人力資源管理診斷報告討論稿課件

人力資源管理診斷報告-討論稿2022/12/17人力資源管理診斷報告討論稿人力資源管理診斷報告-討論稿2022/12/13人力資源管理1影響管理效率高低的因素中，人的因素也是至關(guān)重要的。人的貢獻是由人員素質(zhì)和人員的對工作的投入程度決定的人員素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)人才儲備員工心理滿意度忠誠度投入度人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考核激勵職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)人才需求調(diào)查薪資福利調(diào)查員工滿意度調(diào)查人才市場供應(yīng)調(diào)查員工需求調(diào)查人力資源管理技術(shù)能力因素態(tài)度因素績管理效人力資源管理對象人力資源管理診斷報告討論稿影響管理效率高低的因素中，人的因素也是至關(guān)重要的。人的貢獻是2責(zé)任授權(quán)人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系入出晉升考核薪酬職業(yè)生涯培訓(xùn)學(xué)習(xí)獎懲福利自主性穩(wěn)定性社交性尊重性成長性滿意度忠誠度投入度員工需求滿意度人力資源管理技術(shù)員工對公司態(tài)度管理對象管理目標(biāo)管理職責(zé)技術(shù)方法管理效果人力資源管理診斷報告討論稿責(zé)任授權(quán)人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系入出晉升考3導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資4調(diào)查顯示目前公司最急需的人才是市場營銷人才，而在營銷本部中，認(rèn)為“公司現(xiàn)在的人員總體素質(zhì)不能滿足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展”的員工占比最多，由此可見公司缺乏對市場營銷人才的儲備“認(rèn)為公司現(xiàn)在的人員總體素質(zhì)是否能滿足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展“與各部門做交叉營銷本部近半數(shù)的人員認(rèn)為不能滿足，其次是二廠調(diào)查問卷顯示：市場營銷人才是公司最急需的人才，其次是懂管理與技術(shù)的符合人才、高級經(jīng)營管理人才人力資源管理診斷報告討論稿調(diào)查顯示目前公司最急需的人才是市場營銷人才，而在營銷本部中，5學(xué)歷越高的員工，越認(rèn)為個人的發(fā)展前途與公司相關(guān)度越低，而本科中有近四成的員工愿意留在公司，……問題：愿意留在煙臺朝日啤酒：本科特別愿意留在公司的只有16％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他學(xué)歷員工，而大專也只有30％；本科不愿意留下與無所謂的卻高達40％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷員工問題：認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展不太相關(guān)：大專、本科認(rèn)為相關(guān)的分別是82％、77％，低于其他學(xué)歷員工；而他們認(rèn)為不相關(guān)的是16％19％，高于其他學(xué)歷員工人力資源管理診斷報告討論稿學(xué)歷越高的員工，越認(rèn)為個人的發(fā)展前途與公司相關(guān)度越低，而本科6各層級本科生占比堆積圖…..，本科生是營銷本部的主要構(gòu)成，行政管理部門部級以上員工的主要構(gòu)成，也就意味著將來市場營銷部門的員工、行政機關(guān)部級的主力員工可能會出現(xiàn)流失可見：本科生是現(xiàn)在營銷部門的主力，也是公司機關(guān)主要管理崗位的主力。而這兩部分人群正是公司目前最急需的兩類人才。市場、生產(chǎn)部門集中了公司大部分的本科生研發(fā)部門基本都是本科生，其次市場營銷部門的本科生比例比較大，最后是機關(guān)，生產(chǎn)部門本科生占比最少在機關(guān)中，大部分本科生是公司高職和部門領(lǐng)導(dǎo)；在營銷部門中部級科級也占據(jù)了本科生的大部分比例；生產(chǎn)機關(guān)主要是部級領(lǐng)導(dǎo)是本科生人力資源管理診斷報告討論稿各層級本科生占比堆積圖…..，本科生是營銷本部的主要構(gòu)成，行7年齡越小，越不愿意留在公司，而在此次調(diào)查中，營銷本部的年齡結(jié)構(gòu)最年輕，因此同樣顯示出營銷本部員工的離職可能性比較大年齡與各部門做交叉營銷部門25－35歲員工最多，35－45的員工最少；行政機關(guān)25－35歲員工最少，35－45的員工最多。年齡比例與是否愿意留在公司交叉年齡越小，越不愿意留下人力資源管理診斷報告討論稿年齡越小，越不愿意留在公司，而在此次調(diào)查中，營銷本部的年齡結(jié)8而在此次調(diào)查中，工廠一般員工的年齡結(jié)構(gòu)也是最小的，說明這部分員工也有可能是將來離職的主要構(gòu)成，事實也證明技術(shù)崗的員工在流失員工中所占比例最大年份人員流動人數(shù)大學(xué)生所占比30歲以下所占比崗位性質(zhì)離職原因調(diào)入調(diào)出技術(shù)管理營銷2001182090％95％1910基本都是謀求發(fā)展2002171090％70％343200322988.9％44.4％3012001－2003公司離職員工情況分析人力資源管理診斷報告討論稿而在此次調(diào)查中，工廠一般員工的年齡結(jié)構(gòu)也是最小的，說明這部分9職能營銷正副部長由此可見，公司目前市場營銷人才儲備不足，而職能管理部長、以及工廠一般技術(shù)員工將可能發(fā)生流失，這無法滿足公司發(fā)展對高級經(jīng)營管理人才，以及管理技術(shù)復(fù)合人才的需求問題：認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展不太相關(guān)：高職、工廠正副廠長：100％職能營銷正副部長：20％職能市場執(zhí)行員工：15％工廠一線經(jīng)理：10％工廠一般員工：25％班組長：10％一半員工：10％問題：愿意留在煙臺朝日啤酒：高職、工廠正副廠長：100％職能營銷正副部長：60％職能市場執(zhí)行員工：70％工廠一線經(jīng)理：90％工廠一般員工：60％班組長：60％一般員工：75％關(guān)注工廠班組長，他們認(rèn)為自己的前途與公司相關(guān)度高，但愿意留下的比例卻低人力資源管理診斷報告討論稿職能營銷正副部長由此可見，公司目前市場營銷人才儲備不足，而職10導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資11企業(yè)的發(fā)展還需要一大批具備：跟著企業(yè)做，愿意一起做，樂于用心投入做的員工，與企業(yè)同心同德，同甘共苦第一，跟著企業(yè)做（滿意度）第二，愿意一起做（忠誠度）第三，樂于用心做（投入度）愿景使命使命使命員工心理三“度”分析人力資源管理診斷報告討論稿企業(yè)的發(fā)展還需要一大批具備：跟著企業(yè)做，愿意一起做，樂于用心12認(rèn)可程度信心程度滿意度快樂程度自豪程度滿意度除了高職外，員工對工作本身快樂程度都不高（不超過50％），一廠、二廠尤甚（不超過30%)，而工廠一般員工最低(不到20％)除工廠正副廠長外，管理級別越低，員工越認(rèn)可“企業(yè)改制”的成績，年齡越大越對“企業(yè)改制”的成績不認(rèn)可，而工廠一般員工與公司高職選擇“沒感覺”的比例最多營銷部門>公司機關(guān)>二廠>一廠，工廠一般員工和班組長對企業(yè)未來發(fā)展沒有信心的員工比例最高營銷部門>公司機關(guān)>二廠>一廠，隨管理級別的遞降，員工自豪程度也遞減，特別是工廠一般員工人力資源管理診斷報告討論稿認(rèn)可程度信心程度滿意度快樂程度自豪程度滿意度除了高職外，員工13忠誠度忠誠度愿意留職度維護形象度發(fā)展相關(guān)度主動維護企業(yè)形象的員工比較多，年齡越大，維護公司形象程度越高，職能營銷員工的比重高于工廠員工的忠誠度，工廠一般員工的比重最低多數(shù)員工愿意留在公司，學(xué)歷越高，愿意留職的比例越低，年齡越大，愿意留職的比例越高，一廠愿意留下的比例最高，本科學(xué)歷的員工不愿意比例最高，職能營銷正副部長、工廠一般員工、班組長愿意留在公司的人數(shù)比例較低大多數(shù)員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，工廠的員工比職能市場的員工如此認(rèn)為，特別是班組長與工人，但學(xué)歷越高的員工越認(rèn)為不相關(guān)人力資源管理診斷報告討論稿忠誠度忠誠度愿意留職度維護形象度發(fā)展相關(guān)度主動維護企業(yè)形象的14投入度投入度工作熱愛度公司熱愛度工作積極度九成以上員工能夠積極主動的完成本職工作但當(dāng)一項工作需要與其他人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒有布置時，就缺乏一定的主動性人力資源管理診斷報告討論稿投入度投入度工作熱愛度公司熱愛度工作積極度九成以上員工能夠積15導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資16人員需求分析（一）穩(wěn)定性薪酬總額滿意度“戰(zhàn)略不清晰”問題突出度自主性按照自己方式工作程度崗位個人才能發(fā)揮程度社交性領(lǐng)導(dǎo)信任度公司風(fēng)氣積極度公司評價公正度薪酬制度公平滿意度大家庭氛圍認(rèn)可度人際關(guān)系滿意度領(lǐng