不參與其他人建議的完善工作。正:會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想做綜合改善的工作。(5)限時限人原則。錯:在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請了市場部負責推廣的人員進行旁聽，是不符合該原則的。正：在智力激勵法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時間為30分鐘到1小時。二、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進4架貨機。按照集團公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機務人員，但實際上，由于飛機數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡管理、集裝箱設備管理員、飛行結構工程師、飛機維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團公司對我們的招聘人數(shù)有嚴格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉中出現(xiàn)問題，后果將不堪設想。請您和集團領導及相關部門協(xié)商一下，是否能適當放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制?！敬鸢浮课募叩奶幚砹斜?公文七處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略及招聘規(guī)劃。2、根據(jù)新的招聘需求指導，重新作出定崗定編定員定額基礎工作。3、依據(jù)專業(yè)技術人員等的工作價值評估，編制新的工作崗位說明書。4、依據(jù)績效標準，編制增加招聘人員的勝任特征模型。5、深入調查招聘市場情況，認真分析各類人員行業(yè)競爭事態(tài)和人工成本狀況。6、深入調查招聘需求、市場狀況及匹配可能，更新招聘計劃。7、在原有招聘方法的基礎上，非常有必要增加測評、評價中心等先進的招聘方法。8、在招聘實施中，嚴格控制好利用決策、反饋和評估各環(huán)節(jié)。9、做好專業(yè)人員及其他重要崗位的薪酬管理體系，引進先進的薪酬模式，適應骨干人員的需求。10、注意對于招聘人員的有效培訓，確保招聘工作有效實施，也可以引進外部專家指導。三、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協(xié)調生產(chǎn)部與人力資源部的相關業(yè)務。總經(jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。四、某集團公司所生產(chǎn)的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額，技術也在行業(yè)中處于領先地位，市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司，其業(yè)務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產(chǎn)品上。該子公司下設三個事業(yè)部，第一個事業(yè)部主要負責建筑物光伏一體化，包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業(yè)部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業(yè)務，第三事業(yè)部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業(yè)務。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團公司決定制定人力資本戰(zhàn)略，請分別描述自上而下法和自下而上法的戰(zhàn)略規(guī)劃過程。（12分）（2）人力資源戰(zhàn)略中預算管理要注意哪些事項？（6分）【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)方向和目標，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業(yè)制定本單位人力資本規(guī)劃為基礎，從末端企業(yè)開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題：在人力資本投資的預算管理上應當做到：（1）在外部環(huán)境存在不確定性的情況下，預算必須靈活才能適應環(huán)境的變化；（2）要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率；（3）預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力。特別是在執(zhí)行預算時，一是認真執(zhí)行計劃，有控制而不僵化；二是靈活掌握計劃，有彈性而不無限度。五、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標，人力資源管理需要在招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系管理等方面做出準確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓方面。人力資源部將針對員工能力的提升設計相應的員工培訓開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。六、某會計事務所的高級項目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗和團隊領導力，招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調查，該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調查結果準確，為降低該職離職率，該收集哪些與薪酬相關信息?(8分)(2)該企業(yè)對離職員工做了進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間，請問，除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】七、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據(jù)部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據(jù)本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數(shù)據(jù)是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經(jīng)理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數(shù)量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據(jù)，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數(shù)量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經(jīng)歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知八、1、簡述影響企業(yè)集團組織結構變化的外在和內在因素。（10分）【答案】名師答案：P65-67組織結構變化的因素，可以從外因和內因兩個方面來分析說明。（1）變化的外在因素企業(yè)集團組織結構的類型多樣化，但影響集團組織結構變化的外在因素卻是共同的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（2）變化的內在因素企業(yè)集團組織結構變化的內在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權擁有。九、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務，不參與產(chǎn)品的設計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業(yè)采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業(yè),其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結構采用中央集權模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大、分工較細、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產(chǎn)，并對員工進行嚴格的監(jiān)督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業(yè)無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業(yè)與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業(yè)系列化，即根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關系）企業(yè)組織起來，配套成龍。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關系）企業(yè)之間的關系，核心企業(yè)不斷派遣干部到協(xié)作（關系）企業(yè)協(xié)助工作。（2分）3)提高協(xié)作（關系）企業(yè)的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關系）企業(yè)的技術水平，提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關系）企業(yè)也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業(yè)按目前戰(zhàn)略發(fā)展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：一十、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國有企業(yè)。由于技術落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業(yè)的上級領導單位決定公開招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容?(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經(jīng)營層和員工持股，應注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和目標；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財務指標；⑤考慮到公司現(xiàn)實情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強情況給候選人發(fā)放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容？答：年薪制方案設計一般涉及到以下內容：①年薪制實施的范圍；②年薪構成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風險抵押金；⑥企業(yè)領導班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。一十一、3、A公司是國內一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關規(guī)定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業(yè)中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優(yōu)質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）一十二、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現(xiàn)有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規(guī)定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業(yè)的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數(shù)額還和員工當年的業(yè)績有一定關系。每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節(jié)第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現(xiàn)有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業(yè)建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業(yè)利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業(yè)的未來和發(fā)展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經(jīng)營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業(yè)長遠和穩(wěn)定發(fā)展的需要，使得員工和企業(yè)生存息息相關，這種股權結構對于企業(yè)的經(jīng)營起著“自動穩(wěn)壓器”的作用，穩(wěn)定了企業(yè)的基本結構；跡象表明也企業(yè)保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業(yè)決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區(qū)別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發(fā)生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業(yè)獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業(yè)貢獻及穩(wěn)定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，這些表現(xiàn)企業(yè)收回，轉作預留股份，有利于企業(yè)長期利益的有效循環(huán)。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業(yè)資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業(yè)長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規(guī)定出售給新員工”，其中按照規(guī)定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業(yè)績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業(yè)績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。一十三、9、【文件九】類別：電話留言來電人：劉凱董事長收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會對高層的人事作了一點調整，從明年年初開始，高明不再擔任公司的技術與生產(chǎn)副總，只負責生產(chǎn)管理，但職位級別和工資待遇保持不變。技術副總的職位暫時由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會會在公司內部發(fā)通告，你配合欒總做好相應工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術發(fā)展方向和領導能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時要盡量謹慎，回來后找個時間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準