招聘選拔考核崗位說(shuō)明書

理論及實(shí)際操作篇2011年1月基于業(yè)務(wù)的工作分析事人行業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)價(jià)值觀、使命人力規(guī)劃企業(yè)文化招聘是否需要人需要什么類型途徑

內(nèi)部

外部同行業(yè)員工關(guān)系組織架構(gòu)組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)定崗定編崗位說(shuō)明書利權(quán)責(zé)薪酬關(guān)系圖績(jī)效考核激勵(lì)體系授權(quán)體系職業(yè)生涯規(guī)劃任職資格人匹配人崗位匹配崗位勝任力模型人力資源體系邏輯圖知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)

案例導(dǎo)引●2006秘書門事件

總裁指責(zé)，秘書反擊☆史上最牛的女秘書

4月7日晚上，EMC(全球網(wǎng)絡(luò)信息存儲(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)廠商之一，總部設(shè)在美國(guó))中國(guó)區(qū)總裁回辦公室取東西。到門口才發(fā)現(xiàn)自己沒(méi)帶鑰匙，而此時(shí)他的秘書已經(jīng)下班。當(dāng)時(shí)打電話找秘書時(shí)，手機(jī)處于關(guān)機(jī)狀態(tài)，氣呼呼的他在第二天凌晨1時(shí)13分給秘書發(fā)了一封措辭非常嚴(yán)厲且語(yǔ)氣相當(dāng)不客氣的“譴責(zé)信”，這封信就成了后來(lái)一系列轉(zhuǎn)發(fā)郵件的最初文本。信的全文如下(原文為英文)：

瑞貝卡(秘書的英文名)，這個(gè)禮拜二我剛告訴你，想東西、做事情不要想當(dāng)然，今天晚上你就把我鎖在門外，我要的東西都還在辦公室里。問(wèn)題就在于你以為我隨身帶了鑰匙。從現(xiàn)在起，無(wú)論是午餐時(shí)段還是晚上下班后，你要跟你服務(wù)的每一名經(jīng)理都確認(rèn)無(wú)事后才能離開(kāi)辦公室，明白了嗎？

這位總裁并不只把這封信發(fā)給了秘書一人，還同時(shí)抄送給了公司的4位同事。

2天后，秘書用中文給總裁回信，語(yǔ)氣之強(qiáng)硬，措詞之嚴(yán)厲，絲毫不輸來(lái)信。在這封“發(fā)飆信”中，她聲明了以下意見(jiàn)，大意為：鎖門是為了安全；總裁有鑰匙忘帶是自己不對(duì)，不要把自己的錯(cuò)誤轉(zhuǎn)移到別人的身上；中午和晚上下班后是私人時(shí)間，總裁無(wú)權(quán)干涉；雖是上下級(jí)關(guān)系，但請(qǐng)總裁說(shuō)話注意語(yǔ)氣。

秘書把這封信連同總裁的原信抄送給了EMC中國(guó)區(qū)的所有員工，包括北京、成都、上海、廣州等地。這封“發(fā)飆信”的一條傳播路徑大致為：EMC－微軟－MIC－惠普－霍尼韋爾－湯普生－聯(lián)想－諾基亞－三星－普華永道……可以看出，一開(kāi)始的時(shí)候這封信還只是在一些電子相關(guān)行業(yè)內(nèi)傳播，但后來(lái)便越傳越廣了。