)導(dǎo)信心度人力資源管理診斷報告討論稿人員需求分析（一）穩(wěn)定性薪酬總額滿意度“戰(zhàn)略不清晰”問題突出17人員需求分析（二）尊重性意見重視度意見參與度溝通順暢度成長性發(fā)展空間程度學(xué)習(xí)和成長機會工作提升可能度人力資源管理診斷報告討論稿人員需求分析（二）尊重性意見重視度意見參與度溝通順暢度成長性18對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素，……影響愿意留職程度的最重要因素：成長性：學(xué)習(xí)成長機會尊重性：意見參與程度注意：愿意留職的員工中近七成認(rèn)為自己意見沒有受到了重視最基本也是最急需解決的問題：薪酬外部、內(nèi)部、自我公平工作提升機會影響工作快樂程度的最重要因素：社交性因素公司風(fēng)氣積極向上程度公司評價員工公正程度領(lǐng)導(dǎo)信任程度成長性因素發(fā)展空間度對各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度人力資源管理診斷報告討論稿對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素，……影響愿意19員工需求滿意度總表，穩(wěn)定性、成長性是各級基本都需要被滿足，其次是社交性與尊重性需求員工平均尊重性成長性自主性尊重性成長性穩(wěn)定性成長性社交性穩(wěn)定性成長性穩(wěn)定性社交性成長性所有所有所有人力資源管理診斷報告討論稿員工需求滿意度總表，穩(wěn)定性、成長性是各級基本都需要被滿足，其20公司全體員工需求分析公司全體員工需求分析圖，最迫切的問題是薪酬待遇問題，然后是公司風(fēng)氣，以及個人與公司的長期發(fā)展問題對于公司整體來講，最急需滿足的需求是穩(wěn)定性需求（工資、戰(zhàn)略清晰程度）、社交性需求（良好的工作生活氛圍，被公正評價與認(rèn)可，以及對領(lǐng)導(dǎo)的信任度）、成長性需求（有成長空間）人力資源管理診斷報告討論稿公司全體員工需求分析公司全體員工需求分析圖，最迫切的問題是薪21公司高職希望在薪酬待遇、發(fā)展空間、公司競爭環(huán)境方面有所滿足高職大多在46－55歲，大本學(xué)歷為主，他們更重視的是在公司自己的意見能夠受到重視，感到自己被認(rèn)可，希望公司溝通順暢，同時也迫切希望看到公司長遠(yuǎn)發(fā)展。高職的穩(wěn)定性與社交性需求目前已經(jīng)得到了一定的滿足，但是還是不夠，需要公司給予他們更多的薪資待遇的提升，一個公平競爭環(huán)境，和更多的個人的發(fā)展空間。人力資源管理診斷報告討論稿公司高職希望在薪酬待遇、發(fā)展空間、公司競爭環(huán)境方面有所滿足高22營銷行政正副部長希望在薪酬待遇、發(fā)展空間（發(fā)展機會與承擔(dān)更多責(zé)任），公司的公正公平評價機制有所滿足營銷行政正副部長在各年齡段分布比較均勻，而且學(xué)歷以本科、大專為主，他們更重視的是自己在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展機會，因此對戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)注程度超過其他人員。他們認(rèn)為雖然有按自己方式工作的機會，但還沒有充分發(fā)揮自己的能力，因此他們需要更多的發(fā)展空間，以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道，更多的受關(guān)注與重視，并且得到更多的學(xué)習(xí)和成長機會。公司已經(jīng)基本滿足了他們成長性需求，但是發(fā)展空間，良好的培訓(xùn)機制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。人力資源管理診斷報告討論稿營銷行政正副部長希望在薪酬待遇、發(fā)展空間（發(fā)展機會與承擔(dān)更多23營銷行政執(zhí)行員工希望在薪酬待遇，發(fā)展空間，公司良好做人做事風(fēng)氣方面有所滿足，感到被公司接納與認(rèn)可營銷行政執(zhí)行人員，年齡集中在26－46歲，大專、本科占七成，他們一方面希望在收入提高的基礎(chǔ)上有更多的發(fā)展機會，有更多的學(xué)習(xí)和成長機會，有更多的工作提升機會，另外一方面希望有更好的人際關(guān)系氛圍，以及更良好的透明公開的公司風(fēng)氣。他們看好公司能夠滿足他們的成長需求，但是現(xiàn)實公司并沒有如愿以償，因此他們的成長需求還需要進一步滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認(rèn)可。人力資源管理診斷報告討論稿營銷行政執(zhí)行員工希望在薪酬待遇，發(fā)展空間，公司良好做人做事風(fēng)24工廠正副廠長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間方面得到滿足工廠正副廠長，年齡主要集中在35－55歲，學(xué)歷構(gòu)成主要是本科、大專，他們對穩(wěn)定性的要求比較高，對成長性，特別是學(xué)習(xí)、成長機會比較關(guān)注。公司一定程度上滿足了他們的成長需求，但是還不夠，他們更需要滿足的是在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可人力資源管理診斷報告討論稿工廠正副廠長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間方面得到滿足工廠正副25工廠一線經(jīng)理希望在薪酬待遇，和諧融洽的公司生存環(huán)境，發(fā)展空間得到滿足工廠一線經(jīng)理，年齡主要集中在35－46歲之間，部分35以下、46以上，學(xué)歷構(gòu)成主要是本科、大專，他們對公司的個人評價制度以及薪酬制度，都有著比較強烈的不滿，他們希望有一個比較公正公平合理的薪酬制度，兼顧內(nèi)外公平，同時也期待有一個良好的人際關(guān)系氛圍，以及良好的公司風(fēng)氣，得到領(lǐng)導(dǎo)信任，他們對工作提升機會，學(xué)習(xí)和成長機會也有需求公司已經(jīng)滿足了他們的一定程度上的穩(wěn)定性需求，但是他們還是希望這種需求能夠得到更好一些的滿足，其次他們需要滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。人力資源管理診斷報告討論稿工廠一線經(jīng)理希望在薪酬待遇，和諧融洽的公司生存環(huán)境，發(fā)展空間26工廠一般員工希望在薪酬待遇，公平公正工作空間，發(fā)展空間方面得到滿足一般員工，他們的學(xué)歷普遍比較高（中專技校一半、大本大專一半）,年齡結(jié)構(gòu)最年輕（2/3是26－35歲，1/3是35－46歲)，他們的穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求都沒有得到滿足，他們認(rèn)為自己不受公司重視，個人價值不能得到體現(xiàn)。而“企業(yè)改制”并沒有給他們帶來非常明顯的改進，因此他們認(rèn)為個人前途與公司的相關(guān)度最低，不愿意留下的最多。公司已經(jīng)滿足了他們一定的穩(wěn)定性需求，但是他們認(rèn)為需求滿足程度不夠，他們還需要更多的成長性滿足，以及在公司受更多尊重的需求，他們需要更多的關(guān)心、重視、認(rèn)可、贊賞，使個人價值不但在薪酬上得以體現(xiàn)，還有在晉升、公司認(rèn)可方面體現(xiàn)人力資源管理診斷報告討論稿工廠一般員工希望在薪酬待遇，公平公正工作空間，發(fā)展空間方面得27班組長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間，公司內(nèi)部公平公正評價風(fēng)氣方面有所滿足班組長，他們的年齡構(gòu)成偏大（1/3是26－35歲，2/3是35－46歲），說明有較長的公司齡，對公司比較有感情，他們的學(xué)歷主要是高中一半，中專大專一半。他們在工作中的參與度比較高，他們也認(rèn)為自己的前途與公司發(fā)展相關(guān)度高，但是愿意留下的比例卻不是很高，同樣他們也覺得“企業(yè)改制”對他們的影響不大。他們認(rèn)為目前公司的薪酬、評價體系不是很公平，人際關(guān)系、公司風(fēng)氣、領(lǐng)導(dǎo)信任度都有一定問題，他們的希望工資的穩(wěn)定，也希望一個好的工作評價，薪酬分配政策。班組長，公司已經(jīng)一定程度上滿足了他們的成長性需求，但是還不夠，他們需要更多的成長空間，更多的了解與參與企業(yè)發(fā)展機會，但是首先需要公司滿足的是他們的穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。人力資源管理診斷報告討論稿班組長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間，公司內(nèi)部公平公正評價風(fēng)氣28工人希望在薪酬待遇，個人受重視程度方面有所滿足工人，他們的年齡構(gòu)成比較平均，學(xué)歷在中專以下，構(gòu)成也比較平均，工人雖然沒有很多按自己方式工作的機會，但能夠充分發(fā)揮自己的能力，他們的主要需求在于薪酬，以滿足他們穩(wěn)定性的需求，同時他們也希望有一個良好的公司風(fēng)氣、人際關(guān)系氛圍、良好的領(lǐng)導(dǎo)信任度，能夠得到公司更多的重視工人，公司已經(jīng)滿足了他們最基本的穩(wěn)定性與成長需求，但是他們還需要進一步的穩(wěn)定與成長，同時他們希望能夠更進一步了解企業(yè)的發(fā)展，能夠更進一步的參與意見，以獲得更進一步的長遠(yuǎn)穩(wěn)定的信息。