戰(zhàn)略決定成敗人力資源規(guī)劃

一、戰(zhàn)略決定成敗：人力資源規(guī)劃二、如何看人不走眼：人員招聘與配置三、育人貴，不育人更貴：培訓與開發(fā)四、激情需要不斷激發(fā)：績效管理五、肯定、肯定、再肯定：薪酬管理六、不斷優(yōu)化，不斷流動：勞動關(guān)系管理目錄12企業(yè)遇到的問題1、對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2、在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？3、如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？4、如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？5、企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？6、如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？柳傳志:拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。二、如何看人不走眼：人員招聘與配置3企業(yè)遇到的問題蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗?！捌髽I(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)，”MicrosoftPTYLtd.inAustralia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理RobynPeters（羅碧）說，“要做到這點，就要聘用最適合微軟整個組織的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔負的具體職位?！辈拍塥毩⒂诼氊熀吐毼恢?，可從一項工作“轉(zhuǎn)到”另一項工作上。這反映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學。才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。微軟的素質(zhì)觀：迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應如此非常強的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應二、如何看人不走眼：人員招聘與配置4二、如何看人不走眼：人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法第二單元對應聘者進行初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第一單元人力資源的空間配置第二單元人力資源的時間配置第四節(jié)勞務外派與引進5招聘渠道的選擇和人員招募的方法：知識要求

一、內(nèi)部招聘的特點1、優(yōu)點：準確性高適應性快激勵性強費用較低2、缺點：產(chǎn)生矛盾、容易抑制創(chuàng)新二、外部招聘的特點1、優(yōu)點：帶來新年思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象的作用2、缺點：篩選難度大，時間長進入角色慢招聘成本大決策風險大影響內(nèi)部員工的積極性二、如何看人不走眼：人員招聘與配置6招聘渠道的選擇和人員招募的方法：能力要求

一、選擇招聘渠道的主要步驟分析單位的招聘要求分析潛在應聘人員的特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法二、參加招聘會的主要程序準備展位準備資料和設備招聘人員的準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳工作招聘會后的工作三、內(nèi)部招聘的主要方法：推薦法、公告法、檔案法四、外部招聘的主要方法：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦注意事項二、如何看人不走眼：人員招聘與配置7職位名稱：人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容：確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務發(fā)展相匹配。確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質(zhì)量。通過對下屬的甄選、培訓、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當前以及未來的職責。任職資格：大學及大學以上教育程度。人力資源領域五年以上工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。良好的英語和計算機應用能力。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告招聘渠道的選擇和人員招募的方法：能力要求

二、如何看人不走眼：人員招聘與配置8對應聘者進行初步篩選：知識與能力要求

一、筆試的適用范圍一般知識和能力專業(yè)知識與能力二、筆試的特點（P67）三、篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審察簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審察簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象四、篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處五、筆試方法的應用命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復核二、如何看人不走眼：人員招聘與配置9面試的組織與實施：知識要求一、面試的內(nèi)涵與發(fā)展面試是用人單位最常用的，也是必不可少的測試手段二、面試的目標面試考官的目標應聘者的目標圍繞面試目標應進行的必要說明二、如何看人不走眼：人員招聘與配置10面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試準備階段面試過程

應聘者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實際水平

有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件

希望被理解、被尊重、受到公平對待

充分了解自己所關(guān)心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓應聘者更加了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策