秘書門事件普通人看法一般外企員工看法人力資源專家從工作分析層面看法映射問(wèn)題工作分析與企業(yè)管理之間的關(guān)系

公司：●結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？●

在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？●

每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？●

哪些人可以勝任這個(gè)職位？人力資源部及各部：●

如何合理配置各部門人力資源？●如何選拔合適的人到合適的崗位？●

調(diào)薪的科學(xué)依據(jù)是什么？●如何設(shè)置員工的職業(yè)發(fā)展通道？●

如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理調(diào)配與流動(dòng)？企業(yè)人力資源管理中遇到的問(wèn)題部門主管：●我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？●我應(yīng)該選什么樣的人就任該職位？●我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？●我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？●我應(yīng)該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？員工：●我的責(zé)任范圍是哪些？●我將如何開(kāi)展我的工作？●我將如何改進(jìn)我的工作？●我的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？●我在這個(gè)企業(yè)里將如何發(fā)展？企業(yè)人力資源管理中遇到的問(wèn)題？？工作分析？解決我們所面臨困惑問(wèn)題的利刃是？從員工個(gè)人角度來(lái)說(shuō)：崗位說(shuō)明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容，什么是我該做，什么是我負(fù)責(zé)的，什么是我協(xié)助的我應(yīng)具有什么樣的特殊能力？我要在那些方面提高？需要哪些培訓(xùn)？我還應(yīng)具備什么樣的知識(shí)等等員工會(huì)自覺(jué)的向公司所要求的方向努力