人力資源管理診斷報告討論稿工人希望在薪酬待遇，個人受重視程度方面有所滿足工人，他們的年29導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資30公司人力資源管理技術(shù)目前存在的三個主要問題薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度薪酬福利總額水平薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu)工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制公司戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學(xué)習(xí)成長&流動規(guī)劃人力資源管理診斷報告討論稿公司人力資源管理技術(shù)目前存在的三個主要問題薪酬福利滿意度公司31導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資32薪酬福利滿意度薪酬福利滿意度薪酬福利總額水平薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu)人力資源管理診斷報告討論稿薪酬福利滿意度薪酬福利滿意度薪酬福利總額水平薪酬競爭激勵結(jié)構(gòu)33問題一：相對于煙臺職工工資平均水平，煙臺朝日員工的工資水平，在不低于社會平均水平的前提下，增長緩慢員工工資基本與煙臺職工平均工資等齊，管理崗普遍高于社會平均水平，其中高職是煙臺平均工資的2倍，營銷更高2003年員工工資增長率普遍低于煙臺職工平均工資增長率，科級與部級員工的增長率最接近平均水平，普通工人的增長率較低數(shù)據(jù)來源：《員工年工資收入統(tǒng)計表》、《煙臺統(tǒng)計局煙臺職工平均收入》人力資源管理診斷報告討論稿問題一：相對于煙臺職工工資平均水平，煙臺朝日員工的工資水平，34員工工資增長率的緩慢增長，使員工對公司出現(xiàn)比較強烈的不滿情緒，導(dǎo)致了對公司領(lǐng)導(dǎo)的不信任1998年前，老總說效益好，但怕將來效益不好，所以要以豐補歉，不長工資了，但換老總后，老總說效益不好，還是不長工資，工人不信任了。今年年初，原來公司給員工交的保險30元左右，現(xiàn)在改成員工自己交了，等于員工的工資低了，員工相當(dāng)?shù)牟粷M；現(xiàn)在開始集資了，工人們都不愿意交，搞得氣氛很不好?！对L談記錄》管理層級遞減，員工越不信任領(lǐng)導(dǎo)，工廠比營銷本部、行政機關(guān)更不信任領(lǐng)導(dǎo)。工廠一線經(jīng)理：41.67％工廠一般員工;66.67％工廠班組長：64.29％工廠工人：47.47%人力資源管理診斷報告討論稿員工工資增長率的緩慢增長，使員工對公司出現(xiàn)比較強烈的不滿情緒35問題二：煙臺朝日各部門間，各部門的工資總額不均衡，工資增長率也出現(xiàn)較大差距各級別工資總額中研發(fā)<一廠<二廠<機關(guān)<營銷各級別工資增長率中機關(guān)>二廠>營銷>研發(fā)>一廠其中：一廠科級、管理出現(xiàn)了負(fù)增長由此可見，營銷本部的工資一直最高，機關(guān)和二廠從2001年工資不斷上漲，一廠的工資總額增長較慢，工資額也比較低營銷管理出現(xiàn)了大幅度增長人力資源管理診斷報告討論稿問題二：煙臺朝日各部門間，各部門的工資總額不均衡，工資增長率36這種部門薪酬不均衡的狀況，與公司歷史發(fā)展有關(guān)，但更為重要的原因是，公司缺乏對“為什么調(diào)整工資”、“調(diào)整多少工資”、“如何調(diào)整工資”一貫的清晰理解，造成行事盲目，缺乏原則為什么調(diào)整工資調(diào)整多少工資如何調(diào)整工資1993年左右1998年左右2002年左右公司以擴大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。車間一線員工工資要高于二線、三線的工資；行政管理部門的工資要低于車間員工工資。工廠的生產(chǎn)輔助部門與管理部門，月度拿一線平均獎金的75％、65％，而公司總部的管理人員，拿工廠管理人員的80％公司以營銷促進生產(chǎn)為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向營銷本部傾斜。營銷人員的薪酬是公司員工平均工資的2－2.5倍。營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務(wù)人員提成制度。二廠合并，薪酬過低；行政管理本部人員薪酬過低。二廠工資總額逐步與一廠看齊；行政管理本部，拿一二廠人均數(shù)。不斷增加二廠員工的月度獎金；行政管理本部調(diào)整人員月度獎金。歷史發(fā)展分析原因不統(tǒng)一薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)較為盲目薪資調(diào)整手段過于單一缺乏客觀透明的行事標(biāo)準(zhǔn)“客觀”需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃（決定關(guān)鍵崗位，進行人力月年規(guī)劃），以市場競爭為導(dǎo)向的市場調(diào)查為依據(jù)；“透明”需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。公司重市場、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實利益發(fā)生碰闖的時候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對工資下降。人力資源管理診斷報告討論稿這種部門薪酬不均衡的狀況，與公司歷史發(fā)展有關(guān)，但更為重要的原37問題三：公司各層級的薪酬總額差距不大，而管理人員的薪酬構(gòu)成又大同小異，導(dǎo)致中高層管理者的價值在公司無法得到公平合理的衡量與認(rèn)可，長此以往，公司將無法留住關(guān)鍵管理人才一、二廠副廠長的薪酬結(jié)構(gòu)：工資卡部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致；月度獎金與三線輔助管理員工一致，沒考核；年度獎金比員工高出很多，但只要是副廠長級別，獎金額就差不多。由此可見，從崗位價值與工作績效兩方面來看，對于某一副廠長而言，根本還是“吃大鍋飯”，干多干少一個樣。舉例營銷本部各管理級別的工資相差最多，也僅有3.8倍，而一廠各管理級別的工資相差最少；除營銷本部外，其他各部門管理級別的工資倍數(shù)曲線都比較柔緩，落差不大隨著管理層級遞增，認(rèn)為目前薪酬制度存在著“員工間收入差距沒有拉開”的員工比例越多人力資源管理診斷報告討論稿問題三：公司各層級的薪酬總額差距不大，而管理人員的薪酬構(gòu)成又38問題四：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項與崗位價值掛鉤，月度獎金也與工作績效基本不掛鉤，導(dǎo)致干多干少，干好干壞一個樣部門基本工資月度獎金年度分紅營銷本部本部員工（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資；年工工資、四項、其他補貼、福利。（表）年薪/12×70％按部門完成情況年薪補齊本部外派（表）獎金計劃×考核系數(shù)按目標(biāo)完成情況，年底補齊后勤人員同職能部室年度分紅（表）外聘人員基本工資考核獎金（三種方式）×考核系數(shù)無生產(chǎn)工廠（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資；年工工資、四項、其他補貼、福利。實得績效工資=當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項目的扣除額一廠：一線、一線70%、一線60％，各自分配；二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配；二線＝一線75％，個別加30，后分配，其中成品庫、動力車間按系數(shù)，加30元；三線＝一線65％，個別加30，后分配。年度分紅（表）職能部室（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動工資；浮動工資、浮動20、年工工資、其他補貼、福利補貼。（一廠月獎金總額＋二長月獎金總額）/（一廠月得獎人數(shù)＋二廠月得獎人數(shù)）×各職級的工資系數(shù)（表）×（考核分?jǐn)?shù)/100）年度分紅（表）研發(fā)系統(tǒng)同上同上同上＋創(chuàng)新成果獎基本工資對于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤；對于工人崗位：基本工資與崗位級別掛鉤；對于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤；但基本工資沒有一個是與崗位價值掛鉤的。月度獎金對于生產(chǎn)工廠的二三線員工與職能部室而言，生產(chǎn)一線員工的獎金，決定了他們的獎金；對于生產(chǎn)一線員工而言，整個車間的績效，決定了自己的獎金；對于市場營銷本部職能部室而言，干多干少沒差別；基本上月度獎金與員工工作付出，工作績效不掛鉤。年度分紅對于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤；對于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報；基本上年底分紅與員工付出、工作績效不掛鉤。