初級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題2017年

［真題］初級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)真題2017年單項選擇題第1題：人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)是由奠定的。遺傳環(huán)境情境文化參考答案：A［解析］本題考查人格的影響因素。遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。第2題：人格特質(zhì)在組織中的應用主要體現(xiàn)在對的研究上。領(lǐng)導管理激勵控制參考答案：A［解析］本題考查人格特質(zhì)在組織管理中的價值。人格特質(zhì)在組織中的應用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導的研究上，由于領(lǐng)導在組織管理中的作用非同一般，而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早期的心理學家在看待領(lǐng)導問題的時候從特質(zhì)論入手。第3題：關(guān)于偏見的說法，錯誤的是。偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上參考答案：C［解析］本題考查偏見。偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。第4題:小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認知失調(diào)的方法是改變認知的重要性改變態(tài)度增加新的認知減少選擇感參考答案：A［解析］本題考查費斯廷格的認知失調(diào)理論。改變認知的重要性在于讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要（和朋友見面比保持體形更重要）。第5題：根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，不能減少認知失調(diào)的方法是。改變態(tài)度增加認知增加選擇感改變行為參考答案：C［解析］本題考查費斯廷格的認知失調(diào)理論。減少認知失調(diào)的方法包括改變態(tài)度、增加認知、改變認知的重要性、減少選擇感、改變行為。第6題：一個團體必須具備的條件不包括。有兩個或兩個以上的成員成員間互相影響成員間互相依賴成員具有相似的價值觀參考答案：D［解析］本題考查團體的概念。團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結(jié)合在一起的集合體。第7題：團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體成員常常表現(xiàn)出的行為是。從眾、順從與服從忍耐、順從與服從忍耐、從眾與服從接受、從眾與順從參考答案：A［解析］本題考查團體壓力。團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從行為。第8題：關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是。德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來作決策使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法參考答案：D［解析］本題考查德爾菲技術(shù)。德爾菲技術(shù)最早是由著名智囊團一一美國蘭德公司使用的技術(shù)。第9題：下列團體分類中，屬于非正式團體的是。任務(wù)團體朋友團體指揮團體團隊參考答案：B［解析］本題考查團體的分類。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。第10題：反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗的工作態(tài)度指標，稱為情感承諾工作滿意度工作投入度組織承諾參考答案：B［解析］本題考查工作滿意度。與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標主要包括工作滿意度、工作投入度和組織承諾等。工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。第11題：關(guān)于組織公民行為的說法，錯誤的是。組織公民行為是一種典型的積極工作行為工作滿意度高的員工通常會表現(xiàn)出更多的組織公民行為組織公民行為通常是不屬于員工職責范圍之內(nèi)的行為組織公民行為通常能夠從組織獲得薪酬回報參考答案：D［解析］本題考查組織公民行為。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。組織公民行為是員工作出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。第12題：在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的承諾是職業(yè)承諾規(guī)范承諾繼續(xù)承諾情感承諾參考答案：D［解析］本題考查組織承諾。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。第13題：工作挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是。X作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高X作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低X作的挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高X作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高參考答案：C［解析］本題考查工作滿意度的決定因素。員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當工作挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。第14題：培訓和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊，這是由人力資源特性中的決定的。時效性開發(fā)性社會性能動性參考答案：B［解析］本題考查人力資源的特性。人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發(fā)性以及時效性。開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不斷積累和更新的。正因為如此，培訓和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊。第15題：人力資源管理發(fā)展的順序是。人事管理萌芽階段一科學管理階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一科學管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一科學管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段人事管理萌芽階段一科學管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人際關(guān)系運動階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段參考答案：A［解析］本題考查人力資源管理的發(fā)展簡史。