個(gè)體心理與個(gè)體行為課件

組織行為學(xué)組織行為學(xué)1INTRODUCTION一、什么是管理？二、人在組織中完成哪些管理職能？三、具體到五大管理職能四、以上這些問題正是OB所關(guān)注和研究的問題INTRODUCTION2第一章導(dǎo)論§1.1組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)一、組織行為學(xué)的概念定義：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。第一章導(dǎo)論§1.1組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)3這一概念包括以下含義1．研究對(duì)象和范圍。2．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)等一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科的知識(shí)和研究成果，來研究一定組織中人的行為規(guī)律的。3．用系統(tǒng)分析的方法研究一個(gè)組織中人的行為規(guī)律。4．研究的目的。

這一概念包括以下含義4系統(tǒng)分析方法：從組織活動(dòng)的一定目的性和功能優(yōu)化的控制要求出發(fā)，按照事物的系統(tǒng)性把對(duì)象放在系統(tǒng)形式中加以考察，這就是系統(tǒng)方法。該法要求從事物的系統(tǒng)性出發(fā)、始終著眼從總體的部分（要素）、部分與部分、整體與外部環(huán)境之間的聯(lián)系、相互制約的關(guān)系中把握對(duì)象。系統(tǒng)分析方法：5研究目的：研究目的提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)特點(diǎn)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)及控制的能力提高組織的有效性研究目的：研提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)特點(diǎn)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)6二、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)1．性質(zhì)：(1)跨學(xué)科性 (2)層次性 (3)權(quán)變性 (4)科學(xué)性 (5)實(shí)用性2．對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科(參見圖1－1)二、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)1．性質(zhì)：7個(gè)體心理與個(gè)體行為課件8三、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)

1．改善質(zhì)量和生產(chǎn)率 為了對(duì)付越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者不得不推行TQM和企業(yè)重組，為的是提高組織的生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)，而這都要求員工廣泛地參與。2．改善人際技能人際技能(humanskills)是指無論是獨(dú)自一個(gè)人還是在群體中與人共事、理解別人、激勵(lì)別人的能力。由于管理者通過別人來做事，所以，他們必須具有良好的人際技能，才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通(communication)、激勵(lì)(motivation)和授權(quán)(enpowerment)。三、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì) 1．改善質(zhì)量和生產(chǎn)率9什麼是質(zhì)量？質(zhì)量就是增加我們選擇的東西。而選擇的增加等于財(cái)富的增加，因而質(zhì)量可認(rèn)為是“可增加消費(fèi)者財(cái)富的東西”。任何東西只要降低產(chǎn)品成本，縮短使用產(chǎn)品所花的時(shí)間，包括減少毛病，改善產(chǎn)品，以實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)，我們就提高了質(zhì)量。它不是以商品為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，而是以人為中心、以顧客為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。這樣質(zhì)量就成為一種動(dòng)力。它使我們不斷前進(jìn)，它是一種我們決不能“完成”的目標(biāo)。這就是舊的組織和新的組織之間的區(qū)別。什麼是質(zhì)量？103．管理勞動(dòng)力多元化4．回應(yīng)全球化（市場(chǎng)、資源、生產(chǎn)、競(jìng)爭(zhēng)、合作）5．授權(quán)管理者需要學(xué)會(huì)如何放棄控制，員工需要學(xué)會(huì)如何對(duì)自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策。3．管理勞動(dòng)力多元化116．激發(fā)變革和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)創(chuàng)新/革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。7．員工忠誠性減弱為了適應(yīng)全球的競(jìng)爭(zhēng)、不友好的接管、收購、兼并等，公司開始擯棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。組織行為學(xué)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是為管理者設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng)忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又能維持組織在全球競(jìng)爭(zhēng)中的勢(shì)力。6．激發(fā)變革和變革12四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用1．有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2．有助于知人善任，合理地使用人才。3．有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。4．有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。5．有助于組織變革和組織發(fā)展。四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用1．有助于加強(qiáng)以人為中心13§1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的。管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段。人是管理的主體，也是管理的對(duì)象，在管理發(fā)展的每一個(gè)階段，都涉及到對(duì)人的管理，于是研究人的行為的規(guī)律，便成為管理科學(xué)的重要內(nèi)容。社會(huì)的進(jìn)步促使組織中的管理必須重視對(duì)人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支，越來越顯示出其在管理科學(xué)體系中的重要地位。組織行為學(xué)正是在管理學(xué)特別是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是管理學(xué)的新發(fā)展?！?.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展組織行14§1.3組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究的方法是各種多樣的。常用的主要有觀察法、訪談法、實(shí)驗(yàn)法、問卷法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案法等。行為變量的測(cè)量量表：稱名量表、順序量表、等距量表、等比量表測(cè)量的信度和效度——統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研課程講解§1.3組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究的方法是各種多15模型：目標(biāo)、變量和關(guān)系關(guān)鍵因變量：

生產(chǎn)率（效果、效率）、缺勤、流動(dòng)、

工作滿意度（員工希望得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬的差距）關(guān)鍵自變量： A.個(gè)體水平的變量：傳記特征、人格、價(jià)值觀、能力、知覺、個(gè)人決策、學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī) B.群體水平的變量：群體行為、團(tuán)隊(duì)、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等 C.組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略模型：目標(biāo)、變量和關(guān)系16實(shí)證研究論文的結(jié)構(gòu)理論證明理論建立介紹：研究的問題是什么？介紹：研究的問題是什么？文獻(xiàn)回顧：文獻(xiàn)回顧：理論背景和假設(shè)：對(duì)研究問題方法：研究的計(jì)劃，描述技術(shù)路線。的初步結(jié)論。方法：根據(jù)假設(shè)的計(jì)劃，描述結(jié)果：實(shí)證概括是什么？樣本、信度、效度的測(cè)試。理論：新理論視角和貢獻(xiàn)是什么？結(jié)果：研究結(jié)果支持假設(shè)嗎？新理論的界限和條件是什么？討論：對(duì)未來研究和實(shí)踐的意義在未來研究中理論建議怎樣被證明？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？實(shí)證研究論文的結(jié)構(gòu)17本章小結(jié)管理者要想在工作中有效，就必須掌握人際技能。組織行為學(xué)是探討個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的研究領(lǐng)域，然后應(yīng)用這些知識(shí)使組織的運(yùn)作更有效。具體地講，組織行為學(xué)關(guān)注如何改進(jìn)生產(chǎn)率，降低缺勤率，減少流動(dòng)率，提高員工的工作滿意度。組織行為學(xué)采用系統(tǒng)的研究，有助于我們改善過去單純根據(jù)直覺預(yù)測(cè)人的行為的弊端。但是，因?yàn)槿耸遣煌?，我們需要用?quán)變的觀點(diǎn)來看待組織行為學(xué)，用情景變量來調(diào)整因果關(guān)系。本章小結(jié)管理者要想在工作中有效，就必須掌握人際技能。組織行為18人性假設(shè)1“經(jīng)濟(jì)人”假說——科學(xué)管理人是憑直觀感性行動(dòng)的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足。

X理論一般人天生厭惡勞動(dòng)，寧愿被人指示而希望回避責(zé)任，沒有報(bào)負(fù)，要求安定高于一切?！吧鐣?huì)人”假說——早期行為科學(xué)人們基本上是由社會(huì)需求來激勵(lì)的，并且與同其他人的關(guān)系中得到他們的平等與否的基本感覺。

第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為人性假設(shè)1“經(jīng)濟(jì)人”假說——科學(xué)管理第二章個(gè)體心理與個(gè)體19人性假設(shè)2“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說——后期行為科學(xué)Y理論人從根本上是自我激勵(lì)的，也是自我控制的?！皬?fù)雜人”假說——權(quán)變管理理論（60-70年代）——人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的?！藗兺ㄟ^他們的組織經(jīng)驗(yàn)是能夠熟悉新的動(dòng)機(jī)的?！藗?cè)诓煌M織和同一組織的不同部門中的動(dòng)機(jī)可能是不同的?！藗兡軌?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

人性假設(shè)2“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說——后期行為科學(xué)20§2.1個(gè)體動(dòng)力 個(gè)人間的差異存在于個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、感知、學(xué)習(xí)、智力、工作態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知決策等諸方面。 動(dòng)力的定義：在自我調(diào)節(jié)作用下，行為主體為了使自身的內(nèi)在要求與外在誘因相協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的發(fā)生變化的一種力量。 該定義中，自我調(diào)節(jié)的作用十分重要，它使行為主體的內(nèi)在要求與行為目標(biāo)相協(xié)調(diào)，從而使這種內(nèi)在要求產(chǎn)生的動(dòng)力獲得目的和方向；外在誘因和目標(biāo)也通過這種調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化為對(duì)行為主體動(dòng)力的激勵(lì)因素。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題是要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人的積極性是與需要相聯(lián)系的，是由人的動(dòng)機(jī)推動(dòng)的。因此，只有了解人的動(dòng)力的規(guī)律性，才能預(yù)測(cè)人的行為?！?.1個(gè)體動(dòng)力21個(gè)體動(dòng)力產(chǎn)生的機(jī)理：