nj:人力資源管理診斷報告討論稿問題四：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)39這種大鍋飯的薪酬體系，還存在著國有計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理思想，所以基本無法對員工產(chǎn)生任何激勵效果月基本工資技能工資浮動工資浮動20職務(wù)工資年功工資公積金醫(yī)療金個人所得稅煤糧補貼福利待遇書報費洗理費獨生子女費房貼車貼氣貼舉例月度獎金年度分紅基數(shù)固定系數(shù)不同基數(shù)固定系數(shù)不同國有計劃經(jīng)濟體制—人員是成本市場計劃經(jīng)濟體制—人力是資源月基本工資月獎金年度分紅崗位價值工作績效只有16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點或松懈一點對獎金有影響人力資源管理診斷報告討論稿這種大鍋飯的薪酬體系，還存在著國有計劃經(jīng)濟體制下的薪酬管理思40問題五：目前工資體系，重資歷，忽視崗位價值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)與管理，一部分關(guān)鍵崗位員工的薪酬過低，導(dǎo)致部分關(guān)鍵技術(shù)人才流失，同理也將導(dǎo)致公司匱乏管理接班人技術(shù)由于工齡引起的技能工資，以及車間一線、二線、三線與公司職能部門的月度薪資關(guān)系，造成對工廠運轉(zhuǎn)起著重要作用的儀表員的工資低于一線操作工；研發(fā)中心的研發(fā)人員的工資低于本部門的操作工人。同一級別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。管理人力資源管理診斷報告討論稿問題五：目前工資體系，重資歷，忽視崗位價值，重生產(chǎn)，忽視技術(shù)41問題六，現(xiàn)有激勵方式的單一，不能滿足員工多方面的需求，導(dǎo)致員工的所有不滿意全部在薪酬上得以體現(xiàn)工資獎金津貼/額外補貼福利公司股份物質(zhì)激勵方式非物質(zhì)激勵方式重物質(zhì)激勵，輕精神激勵重普遍激勵，輕個別激勵重負(fù)激勵，輕正激勵升遷機會各種榮譽領(lǐng)導(dǎo)肯定實物獎勵挑戰(zhàn)性工作帶薪休假深造機會更大的責(zé)任與自主權(quán)利培訓(xùn)機會更大授權(quán)現(xiàn)有的激勵方式我們的現(xiàn)狀現(xiàn)有的激勵方式基本就是薪酬激勵人力資源管理診斷報告討論稿問題六，現(xiàn)有激勵方式的單一，不能滿足員工多方面的需求，導(dǎo)致員42導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資43導(dǎo)讀公司氛圍滿意度工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀公司氛圍滿意度工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制人力資源管44問題一（績效考核的指導(dǎo)思想不以衡量“員工”的價值創(chuàng)造為導(dǎo)向）：公司同時運作著如下三種績效考核體系，…….營銷本部生產(chǎn)本部職能管理本部公司對本部的考核本部對員工的考核考核周期：季度考核人：財務(wù)部考核指標(biāo)：銷售收入、銷售量、千升酒銷售凈價、應(yīng)收貨款增加額、千升酒無工資銷售費用、銷售收入無工資費用率考核周期：季度；考核人：生產(chǎn)技術(shù)部、營銷服務(wù)部、財務(wù)部；考核指標(biāo)：產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、安全、各項費用按預(yù)算考核；無考核部門：本部外派人員考核周期：月度考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售量、貨款回收、鋪貨率、綜合管理、預(yù)算費用；考核部門：外聘推廣系統(tǒng)考核周期：月度考核人：銷售、營銷管理部考核指標(biāo)：銷售、鋪貨率、管理規(guī)范考核部門：包裝車間、釀造車間、制麥車間、成品庫、動力車間，未落實到人；考核周期：月度；考核人：生產(chǎn)科、勞資科；考核指標(biāo)：產(chǎn)量*、質(zhì)量*、消耗*、設(shè)備、現(xiàn)場管理、費用etc.?？己瞬块T：所有；考核周期：月度；考核人：自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審批；考核指標(biāo)：月初制定的本月崗位工作任務(wù)書完成情況。年度末尾淘汰考核考核人：互評、班組評、公司內(nèi)部評考核指標(biāo)：（表）年度末尾淘汰考核方式：（四種）考核人：個人、部門長、外派人員互相評無無論是與薪酬掛鉤還是與崗位掛鉤，三種績效考核體系都側(cè)重于考核“直接創(chuàng)造的價值”，忽略對管理崗位的的創(chuàng)造價值的客觀認(rèn)定缺乏對市場部、銷售部、財務(wù)部、服務(wù)部、廣告部管理人員的考核缺乏對其他部門工作崗位的人員考核缺乏對車間內(nèi)部員工的考核考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)近似，在94分上下。無考核無考核人力資源管理診斷報告討論稿問題一（績效考核的指導(dǎo)思想不以衡量“員工”的價值創(chuàng)造為導(dǎo)向）45…..，然而這些體系除對營銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)的績效評價比較有效外，基本不能公正評價其他員工的工作付出，員工也對目前考核體系有著很強烈的不滿情緒問題：認(rèn)為目前公司“考核辦法欠科學(xué)，流于形式”問題突出的員工百分比，各部門都在五成上下行政管理：58.54％二廠：55.84%營銷：50％一廠：44.44％問題：您認(rèn)為目前公司在評價員工的工作表現(xiàn)時不公平的百分比，各部門都在五成上下。營銷：40%行政管理：40％一廠：65％二廠：73％人力資源管理診斷報告討論稿…..，然而這些體系除對營銷本部外派人員與推廣系統(tǒng)的績效評價46同時也發(fā)現(xiàn)目前的考核體系，除對市場部駐外機構(gòu)外，基本重罰不重獎，著重于計劃指標(biāo)的完成，不能起到鼓勵員工干多、干快、干好的作用，導(dǎo)致員工工作缺乏主動性綜合上述兩點，可以推斷公司目前的考核體系的主導(dǎo)思想是：以公司為著眼點考察價值完成，而非以員工為著眼點考量價值創(chuàng)造，因此不能對員工起到激勵作用。營銷本部考核綜合千升酒銷售凈價低于計劃值的98％時，得應(yīng)得績效工資的98％，并且每低于一個百分點，扣除應(yīng)得績效工資的1％；千升酒無工資銷售費用2004年不得超出326.36元，每超過15元扣應(yīng)得工資總額0.08％。銷售收入無工資費用率2004年不得超過16.96％，每超過一個百分點，扣應(yīng)得工資總額0.1％。麥芽車間完成質(zhì)量指標(biāo)，每噸麥芽每項得質(zhì)量獎1.24元，每出現(xiàn)一次不合格從該項1.24元/噸中扣5％；完成消耗指標(biāo)，每噸麥芽每項得消耗獎0.93元。完不成任一項指標(biāo)，按超耗價值得10％從0.93元/噸扣除。降耗同獎；各車間的設(shè)備管理、維修、保養(yǎng)等進行綜合考評，100分為滿分，90分為合格，合格每噸麥芽得設(shè)備獎1.24元，超90分不獎，低于90分按每降低1分扣發(fā)車間設(shè)備獎總額20％，扣完為止；達到質(zhì)量考核指標(biāo)，每噸麥芽得1.85元；現(xiàn)場管理，95分為合格，達到9分，每噸得現(xiàn)場管理獎0.62元，低于95分，每降1分，按20％從0.62元/噸中扣除。資料來源：《2004年績效考核方案》與《2004年麥芽車間經(jīng)濟責(zé)任制》節(jié)選人力資源管理診斷報告討論稿同時也發(fā)現(xiàn)目前的考核體系，除對市場部駐外機構(gòu)外，基本重罰不重47兩個工廠問題二：2003年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚焦于“員工”的素質(zhì)、能力、態(tài)度方面，如對車間員工的末尾淘汰機制，有一定成效，但是在員工中仍然存在一些不滿，……現(xiàn)狀考核規(guī)則考核指標(biāo)考核結(jié)果末尾淘汰名額：公司簽訂勞動合同人員的2％；考核過程：每個月車間班組內(nèi)部打分，而后報車間打分，年終匯總，而后綜合排名，提交廠部勞動合同管理委員會審核，形成決議倒數(shù)一、二名，被淘汰。每廠淘汰六人，真正能力差，但很會混的人，沒有被淘汰，反而那些工作還不錯，但人際關(guān)系不太好的，被選了下來；被淘汰的最終沒有被終止勞動合同，還是掛在廠上。——《訪談記錄》5S管理熟練本職工作文明禮儀記錄整齊真實勞保穿戴整齊遵守廠規(guī)廠紀(jì)工廠現(xiàn)場衛(wèi)生工作質(zhì)量高而無失職服從領(lǐng)導(dǎo)安排其他工作原因評價的時候感情色彩難以避免，對人際關(guān)系比較好的老人，不愿意打低分；還是有拉幫結(jié)派的情況出現(xiàn)，搞“惡作劇”，打擊那些年輕人?！对L談記錄》分析：企業(yè)文化不是業(yè)績型文化，靠人際關(guān)系；缺乏清晰具體的記錄管理與定量管理。人力資源管理診斷報告討論稿兩個工廠問題二：2003年開始，公司已開始著眼于將考核主體聚48……，2003年公司也對中高層管理人員進行了與業(yè)績無關(guān)的年終考評，考察管理人員的綜合素質(zhì)和經(jīng)營管理能力，但考評結(jié)果卻沒有得到應(yīng)用，對干部幾乎沒有影響考核形式以表格的形式，實行縱向、橫向（上級、同級、下級）的考核打分考核指標(biāo)（高層測評）基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)品德修養(yǎng)、團隊意識、責(zé)任心知識結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)能力能力結(jié)構(gòu)表述溝通能力、組織計劃能力、綜合分析能力績效結(jié)構(gòu)工作效率、工作質(zhì)量、工作業(yè)績計算方式高層測評分?jǐn)?shù)×40%＋中層測評分?jǐn)?shù)×30％＋民意測驗分?jǐn)?shù)×30％考評結(jié)果90分以上優(yōu)秀；75－89分稱職；65－74基本稱職；64分以下不稱職公司高層分析：考核制度設(shè)計較合理，360度考評，且針對不同考核人的立場，設(shè)計了不同的考核指標(biāo)；由于缺乏相應(yīng)的配套制度，如職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬獎懲制度，考核結(jié)果無法實施；但這樣的考核體系是一個趨勢，因為可以衡量管理者的管理潛力，有助于公司后備管理人才的儲備。