人力資源管理發(fā)展的順序是：人事管理萌芽階段一科學管理階段一人際關(guān)系運動階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段。第16題：管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程，指的是。工作擴大化工作豐富化工作生活質(zhì)量工作輪換參考答案：C［解析］本題考查工作生活質(zhì)量。工作生活質(zhì)量理論是在20世紀70年代中期以后發(fā)達工業(yè)化國家興起的一種關(guān)于企業(yè)變革與發(fā)展的學說。組織行為學專家西舍爾將提高員工工作生活質(zhì)量定義為：“管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程?！钡?7題：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即作為重要依據(jù)。職位描述和任職資格任職資格和勝任素質(zhì)模型職位描述和勝任素質(zhì)模型職位說明書和勝任素質(zhì)模型參考答案：D［解析］本題考查招募與甄選。招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說明書和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。在這兩種工具基礎(chǔ)上進行員工的招募和甄選，將會大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。第18題：關(guān)于人力資源管理對組織的作用，說法錯誤的是。幫助企業(yè)達成經(jīng)營要求以組織利益為重進行變革管理使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會職責參考答案：B［解析］本題考查人力資源管理的主要作用。人力資源管理對于一個組織的作用主要表現(xiàn)在：（1）幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標或經(jīng)營要求。（2）有效利用組織中全體員工的技能和能力。（3）使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高，工作、生活質(zhì)量不斷改善。（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行溝通。（5）幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會職責。（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理。第19題：關(guān)于工作分析實施的說法，錯誤的是。進行工作分析需要先確定工作分析的目標進行工作分析需要結(jié)合職位特點選擇工作分析方法進行工作分析必須完全采用調(diào)查到的所有信息進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態(tài)管理參考答案：C［解析］本題考查工作分析實施。在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作分析信息進行初步核對、辨別真?zhèn)?，之后對信息進行歸類，甄選出與工作分析密切相關(guān)的信息。第20題:關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，正確的是。工作描述界定了工作對任職者各方面的要求工作描述是對工作職責、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面描述工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件參考答案：B［解析］本題考查職位說明書的內(nèi)容。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。第21題：下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是。與企業(yè)外部的聯(lián)系與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系與該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系參考答案：C［解析］本題考查工作聯(lián)系。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系：縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。第22題：企業(yè)通過雇主品牌建設(shè)吸引人才的做法反映了因素對企業(yè)招聘活動的影響。國家的法律法規(guī)競爭對手企業(yè)自身形象外部勞動力市場參考答案：C［解析］本題考查招募的影響因素。一個組織在勞動力市場上的雇主品牌形象也會對組織的招募工作產(chǎn)生影響。目前，很多國家和地區(qū)都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。第23題：關(guān)于招募廣告的說法，錯誤的是。在組織需要在較短的時間內(nèi)招募到合適的求職者或大批求職者的時候，刊登廣告還是比較有效的招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者招募廣告在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應，即提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象地方報紙上的分類廣告不利于組織有針對性地招募具有特定技能水平的求職者參考答案：B［解析］本題考查招募廣告。招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應，即提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。第24題：“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單?！边@是績效考核方法中的。排序法強制分布法圖尺度評價法行為觀察量袁法參考答案：D［解析］本題考查行為觀察量表法。行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它是由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。第25題：下列措施中，能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是。合理安排作業(yè)負荷盡量采用夜班工作制采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率加大作業(yè)動作幅度參考答案：A［解析］本題考查提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施。合理設(shè)計作業(yè)中的用力方法是提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施之一，具體包括：（1）合理安排負荷，并非單純追求低負荷。（2）按生物力學原理，把力用到完成某一操作動作的做功上去，避免浪費體力。（3）利用人體活動特點獲得力量和準確性。（4）利用人體的動作經(jīng)濟原則，即保持動作自然、對稱、有節(jié)奏。（5）降低動作能級。（6）充分考慮不同體位的用力特點。第26題：關(guān)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，錯誤的是。