自我調(diào)節(jié)自我效能期望反饋選擇結(jié)果歸因?qū)W習(xí)遺傳能力大小方向行為目標(biāo)獎(jiǎng)懲外在起因需要?jiǎng)恿?nèi)在起因個(gè)體動(dòng)力產(chǎn)生的機(jī)理：自我調(diào)節(jié)自我效能期望反饋選22（一）能力與行為

能力的概念

能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。它反映了行為者在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。行為者的能力主要由遺傳和學(xué)習(xí)兩方面決定。 遺傳大致規(guī)定著個(gè)體觀察事務(wù)、掌握知識(shí)和技能等方面的成就，規(guī)定著個(gè)體意向、好惡及個(gè)性等方面的基本特征，具有很大的可塑性，其最終的實(shí)現(xiàn)要視個(gè)體與環(huán)境相互作用（學(xué)習(xí)）的結(jié)果而定。個(gè)體在社會(huì)生活中的各種需要正是在這種內(nèi)在要求的基礎(chǔ)上通過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的。

（一）能力與行為23(二)需要與動(dòng)力了解人的行為就必須從研究需要與動(dòng)力開始，可以說人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。有了需要還不能形成動(dòng)力，需要只是一種要求滿足的狀態(tài)，究竟如何滿足還要有自我調(diào)節(jié)的參與。自我調(diào)節(jié)根據(jù)需要的狀態(tài)、程度等來確定滿足的目標(biāo)，或搜尋對(duì)于行為主體來說切實(shí)可行的目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)需要的滿足，并根據(jù)這種目標(biāo)及價(jià)值等調(diào)動(dòng)自身的力量，使需要具有明確的方向性、目的性和能動(dòng)性，從而形成動(dòng)力。

(二)需要與動(dòng)力24(三)外在誘因誘因是指行為者試圖得到或避免的目標(biāo)或情景刺激即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。誘因具有激勵(lì)和指導(dǎo)行動(dòng)方向的作用。但誘因只是外在的，行為者只有在自我調(diào)節(jié)的作用下意識(shí)到其存在的價(jià)值和意義的時(shí)候，它才有可能轉(zhuǎn)化為對(duì)行為者內(nèi)在的動(dòng)力因素。正如信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中常說：信息不是稀缺的，稀缺的是人的注意力。這實(shí)際上是講不同行為主體在相同的信息面前有不同認(rèn)同態(tài)度，這就會(huì)導(dǎo)致有人把握機(jī)會(huì)而有人喪失機(jī)會(huì)。目標(biāo)是行為者所指向的最終狀態(tài)或條件。它是指行為者在一定時(shí)間內(nèi)所期望達(dá)到的行為結(jié)果。目標(biāo)既可以是外界實(shí)在的對(duì)象，也可以是理性或精神的對(duì)象。如對(duì)企業(yè)中的個(gè)體來說，豐厚的薪金、理性的職位、受同事愛戴和尊敬的程度等均可在一定階段內(nèi)構(gòu)成目標(biāo)。從目標(biāo)的遠(yuǎn)近和高低來看，在行為者認(rèn)同目標(biāo)的條件下，近期目標(biāo)往往比長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有更強(qiáng)、更顯著的激勵(lì)作用；而且在一定的閥值內(nèi)，目標(biāo)設(shè)置的越高，行為者的工作就越努力。

(三)外在誘因25（四）行為 行為不像前述幾種因素一樣是構(gòu)成動(dòng)力的獨(dú)立因素，但它緊緊和動(dòng)力聯(lián)系在一起，是動(dòng)力發(fā)生作用時(shí)外在表現(xiàn)和傳遞媒介。動(dòng)力的發(fā)生不僅要受到行為者預(yù)先沒有預(yù)期到的其它多種外部和內(nèi)部因素的影響，而且在動(dòng)力發(fā)生作用的過程中，行為者仍不斷地對(duì)行為及其目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，甚至不斷地修正原有的行動(dòng)方案，以便更有效地達(dá)到目標(biāo)。

研究表明，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、需要滿足以后，對(duì)這一目標(biāo)的動(dòng)力作用降低為零，但如果沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，或所得結(jié)果與預(yù)期的相比有一定的偏差，這時(shí)行為者就趨向于通過這個(gè)行為結(jié)果的歸因，引起新的需要，設(shè)置新的目標(biāo)，并產(chǎn)生新的動(dòng)力。（四）行為26（五）自我調(diào)節(jié)

自我調(diào)節(jié)就像它在上圖中所處的位置一樣，在動(dòng)力產(chǎn)生和發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用。它介于動(dòng)力的內(nèi)在起因與外在誘因之間，是連接內(nèi)在需要、動(dòng)力與外部目標(biāo)、獎(jiǎng)懲的橋梁，并使這些因素整合到一起從而一起推動(dòng)、維持行為的發(fā)生、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。這種自我調(diào)節(jié)的過程大致可以分為相互聯(lián)系的四個(gè)階段，即期望、自我效能、選擇和反饋。 1.期望——是指基于過去的經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前的刺激而對(duì)未來滿足需要行為的途徑、后果等的預(yù)期或預(yù)料。 2.自我效能——是指人對(duì)自己能夠進(jìn)行某一行為能力的推測(cè)或判斷。是一個(gè)以行為者認(rèn)知為基礎(chǔ)的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)。 3.選擇——是行為者自覺確定目標(biāo)并支配行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。4.反饋——在這里不單是指對(duì)行為后果的認(rèn)識(shí)，更重要的，每一個(gè)反饋過程都是人類的學(xué)習(xí)過程，都是行為者對(duì)自己行為的強(qiáng)化或修正。

（五）自我調(diào)節(jié)27（六）結(jié)果歸因 在行為發(fā)生之后，行為者會(huì)對(duì)其動(dòng)力作用結(jié)果進(jìn)行歸因分析，希望能知曉其成功與失敗的原因。 歸因著重從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；另一個(gè)方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向（從四個(gè)要素即“努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇”進(jìn)行歸因）。（七）動(dòng)力強(qiáng)度判定原則 一般來說，環(huán)境壓力越大，行為主體產(chǎn)生的動(dòng)力越大，在一定范圍內(nèi)，壓力大小與動(dòng)力大小成強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。由于行為主體間具有普遍的差異性，因此，動(dòng)力強(qiáng)度會(huì)因行為者的差異而表現(xiàn)出諸多的差異：

（六）結(jié)果歸因281.行為主體價(jià)值觀的差異導(dǎo)致不同行為者對(duì)環(huán)境壓力、變革的難易程度、成功與失敗以及變革方向等的估計(jì)不同。2.行為主體間的能力有大有小。在相同努力條件下，能力強(qiáng)的行為者對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的動(dòng)力強(qiáng)度要大于能力弱的行為者。3.行為主體對(duì)期望目標(biāo)常常差異很大，對(duì)某一目標(biāo)期望越大，則實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的努力也越多。且能力強(qiáng)的行為者對(duì)目標(biāo)的期望常常大于能力弱的行為者。階段性成果對(duì)行為主體動(dòng)力強(qiáng)度的影響：1.階段性成果的取得，將會(huì)減輕環(huán)境的壓力，從而使動(dòng)力強(qiáng)度發(fā)生變化。2.行為主體努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，既是不斷獲得階段性結(jié)果的過程，也是行為主體的學(xué)習(xí)過程，學(xué)習(xí)效應(yīng)將使行為主體的能力得到不同程度的提高，從而導(dǎo)致動(dòng)力強(qiáng)度的變化。3.雖然，階段性結(jié)果并不表示預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但它同樣可以帶來對(duì)行為者的激勵(lì)。4.動(dòng)態(tài)的期望和能力相互作用，使得動(dòng)力強(qiáng)度成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量，從這一角度可以看出預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與動(dòng)力強(qiáng)度是一個(gè)互動(dòng)的過程。

1.行為主體價(jià)值觀的差異導(dǎo)致不同行為者對(duì)環(huán)境壓力、變革的難易29§2.2

知覺與個(gè)人決策

主要內(nèi)容：一、知覺及其制約因素 二、知覺與個(gè)人決策

§2.2知覺與個(gè)人決策30一、知覺及其制約因素

1、

知覺的概念

（1）個(gè)體知覺

（2）影響知覺的因素

（3）對(duì)人認(rèn)知

（4）知覺錯(cuò)誤

（5）知覺在組織中的應(yīng)用

一、知覺及其制約因素

1、知覺的概念

（1）個(gè)體知覺

31知覺案例——考卷被盜一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試卷子，隨手關(guān)上了辦公室的燈。就在這個(gè)時(shí)候，一個(gè)高大魁梧的身影出現(xiàn)了，并拿走了試卷。教授打開抽屜。里面的東西被拿走了。走廊里有個(gè)人跑了。此事報(bào)告了院長(zhǎng)。1、小偷高大魁梧2、燈是教授關(guān)的3、一個(gè)高大的身影拿走了試卷4、試卷被人從抽屜里拿走了5、試卷被教授從抽屜里拿走了6、教授關(guān)燈后出現(xiàn)了一個(gè)高大的身影7、打開抽屜的那個(gè)男人是教授8、走廊里跑的是教授9、抽屜實(shí)際上從未被打開過10、這篇報(bào)告中提到了三個(gè)人討論這些結(jié)論的對(duì)、錯(cuò)還是值得懷疑？請(qǐng)按順序?qū)@些結(jié)論逐個(gè)判斷，一旦確定答案就不要再去讀原來的觀察結(jié)論，也不要再改答案知覺案例——考卷被盜一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試32知覺我們都是以個(gè)人對(duì)“真實(shí)”世界的看法來描述世界的。但卻沒有哪兩個(gè)人的知覺是完全一致的。錯(cuò)覺