人力資源管理診斷報告討論稿……，2003年公司也對中高層管理人員進行了與業(yè)績無關(guān)的年終49問題三（績效考核在公司管理體系中定位過低）：績效管理是促進員工實現(xiàn)個人績效，從而推進公司實現(xiàn)整體績效的過程，但目前的績效考核，并沒有達到這一重要作用通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工；公司的使命公司發(fā)展戰(zhàn)略公司的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個職位的責(zé)任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持績效管理過程團隊績效個人績效通過對團隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實現(xiàn)的原因；績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。人力資源管理診斷報告討論稿問題三（績效考核在公司管理體系中定位過低）：績效管理是促進50造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目前各管理系統(tǒng)間的不匹配、不協(xié)調(diào)，造成公司企管部在整個管理體系中找不到合理位置，績效考核發(fā)揮作用不高戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略執(zhí)行反饋計劃和預(yù)算業(yè)務(wù)績效報告業(yè)務(wù)提高方案戰(zhàn)略目標(biāo)分解績效評估個人目標(biāo)設(shè)定激勵體系員工發(fā)展戰(zhàn)略性驅(qū)動組織的驅(qū)動業(yè)務(wù)的驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃流程部門戰(zhàn)略規(guī)劃流程薪酬規(guī)劃流程績效評估流程計劃和預(yù)算流程培訓(xùn)和員工發(fā)展流程指標(biāo)和度量流程管理報告管理體系缺乏一致性管理體系具備系統(tǒng)性財務(wù)部在每月15日前，按上月產(chǎn)量預(yù)付獎金給被考核單位。在次季第一月，將上季的考核結(jié)果與預(yù)付給被考核單位的同季累計額平衡后的差額，劃入被考核單位的帳戶。而本期任務(wù)超額完成本期計劃時，超額完成計劃部分對應(yīng)的工資總額，首先用于累計滾動調(diào)整，剩余部分留到年終公司統(tǒng)籌分配。（節(jié)選《2004年公司績效考核方案》）可見，企業(yè)管理部績效考核的最主要功能，就是在計劃工資總額的范圍內(nèi)累計工資調(diào)整，在計劃工資總額外，提請公司高層調(diào)整獎金額度，并沒有對促進公司績效提升的過程起到足夠的促進、協(xié)調(diào)作用。定位人力資源管理診斷報告討論稿造成這種情況的原因，既包括公司整體管理框架的不系統(tǒng)，也包括目51同時公司人際關(guān)系為主，缺乏目標(biāo)化、制度化的管理現(xiàn)狀，也造成與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的密疏，成為決定薪酬、晉升的主要途徑，績效考核管理無法成為公司主流的管理手段問題：您認(rèn)為公司對員工進行選拔和晉升時的主要依據(jù)，進行排序。人際關(guān)系>能力>業(yè)績>學(xué)歷問題：認(rèn)為公司員工在公司受重視與否的原因？只有12.1%的員工認(rèn)為是歷史業(yè)績好壞，只有9.8%的員工認(rèn)為是學(xué)歷高低。人力資源管理診斷報告討論稿同時公司人際關(guān)系為主，缺乏目標(biāo)化、制度化的管理現(xiàn)狀，也造成與52問題三（績效管理循環(huán)的步驟缺失或執(zhí)行不當(dāng)）：績效管理循環(huán)是一個環(huán)環(huán)相扣，緊密相接的過程，但目前公司在四個環(huán)節(jié)都存在著一定的問題，……前期中期后期組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動：與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間的開始績效計劃：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時間：整個績效區(qū)間績效實施與管理：活動：客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束績效評估：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束績效反饋：績效管理循環(huán)員工發(fā)展計劃人事決策培訓(xùn)組織問題解決人力資源管理診斷報告討論稿問題三（績效管理循環(huán)的步驟缺失或執(zhí)行不當(dāng)）：績效管理循環(huán)是一53在績效管理的前期，公司目標(biāo)并沒有被合理分解至員工，只有職能管理本部每月基本能將工作任務(wù)分解為個人工作職責(zé)公司目標(biāo)崗位目標(biāo)部門目標(biāo)分解分解生產(chǎn)本部目標(biāo)營銷本部目標(biāo)職能管理本部目標(biāo)車間崗位輔助崗位銷售崗位營銷服務(wù)職能崗位公司目標(biāo)車間進行分解未進行分解年度月度現(xiàn)狀人力資源管理診斷報告討論稿在績效管理的前期，公司目標(biāo)并沒有被合理分解至員工，只有職能管54中期的第一步，公司缺乏與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動計劃的制度與文化，沒有為其后各環(huán)節(jié)奠定良好基礎(chǔ)僅有50％的員工認(rèn)為自己有按自己的方式工作的機會僅有60％的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位得到比較好的發(fā)揮僅有31.2％的員工認(rèn)為公司授予的權(quán)力足以履行工作職責(zé)僅有47％的員工認(rèn)為自己有做好工作所需要的條件人力資源管理診斷報告討論稿中期的第一步，公司缺乏與員工一起確定績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動55中期的第二步，績效實施與管理階段，雖然員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)交流，但是目前公司基本沒有就工作中的問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議的制度與文化，員工感到?jīng)]有人鼓勵自己發(fā)展只有14.7％的員工認(rèn)為公司經(jīng)常有人鼓勵自己的發(fā)展只有10.6％的員工認(rèn)為有很多渠道向領(lǐng)導(dǎo)提供意見大多數(shù)員工希望和領(lǐng)導(dǎo)的溝通方式是非正常時間私下聊人力資源管理診斷報告討論稿中期的第二步，績效實施與管理階段，雖然員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)交流，但56中期的第三步，績效評估階段，公司缺乏相應(yīng)的手段與文化，客觀合理的評價員工業(yè)績表現(xiàn)生產(chǎn)車間生產(chǎn)員工營銷本部外派及推廣人員職能管理本部員工被考核者考核方式考核結(jié)果車間主任對班組考核，除考勤之外，著重于工作態(tài)度、與工作技能，但沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。定量指標(biāo)，便于考核；定性指標(biāo)中，基礎(chǔ)管理部分，對月計劃、例會的考核缺乏控制力度。以完成月初制定的崗位工作任務(wù)書為對照，自我考核打分，直接上級復(fù)評確認(rèn)考核分?jǐn)?shù)。班組內(nèi)部分配，除班組長大概每月多30元之外，其他人基本取齊?；灸軌蜃龅焦?、合理，與業(yè)績掛鉤。結(jié)果基本都是94、95分，考核不能拉開干多干少，干多干壞的差距?