了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等。面試目的面試的組織與實施：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、面試的的基本程序序11案例分析“那天我到到一家最著著名的的高高科技公司司應聘，經(jīng)經(jīng)過人力資資源部的面面試后，被被推薦到生生產(chǎn)部下屬屬的制造部部考核。這這家公司的的生產(chǎn)部真真氣派，車車間真大，，像個迷宮宮，從二樓樓跑到一樓樓，又從一一樓爬到三三樓，問了了七、八個個人，才找找到了我要要找的部門門。我進來來的時候，，這個部門門的李經(jīng)理理正在和一一個員工談談話，我足足足站著等等了二十分分鐘，李經(jīng)經(jīng)理才抽出出時間與我我交談。交交談的過程程中，李經(jīng)經(jīng)理桌上的的電話不時時響起：有有人告訴李李經(jīng)理某種種材料缺料料，要求盡盡快到位；；有人通知知李經(jīng)理下下午那個會會很重要，，千萬要參參加……。。還有他的的秘書拿來來一扎單子子讓他簽字字。我們的的談話不時時中斷，再再加上外面面過道上貨貨車走過的的轟隆隆的的聲音，旁旁邊針式打打字機吱吱吱嘎嘎的聲聲音，我變變得心煩意意亂，想盡盡快結(jié)束這這斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面試。?！庇懻摚阂陨仙蟽?nèi)容說明明了什么問問題？某公公司給應聘聘人員留下下了什么樣樣的形象？？作為面試試考官你怎怎么想？如如果你是應應聘者，你你希望有一一個什么樣樣的面試環(huán)環(huán)境。面試的組織與實施：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置12面試的組織與實施：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置二、面試環(huán)環(huán)境的布置置安靜不被干干擾的私人保密的的氛圍的營造造候考人員的的等待場地地三、面試的的方法初步面試和和診斷面試試結(jié)構(gòu)化面試試和非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面試四、面試問問題的設計計與技巧開放式提問問：例如如：業(yè)余時時間您做些些什么？封閉式提問問：例如：：是不是您您負責整個個項目的組組織工作？？清單式提問問假設式提問問：例如：：如果您很很長時間沒沒有取得進進展，您會會怎樣處理理？重復式提問問確認式提問問舉例式提問問13其他選拔方法：知識和能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、人格、、興趣、能能力測試二、情境模模擬測試法法概念特點分類應用三、應用心心理測試法法的基本要要求注意對應聘聘者的隱私私加以保護護有嚴格的程程序心理測試的的結(jié)果不能能作為唯一一的評定標標準14員工錄用決策：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、多重淘淘汰式二、補償式式三、結(jié)合式式15二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置第一節(jié)員員工招聘活活動的實施施第一單元招招聘渠渠道的選擇擇和人員招招募的方法法第二單元對對應聘聘者進行初初步篩選第三單元面面試的的組織與實實施第四單元其其他選選拔方法第五單元員員工錄錄用決策第二節(jié)員員工招聘活活動的評估估第三節(jié)人人力資源的的有效配置置第一單元人人力資資源的空間間配置第二單元人人力資資源的時間間配置第四節(jié)勞勞務外派與與引進16員工招聘活動的評估：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、成本效效益評估招聘成本成本效用評評估招聘收益成成本比二、數(shù)量與與質(zhì)量評估估數(shù)量評估質(zhì)量評估三、信度與與效度評估估信度評估效度評估17二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置第一節(jié)員員工招聘活活動的實施施第一單元招招聘渠渠道的選擇擇和人員招招募的方法法第二單元對對應聘聘者進行初初步篩選第三單元面面試的的組織與實實施第四單元其其他選選拔方法第五單元員員工錄錄用決策第二節(jié)員員工招聘活活動的評估估第三節(jié)人人力資源的的有效配置置第一單元人人力資資源的空間間配置第二單元人人力資資源的時間間配置第四節(jié)勞勞務外派與與引進18人類資源的空間配置：知識要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置二、企業(yè)勞勞動分工1、勞動分分工：在科學分解解生產(chǎn)過程程中的基礎礎上所實現(xiàn)現(xiàn)的勞動專專業(yè)化、使使許多勞動動者從事著著不同的但但又相互聯(lián)聯(lián)系的工作作。2、作用勞動分工一一般表現(xiàn)為為工作簡化化和專業(yè)化化勞動分工能能不斷地改改革勞動工工具，使勞勞動工具專專業(yè)化有利于配備備工人，發(fā)發(fā)揮每個勞勞動者的專專長勞動分工擴擴展勞動空空間，降低低產(chǎn)品生產(chǎn)產(chǎn)周期，有有更多的勞勞動者參與與和提高進進度勞動分工防防止勞動者者經(jīng)常轉(zhuǎn)換換工作造成成的浪費一、人員配配置的原理理要素有用原原理能位對應原原理互補增值原原理動態(tài)適應原原理彈性冗余原原理3、勞動分分工的形式式職能分工專業(yè)分工技術(shù)分工4、勞動分分工的原則則相關(guān)經(jīng)營工工作分開工藝、工種種分開準備和執(zhí)行行分開基本和輔助助分開技術(shù)高低分分開消極影響19人類資源的空間配置：知識要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置三、企業(yè)勞勞動協(xié)作勞動協(xié)作就就是采用適當?shù)牡男问?，把把從事各種種局部性工工作的勞動動者聯(lián)合起起來，共同同完成某種種整體性的的工作。1、形式：：簡單協(xié)作、、復雜協(xié)作作2、基本要要求3、作業(yè)組組生產(chǎn)作業(yè)需需工人共同同來完成看管大型復復雜的機器器設備工人的工作作彼此密切切相關(guān)為了便于管管理和相互互交流加強工作聯(lián)聯(lián)系需要組成作作業(yè)組四、工作地地組織1、基本內(nèi)內(nèi)容2、要求20人類資源的空間配置：能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、對過細細的勞動分分工進行改改進擴大業(yè)務法法充實業(yè)務法法工作連貫法法輪換工作法法小組工作法法兼崗兼職個人包干負負責二、員工配配置的基本本方法以人為標準準進行配置置以崗位為標標準進行配配置以雙向選擇擇為標準進進行配置三、員工任任務的指派派方法（P95）四、加強現(xiàn)現(xiàn)場管理的的“5S””活動（P101））五、勞動環(huán)環(huán)境優(yōu)化（（P103）21人類資源的時間配置：知識與能力要求二、如何看看人不走眼眼：人員招聘與與配置一、工作時時間組織的的內(nèi)容工作時間組組織的主要要任務是建建立工作班班制，組織織好工作輪輪班，以及及合理安排排工時制度度。企業(yè)里的工工作班制包包括單班制制、多班制制二、工作輪輪班組織應應注意的問問題（P105）三、四班三三運轉(zhuǎn)制的的優(yōu)點（P1