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括的三種分析技術(shù)是臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務(wù)分析、技術(shù)能力分析臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設(shè)計目的是辨別完成某項工作所需具備的品質(zhì)、特征身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)參考答案：D［解析］本題考查臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)。臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì)，態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)和社交特質(zhì)。第27題：關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是。績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是不一樣的在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度是一樣的同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指標重要性程度也會不同參考答案：C［解析］本題考查績效考核指標權(quán)重。同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重要性程度不同。第28題：通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標，是績效考核的。結(jié)果指標軟指標特質(zhì)類指標行為指標參考答案：B［解析］本題考查績效考核指標。軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。第29題：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于的內(nèi)容。招募需求確定招募計劃制訂招募活動實施招募效果評估參考答案：B［解析］本題考查制訂招募計劃。一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時間以及招募預算等。第30題：研究表明，在“大五”人格測試的五種人格特征中，只有是對于各種職位都具有較高效度的人格特征。外向性情緒穩(wěn)定性宜人性和開放性責任心參考答案：D［解析］本題考查人格測試。“大五”人格是指一個人在以下五個人格特征方面的表現(xiàn)：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)甄選員工時往往把求職者的責任心作為重要的考慮因素之一。第31題：較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計原則中的。公平性原則激勵性原則競爭性原則經(jīng)濟性原則參考答案：C［解析］本題考查薪酬體系設(shè)計原則。競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向上，而且取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。第32題：關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是。在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力團隊獎勵計劃下會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感團隊獎勵計劃不會導致優(yōu)秀員工的流動參考答案：C［解析］本題考查團隊獎勵計劃。團隊獎勵計劃的主要缺點是它導致了優(yōu)秀員工的流動，由于在團隊獎勵計劃下較容易產(chǎn)生“搭便車效應”，在這種情況下就會使那些為企業(yè)作出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平感，從而離開企業(yè)。第33題：基本薪酬的支付依據(jù)不包括。員工的職位員工的技能^員工的績效。.員工的能力參考答案：C［解析］本題考查基本薪酬?；拘匠晔侵钙髽I(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬。第34題：不屬于彈性福利計劃實施方式的是。核心福利計劃混合匹配福利計劃非標準福利計劃附加福利計劃參考答案：C［解析］本題考查彈性福利計劃的實施方式。彈性福利計劃的實施方式包括四種類型：（1）附加福利計劃。（2）混合匹配福利計劃。（3）核心福利計劃。（4）標準福利計劃。第35題：可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多時間與經(jīng)費是的優(yōu)點。講授法討論法案例研討法操作示范法參考答案：A［解析］本題考查群體培訓與開發(fā)的方法。講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費。第36題：關(guān)于培訓賠償原則的說法，錯誤的是。若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓費當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓費勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費具體如何賠償，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行參考答案：B［解析］本題考查培訓協(xié)議與培訓賠償。企業(yè)在處理培訓賠償問題時，應注意以下原則：（1）若企業(yè)方面沒有對職工培訓出資，別無權(quán)要求職工賠償培訓費。（2）只有當職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓費。（3）勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓費。（4）關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行；未簽訂培訓合同的按勞動合同執(zhí)行。第37題：關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是。試用期最長不得超過6個月同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期試用期內(nèi)勞動者辭職無須提前告知試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準參考答案：C［解析］本題考查試用期。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。勞動者在試用期內(nèi)也要提前通知用人單位，才能解除勞動合同。第38題：在實際工作中，組織很少對培訓與開發(fā)進行投資收益評估，這是因為對其進行評估。困難且成本高沒有意義得不償失方法不成熟參考答案：A［解析］本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。第39題:銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是。計件制標準工時制哈爾西獎金制傭金制參考答案：D［解析］本題考查傭金制。傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定比率來計算獎金的。第40題：關(guān)于案例研討法的說法，錯誤的是。