，F(xiàn)狀員工認(rèn)為現(xiàn)在考核制度存在的問題：考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大職責(zé)不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實到實際工作上考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性考核難以明確和收入掛鉤各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施部分員工人為阻礙考核的推行其他人力資源管理診斷報告討論稿中期的第三步，績效評估階段，公司缺乏相應(yīng)的手段與文化，客觀合57中期的第四步，績效反饋階段，主管人員就評估的結(jié)果與員工討論的制度與氛圍都沒有在煙臺啤酒形成，員工得不到公司對自己創(chuàng)造價值的明確反饋有近五成的員工認(rèn)為主管和同事不太關(guān)心自己的發(fā)展有超過三成的員工認(rèn)為公司或上級交付的工作任務(wù)若能完成，不太有成就感七成以上員工認(rèn)為，在過去的六個月，公司沒有人和自己討論過進步人力資源管理診斷報告討論稿中期的第四步，績效反饋階段，主管人員就評估的結(jié)果與員工討論的58在績效考核的后期，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎勵、職業(yè)生涯，績效改善不掛鉤，造成績效管理成為“紙上談兵”，激勵的效果減弱薪酬獎勵考核指標(biāo)設(shè)定不合理，部門間可實現(xiàn)的比例相差太大職責(zé)不明確，考核缺乏基礎(chǔ)，難以真正落實到實際工作上考核不僅僅沒有起到激勵效果，反而打擊了積極性考核難以明確和收入掛鉤各部門工作性質(zhì)差異太大，難以實施部分員工人為阻礙考核的推行其他職業(yè)生涯發(fā)展1286145271加班加點的工作工作成績非常出色經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)交流提出非常好的建議迎合領(lǐng)導(dǎo)績效改善946411018根本沒有有，但不多有一些較多多數(shù)員工認(rèn)為讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的方式固然包括工作成績非常出色，但“迎合領(lǐng)導(dǎo)”也算重要手段在過去一年里有相當(dāng)多的員工認(rèn)為，在工作中沒有足夠的學(xué)習(xí)和成長機會人力資源管理診斷報告討論稿在績效考核的后期，績效考核結(jié)果基本與員工的薪酬獎勵、職業(yè)生涯59導(dǎo)讀公司氛圍滿意度工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀公司氛圍滿意度工作表現(xiàn)評價規(guī)則順暢透明溝通機制人力資源管60除了績效管理中的溝通欠缺外，公司還欠缺一系列的透明、規(guī)范、正式的溝通渠道與溝通制度，……溝通內(nèi)容公司戰(zhàn)略舉措公司重大財務(wù)信息公司重大管理決策公司重大人事信息無無部分部分溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)對下級的信息、政策貫徹下級與領(lǐng)導(dǎo)的意見、建議溝通部分少只有不到半數(shù)的員工認(rèn)為公司內(nèi)部上下級溝通順暢只有10.6%的員工認(rèn)為由很多溝通渠道與領(lǐng)導(dǎo)溝通人力資源管理診斷報告討論稿除了績效管理中的溝通欠缺外，公司還欠缺一系列的透明、規(guī)范、正61……，使員工難以了解公司的各項信息，也難以參與公司管理意見大部分員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)溝通許多員工認(rèn)為自己參與公司管理意見不足近七成的員工愿意向上級提出自己的真實想法近七成的員工愿意向上級反映公司各項改進意見涉及自己所負(fù)責(zé)的工作，上級征詢意見時，只有不到六成員工認(rèn)為有參與感在工作中，只有40％的員工認(rèn)為自己的意見受到重視人力資源管理診斷報告討論稿……，使員工難以了解公司的各項信息，也難以參與公司管理意見大62導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資63個人發(fā)展?jié)M意度個人發(fā)展?jié)M意度公司戰(zhàn)略規(guī)劃清晰度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有效合理授權(quán)滿意度人員學(xué)習(xí)成長&流動規(guī)劃人力資源管理診斷報告討論稿個人發(fā)展?jié)M意度個人發(fā)展?jié)M意度公司戰(zhàn)略規(guī)劃清晰度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)64創(chuàng)造員工的個人發(fā)展?jié)M意度需要公司為員工解決幾個問題，……公司將向何處去？個人將向何處去？崗位在公司可能發(fā)生變化？崗位不變，個人權(quán)責(zé)可能發(fā)生的變化？崗位不變，知識技能可能發(fā)生的變化？公司戰(zhàn)略發(fā)展員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃人員崗位流動規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學(xué)習(xí)規(guī)劃人力資源管理診斷報告討論稿創(chuàng)造員工的個人發(fā)展?jié)M意度需要公司為員工解決幾個問題，……公司65……，但公司在這五方面不是懸而未決，就是不清晰，不明確，缺乏規(guī)范的制度公司戰(zhàn)略發(fā)展員工職業(yè)生發(fā)展規(guī)劃人員崗位流動規(guī)劃有效合理授權(quán)人員學(xué)習(xí)規(guī)劃96%的被調(diào)查員工認(rèn)為有必要或很有必要了解公司未來發(fā)展規(guī)劃，但有89.4%的被調(diào)查員工認(rèn)為不了解或不太了解公司發(fā)展規(guī)劃。86.3%的被調(diào)查員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，但有一半的被調(diào)查員工認(rèn)為自己在公司未來的發(fā)展空間不清楚或看不到。52.2%的被調(diào)查員工認(rèn)為，工作中部門間協(xié)調(diào)較多次需要上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，才能獲得其他部門支持，48.7%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司部門間溝通不順暢。51%的被調(diào)查員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)不太能滿足工作要求，而認(rèn)為得到系統(tǒng)的培訓(xùn)基本是組織各層級員工認(rèn)為可以調(diào)動自己積極性的途徑。人員流動僅限于流入與流出公司，沒有過多公司內(nèi)流動。80.4%的被調(diào)查員工愿意接受難度、責(zé)任、壓力更大的工作，但有90%的被調(diào)查員工認(rèn)為目前工作的提升機會很少。人力資源管理診斷報告討論稿……，但公司在這五方面不是懸而未決，就是不清晰，不明確，缺乏66員工看不到自己的發(fā)展前景，對于學(xué)歷不高且年齡大的員工就會擔(dān)憂自己未來的穩(wěn)定性，而對于年輕，學(xué)歷高的員工就會擔(dān)憂自己未來的成長性,兩方面擔(dān)憂的后果就是員工集中關(guān)注于薪酬的滿足訪談發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)員工中存在三種明顯不同的生存狀態(tài)能力高低發(fā)展機會小大圖象員工類型可能對象發(fā)展前景人力資源措施人才，能力獲得企業(yè)認(rèn)可，事業(yè)平步青云愿意繼續(xù)留在企業(yè)鼓勵其繼續(xù)努力人才，但能力沒有被企業(yè)認(rèn)可在努力提高自己能力的同時，在尋找機會跳槽是人力資源吸引人才的重點對象，需重點關(guān)注庸才，無能力在工作崗位上混日子適當(dāng)辭退，或降職，空出崗位，留給人才人力資源管理診斷報告討論稿員工看不到自己的發(fā)展前景，對于學(xué)歷不高且年齡大的員工就會擔(dān)憂67導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資68人力資源管理是全體管理者的職責(zé)，各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任對“事情”的關(guān)注對“人”的關(guān)注穩(wěn)定性需求自主性需求社交性需求尊重性需求成長性需求薪酬、保險、福利挑戰(zhàn)性工作更大的責(zé)任和自主權(quán)利對員工生活與發(fā)展的關(guān)注建立公平公正的員工業(yè)績評價規(guī)則建立有競爭性、激勵性的獎勵規(guī)則建立有效順暢的員工溝通機制認(rèn)可、贊賞、獎狀、榜樣、禮物晉升、授權(quán)、流動、學(xué)習(xí)，挑戰(zhàn)人力資源管理診斷報告討論稿人力資源管理是全體管理者的職責(zé)，各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)69人力資源管理技術(shù)方面主要解決兩個問題業(yè)績評價規(guī)則薪酬規(guī)則衡量公司業(yè)績指標(biāo)的緯度有幾類？衡量管理者的業(yè)績指標(biāo)有幾類？衡量普通員工（職能服務(wù)、工人、生產(chǎn)后勤）的業(yè)績指標(biāo)有幾類？業(yè)績指標(biāo)工作結(jié)果（定性與定量）、工作過程（工作態(tài)度）、工作潛力（工作能力）如何結(jié)合？績效定義個人業(yè)績指標(biāo)如何與公司、部門（車間、班組）業(yè)績目標(biāo)掛鉤？指標(biāo)分解考核結(jié)果如何與薪酬、職業(yè)生涯發(fā)展、績效改進（學(xué)習(xí)成長）掛鉤？結(jié)果應(yīng)用各工作性質(zhì)的崗位月固定、月浮動、年浮動工資的比例是多少？浮動工資與業(yè)績考評的掛鉤幅度是多少？激勵性關(guān)鍵崗位的員工薪酬如何與其他員工拉開？拉開多少？（體現(xiàn)在總額與崗位工資兩塊）關(guān)鍵崗位薪酬總額如何控制以及每年如何調(diào)整，才能在行業(yè)、地區(qū)內(nèi)有競爭性？（公司定位于行業(yè)、地區(qū)的哪個位置？）競爭性團隊內(nèi)部薪酬如何分配，才能既團結(jié)又合作？（兩者權(quán)重多少?）