知覺我們都是以個(gè)人對(duì)“真實(shí)”世界的看法來描述世界的。但卻沒有33（1）知覺(感知，perception)——指人對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。外部刺激物感覺——通過人的內(nèi)、外感覺器官對(duì)外部刺激的直接反映認(rèn)知——對(duì)感覺的信息進(jìn)行翻譯、判斷、抽象的過程1）感覺過程外部刺激物內(nèi)、外感覺器官刺激神經(jīng)沖動(dòng)大腦感覺餓、渴、倦、反胃、心跳觸、癢、冷、熱、香、臭~（1）知覺(感知，perception)——指人對(duì)直接作34感覺階段的特點(diǎn)：

①感覺屬生理反應(yīng)，有一定普遍性

②感覺是人對(duì)外部刺激物的直接局部反應(yīng)

③有時(shí)感覺也無需外部刺激物——幻覺外部刺激物內(nèi)、外感覺器官刺激神經(jīng)沖動(dòng)大腦感覺鳴汽笛振動(dòng)波神經(jīng)興奮有聲音播電視報(bào)警器演習(xí)人叫鳴笛幻想、意念感覺階段的特點(diǎn)：

①感覺屬生理反應(yīng)，有一定普遍性

②感352）認(rèn)知階段

認(rèn)知是整個(gè)知覺活動(dòng)最重要的階段認(rèn)知過程

大腦感覺的信息辨別信息真假識(shí)別刺激物類別思維、抽象、歸納各種干擾因素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)聯(lián)盟2）認(rèn)知階段大腦感識(shí)別刺激思維、抽各種干擾因36認(rèn)知階段的特點(diǎn)①認(rèn)知屬主觀判斷，因人而異②認(rèn)知與感覺階段都受各種干擾因素的影響③認(rèn)知具有聯(lián)想性（組合性）（1）人們習(xí)慣于按一定的規(guī)律將個(gè)別單獨(dú)的對(duì)象或事件聯(lián)系起來思考

認(rèn)知階段的特點(diǎn)37③認(rèn)知具有聯(lián)想性（組合性）（2）C*電視新聞報(bào)道有一法國友好代表團(tuán)來本市訪問。今天在街上遇見多位西方國家游客D*老師正對(duì)著滿天星斗教學(xué)生辨認(rèn)大熊星座A*班里十多位個(gè)子瘦小的女生是廣東人C*上月一名受領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的員工今天在清潔草坪B*小張和小王是好朋友，今天兩人都未上班C*公安人員根據(jù)最近發(fā)生的一系列入室搶劫殺人的特征進(jìn)行的推論A*這些正從學(xué)校大門往外走的帶眼鏡的中年人是老師相似原理：將某些A性質(zhì)相似的對(duì)象組合在一起。接近原理：將同一B空間或時(shí)間相互接近的各種事件聯(lián)系起來連續(xù)性原理，將時(shí)間C與空間上有連續(xù)性的對(duì)象組合起來閉鎖原理，把同一D空間零星的對(duì)象組合成整體③認(rèn)知具有聯(lián)想38知覺者知覺對(duì)象知覺情景

（2）、影響知覺的因素知覺者（2）、影響知覺的因素39影響知覺的因素

情景時(shí)間、工作環(huán)境、因素

社會(huì)環(huán)境感知（知覺）刺激物因素新奇、運(yùn)動(dòng)聲音、閃爍強(qiáng)度、重復(fù)個(gè)體因素態(tài)度、專心知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)期望、興趣影響知覺的因素感知刺激物因素個(gè)體因素40知覺知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。人們的行為是以知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的。影響知覺的因素：

知覺者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望。

知覺對(duì)象：新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、背景、臨近及其他因素。目標(biāo)與背景。

情景：時(shí)間、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境。知覺知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過41

（3）、對(duì)人認(rèn)知

對(duì)他人認(rèn)知人際認(rèn)知自我認(rèn)知

（3）、對(duì)人認(rèn)知42知覺——對(duì)人的知覺-1歸因理論（attributiontheory）

基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素，高估內(nèi)部因素自我服務(wù)偏見：成功歸因于內(nèi)部，失敗歸因于外部

個(gè)體的行為區(qū)別性一貫性一致性外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部知覺——對(duì)人的知覺-1歸因理論（attributionth43知覺——對(duì)人的知覺-2判斷他人時(shí)的捷徑（知覺錯(cuò)誤）

選擇性知覺：選擇感知者自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)的選擇。

暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的某個(gè)特征，如智力、社會(huì)活動(dòng)、和外貌為基礎(chǔ)，而形成一種總體印象。

成見心理：根據(jù)已往經(jīng)驗(yàn)或先入為主印象來判斷事物屬性。

投射：按自己的行為特征來判斷他人。

刻板判斷：根據(jù)某人所在的團(tuán)隊(duì)特征判斷某人。運(yùn)用

面試、績(jī)效期望、績(jī)效評(píng)估、員工努力、員工忠誠知覺——對(duì)人的知覺-2判斷他人時(shí)的捷徑（知覺錯(cuò)誤）44常犯的知覺錯(cuò)誤——信息偏見可能產(chǎn)生的偏見舉例說明信息的可取得性對(duì)能輕易回憶起細(xì)節(jié)的某事件，認(rèn)為出現(xiàn)的頻率高知覺的選擇性對(duì)自己期望的信息更為關(guān)注，對(duì)不期望的信息則常被忽視對(duì)信息的感知對(duì)生動(dòng)、具體、可操作的經(jīng)驗(yàn)比抽象但更科學(xué)有效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)更關(guān)心以點(diǎn)代面常把小樣本事件視為總體的代表而不去作深入分析對(duì)復(fù)雜信息的提煉在時(shí)間緊迫的情況下，常把一個(gè)復(fù)雜信息的傳遞不準(zhǔn)確地簡(jiǎn)單化賭博心理當(dāng)?shù)雀怕适录哪骋皇录霈F(xiàn)的次數(shù)意外的多時(shí)常會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的聯(lián)想常犯的知覺錯(cuò)誤——信息偏見可能產(chǎn)生的偏見舉例說明信息的可取得45

最優(yōu)化決策模型滿意解決模型隱含偏愛模型直覺模型2、知覺與個(gè)體決策

（1）決策的幾種模型最優(yōu)化決策模型2、知覺與個(gè)體決策46個(gè)體決策-決策模型-1

個(gè)體決策：個(gè)體的行為受決策的影響。決策模型

最優(yōu)化決策模型

步驟——明確決策需要——確定決策標(biāo)準(zhǔn)——確定各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重——開發(fā)備選方案——評(píng)估備選方案——選擇最佳方案?jìng)€(gè)體決策-決策模型-1

47個(gè)體決策-決策模型-2滿意決策模型：把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，個(gè)體在簡(jiǎn)化的模型內(nèi)進(jìn)行理性行為。

步驟：——確定問題；簡(jiǎn)化問題；最低標(biāo)準(zhǔn)；確定有限的備選方案；選擇好方案。

說明：備選方案被考慮的順序十分重要，人們一般對(duì)明顯的、熟悉的、距離現(xiàn)實(shí)不遠(yuǎn)的備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。即根據(jù)熟悉的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)來確定。因此出現(xiàn)決策與過去決策差別不大的情形。

個(gè)體決策-決策模型-2滿意決策模型：把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，個(gè)體48個(gè)體決策-決策模型-3隱含偏愛模型：在決策的早期已隱含地選擇了一個(gè)偏愛的方案，而后的過程主要是證明其所偏愛的方案。

步驟問題；隱含偏愛的方案；候選方案；證實(shí)性候選方案；鞏固隱含候選方案；建立有利于偏愛方案的標(biāo)準(zhǔn)；選擇偏愛方案。

說明大量的證據(jù)表明，個(gè)體常常對(duì)一個(gè)方案很早就有了對(duì)策，在最終選擇之后才去評(píng)估其他方案的優(yōu)缺點(diǎn)。個(gè)體決策-決策模型-3隱含偏愛模型：49個(gè)體決策-決策模型-4直覺模型超感覺能力的第六感覺；或某些人與生俱來的個(gè)性特征。從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識(shí)的過程，與理性分析是相輔相成的。