案例研討法屬于一種集體培訓與開發(fā)的方法案例研討法與討論法相同，都側(cè)重于提升操作技能案例研討法比較適宜的對象是中層以上管理人員，目的是訓練其決策能力為了提高案例研討法的效果，需要先安排受訓人員仔細研讀案例材料參考答案：B［解析］本題考查案例研討法。案例研討法是一種用集體討論進行培訓與開發(fā)的方法，與討論法不同的是：研討并不僅僅是為了解決問題，而是側(cè)重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。為了提高案例研討法的效果，培訓與開發(fā)人員應事先對案例做充分準備，在研討過程中，先安排受訓人員仔細研讀案例，促使他們像當事人一樣去思考和解決問題。第41題：在進行培訓與開發(fā)需求分析時，主要用于確定培訓與開發(fā)內(nèi)容的分析是組織分析工作任務(wù)分析人員分析公司戰(zhàn)略分析參考答案：B［解析］本題考查工作任務(wù)分析。工作任務(wù)分析旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容。第42題：不屬于薪酬對員工作用的是?；旧畋Ｕ螸理激勵功能改善經(jīng)營績效個人價值體現(xiàn)參考答案：C［解析］本題考查薪酬的作用。薪酬對員工的作用包括：（1）基本生活保障。（2）心理激勵功能。（3）個人價值體現(xiàn)。改善經(jīng)營績效是薪酬對企業(yè)的作用。第43題：關(guān)于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是。福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上最大限度滿足員工的最低基本需要對外具有競爭力體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標參考答案：B［解析］本題考查福利的評價與反饋。好的員工福利計劃應具備靈活性。要最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時作出調(diào)整。第44題：不屬于績效考核指標設(shè)計方法的是。經(jīng)驗判斷法個案研究法業(yè)務(wù)流程分析法專題訪談法參考答案：A［解析］本題考查績效考核指標的設(shè)計方法?？冃Э己酥笜说脑O(shè)計方法有：（1）工作分析法。（2）個案研究法。（3）業(yè)務(wù)流程分析法。（4）專題訪談法。（5）問卷調(diào)查法。經(jīng)驗判斷法屬于績效考核指標權(quán)重的設(shè)計方法。第45題：《中華人民共和國勞動法》的適用范圍不包括。中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)公務(wù)員中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者參考答案：B［解析］本題考查我國勞動法的適用范圍。《中華人民共和國勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行?！狈仙鲜鲆?guī)定的用人單位、勞動者屬于《中華人民共和國勞動法》的適用范圍。但公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《中華人民共和國勞動法》。第46題：企業(yè)壓力管理中的壓力預防機制包括的兩個層面是。主觀層面和客觀層面宏觀層面和中觀層面高管層面和基層層面組織層面和個體層面參考答案：D［解析］本題考查壓力管理的一般流程。壓力預防機制分為兩個層面，即組織層面和個體層面。第47題：在選拔性評價中更為常用的績效考核指標類型是。硬指標行為類指標特質(zhì)類指標結(jié)果類指標參考答案：C［解析］本題考查績效考核指標。特質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評價中更為常用。第48題：下列社會關(guān)系中，不屬于勞動法調(diào)整對象的是。民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓而發(fā)生的關(guān)系個體工商戶與其聘請的幫工因加班費爭議而發(fā)生的關(guān)系勞動行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構(gòu)發(fā)生的關(guān)系參考答案：D［解析］本題考查勞動法的調(diào)整對象。根據(jù)勞動關(guān)系的定義，參加職業(yè)培訓的勞動者與培訓機構(gòu)發(fā)生的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系，同時也不在與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系之內(nèi)，所以不屬于勞動法的調(diào)整對象。第49題：關(guān)于提取和使用職工教育培訓經(jīng)費的說法，正確的是。企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓經(jīng)費，不得列入成本開支勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經(jīng)費行為的企業(yè)予以改正企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經(jīng)費使用范圍企業(yè)職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔參考答案：B［解析］本題考查企業(yè)職工培訓。企業(yè)未按照國家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費或者挪用職工教育經(jīng)費的，由勞動行政部門責令改正，并依法給予處罰。第50題：企業(yè)應當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行培訓和繼續(xù)教育培訓。職業(yè)技能創(chuàng)業(yè)就業(yè)前再就業(yè)參考答案：A［解析］本題考查企業(yè)職工培訓?！吨腥A人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，企業(yè)應當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓。第51題：屬于勞動合同約定條款的是。福利待遇社會保險勞動報酬勞動保護參考答案：A［解析］本題考查勞動合同的內(nèi)容。勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第52題：下列不屬于沖突產(chǎn)生原因的是。處事策略不同個體差異不良的溝通職業(yè)倦怠參考答案：D［解析］本題考查沖突產(chǎn)生的原因。沖突產(chǎn)生的原因主要包括：(1)處事策略不同。(2)不良的溝通和信息謬傳。(3)個體差異。(4)角色矛盾。第53題：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分組、撤銷引起的集中裁員，稱為。經(jīng)濟性裁員政策性裁員優(yōu)化性裁員結(jié)構(gòu)性裁員參考答案：D［解析］本題考查裁員。按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員三種。其中，結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。第54題：非全日制用工雙方當事人可以訂立。無固定期限勞動合同固定期限勞動合同以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同口頭協(xié)議參考答案：D［解析］本題考查勞動合同訂立。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的法定義務(wù)，但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。