團隊性公正公平評價員工付出認(rèn)可員工付出體現(xiàn)員工價值人力資源管理診斷報告討論稿人力資源管理技術(shù)方面主要解決兩個問題業(yè)績評價規(guī)則薪酬規(guī)則衡量70還需要配套解決的六個問題業(yè)績評價機制薪酬福利方案清晰公司發(fā)展戰(zhàn)略（核心競爭力、經(jīng)營模式）理順公司管理體系（管理模式、職能定位、流程匹配、定崗定編）設(shè)計員工學(xué)習(xí)成長計劃（培訓(xùn)、輪崗、交流）進行人力資源規(guī)劃工作（人員結(jié)構(gòu)、人才儲備）建立員工溝通機制（順暢、及時、覆蓋）設(shè)計人員流動規(guī)則（招聘、退出、晉升）人力資源管理診斷報告討論稿還需要配套解決的六個問題業(yè)績評價機制清晰公司發(fā)展戰(zhàn)略理順公司71演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/17人力資源管理診斷報告討論稿演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202272人力資源管理診斷報告-討論稿2022/12/17人力資源管理診斷報告討論稿人力資源管理診斷報告-討論稿2022/12/13人力資源管理73影響管理效率高低的因素中，人的因素也是至關(guān)重要的。人的貢獻是由人員素質(zhì)和人員的對工作的投入程度決定的人員素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)人才儲備員工心理滿意度忠誠度投入度人力資源規(guī)劃招聘培訓(xùn)考核激勵職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)人才需求調(diào)查薪資福利調(diào)查員工滿意度調(diào)查人才市場供應(yīng)調(diào)查員工需求調(diào)查人力資源管理技術(shù)能力因素態(tài)度因素績管理效人力資源管理對象人力資源管理診斷報告討論稿影響管理效率高低的因素中，人的因素也是至關(guān)重要的。人的貢獻是74責(zé)任授權(quán)人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系入出晉升考核薪酬職業(yè)生涯培訓(xùn)學(xué)習(xí)獎懲福利自主性穩(wěn)定性社交性尊重性成長性滿意度忠誠度投入度員工需求滿意度人力資源管理技術(shù)員工對公司態(tài)度管理對象管理目標(biāo)管理職責(zé)技術(shù)方法管理效果人力資源管理診斷報告討論稿責(zé)任授權(quán)人力資源管理技術(shù)、員工需求與員工態(tài)度的關(guān)系入出晉升考75導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資76調(diào)查顯示目前公司最急需的人才是市場營銷人才，而在營銷本部中，認(rèn)為“公司現(xiàn)在的人員總體素質(zhì)不能滿足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展”的員工占比最多，由此可見公司缺乏對市場營銷人才的儲備“認(rèn)為公司現(xiàn)在的人員總體素質(zhì)是否能滿足公司的長遠(yuǎn)發(fā)展“與各部門做交叉營銷本部近半數(shù)的人員認(rèn)為不能滿足，其次是二廠調(diào)查問卷顯示：市場營銷人才是公司最急需的人才，其次是懂管理與技術(shù)的符合人才、高級經(jīng)營管理人才人力資源管理診斷報告討論稿調(diào)查顯示目前公司最急需的人才是市場營銷人才，而在營銷本部中，77學(xué)歷越高的員工，越認(rèn)為個人的發(fā)展前途與公司相關(guān)度越低，而本科中有近四成的員工愿意留在公司，……問題：愿意留在煙臺朝日啤酒：本科特別愿意留在公司的只有16％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他學(xué)歷員工，而大專也只有30％；本科不愿意留下與無所謂的卻高達40％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷員工問題：認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展不太相關(guān)：大專、本科認(rèn)為相關(guān)的分別是82％、77％，低于其他學(xué)歷員工；而他們認(rèn)為不相關(guān)的是16％19％，高于其他學(xué)歷員工人力資源管理診斷報告討論稿學(xué)歷越高的員工，越認(rèn)為個人的發(fā)展前途與公司相關(guān)度越低，而本科78各層級本科生占比堆積圖…..，本科生是營銷本部的主要構(gòu)成，行政管理部門部級以上員工的主要構(gòu)成，也就意味著將來市場營銷部門的員工、行政機關(guān)部級的主力員工可能會出現(xiàn)流失可見：本科生是現(xiàn)在營銷部門的主力，也是公司機關(guān)主要管理崗位的主力。而這兩部分人群正是公司目前最急需的兩類人才。市場、生產(chǎn)部門集中了公司大部分的本科生研發(fā)部門基本都是本科生，其次市場營銷部門的本科生比例比較大，最后是機關(guān)，生產(chǎn)部門本科生占比最少在機關(guān)中，大部分本科生是公司高職和部門領(lǐng)導(dǎo)；在營銷部門中部級科級也占據(jù)了本科生的大部分比例；生產(chǎn)機關(guān)主要是部級領(lǐng)導(dǎo)是本科生人力資源管理診斷報告討論稿各層級本科生占比堆積圖…..，本科生是營銷本部的主要構(gòu)成，行79年齡越小，越不愿意留在公司，而在此次調(diào)查中，營銷本部的年齡結(jié)構(gòu)最年輕，因此同樣顯示出營銷本部員工的離職可能性比較大年齡與各部門做交叉營銷部門25－35歲員工最多，35－45的員工最少；行政機關(guān)25－35歲員工最少，35－45的員工最多。年齡比例與是否愿意留在公司交叉年齡越小，越不愿意留下人力資源管理診斷報告討論稿年齡越小，越不愿意留在公司，而在此次調(diào)查中，營銷本部的年齡結(jié)80而在此次調(diào)查中，工廠一般員工的年齡結(jié)構(gòu)也是最小的，說明這部分員工也有可能是將來離職的主要構(gòu)成，事實也證明技術(shù)崗的員工在流失員工中所占比例最大年份人員流動人數(shù)大學(xué)生所占比30歲以下所占比崗位性質(zhì)離職原因調(diào)入調(diào)出技術(shù)管理營銷2001182090％95％1910基本都是謀求發(fā)展2002171090％70％343200322988.9％44.4％3012001－2003公司離職員工情況分析人力資源管理診斷報告討論稿而在此次調(diào)查中，工廠一般員工的年齡結(jié)構(gòu)也是最小的，說明這部分81職能營銷正副部長由此可見，公司目前市場營銷人才儲備不足，而職能管理部長、以及工廠一般技術(shù)員工將可能發(fā)生流失，這無法滿足公司發(fā)展對高級經(jīng)營管理人才，以及管理技術(shù)復(fù)合人才的需求問題：認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展不太相關(guān)：高職、工廠正副廠長：100％職能營銷正副部長：20％職能市場執(zhí)行員工：15％工廠一線經(jīng)理：10％工廠一般員工：25％班組長：10％一半員工：10％問題：愿意留在煙臺朝日啤酒：高職、工廠正副廠長：100％職能營銷正副部長：60％職能市場執(zhí)行員工：70％工廠一線經(jīng)理：90％工廠一般員工：60％班組長：60％一般員工：75％關(guān)注工廠班組長，他們認(rèn)為自己的前途與公司相關(guān)度高，但愿意留下的比例卻低人力資源管理診斷報告討論稿職能營銷正副部長由此可見，公司目前市場營銷人才儲備不足，而職82導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資83企業(yè)的發(fā)展還需要一大批具備：跟著企業(yè)做，愿意一起做，樂于用心投入做的員工，與企業(yè)同心同德，同甘共苦第一，跟著企業(yè)做（滿意度）第二，愿意一起做（忠誠度）第三，樂于用心做（投入度）愿景使命使命使命員工心理三“度”分析人力資源管理診斷報告討論稿企業(yè)的發(fā)展還需要一大批具備：跟著企業(yè)做，愿意一起做，樂于用心84認(rèn)可程度信心程度滿意度快樂程度自豪程度滿意度除了高職外，員工對工作本身快樂程度都不高（不超過50％），一廠、二廠尤甚（不超過30%)，而工廠一般員工最低(不到20％)除工廠正副廠長外，管理級別越低，員工越認(rèn)可“企業(yè)改制”的成績，年齡越大越對“企業(yè)改制”的成績不認(rèn)可，而工廠一般員工與公司高職選擇“沒感覺”的比例最多營銷部門>公司機關(guān)>二廠>一廠，工廠一般員工和班組長對企業(yè)未來發(fā)展沒有信心的員工比例最高營銷部門>公司機關(guān)>二廠>一廠，隨管理級別的遞降，員工自豪程度也遞減，特別是工廠一般員工人力資源管理診斷報告討論稿認(rèn)可程度信心程度滿意度快樂程度自豪程度滿意度除了高職外，員工85忠誠度忠誠度愿意留職度維護形象度發(fā)展相關(guān)度主動維護企業(yè)形象的員工比較多，年齡越大，維護公司形象程度越高，職能營銷員工的比重高于工廠員工的忠誠度，工廠一般員工的比重最低多數(shù)員工愿意留在公司，學(xué)歷越高，愿意留職的比例越低，年齡越大，愿意留職的比例越高，一廠愿意留下的比例最高，本科學(xué)歷的員工不愿意比例最高，職能營銷正副部長、工廠一般員工、班組長愿意留在公司的人數(shù)比例較低大多數(shù)員工認(rèn)為個人前途與公司發(fā)展相關(guān)，工廠的員工比職能市場的員工如此認(rèn)為，特別是班組長與工人，但學(xué)歷越高的員工越認(rèn)為不相關(guān)人力資源管理診斷報告討論稿忠誠度忠誠度愿意留職度維護形象度發(fā)展相關(guān)度主動維護企業(yè)形象的86投入度投入度工作熱愛度公司熱愛度工作積極度九成以上員工能夠積極主動的完成本職工作但當(dāng)一項工作需要與其他人員溝通，或領(lǐng)導(dǎo)沒有布置時，就缺乏一定的主動性人力資源管理診斷報告討論稿投入度投入度工作熱愛度公司熱愛度工作積極度九成以上員工能夠積87導