管理者常常使用直覺決策的情形：

不確定性高；沒有先例；難以科學(xué)地預(yù)測(cè)；信息有限；信息用途不大；備選方案相當(dāng)；時(shí)間緊急。

直覺方法：決策之初使用直覺；決策之末使用直覺。

個(gè)體決策-決策模型-4直覺模型50（2）決策禁忌

目無全局，忽略一盤棋。主觀武斷，聽不進(jìn)不同意見。“唯一，唯書”，拍頭定案。先入為主，通過咨詢給自己的決定找理由?！肮郊骖櫋保跊Q策中參雜個(gè)人好惡。心中無數(shù)，有言必從。猶豫不決，當(dāng)斷不斷。一勞永逸，以為決策過后就萬事大吉。（2）決策禁忌51§2.3個(gè)性與行為一.個(gè)性（人格）個(gè)性心理特征包括能力、氣質(zhì)和性格，性格是其核心。個(gè)性（personality）：個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格特質(zhì)。個(gè)性的影響因素：

遺傳：50%的個(gè)性差異來自遺傳，30%的娛樂和業(yè)余愛好方面的差異來自遺傳。

環(huán)境：文化背景，家庭，朋友，社會(huì)群體及其他。

情景：不同的情景會(huì)促使一個(gè)人的個(gè)性表現(xiàn)出不同的側(cè)面?！?.3個(gè)性與行為一.個(gè)性（人格）52個(gè)性—個(gè)性特質(zhì)麥爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）

外向E，領(lǐng)悟S，思維T，感知P內(nèi)向I，直覺N，情感F，判斷J

INTJ：幻想型。有創(chuàng)造性思想，有極大的內(nèi)驅(qū)力實(shí)現(xiàn)自己的想法和目標(biāo)。但他們懷疑，批判，獨(dú)立，決斷，常常有些固執(zhí)。

ESTJ：組織者。現(xiàn)實(shí)，實(shí)事求是，擅長(zhǎng)組織和操縱活動(dòng)。

ENTP：抽象思考者。敏捷，聰明，挑戰(zhàn)性的工作上有優(yōu)勢(shì)，在程序化的工作中顯示不出長(zhǎng)處。

個(gè)性—個(gè)性特質(zhì)麥爾斯-布瑞格斯類型指標(biāo)（MBTI）53二、個(gè)性理論的應(yīng)用

任何一個(gè)個(gè)性理論對(duì)于一個(gè)組織有沒有實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，主要看它能否說明、預(yù)測(cè)和控制個(gè)人的行為和績(jī)效。

二、個(gè)性理論的應(yīng)用54（一）管理化個(gè)性特征1、管理者職業(yè)風(fēng)格

技術(shù)專家，喜歡革新；不善人際交往，思維專而窄領(lǐng)袖和權(quán)力欲望強(qiáng)；闖勁很大，敢于冒風(fēng)險(xiǎn)頗具野心，但無膽魄和能力；利用陰謀、權(quán)術(shù)攫取權(quán)力工匠型斗士型“獅型”“狐型”（一）管理化個(gè)性特征工匠型斗士型“獅型”“狐型”55（一）管理化個(gè)性特征1、管理者職業(yè)風(fēng)格(續(xù))

循規(guī)蹈矩，嚴(yán)守政 策和計(jì)劃；忠實(shí)可告，進(jìn)取心和 創(chuàng)新性不強(qiáng)渴望優(yōu)勝，但不醉心 個(gè)人勢(shì)力和主宰地位； 善于團(tuán)結(jié)別人、鼓舞 別人，有進(jìn)取心和干勁

企業(yè)人型賽手型（一）管理化個(gè)性特征企業(yè)人型賽手型56（一）管理化個(gè)性特征1、管理者職業(yè)風(fēng)格(續(xù))成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多屬“賽手型”，可是中層職位則多被“企業(yè)人”占據(jù)，“工匠”們集中在技術(shù)與科研開發(fā)部門；“獅型”和“狐型”總不安于現(xiàn)狀；“獅型”“狐型”（一）管理化個(gè)性特征成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多屬“賽手型”，可是中層職57（一）管理化個(gè)性特征1、管理者職業(yè)風(fēng)格(續(xù))斯泰渤（L.Stybel）認(rèn)為，組織要想利用每類人才的優(yōu)勢(shì)，就不應(yīng)把人才固定在某種特定崗位上。

銷售額斗士掛帥工匠輔佐斗士開拓企業(yè)人接管斗士收拾導(dǎo)入期成長(zhǎng)期成熟期衰退期時(shí)間（一）管理化個(gè)性特征銷售額斗士掛帥工匠輔佐斗士開拓企業(yè)人接管58（二）個(gè)性—個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-1控制點(diǎn)

內(nèi)控者：命運(yùn)可由自我控制。

外控者：命運(yùn)皆由外界控制。

研究成果：-----外控分高的個(gè)體對(duì)工作更不滿意，對(duì)工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。-----不滿意的內(nèi)控者傾向于離開。-----內(nèi)控者以積極主動(dòng)的態(tài)度做事，適合從事創(chuàng)造性、獨(dú)立性的工作。-----外控者更為順從，更樂于遵循別人的指導(dǎo)。對(duì)程序化的工作會(huì)做得很好。（二）個(gè)性—個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-1控制點(diǎn)59個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-2自尊：人們喜愛或不喜愛自己的程度 研究成果——自尊心強(qiáng)的人不喜歡傳統(tǒng)性的工作，工作滿意度更高?！宰鹦娜醯娜藢?duì)外界更敏感，更需要從別人那里得到積極的評(píng)價(jià)，也更樂于贊同別人的觀點(diǎn)，更傾向于按照自己尊重的人的信念和行為從事。更注重取悅他人，很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。

個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-2自尊：人們喜愛或不喜愛自60個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-3自我監(jiān)控：根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。高分者適應(yīng)環(huán)境的能力強(qiáng)，低分者在各種環(huán)境下都表現(xiàn)出自己真實(shí)的性情和行為的一致性。 研究成果-----高分者更傾向關(guān)注他人的活動(dòng)，行為更符合習(xí)俗。在管理崗位上更為成功。冒險(xiǎn)性：接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。 研究成果-----高冒險(xiǎn)者比低冒險(xiǎn)者的管理決策更迅速，決策的準(zhǔn)確度卻相當(dāng)。-----創(chuàng)新者要有冒險(xiǎn)精神。個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-3自我監(jiān)控：根據(jù)外部環(huán)境因61個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-4A型人格：不斷驅(qū)動(dòng)自己在最短的時(shí)間內(nèi)干最多的事，并對(duì)阻礙自己努力的其他人進(jìn)行攻擊。常處于中高度的焦慮狀態(tài)。

A型人格特征

B型人格特征生活節(jié)奏快時(shí)間上無緊迫感對(duì)很多事情的速度感到不耐煩對(duì)成就和業(yè)績(jī)沒有過高要求試圖同時(shí)做兩件以上的事充分享受娛樂和休閑無法處理休閑時(shí)光充分放松而不感內(nèi)疚以自己獲利多少來衡量成功研究結(jié)論-----A型人做事速度快，重量不重質(zhì)，很少有創(chuàng)造性，他們的行為更容易被預(yù)測(cè)。最優(yōu)秀的推銷員是A型人格。-----B型人常常占據(jù)組織中的高層職位。原因在于組織中晉升的標(biāo)準(zhǔn)是選擇那些睿智而非匆忙，機(jī)敏而非敵意，有創(chuàng)造性而非僅有好勝心的人。個(gè)性——個(gè)性特質(zhì)對(duì)組織行為的影響-4A型人格：不斷驅(qū)動(dòng)自己在62（三）個(gè)性—個(gè)性與工作的匹配個(gè)性——工作適應(yīng)性理論（personality-jobfittheory）

心理學(xué)家約翰·霍蘭德（JohnHolland）:員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。 研究結(jié)論——當(dāng)工作環(huán)境與個(gè)性類型一致時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性。

霍蘭德的個(gè)性類型現(xiàn)實(shí)型：害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際。研究型：分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立。社會(huì)型：社會(huì)、友好、合作、理解。傳統(tǒng)型：順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力和靈活性。企業(yè)型：自信、進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人。藝術(shù)型：富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際。（三）個(gè)性—個(gè)性與工作的匹配個(gè)性——工作適應(yīng)性理論（pers63三、能力-界定能力(ability)：反映個(gè)體在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。掌握活動(dòng)的速度和成果的質(zhì)量是能力的重要標(biāo)志。心理學(xué)的定義：人們能夠勝任某種活動(dòng)的心理特征和條件，指在條件相同的情況下，掌握知識(shí)和技能的“快慢”、“深淺”、“難易”及“鞏固程度”的差別。

實(shí)際能力潛在能力三、能力-界定能力(ability)：反映個(gè)體在某一工作中64能力-分類心理能力（intellectualability）：

算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演繹推理，空間視知覺，記憶力。體質(zhì)能力(physicalability)