第55題：關(guān)于工作時間的說法，正確的是。企業(yè)安排職工在周休息日工作不得以安排補休代替支付加班費企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批用人單位延長工作時間每日不得超過8小時用人單位應當保證勞動者每周休息2日參考答案：B［解析］本題考查工時制度的內(nèi)容。企業(yè)實行不定時工作制，必須經(jīng)勞動行政部門審批。企業(yè)在進行加班管理時，應注意在規(guī)章制度中明確加班須先安排補休，不能補休的支付加班費，并且對安排補休規(guī)定一定的期限。企業(yè)延長工作時間每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日，但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。第56題：關(guān)于工資支付的說法，正確的是。用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以每兩個月支付一次工資用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資用人單位支付勞動者的事假工資不得低于最低工資標準參考答案：C［解析］本題考查工資支付?！吨腥A人民共和國勞動法》規(guī)定，工資應以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。工資應當按月支付，并在用人單位與勞動者約定的日期支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。事假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務(wù)，同時又沒有國家允許享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。第57題：用人單位聘用外國人就業(yè)，應在被聘用的外國人入境后，持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)辦理《外國人就業(yè)證》，并填寫外國人就業(yè)登記表。10日內(nèi)15日內(nèi)20日內(nèi)1個月內(nèi)參考答案：B［解析］本題考查外國人在我國的一般規(guī)定。用人單位聘用外國人就業(yè)，應在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)辦理《外國人就業(yè)證》，并填寫外國人就業(yè)登記表。第58題：關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是。無固定期限勞動合同不得約定試用期期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期10年以上期限勞動合同不得約定試用期參考答案：C［解析］本題考查勞動合同試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。第59題：根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工45歲以上的女職工有子女正在上學的女職工需要進行產(chǎn)前檢查的女職工參考答案：A［解析］本題考查哺乳期保護。《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或安排夜班勞動。第60題：下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上，考慮的因素表述錯誤的是。單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費非全日制勞動者工作穩(wěn)定性非全日制勞動者勞動條件和勞動強度非全日制勞動者平均月工作時間參考答案：D［解析］本題考查最低工資標準。確定和調(diào)整小時最低工資標準，應在頒布的月最低工資標準的基礎(chǔ)上，考慮單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。多項選擇題第61題：關(guān)于能力、知識和技能的說法，正確的是知識是概括化的心理特征技能是概括化的行為模式能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)知識可以不斷積累技能發(fā)展到一定程度就會定型參考答案：BD［解析］本題考查能力與知識和技能的區(qū)別。知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能是概括化的行為模式，而能力則是概括化的心理特征。能力發(fā)展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。第62題：艾森克提出的劃分人格的維度包括。外傾宜人神經(jīng)質(zhì)責任心開放參考答案：AC［解析］本題考查艾森克的特質(zhì)理論。艾森克對人格維度的劃分采用了外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個維度。第63題：關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的是。通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受使管理層掌握相關(guān)信息以便在預防和解決員工問題時進行正確的決策調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持X作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放參考答案：ABE［解析］本題考查工作滿意度調(diào)查。工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預防和解決員工問題時，進行正確的決策。員工滿意度調(diào)查需要獲得最高管理層和員工的支持。工作滿意度調(diào)查給員工提供了一個正式渠道來表達自己的觀點、意見和不滿，從而使消極情感得到釋放。第64題：與生產(chǎn)要素理論相比，x效率理論很重要的三點認識包括。資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于其動機生產(chǎn)過程之中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產(chǎn)要素，他們還是一種投資對象工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的，個人的理性程度可能是其獨立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處參考答案：BDE［解析］本題考查X效率理論與人力資源。X效率理論的三點認識很重要：（1）人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于其動機。（2）工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的，個人的理性程度可能是其獨立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果。（3）企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處。第65題：員工的工作滿意度會影響。生活質(zhì)量離職率缺勤和遲到偷竊行為組織公民行為參考答案：BCDE［解析］本題考查工作滿意度的影響后果。員工的工作滿意度會影響以下幾個方面：（1）工作績效。（2）離職率。（3）缺勤和遲到。（4）偷竊行為。（5）暴力行為。（6）組織公民行為。第66題：激勵型工作設(shè)計方法中的工作特征模型理論認為，能夠使員工了解工作意義的核心維度包括。