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析人才儲備分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度分析人力資源管理技術(shù)分析人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源管理改進建議薪酬福利滿意度公司氛圍滿意度個人發(fā)展?jié)M意度人力資源管理診斷報告討論稿導(dǎo)讀人員結(jié)構(gòu)分析員工心理分析員工心態(tài)分析員工需求滿意度人力資88人員需求分析（一）穩(wěn)定性薪酬總額滿意度“戰(zhàn)略不清晰”問題突出度自主性按照自己方式工作程度崗位個人才能發(fā)揮程度社交性領(lǐng)導(dǎo)信任度公司風(fēng)氣積極度公司評價公正度薪酬制度公平滿意度大家庭氛圍認(rèn)可度人際關(guān)系滿意度領(lǐng)導(dǎo)信心度人力資源管理診斷報告討論稿人員需求分析（一）穩(wěn)定性薪酬總額滿意度“戰(zhàn)略不清晰”問題突出89人員需求分析（二）尊重性意見重視度意見參與度溝通順暢度成長性發(fā)展空間程度學(xué)習(xí)和成長機會工作提升可能度人力資源管理診斷報告討論稿人員需求分析（二）尊重性意見重視度意見參與度溝通順暢度成長性90對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素，……影響愿意留職程度的最重要因素：成長性：學(xué)習(xí)成長機會尊重性：意見參與程度注意：愿意留職的員工中近七成認(rèn)為自己意見沒有受到了重視最基本也是最急需解決的問題：薪酬外部、內(nèi)部、自我公平工作提升機會影響工作快樂程度的最重要因素：社交性因素公司風(fēng)氣積極向上程度公司評價員工公正程度領(lǐng)導(dǎo)信任程度成長性因素發(fā)展空間度對各需求采取不滿意態(tài)度的員工聚集程度人力資源管理診斷報告討論稿對員工工作快樂，對員工愿意留職的最主要影響因素，……影響愿意91員工需求滿意度總表，穩(wěn)定性、成長性是各級基本都需要被滿足，其次是社交性與尊重性需求員工平均尊重性成長性自主性尊重性成長性穩(wěn)定性成長性社交性穩(wěn)定性成長性穩(wěn)定性社交性成長性所有所有所有人力資源管理診斷報告討論稿員工需求滿意度總表，穩(wěn)定性、成長性是各級基本都需要被滿足，其92公司全體員工需求分析公司全體員工需求分析圖，最迫切的問題是薪酬待遇問題，然后是公司風(fēng)氣，以及個人與公司的長期發(fā)展問題對于公司整體來講，最急需滿足的需求是穩(wěn)定性需求（工資、戰(zhàn)略清晰程度）、社交性需求（良好的工作生活氛圍，被公正評價與認(rèn)可，以及對領(lǐng)導(dǎo)的信任度）、成長性需求（有成長空間）人力資源管理診斷報告討論稿公司全體員工需求分析公司全體員工需求分析圖，最迫切的問題是薪93公司高職希望在薪酬待遇、發(fā)展空間、公司競爭環(huán)境方面有所滿足高職大多在46－55歲，大本學(xué)歷為主，他們更重視的是在公司自己的意見能夠受到重視，感到自己被認(rèn)可，希望公司溝通順暢，同時也迫切希望看到公司長遠(yuǎn)發(fā)展。高職的穩(wěn)定性與社交性需求目前已經(jīng)得到了一定的滿足，但是還是不夠，需要公司給予他們更多的薪資待遇的提升，一個公平競爭環(huán)境，和更多的個人的發(fā)展空間。人力資源管理診斷報告討論稿公司高職希望在薪酬待遇、發(fā)展空間、公司競爭環(huán)境方面有所滿足高94營銷行政正副部長希望在薪酬待遇、發(fā)展空間（發(fā)展機會與承擔(dān)更多責(zé)任），公司的公正公平評價機制有所滿足營銷行政正副部長在各年齡段分布比較均勻，而且學(xué)歷以本科、大專為主，他們更重視的是自己在公司的長遠(yuǎn)發(fā)展機會，因此對戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)注程度超過其他人員。他們認(rèn)為雖然有按自己方式工作的機會，但還沒有充分發(fā)揮自己的能力，因此他們需要更多的發(fā)展空間，以及與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道，更多的受關(guān)注與重視，并且得到更多的學(xué)習(xí)和成長機會。公司已經(jīng)基本滿足了他們成長性需求，但是發(fā)展空間，良好的培訓(xùn)機制，更大幅度的授權(quán)仍需要增加，其次是薪酬等保健因素。人力資源管理診斷報告討論稿營銷行政正副部長希望在薪酬待遇、發(fā)展空間（發(fā)展機會與承擔(dān)更多95營銷行政執(zhí)行員工希望在薪酬待遇，發(fā)展空間，公司良好做人做事風(fēng)氣方面有所滿足，感到被公司接納與認(rèn)可營銷行政執(zhí)行人員，年齡集中在26－46歲，大專、本科占七成，他們一方面希望在收入提高的基礎(chǔ)上有更多的發(fā)展機會，有更多的學(xué)習(xí)和成長機會，有更多的工作提升機會，另外一方面希望有更好的人際關(guān)系氛圍，以及更良好的透明公開的公司風(fēng)氣。他們看好公司能夠滿足他們的成長需求，但是現(xiàn)實公司并沒有如愿以償，因此他們的成長需求還需要進一步滿足，其次他們需要在穩(wěn)定性需求的基礎(chǔ)上滿足社交性和尊重性需求，他們需要更好的感覺到被公司接納與認(rèn)可。人力資源管理診斷報告討論稿營銷行政執(zhí)行員工希望在薪酬待遇，發(fā)展空間，公司良好做人做事風(fēng)96工廠正副廠長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間方面得到滿足工廠正副廠長，年齡主要集中在35－55歲，學(xué)歷構(gòu)成主要是本科、大專，他們對穩(wěn)定性的要求比較高，對成長性，特別是學(xué)習(xí)、成長機會比較關(guān)注。公司一定程度上滿足了他們的成長需求，但是還不夠，他們更需要滿足的是在滿足穩(wěn)定性需求上的被尊重需求，他們希望一個公平的環(huán)境，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可人力資源管理診斷報告討論稿工廠正副廠長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間方面得到滿足工廠正副97工廠一線經(jīng)理希望在薪酬待遇，和諧融洽的公司生存環(huán)境，發(fā)展空間得到滿足工廠一線經(jīng)理，年齡主要集中在35－46歲之間，部分35以下、46以上，學(xué)歷構(gòu)成主要是本科、大專，他們對公司的個人評價制度以及薪酬制度，都有著比較強烈的不滿，他們希望有一個比較公正公平合理的薪酬制度，兼顧內(nèi)外公平，同時也期待有一個良好的人際關(guān)系氛圍，以及良好的公司風(fēng)氣，得到領(lǐng)導(dǎo)信任，他們對工作提升機會，學(xué)習(xí)和成長機會也有需求公司已經(jīng)滿足了他們的一定程度上的穩(wěn)定性需求，但是他們還是希望這種需求能夠得到更好一些的滿足，其次他們需要滿足的是社交性需求，希望可以更和諧融洽的在企業(yè)生存，然后就是個人發(fā)展空間。人力資源管理診斷報告討論稿工廠一線經(jīng)理希望在薪酬待遇，和諧融洽的公司生存環(huán)境，發(fā)展空間98工廠一般員工希望在薪酬待遇，公平公正工作空間，發(fā)展空間方面得到滿足一般員工，他們的學(xué)歷普遍比較高（中專技校一半、大本大專一半）,年齡結(jié)構(gòu)最年輕（2/3是26－35歲，1/3是35－46歲)，他們的穩(wěn)定性需求、社交性需求、成長性需求都沒有得到滿足，他們認(rèn)為自己不受公司重視，個人價值不能得到體現(xiàn)。而“企業(yè)改制”并沒有給他們帶來非常明顯的改進，因此他們認(rèn)為個人前途與公司的相關(guān)度最低，不愿意留下的最多。公司已經(jīng)滿足了他們一定的穩(wěn)定性需求，但是他們認(rèn)為需求滿足程度不夠，他們還需要更多的成長性滿足，以及在公司受更多尊重的需求，他們需要更多的關(guān)心、重視、認(rèn)可、贊賞，使個人價值不但在薪酬上得以體現(xiàn)，還有在晉升、公司認(rèn)可方面體現(xiàn)人力資源管理診斷報告討論稿工廠一般員工希望在薪酬待遇，公平公正工作空間，發(fā)展空間方面得99班組長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間，公司內(nèi)部公平公正評價風(fēng)氣方面有所滿足班組長，他們的年齡構(gòu)成偏大（1/3是26－35歲，2/3是35－46歲），說明有較長的公司齡，對公司比較有感情，他們的學(xué)歷主要是高中一半，中專大專一半。他們在工作中的參與度比較高，他們也認(rèn)為自己的前途與公司發(fā)展相關(guān)度高，但是愿意留下的比例卻不是很高，同樣他們也覺得“企業(yè)改制”對他們的影響不大。他們認(rèn)為目前公司的薪酬、評價體系不是很公平，人際關(guān)系、公司風(fēng)氣、領(lǐng)導(dǎo)信任度都有一定問題，他們的希望工資的穩(wěn)定，也希望一個好的工作評價，薪酬分配政策。班組長，公司已經(jīng)一定程度上滿足了他們的成長性需求，但是還不夠，他們需要更多的成長空間，更多的了解與參與企業(yè)發(fā)展機會，但是首先需要公司滿足的是他們的穩(wěn)定性（工資、福利、待遇）需求。人力資源管理診斷報告討論稿班組長希望在薪酬待遇，個人發(fā)展空間，公司內(nèi)部公平公正評價風(fēng)氣100工人希望在薪酬待遇，個人受重視程度方面有所滿足工人，他們的年齡構(gòu)成比較平均，學(xué)歷在中專以下，構(gòu)成也比較平均，工人雖然沒有很多按自己方式工作的機會，但能夠充分發(fā)揮自己的能力，他們的主要需求在于薪酬，以滿足他們穩(wěn)定性的需求，同時他們也希望有一個良好的公司風(fēng)氣、人際關(guān)系氛圍、良好的領(lǐng)導(dǎo)信任度，能夠得