力量因素：動(dòng)態(tài)力量，軀干力量，靜態(tài)力量， 爆發(fā)力。

靈活性：廣度靈活性，動(dòng)態(tài)靈活性。

其他因素：軀體協(xié)調(diào)性，平衡性，耐力。能力是個(gè)人成功的必要條件，但非唯一條件。多種能力的完備結(jié)合稱為才能。能力-分類心理能力（intellectualability65能力-影響因素天資（素質(zhì)）：天生的潛能智力和體力勤奮學(xué)習(xí)：知識(shí)：對(duì)知識(shí)融會(huì)貫通形成能力

經(jīng)驗(yàn)

能力-影響因素天資（素質(zhì)）：66能力與工作匹配能力測(cè)試心理學(xué)方法：智商（IQ）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工能力的觀察：個(gè)性、知識(shí)、經(jīng)歷等。能力與工作

關(guān)系

兩者相匹配時(shí)工作績(jī)效高人才觀的問題，伯樂與千里馬能力與工作匹配能力測(cè)試67§2.4價(jià)值觀與態(tài)度一、價(jià)值觀的概念價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是一個(gè)人基本的信念和判斷。二、態(tài)度的概念態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人、對(duì)事所持有的一種具有持久性、一致性的心理和行為傾向。

§2.4價(jià)值觀與態(tài)度一、價(jià)值觀的概念68價(jià)值觀價(jià)值觀（values）：一系列的基本信念。影響人的知覺、判斷、態(tài)度和行為。遺傳、民族文化、父母、教師、朋友等影響人的價(jià)值觀的形成。價(jià)值觀的分類

奧爾波特（Allport）的分類

理論型：批判和理性；經(jīng)濟(jì)型：有效和實(shí)用；

審美型：外性與和諧；社會(huì)型：對(duì)人的熱愛；

政治型：重視權(quán)力；宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙 整體的理解和體驗(yàn)。

價(jià)值觀價(jià)值觀（values）：一系列的基本信念。影響人的知覺69態(tài)度 態(tài)度：對(duì)客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——喜歡或不喜歡。組織行為中的3種態(tài)度

工作滿意度：對(duì)其從事工作的一般態(tài)度。

工作參與度：個(gè)人心理上對(duì)工作的認(rèn)同程度。

組織承諾：對(duì)特定組織及目標(biāo)的認(rèn)同。認(rèn)知失調(diào)：態(tài)度與行為的不一致。A-B關(guān)系的測(cè)量：態(tài)度與行為之間沒有聯(lián)系或很小。

中介變量：具體態(tài)度與具體行為；社會(huì)對(duì)行為的限制（身不由己）；對(duì)態(tài)度的體驗(yàn)。

自我知覺理論：行為影響態(tài)度態(tài)度測(cè)量

態(tài)度 態(tài)度：對(duì)客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述——喜歡或不喜歡70

態(tài)度測(cè)量——工作滿意度1工作滿意通常由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定。報(bào)酬工作本身提升人格與工作同事工作條件領(lǐng)導(dǎo)報(bào)酬工作本身提升人格與工作同事工作條件領(lǐng)導(dǎo)差異工作滿意期望實(shí)際態(tài)度測(cè)量——工作滿意度1工作滿意通常由個(gè)人對(duì)工作的期望和工71態(tài)度測(cè)量——工作滿意度2工作滿意對(duì)績(jī)效的影響

工作滿意度流動(dòng)率缺勤率生產(chǎn)率績(jī)效挽留態(tài)度測(cè)量——工作滿意度2工作滿意對(duì)績(jī)效的影響工作滿意度流動(dòng)率72態(tài)度測(cè)量——工作滿意度3測(cè)量

測(cè)量的維度包括個(gè)體、群體、組織三大維度。各維度下影響個(gè)體滿意的關(guān)鍵變量：個(gè)體

個(gè)性與工作的匹配、激勵(lì)（報(bào)酬、晉升、公平）群體

領(lǐng)導(dǎo)、同事、人際關(guān)系組織

工作環(huán)境、組織文化、組織形象態(tài)度測(cè)量——工作滿意度3測(cè)量73態(tài)度測(cè)量——工作滿意度4表達(dá)不滿的方式離職抱怨：公開私下提建議期待組織的自動(dòng)改進(jìn)

態(tài)度測(cè)量——工作滿意度4表達(dá)不滿的方式74工作不滿意分析不滿意者不滿意因素不滿意原因不滿意對(duì)組織績(jī)效的影響解決不滿意的對(duì)策工作不滿意分析不滿意者75本章小結(jié)1．需要→動(dòng)機(jī)→行為。2．能力通過“能力——工作的適應(yīng)性”直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進(jìn)行合理匹配，該如何做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應(yīng)該反映出候選人的能力。第三，通過對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。3．某些個(gè)性特質(zhì)與工作的的成功有高度的相關(guān)，對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。本章小結(jié)1．需要→動(dòng)機(jī)→行為。764．員工對(duì)情境的知覺是他們行為的基礎(chǔ)。兩名員工會(huì)對(duì)同一名主管作出截然不同的行為反應(yīng)，這種差異與主管本身的實(shí)際活動(dòng)無關(guān)，員工行為上的差異來自于不同的知覺。管理者必須花時(shí)間了解每一名員工是如何解釋現(xiàn)實(shí)的(如對(duì)工作的報(bào)酬是否公平，績(jī)效評(píng)估的效度以及工作條件的充分性等)，當(dāng)他們所認(rèn)為的與實(shí)際存在之間的差距顯著時(shí)，管理者則要努力消除這些信息失真。5．盡管價(jià)值觀對(duì)行為沒有直接的影響，但它卻強(qiáng)烈地影響一個(gè)人的態(tài)度。而態(tài)度是潛在問題的警報(bào)，并且態(tài)度能夠影響到員工的行為。4．員工對(duì)情境的知覺是他們行為的基礎(chǔ)。兩名員工會(huì)對(duì)同一名主管77演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！78組織行為學(xué)組織行為學(xué)79INTRODUCTION一、什么是管理？二、人在組織中完成哪些管理職能？三、具體到五大管理職能四、以上這些問題正是OB所關(guān)注和研究的問題INTRODUCTION80第一章導(dǎo)論§1.1組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)一、組織行為學(xué)的概念定義：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。第一章導(dǎo)論§1.1組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)81這一概念包括以下含義1．研究對(duì)象和范圍。2．組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)等一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科的知識(shí)和研究成果，來研究一定組織中人的行為規(guī)律的。3．用系統(tǒng)分析的方法研究一個(gè)組織中人的行為規(guī)律。4．研究的目的。

這一概念包括以下含義82系統(tǒng)分析方法：從組織活動(dòng)的一定目的性和功能優(yōu)化的控制要求出發(fā)，按照事物的系統(tǒng)性把對(duì)象放在系統(tǒng)形式中加以考察，這就是系統(tǒng)方法。該法要求從事物的系統(tǒng)性出發(fā)、始終著眼從總體的部分（要素）、部分與部分、整體與外部環(huán)境之間的聯(lián)系、相互制約的關(guān)系中把握對(duì)象。系統(tǒng)分析方法：83研究目的：研究目的提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)特點(diǎn)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)及控制的能力提高組織的有效性研究目的：研提高管理者對(duì)人的心理與行為活動(dòng)特點(diǎn)與規(guī)律的認(rèn)識(shí)84二、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)1．性質(zhì)：(1)跨學(xué)科性 (2)層次性 (3)權(quán)變性 (4)科學(xué)性 (5)實(shí)用性2．對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科(參見圖1－1)二、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)1．性質(zhì)：85個(gè)體心理與個(gè)體行為課件86三、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)