任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性工作反饋性技能多樣性參考答案：ABE［解析］本題考查激勵性工作設(shè)計方法。工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。其中前三個，即技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性，在于使員工了解工作的意義，工作自主性賦予員工責任感，工作反饋性使員工了解工作成果。第67題：工作分析的內(nèi)容包括。工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容工作聯(lián)系工作發(fā)生時間和工作環(huán)境工作任職者要求工作成本參考答案：ABCD［解析］本題考查工作分析的內(nèi)容。工作分析的內(nèi)容包括：（1）工作設(shè)立的目的。（2）工作內(nèi)容。（3）工作聯(lián)系。（4）工作發(fā)生時間。（5）工作環(huán)境。（6）工作任職者要求。第68題：現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括。競爭性原則隱性報酬原則經(jīng)濟性原則團隊性原則合法性原則參考答案：BD［解析］本題考查現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計原則。現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計原則包括：（1）團隊性原則。（2）隱性報酬原則。第69題：制作招募廣告時，通常應當遵循的原則包括。能夠引起求職者的注意激起求職者對空缺職位的興趣幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性喚起求職者去求職的愿望促使求職者盡快采取求職行動參考答案：ABDE［解析］本題考查制作招募廣告時應當遵循的原則。一般來說，在制作招募廣告時，通常應當遵循AIDA的原則：（1）招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）o（2）招募廣告應能激起求職者對空缺職位的興趣（Interest）。（3）招募廣告應能喚起求職者去求職的愿望（Desire）。（4）招募廣告應能促使求職者盡快采取求職行動（Action）。第70題：關(guān)于薪酬等級數(shù)量及級差確定工作的說法，正確的是。在進行工作評價時已對職位進行了初步的等級劃分，因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對企業(yè)中的標桿職位作更為細致的劃分在變動級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大在變動差異比率法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點之間的差相等劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異參考答案：BCE［解析］本題考查確定薪酬等級數(shù)量及級差。職位等級結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評價點數(shù)對職位進行了初步的等級劃分。但由于工作評價針對的是企業(yè)中的標桿職位，沒有涉及企業(yè)中的所有職位。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對職位的等級作更為細致的劃分，將一些未評價的職位也包括進去。恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。第71題：關(guān)于員工援助計劃的若干種執(zhí)行模式的說法中，正確的是。內(nèi)置模式是指把員工援助計劃變成人力資源管理體系的一部分來實施外設(shè)模式是指將員工援助計劃外包給外部專業(yè)組織或人員聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個專門的員工援助服務(wù)中心整合模式是指組織內(nèi)建立員工援助計劃實施部門，同時與外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務(wù)&植入模式是指讓員工自己來組成小組提供員工援助服務(wù)參考答案：BCD［解析］本題考查員工援助計劃的執(zhí)行模式。馬西等人認為，員工援助計劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式四種。內(nèi)置模式指組織自行設(shè)置員工援助計劃實施的專職部門，聘請具有社會工作、心理、咨詢、輔導等專業(yè)人員來策劃實施該項目。外設(shè)模式是組織將員工援助計劃項目外包，由外部具有社會工作、心理、咨詢、輔導等專業(yè)人員或機構(gòu)提供員工援助計劃服務(wù)。聯(lián)合模式指若干組織聯(lián)合成立一個專門為其員工提供援助的服務(wù)機構(gòu)，該中心專門配備了專職人員。整合模式是指組織內(nèi)部員工援助計劃實施部門與外部的專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合，共同為組織員工提供援助項目。第72題：關(guān)于內(nèi)、外部培訓與開發(fā)的說法，正確的是。組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)有助于增加受訓者對公司整體的認同組織內(nèi)部在崗培訓與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)的特點是受訓員工不離開工作崗位外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用外部培訓與開發(fā)有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能參考答案：ABD［解析］本題考查不同地點的培訓與開發(fā)。組織內(nèi)的在崗培訓與開發(fā)，其特點是受訓員工不離開工作崗位，其優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性，缺點是有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。組織內(nèi)的崗外培訓與開發(fā)一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行，其有助于增加受訓者對公司整體的認同。外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導的技術(shù)和技能的開發(fā)很有用。第73題：在專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓中，培訓的主要內(nèi)容通常包括。專業(yè)知識業(yè)務(wù)技能管理知識管理技能領(lǐng)導技能參考答案：AB［解析］本題考查不同對象的培訓與開發(fā)。對專業(yè)技術(shù)人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質(zhì)，即從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。第74題：在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括。年齡歧視性別歧視戶籍歧視學歷、院校歧視經(jīng)驗歧視參考答案：ABDE［解析］本題考查發(fā)布招聘廣告階段的歧視。發(fā)布招聘廣告階段的歧視包括性別歧視、年齡歧視、經(jīng)驗歧視、學歷和院校歧視。第75題：開展作業(yè)測定可采用的方法包括。