1．改善質(zhì)量和生產(chǎn)率 為了對(duì)付越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者不得不推行TQM和企業(yè)重組，為的是提高組織的生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)，而這都要求員工廣泛地參與。2．改善人際技能人際技能(humanskills)是指無論是獨(dú)自一個(gè)人還是在群體中與人共事、理解別人、激勵(lì)別人的能力。由于管理者通過別人來做事，所以，他們必須具有良好的人際技能，才能實(shí)現(xiàn)有效的溝通(communication)、激勵(lì)(motivation)和授權(quán)(enpowerment)。三、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì) 1．改善質(zhì)量和生產(chǎn)率87什麼是質(zhì)量？質(zhì)量就是增加我們選擇的東西。而選擇的增加等于財(cái)富的增加，因而質(zhì)量可認(rèn)為是“可增加消費(fèi)者財(cái)富的東西”。任何東西只要降低產(chǎn)品成本，縮短使用產(chǎn)品所花的時(shí)間，包括減少毛病，改善產(chǎn)品，以實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)，我們就提高了質(zhì)量。它不是以商品為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，而是以人為中心、以顧客為中心強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。這樣質(zhì)量就成為一種動(dòng)力。它使我們不斷前進(jìn)，它是一種我們決不能“完成”的目標(biāo)。這就是舊的組織和新的組織之間的區(qū)別。什麼是質(zhì)量？883．管理勞動(dòng)力多元化4．回應(yīng)全球化（市場(chǎng)、資源、生產(chǎn)、競(jìng)爭(zhēng)、合作）5．授權(quán)管理者需要學(xué)會(huì)如何放棄控制，員工需要學(xué)會(huì)如何對(duì)自己所做的工作承擔(dān)責(zé)任及如何恰當(dāng)?shù)臎Q策。3．管理勞動(dòng)力多元化896．激發(fā)變革和變革當(dāng)今成功的組織必須鼓勵(lì)創(chuàng)新/革新，掌握變革的藝術(shù)，否則，他們將成為破產(chǎn)的候選人。7．員工忠誠性減弱為了適應(yīng)全球的競(jìng)爭(zhēng)、不友好的接管、收購、兼并等，公司開始擯棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報(bào)酬政策。組織行為學(xué)所面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)就是為管理者設(shè)計(jì)出能夠調(diào)動(dòng)忠誠性不高的員工的積極性的方法，同時(shí)又能維持組織在全球競(jìng)爭(zhēng)中的勢(shì)力。6．激發(fā)變革和變革90四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用1．有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2．有助于知人善任，合理地使用人才。3．有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力。4．有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。5．有助于組織變革和組織發(fā)展。四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用1．有助于加強(qiáng)以人為中心91§1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

組織行為學(xué)是隨著組織的演變、管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生的。管理科學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理三個(gè)發(fā)展階段。人是管理的主體，也是管理的對(duì)象，在管理發(fā)展的每一個(gè)階段，都涉及到對(duì)人的管理，于是研究人的行為的規(guī)律，便成為管理科學(xué)的重要內(nèi)容。社會(huì)的進(jìn)步促使組織中的管理必須重視對(duì)人的管理，組織管理學(xué)、人事管理學(xué)這些管理學(xué)的分支，越來越顯示出其在管理科學(xué)體系中的重要地位。組織行為學(xué)正是在管理學(xué)特別是在組織管理學(xué)和人事管理學(xué)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展而來的，是管理學(xué)的新發(fā)展?！?.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展組織行92§1.3組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究的方法是各種多樣的。常用的主要有觀察法、訪談法、實(shí)驗(yàn)法、問卷法、測(cè)驗(yàn)法、個(gè)案法等。行為變量的測(cè)量量表：稱名量表、順序量表、等距量表、等比量表測(cè)量的信度和效度——統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)調(diào)研課程講解§1.3組織行為學(xué)的研究方法組織行為學(xué)研究的方法是各種多93模型：目標(biāo)、變量和關(guān)系關(guān)鍵因變量：

生產(chǎn)率（效果、效率）、缺勤、流動(dòng)、

工作滿意度（員工希望得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬的差距）關(guān)鍵自變量： A.個(gè)體水平的變量：傳記特征、人格、價(jià)值觀、能力、知覺、個(gè)人決策、學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī) B.群體水平的變量：群體行為、團(tuán)隊(duì)、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等 C.組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略模型：目標(biāo)、變量和關(guān)系94實(shí)證研究論文的結(jié)構(gòu)理論證明理論建立介紹：研究的問題是什么？介紹：研究的問題是什么？文獻(xiàn)回顧：文獻(xiàn)回顧：理論背景和假設(shè)：對(duì)研究問題方法：研究的計(jì)劃，描述技術(shù)路線。的初步結(jié)論。方法：根據(jù)假設(shè)的計(jì)劃，描述結(jié)果：實(shí)證概括是什么？樣本、信度、效度的測(cè)試。理論：新理論視角和貢獻(xiàn)是什么？結(jié)果：研究結(jié)果支持假設(shè)嗎？新理論的界限和條件是什么？討論：對(duì)未來研究和實(shí)踐的意義在未來研究中理論建議怎樣被證明？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？實(shí)證研究論文的結(jié)構(gòu)95本章小結(jié)管理者要想在工作中有效，就必須掌握人際技能。組織行為學(xué)是探討個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的研究領(lǐng)域，然后應(yīng)用這些知識(shí)使組織的運(yùn)作更有效。具體地講，組織行為學(xué)關(guān)注如何改進(jìn)生產(chǎn)率，降低缺勤率，減少流動(dòng)率，提高員工的工作滿意度。組織行為學(xué)采用系統(tǒng)的研究，有助于我們改善過去單純根據(jù)直覺預(yù)測(cè)人的行為的弊端。但是，因?yàn)槿耸遣煌?，我們需要用?quán)變的觀點(diǎn)來看待組織行為學(xué)，用情景變量來調(diào)整因果關(guān)系。本章小結(jié)管理者要想在工作中有效，就必須掌握人際技能。組織行為96人性假設(shè)1“經(jīng)濟(jì)人”假說——科學(xué)管理人是憑直觀感性行動(dòng)的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足。

X理論一般人天生厭惡勞動(dòng)，寧愿被人指示而希望回避責(zé)任，沒有報(bào)負(fù)，要求安定高于一切?！吧鐣?huì)人”假說——早期行為科學(xué)人們基本上是由社會(huì)需求來激勵(lì)的，并且與同其他人的關(guān)系中得到他們的平等與否的基本感覺。

第二章個(gè)體心理與個(gè)體行為人性假設(shè)1“經(jīng)濟(jì)人”假說——科學(xué)管理第二章個(gè)體心理與個(gè)體97人性假設(shè)2“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說——后期行為科學(xué)Y理論人從根本上是自我激勵(lì)的，也是自我控制的?！皬?fù)雜人”假說——權(quán)變管理理論（60-70年代）——人不僅是復(fù)雜的，而且是高度可變的。——人們通過他們的組織經(jīng)驗(yàn)是能夠熟悉新的動(dòng)機(jī)的。——人們?cè)诓煌M織和同一組織的不同部門中的動(dòng)機(jī)可能是不同的?！藗兡軌?qū)Ω鞣N不同的管理策略做出反應(yīng)。

人性假設(shè)2“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說——后期行為科學(xué)98§2.1個(gè)體動(dòng)力 個(gè)人間的差異存在于個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、感知、學(xué)習(xí)、智力、工作態(tài)度、價(jià)值觀、認(rèn)知決策等諸方面。 動(dòng)力的定義：在自我調(diào)節(jié)作用下，行為主體為了使自身的內(nèi)在要求與外在誘因相協(xié)調(diào)而產(chǎn)生的發(fā)生變化的一種力量。 該定義中，自我調(diào)節(jié)的作用十分重要，它使行為主體的內(nèi)在要求與行為目標(biāo)相協(xié)調(diào)，從而使這種內(nèi)在要求產(chǎn)生的動(dòng)力獲得目的和方向；外在誘因和目標(biāo)也通過這種調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)化為對(duì)行為主體動(dòng)力的激勵(lì)因素。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題是要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。人的積極性是與需要相聯(lián)系的，是由人的動(dòng)機(jī)推動(dòng)的。因此，只有了解人的動(dòng)力的規(guī)律性，才能預(yù)測(cè)人的行為?！?.1個(gè)體動(dòng)力99個(gè)體動(dòng)力產(chǎn)生的機(jī)理：

自我調(diào)節(jié)自我效能期望反饋選擇結(jié)果歸因?qū)W習(xí)遺傳能力大小方向行為目標(biāo)獎(jiǎng)懲外在起因需要?jiǎng)恿?nèi)在起因個(gè)體動(dòng)力產(chǎn)生的機(jī)理：自我調(diào)節(jié)自我效能期望反饋選100（一）能力與行為

能力的概念

能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征，任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。它反映了行為者在某一工作中完成各種任務(wù)的可能性。行為者的能力主要由遺傳和學(xué)習(xí)兩方面決定。 遺傳大致規(guī)定著個(gè)體觀察事務(wù)、掌握知識(shí)和技能等方面的成就，規(guī)定著個(gè)體意向、好惡及個(gè)性等方面的基本特征，具有很大的可塑性，其最終的實(shí)現(xiàn)要視個(gè)體與環(huán)境相互作用（學(xué)習(xí)）的結(jié)果而定。個(gè)體在社會(huì)生活中的各種需要正是在這種內(nèi)在要求的基礎(chǔ)上通過學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的。

（一）能力與行為101(二)需要與動(dòng)力了解人的行為就必須從研究需要與動(dòng)力開始，可以說人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。有了需要還不能形成動(dòng)力，需要只是一種要求滿足的狀態(tài)，究竟如何滿足還要有自我調(diào)節(jié)的參與。自我調(diào)節(jié)根據(jù)需要的狀態(tài)、程度等來確定滿足的目標(biāo)，或搜尋對(duì)于行為主體來說切實(shí)可行的目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)需要的滿足，并根據(jù)這種目標(biāo)及價(jià)值等調(diào)動(dòng)自身的力量，使需要具有明確的方向性、目的性和能動(dòng)性，從而形成動(dòng)力。