秒表時間研究標準資料法工作抽樣法工作任務(wù)清單分析法預定動作時間標準法參考答案：ABCE［解析］本題考查作業(yè)測定。作業(yè)測定也稱作業(yè)衡量，是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間，采用的方法包括秒袁時間研究、工作抽樣法、預定動作時間標準法、標準資料法。第76題：屬于勞動法規(guī)定的勞動者義務(wù)的是。提高職業(yè)技能遵守職業(yè)道德參加職工民主管理完成勞動任務(wù)取得勞動報酬參考答案：ABD［解析］本題考查勞動者的權(quán)利與義務(wù)。勞動法規(guī)定的勞動者的義務(wù)包括：（1）完成勞動任務(wù)。（2）提高職業(yè)技能。（3）執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。（4）遵守勞動紀律和職業(yè)道德。（5）履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務(wù)。第77題：關(guān)于勞動法律關(guān)系主體和客體的說法，正確的是。勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位勞動法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)參考答案：ABDE［解析］本題考查勞動法律關(guān)系的主體、客體。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位。用人單位是指依法成立，并依法招用和管理勞動者，發(fā)給其勞動報酬的勞動組織，包括企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等組織。同時，與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人單位。勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財物。勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為。勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)，即通過作出一定的行為，獲得一定的物質(zhì)回報來體現(xiàn)。第78題：關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的是。事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，可以自行決定不安排職工休年休假^職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的，不享受當年年休假。.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入&職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年年休假參考答案：ACDE［解析］本題考查帶薪年休假。事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的不享受當年年休假。職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的不享受當年年休假。第79題：實行就業(yè)準入的職業(yè)（工種）必須由決定設(shè)立。法律勞動行政部門行政法規(guī)工商行政部門國務(wù)院參考答案：ACE［解析］本題考查就業(yè)準入制度。實行就業(yè)準入的職業(yè)（工種）必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院決定設(shè)立。第80題：關(guān)于三方協(xié)議的說法，正確的是。三方協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學校三方簽訂三方協(xié)議是學校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關(guān)系達成的合意，不具備法律效力學校僅僅是登記者或認證者的身份，三方協(xié)議對其并不產(chǎn)生實際的約束三方協(xié)議的權(quán)利和義務(wù)主要針對畢業(yè)生和用人單位參考答案：ABDE［解析］本題考查三方協(xié)議。三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關(guān)系達成的合意，意思表示真實，內(nèi)容合法。三方協(xié)議符合民事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力。案例分析題很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織進行體檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第81題：根據(jù)認知失調(diào)理論，老任在體檢過后采用方式減少了沮喪的情緒。減少選擇感改變認知的重要性改變行為改變態(tài)度參考答案：B［解析］本題考查費斯廷格的認知失調(diào)理論。改變認知的重要性，讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。第82題：宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢在于。信息呈現(xiàn)的方式較為直觀與老任的原有態(tài)度存在較大差距有助于減少選擇感有助于喚起恐懼感參考答案：AD［解析］本題考查說服信息的因素。說服信息的因素可以總結(jié)為三點：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加。在說服信息非常復雜的時候，書面信息的效果較好，當信息簡單的時候，視覺最好。展覽的照片直觀地展示了吸煙的危害，對老任沖擊較大，引起他對吸煙危害的恐懼感，這是展覽所提供信息的優(yōu)勢。第83題：使老任在此之前難以接受別人戒煙勸告的因素可能有。老任的心情不好老任是一個自尊心很強的人之前已經(jīng)有許多人勸老任戒煙未果勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的專家參考答案：ABC［解析］本題考查被說服者的因素。從案例來看，對老任戒煙說服未果涉及的影響因素可能有：（1）被說服者的人格，即自尊心強的人難以被說服。（2）被說服者的心情，即心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮，容易被說服。（3）被說服者自身免疫，即過多的預先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。第84題：有助于提高說服效果的措施有。說服者與被說服者在年齡、愛好、經(jīng)歷等方面十分相近當被說服者對問題了解得較少時，進行預先警告當被說服者處于爭論之中時，進行雙面說服盡最大可能加大信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距參考答案：ABC［解析］本題考查說服與態(tài)度的改變。相似性是喜歡的重要基礎(chǔ)，所以它也有助于被說服者態(tài)度的改變。當被說服者對問題了解較少時，預先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果比單面好。關(guān)于說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距，一般來說，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也越大。但是，也有兩種例外情況：（1）當差距過分大時，被說服者會發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步。