(二)需要與動(dòng)力102(三)外在誘因誘因是指行為者試圖得到或避免的目標(biāo)或情景刺激即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。誘因具有激勵(lì)和指導(dǎo)行動(dòng)方向的作用。但誘因只是外在的，行為者只有在自我調(diào)節(jié)的作用下意識(shí)到其存在的價(jià)值和意義的時(shí)候，它才有可能轉(zhuǎn)化為對(duì)行為者內(nèi)在的動(dòng)力因素。正如信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中常說：信息不是稀缺的，稀缺的是人的注意力。這實(shí)際上是講不同行為主體在相同的信息面前有不同認(rèn)同態(tài)度，這就會(huì)導(dǎo)致有人把握機(jī)會(huì)而有人喪失機(jī)會(huì)。目標(biāo)是行為者所指向的最終狀態(tài)或條件。它是指行為者在一定時(shí)間內(nèi)所期望達(dá)到的行為結(jié)果。目標(biāo)既可以是外界實(shí)在的對(duì)象，也可以是理性或精神的對(duì)象。如對(duì)企業(yè)中的個(gè)體來說，豐厚的薪金、理性的職位、受同事愛戴和尊敬的程度等均可在一定階段內(nèi)構(gòu)成目標(biāo)。從目標(biāo)的遠(yuǎn)近和高低來看，在行為者認(rèn)同目標(biāo)的條件下，近期目標(biāo)往往比長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有更強(qiáng)、更顯著的激勵(lì)作用；而且在一定的閥值內(nèi)，目標(biāo)設(shè)置的越高，行為者的工作就越努力。

(三)外在誘因103（四）行為 行為不像前述幾種因素一樣是構(gòu)成動(dòng)力的獨(dú)立因素，但它緊緊和動(dòng)力聯(lián)系在一起，是動(dòng)力發(fā)生作用時(shí)外在表現(xiàn)和傳遞媒介。動(dòng)力的發(fā)生不僅要受到行為者預(yù)先沒有預(yù)期到的其它多種外部和內(nèi)部因素的影響，而且在動(dòng)力發(fā)生作用的過程中，行為者仍不斷地對(duì)行為及其目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，甚至不斷地修正原有的行動(dòng)方案，以便更有效地達(dá)到目標(biāo)。

研究表明，在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、需要滿足以后，對(duì)這一目標(biāo)的動(dòng)力作用降低為零，但如果沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，或所得結(jié)果與預(yù)期的相比有一定的偏差，這時(shí)行為者就趨向于通過這個(gè)行為結(jié)果的歸因，引起新的需要，設(shè)置新的目標(biāo)，并產(chǎn)生新的動(dòng)力。（四）行為104（五）自我調(diào)節(jié)

自我調(diào)節(jié)就像它在上圖中所處的位置一樣，在動(dòng)力產(chǎn)生和發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要的作用。它介于動(dòng)力的內(nèi)在起因與外在誘因之間，是連接內(nèi)在需要、動(dòng)力與外部目標(biāo)、獎(jiǎng)懲的橋梁，并使這些因素整合到一起從而一起推動(dòng)、維持行為的發(fā)生、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)。這種自我調(diào)節(jié)的過程大致可以分為相互聯(lián)系的四個(gè)階段，即期望、自我效能、選擇和反饋。 1.期望——是指基于過去的經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前的刺激而對(duì)未來滿足需要行為的途徑、后果等的預(yù)期或預(yù)料。 2.自我效能——是指人對(duì)自己能夠進(jìn)行某一行為能力的推測(cè)或判斷。是一個(gè)以行為者認(rèn)知為基礎(chǔ)的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)。 3.選擇——是行為者自覺確定目標(biāo)并支配行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。4.反饋——在這里不單是指對(duì)行為后果的認(rèn)識(shí)，更重要的，每一個(gè)反饋過程都是人類的學(xué)習(xí)過程，都是行為者對(duì)自己行為的強(qiáng)化或修正。

（五）自我調(diào)節(jié)105（六）結(jié)果歸因 在行為發(fā)生之后，行為者會(huì)對(duì)其動(dòng)力作用結(jié)果進(jìn)行歸因分析，希望能知曉其成功與失敗的原因。 歸因著重從兩個(gè)方面進(jìn)行：一方面是把行為歸結(jié)為外部原因還是內(nèi)部原因；另一個(gè)方面是人們獲得成功或遭受失敗的歸因傾向（從四個(gè)要素即“努力、能力、任務(wù)難度、機(jī)遇”進(jìn)行歸因）。（七）動(dòng)力強(qiáng)度判定原則 一般來說，環(huán)境壓力越大，行為主體產(chǎn)生的動(dòng)力越大，在一定范圍內(nèi)，壓力大小與動(dòng)力大小成強(qiáng)正相關(guān)關(guān)系。由于行為主體間具有普遍的差異性，因此，動(dòng)力強(qiáng)度會(huì)因行為者的差異而表現(xiàn)出諸多的差異：

（六）結(jié)果歸因1061.行為主體價(jià)值觀的差異導(dǎo)致不同行為者對(duì)環(huán)境壓力、變革的難易程度、成功與失敗以及變革方向等的估計(jì)不同。2.行為主體間的能力有大有小。在相同努力條件下，能力強(qiáng)的行為者對(duì)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的動(dòng)力強(qiáng)度要大于能力弱的行為者。3.行為主體對(duì)期望目標(biāo)常常差異很大，對(duì)某一目標(biāo)期望越大，則實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的努力也越多。且能力強(qiáng)的行為者對(duì)目標(biāo)的期望常常大于能力弱的行為者。階段性成果對(duì)行為主體動(dòng)力強(qiáng)度的影響：1.階段性成果的取得，將會(huì)減輕環(huán)境的壓力，從而使動(dòng)力強(qiáng)度發(fā)生變化。2.行為主體努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，既是不斷獲得階段性結(jié)果的過程，也是行為主體的學(xué)習(xí)過程，學(xué)習(xí)效應(yīng)將使行為主體的能力得到不同程度的提高，從而導(dǎo)致動(dòng)力強(qiáng)度的變化。3.雖然，階段性結(jié)果并不表示預(yù)定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但它同樣可以帶來對(duì)行為者的激勵(lì)。4.動(dòng)態(tài)的期望和能力相互作用，使得動(dòng)力強(qiáng)度成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的變量，從這一角度可以看出預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與動(dòng)力強(qiáng)度是一個(gè)互動(dòng)的過程。

1.行為主體價(jià)值觀的差異導(dǎo)致不同行為者對(duì)環(huán)境壓力、變革的難易107§2.2

知覺與個(gè)人決策

主要內(nèi)容：一、知覺及其制約因素 二、知覺與個(gè)人決策

§2.2知覺與個(gè)人決策108一、知覺及其制約因素

1、

知覺的概念

（1）個(gè)體知覺

（2）影響知覺的因素

（3）對(duì)人認(rèn)知

（4）知覺錯(cuò)誤

（5）知覺在組織中的應(yīng)用

一、知覺及其制約因素

1、知覺的概念

（1）個(gè)體知覺

109知覺案例——考卷被盜一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試卷子，隨手關(guān)上了辦公室的燈。就在這個(gè)時(shí)候，一個(gè)高大魁梧的身影出現(xiàn)了，并拿走了試卷。教授打開抽屜。里面的東西被拿走了。走廊里有個(gè)人跑了。此事報(bào)告了院長(zhǎng)。1、小偷高大魁梧2、燈是教授關(guān)的3、一個(gè)高大的身影拿走了試卷4、試卷被人從抽屜里拿走了5、試卷被教授從抽屜里拿走了6、教授關(guān)燈后出現(xiàn)了一個(gè)高大的身影7、打開抽屜的那個(gè)男人是教授8、走廊里跑的是教授9、抽屜實(shí)際上從未被打開過10、這篇報(bào)告中提到了三個(gè)人討論這些結(jié)論的對(duì)、錯(cuò)還是值得懷疑？請(qǐng)按順序?qū)@些結(jié)論逐個(gè)判斷，一旦確定答案就不要再去讀原來的觀察結(jié)論，也不要再改答案知覺案例——考卷被盜一位頗受歡迎的大學(xué)教師剛剛出好了期末考試110知覺我們都是以個(gè)人對(duì)“真實(shí)”世界的看法來描述世界的。但卻沒有哪兩個(gè)人的知覺是完全一致的。錯(cuò)覺

知覺我們都是以個(gè)人對(duì)“真實(shí)”世界的看法來描述世界的。但卻沒有111（1）知覺(感知，perception)——指人對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的整體反映。外部刺激物感覺——通過人的內(nèi)、外感覺器官對(duì)外部刺激的直接反映認(rèn)知——對(duì)感覺的信息進(jìn)行翻譯、判斷、抽象的過程1）感覺過程外部刺激物內(nèi)、外感覺器官刺激神經(jīng)沖動(dòng)大腦感覺餓、渴、倦、反胃、心跳觸、癢、冷、熱、香、臭~（1）知覺(感知，perception)——指人對(duì)直接作112感覺階段的特點(diǎn)：