（2）差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之后，人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位進行了描述，填寫得過于詳細，沒有抓住重點；有的部門填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。這些職位說明書雖然有一定的指導作用，但是沒有達到預期的效果。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第85題：在這個案例中，人力資源部并沒有進行必要的工作，就直接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達到預期效果的原因之一。明確規(guī)定工作分析的具體目標背景信息的收集選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒ㄟx擇企業(yè)中的典型職位參考答案：BCD［解析］本題考查工作分析的實施流程和實施技巧。案例中明確了工作分析的目標是實施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒ǎ矝]有選擇企業(yè)中的典型職位。第86題：Z企業(yè)的工作分析選擇的實施主體是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體的缺點是耗費資金工作分析結(jié)果可能不專業(yè)可信度不高實施人員經(jīng)驗不足參考答案：BC［解析］本題考查工作分析實施主體的選擇。實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門，缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響可信度。第87題：在工作分析中，z企業(yè)的各部門經(jīng)理應該明確的內(nèi)容包括。實施工作分析的流程是什么工作分析的必要性工作分析對本部門的影響在工作分析實施中自己的責任參考答案：BCD［解析］本題考查實施工作分析應取得相關(guān)人員的支持。對于工作分析，中層管理者應明確，是否了解工作分析的叢要性，工作分析對本部門的影響是什么，在工作分析實施中自己的責任是什么。第88題：在這個案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標桿職位。選擇標桿職位應該參考的標準包括。職位的代表性職位的關(guān)鍵程度職位內(nèi)容變化的頻率和程度職位的復雜程度參考答案：ABC［解析］本題考查標桿職位的選取。選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓的全面到位，公司作出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓，并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段，將員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓，從培訓效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：（1）課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重。（2）進行現(xiàn)場評估時，受訓員工普遍反映培訓比較單調(diào)。（3）受訓員工的成績基本令人滿意，但在培訓后的工作中，行為變化不大，員工對所學知識不能融會貫通，或者根本不按新學到的知識（技能）去做，參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第89題：該公司人力資源部所進行的培訓與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括。培訓與開發(fā)調(diào)查組織分析工作績效評估分析工作任務(wù)分析參考答案：AC［解析］本題考查培訓與開發(fā)的需求分析。人力資源部是在分析了調(diào)查結(jié)果和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓與開發(fā)計劃，因此，人力資源部進行的培訓與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括培訓與開發(fā)調(diào)查和工作績效評估分析。第90題：該公司對員工的培訓態(tài)度和培訓成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓與開發(fā)實施過程中的環(huán)節(jié)。計劃制訂控制效果評估監(jiān)督和改進參考答案：B［解析］本題考查培訓與開發(fā)的控制。將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性，屬于對培訓與開發(fā)的控制。第91題：該公司對培訓與開發(fā)效果的評估包括。投資收益評估反應評估學習評估工作行為評估參考答案：BCD［解析］本題考查培訓與開發(fā)的效果評估。題目給出的四個評估均為培訓與開發(fā)的評估。（1）反應評估，即評估受訓人對培訓與開發(fā)的主觀感受和看法，例如他們認為是否有用，是否覺得有趣等。（2）學習評估，主要是評估受訓人在知識、技能或態(tài)度等方面學到了什么，以及培訓與開發(fā)過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。（3）工作行為評估，主要是評估培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的內(nèi)容運用到工作上的程度。（4）投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發(fā)的成本收益。根據(jù)案例中的陳述，人力資源部進行的是反應評估、學習評估和工作行為評估。第92題：公司人力資源部若要對以后的培訓與開發(fā)進行監(jiān)督，正確的做法是。由具備相應能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督采用何種監(jiān)督方法不應提前確定，應隨情況而定監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)參考答案：ABD［解析］本題考查培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進。監(jiān)督應該由相關(guān)人員依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發(fā)的主管人員擔任。進行監(jiān)督的方法有訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集。至于采用何種監(jiān)督方法，應該在培訓與開發(fā)計劃書中就確定了。監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓與開發(fā)過程中各個階段的記錄，以及相關(guān)分析和總結(jié)等。不同階段的分析與總結(jié)，既是檢驗前期培訓與開發(fā)活動的有效性，又為后續(xù)如何改進提供合理化建議。M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。根據(jù)以上資料，回答下列問題：第93題：員工辭職的主要原因是。工資偏低工作滿意度低福利待遇低工作不適合參考答案：B［解析］本題考查工作滿意度。根據(jù)案例中介紹的情況，員工的辭職與工作滿意度有關(guān)。滿意度高的員工更可能長久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高。工