①感覺屬生理反應(yīng)，有一定普遍性

②感覺是人對(duì)外部刺激物的直接局部反應(yīng)

③有時(shí)感覺也無需外部刺激物——幻覺外部刺激物內(nèi)、外感覺器官刺激神經(jīng)沖動(dòng)大腦感覺鳴汽笛振動(dòng)波神經(jīng)興奮有聲音播電視報(bào)警器演習(xí)人叫鳴笛幻想、意念感覺階段的特點(diǎn)：

①感覺屬生理反應(yīng)，有一定普遍性

②感1132）認(rèn)知階段

認(rèn)知是整個(gè)知覺活動(dòng)最重要的階段認(rèn)知過程

大腦感覺的信息辨別信息真假識(shí)別刺激物類別思維、抽象、歸納各種干擾因素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)聯(lián)盟2）認(rèn)知階段大腦感識(shí)別刺激思維、抽各種干擾因114認(rèn)知階段的特點(diǎn)①認(rèn)知屬主觀判斷，因人而異②認(rèn)知與感覺階段都受各種干擾因素的影響③認(rèn)知具有聯(lián)想性（組合性）（1）人們習(xí)慣于按一定的規(guī)律將個(gè)別單獨(dú)的對(duì)象或事件聯(lián)系起來思考

認(rèn)知階段的特點(diǎn)115③認(rèn)知具有聯(lián)想性（組合性）（2）C*電視新聞報(bào)道有一法國友好代表團(tuán)來本市訪問。今天在街上遇見多位西方國家游客D*老師正對(duì)著滿天星斗教學(xué)生辨認(rèn)大熊星座A*班里十多位個(gè)子瘦小的女生是廣東人C*上月一名受領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的員工今天在清潔草坪B*小張和小王是好朋友，今天兩人都未上班C*公安人員根據(jù)最近發(fā)生的一系列入室搶劫殺人的特征進(jìn)行的推論A*這些正從學(xué)校大門往外走的帶眼鏡的中年人是老師相似原理：將某些A性質(zhì)相似的對(duì)象組合在一起。接近原理：將同一B空間或時(shí)間相互接近的各種事件聯(lián)系起來連續(xù)性原理，將時(shí)間C與空間上有連續(xù)性的對(duì)象組合起來閉鎖原理，把同一D空間零星的對(duì)象組合成整體③認(rèn)知具有聯(lián)想116知覺者知覺對(duì)象知覺情景

（2）、影響知覺的因素知覺者（2）、影響知覺的因素117影響知覺的因素

情景時(shí)間、工作環(huán)境、因素

社會(huì)環(huán)境感知（知覺）刺激物因素新奇、運(yùn)動(dòng)聲音、閃爍強(qiáng)度、重復(fù)個(gè)體因素態(tài)度、專心知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)期望、興趣影響知覺的因素感知刺激物因素個(gè)體因素118知覺知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。人們的行為是以知覺為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的。影響知覺的因素：

知覺者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望。

知覺對(duì)象：新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、大小、背景、臨近及其他因素。目標(biāo)與背景。

情景：時(shí)間、工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境。知覺知覺：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過119

（3）、對(duì)人認(rèn)知

對(duì)他人認(rèn)知人際認(rèn)知自我認(rèn)知

（3）、對(duì)人認(rèn)知120知覺——對(duì)人的知覺-1歸因理論（attributiontheory）

基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素，高估內(nèi)部因素自我服務(wù)偏見：成功歸因于內(nèi)部，失敗歸因于外部

個(gè)體的行為區(qū)別性一貫性一致性外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部外部?jī)?nèi)部知覺——對(duì)人的知覺-1歸因理論（attributionth121知覺——對(duì)人的知覺-2判斷他人時(shí)的捷徑（知覺錯(cuò)誤）

選擇性知覺：選擇感知者自己的興趣、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)的選擇。

暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的某個(gè)特征，如智力、社會(huì)活動(dòng)、和外貌為基礎(chǔ)，而形成一種總體印象。

成見心理：根據(jù)已往經(jīng)驗(yàn)或先入為主印象來判斷事物屬性。

投射：按自己的行為特征來判斷他人。

刻板判斷：根據(jù)某人所在的團(tuán)隊(duì)特征判斷某人。運(yùn)用

面試、績(jī)效期望、績(jī)效評(píng)估、員工努力、員工忠誠知覺——對(duì)人的知覺-2判斷他人時(shí)的捷徑（知覺錯(cuò)誤）122常犯的知覺錯(cuò)誤——信息偏見可能產(chǎn)生的偏見舉例說明信息的可取得性對(duì)能輕易回憶起細(xì)節(jié)的某事件，認(rèn)為出現(xiàn)的頻率高知覺的選擇性對(duì)自己期望的信息更為關(guān)注，對(duì)不期望的信息則常被忽視對(duì)信息的感知對(duì)生動(dòng)、具體、可操作的經(jīng)驗(yàn)比抽象但更科學(xué)有效的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)更關(guān)心以點(diǎn)代面常把小樣本事件視為總體的代表而不去作深入分析對(duì)復(fù)雜信息的提煉在時(shí)間緊迫的情況下，常把一個(gè)復(fù)雜信息的傳遞不準(zhǔn)確地簡(jiǎn)單化賭博心理當(dāng)?shù)雀怕适录哪骋皇录霈F(xiàn)的次數(shù)意外的多時(shí)常會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的聯(lián)想常犯的知覺錯(cuò)誤——信息偏見可能產(chǎn)生的偏見舉例說明信息的可取得123

最優(yōu)化決策模型滿意解決模型隱含偏愛模型直覺模型2、知覺與個(gè)體決策

（1）決策的幾種模型最優(yōu)化決策模型2、知覺與個(gè)體決策124個(gè)體決策-決策模型-1

個(gè)體決策：個(gè)體的行為受決策的影響。決策模型

最優(yōu)化決策模型

步驟——明確決策需要——確定決策標(biāo)準(zhǔn)——確定各標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重——開發(fā)備選方案——評(píng)估備選方案——選擇最佳方案?jìng)€(gè)體決策-決策模型-1

125個(gè)體決策-決策模型-2滿意決策模型：把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，個(gè)體在簡(jiǎn)化的模型內(nèi)進(jìn)行理性行為。

步驟：——確定問題；簡(jiǎn)化問題；最低標(biāo)準(zhǔn)；確定有限的備選方案；選擇好方案。

說明：備選方案被考慮的順序十分重要，人們一般對(duì)明顯的、熟悉的、距離現(xiàn)實(shí)不遠(yuǎn)的備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。即根據(jù)熟悉的標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗(yàn)來確定。因此出現(xiàn)決策與過去決策差別不大的情形。

個(gè)體決策-決策模型-2滿意決策模型：把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，個(gè)體126個(gè)體決策-決策模型-3隱含偏愛模型：在決策的早期已隱含地選擇了一個(gè)偏愛的方案，而后的過程主要是證明其所偏愛的方案。

步驟問題；隱含偏愛的方案；候選方案；證實(shí)性候選方案；鞏固隱含候選方案；建立有利于偏愛方案的標(biāo)準(zhǔn)；選擇偏愛方案。

說明大量的證據(jù)表明，個(gè)體常常對(duì)一個(gè)方案很早就有了對(duì)策，在最終選擇之后才去評(píng)估其他方案的優(yōu)缺點(diǎn)。個(gè)體決策-決策模型-3隱含偏愛模型：127個(gè)體決策-決策模型-4直覺模型超感覺能力的第六感覺；或某些人與生俱來的個(gè)性特征。從經(jīng)驗(yàn)中提取精華的無意識(shí)的過程，與理性分析是相輔相成的。

管理者常常使用直覺決策的情形：

不確定性高；沒有先例；難以科學(xué)地預(yù)測(cè)；信息有限；信息用途不大；備選方案相當(dāng)；時(shí)間緊急。

直覺方法：決策之初使用直覺；決策之末使用直覺。

個(gè)體決策-決策模型-4直覺模型128（2）決策禁忌

目無全局，忽略一盤棋。主觀武斷，聽不進(jìn)不同意見?！拔ㄒ唬〞?，拍頭定案。先入為主，通過咨詢給自己的決定找理由。“公私兼顧”，在決策中參雜個(gè)人好惡。心中無數(shù)，有言必從。猶豫不決，當(dāng)斷不斷。一勞永逸，以為決策過后就萬事大吉。（2）決策禁忌129§2.3個(gè)性與行為一.個(gè)性（人格）個(gè)性心理特征包括能力、氣質(zhì)和性格，性格是其核心。個(gè)性（personality）：個(gè)體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和。一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格特質(zhì)。個(gè)性的影響因素：

遺傳：50%的個(gè)性差異來自遺傳，30%的娛樂和業(yè)余愛好方面的差異來自遺傳。

環(huán)境：文化背景，家庭，朋友，社會(huì)群體及其他。

情景：不同的