崗位說(shuō)明書應(yīng)該是上級(jí)安排工作的主要依據(jù)管理層首先應(yīng)對(duì)部門職責(zé)有較清楚的認(rèn)識(shí)其次對(duì)每個(gè)員工所從事的崗位有充分的認(rèn)識(shí)什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不是完全憑管理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的崗位說(shuō)明書進(jìn)行合情合理的分配工作任務(wù)工作分析工作分配角度工作規(guī)范角度確定組織設(shè)計(jì)原則根據(jù)公司的目標(biāo)\特點(diǎn)\戰(zhàn)略，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則確定業(yè)務(wù)流程為完成組織的目標(biāo)，需要確定業(yè)務(wù)管理模式，以價(jià)值鏈為出發(fā)點(diǎn)，逐級(jí)分解業(yè)務(wù)/工作流程確定部門與部門職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責(zé)，設(shè)計(jì)管理幅度、管理層次及其責(zé)權(quán)力等確定崗位與崗位職責(zé)根據(jù)業(yè)務(wù)流程\管理幅度確定崗位與崗位職責(zé)確定人員特征根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說(shuō)明書配備人員根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法工作分析與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系怎樣才才能升升職、、升薪薪？第一：：本職職工作作的完完成情情況，，即績(jī)績(jī)效結(jié)結(jié)果第二：：接替替人員員的培培養(yǎng)情情況第三：：對(duì)比比欲晉晉升崗崗位的的要求求第四：：做自自我提提升工作分分析與與人力力資源源管理理實(shí)踐踐之間間的關(guān)關(guān)系工作分分析為為人力力資源源規(guī)劃劃提供供了必必要的的信息息。為為公司司各項(xiàng)項(xiàng)人力力資源源決策策提供供堅(jiān)實(shí)實(shí)的基基礎(chǔ)借助于于工作作分析析，組組織的的最高高經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理理層能能夠充充分了了解每每一個(gè)個(gè)工作作崗位位上的的人目目前所所做的的工作作，可可以發(fā)發(fā)現(xiàn)職職位之之間的的職責(zé)責(zé)交叉叉和職職責(zé)空空缺現(xiàn)現(xiàn)象，，并通通過(guò)職職位及及時(shí)調(diào)調(diào)整，，提高高組織織的協(xié)同效效應(yīng)。通過(guò)工工作分分析，，有助助于員員工本本人反反省和和審查查自己己的工工作內(nèi)內(nèi)容和和工作作行為為，以以幫助助員工工自覺(jué)覺(jué)主動(dòng)動(dòng)地尋尋找工工作中中存在在的問(wèn)問(wèn)題，，圓滿滿實(shí)現(xiàn)現(xiàn)職位位對(duì)于于組織織的貢貢獻(xiàn)。。在工作作分析析過(guò)程程中，，企業(yè)業(yè)管理理人員員能夠夠充分分地了了解組組織經(jīng)經(jīng)營(yíng)的的各個(gè)個(gè)重要要業(yè)務(wù)務(wù)環(huán)節(jié)節(jié)和業(yè)業(yè)務(wù)流流程，，從而而有助助于企企業(yè)人人力資資源管管理職職能真真正上上升到到戰(zhàn)略略地位位。人力資源源規(guī)劃管管理角度度工作作分分析析為為人人員員的的招招聘聘錄錄用用與與選選拔拔提提供供了了明明確確的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；招聘聘與與選選拔拔依依據(jù)據(jù)：：如如果果某某崗崗位位缺缺人人，，該該崗崗位位所所屬屬部部門門就就可可以以依依據(jù)據(jù)該該崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書到到人人力力資資源源部部提提出出招招聘聘需需求求。。招聘聘人人員員并并不不是是憑憑自自己己的的好好惡惡來(lái)來(lái)招招人人，，而而是是依依據(jù)據(jù)崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書中中““任任職職資資格格””部部分分的的相相關(guān)關(guān)具具體體要要求求等等進(jìn)進(jìn)行行篩篩選選，，力力爭(zhēng)爭(zhēng)招招到到最最合合適適的的人人選選。。這樣樣可可以以較較好好地地避避免免由由于于主主觀觀人人為為因因素素而而造造成成的的不不規(guī)規(guī)范范，，而而使使被被選選拔拔者者較較快快融融入入企企業(yè)業(yè)文文化化中中。。也一一定定程程度度上上杜杜絕絕招招聘聘中中的的舞舞弊弊行行為為，，做做到到““因因崗崗設(shè)設(shè)人人，，因因職職設(shè)設(shè)人人””，，達(dá)達(dá)到到有有效效提提高高工工作作效效率率的的目目的的。。員工工招招聘聘與與選選拔拔管管理理角角度度員工工培培訓(xùn)訓(xùn)與與職職業(yè)業(yè)生生涯涯發(fā)發(fā)展展管管理理角角度度工作作分分析析為為人人員員的的培培訓(xùn)訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)提提供供了了明明確確的的依依據(jù)據(jù)；；為為未未來(lái)來(lái)職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展方方向向指指明明了了方方向向的的功功能能比如如員員工工可可以以認(rèn)認(rèn)識(shí)識(shí)到到目目前前所所在在的的崗崗位位，，上上級(jí)級(jí)崗崗位位是是什什么么，，這這一一方方向向最最高高能能做做到到什什么么職職位位，，需需要要哪哪些些任任職職資資格格。。崗位位所所需需怎怎樣樣的的培培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷歷，，自自身身還還欠欠缺缺地地方方、、本本身身所所具具有有的的優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，，如如何何通通過(guò)過(guò)努努力力獲獲得得提提升升等等等等。。一方方面面要要幫幫助助員員工工履履行行現(xiàn)現(xiàn)有有工工作作說(shuō)說(shuō)明明中中所所規(guī)規(guī)定定的的各各項(xiàng)項(xiàng)工工作作職職責(zé)責(zé)，，把把工工作作做做好好；；另另一一方方面面是是要要幫幫助助他他們們開(kāi)開(kāi)發(fā)發(fā)潛潛能能，，學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)更更新新的的知知識(shí)識(shí)并并增增加加新新的的工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，，為為升升遷遷更更高高的的工工作作職職位位做做好好準(zhǔn)準(zhǔn)備備。。工作作分分析析為為科科學(xué)學(xué)的的績(jī)績(jī)效效管管理理提提供供了了幫幫助助，崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書是是確確定定員員工工考考核核范范圍圍的的主主要要依依據(jù)據(jù)。。從崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容、、工工作作職職責(zé)責(zé)和和要要求求對(duì)對(duì)每每位位員員工工進(jìn)進(jìn)行行考考核核，，考考核核范范圍圍應(yīng)應(yīng)僅僅限限于于崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書中中所所列列的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和職職責(zé)責(zé)，，對(duì)對(duì)其其所所在在崗崗位位應(yīng)應(yīng)做做的的工工作作中中所所表表現(xiàn)現(xiàn)的的能能力力、、態(tài)態(tài)度度、、業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)進(jìn)進(jìn)行行考考核核。。對(duì)于于不不屬屬于于本本崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的事事情情，，由由于于其其它它原原因因本本人人做做了了這這件件事事，，原原則則上上來(lái)來(lái)講講不不應(yīng)應(yīng)列列入入對(duì)對(duì)其其業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)的的考考核核范范圍圍。。容容易易產(chǎn)產(chǎn)生生““種種了了他他人人的的田田，，荒荒了了自自己己的的地地””負(fù)負(fù)面面效效應(yīng)應(yīng)，，這這并并不不是是企企業(yè)業(yè)所所追追求求的的目目標(biāo)標(biāo)；；但但對(duì)對(duì)于于一一些些責(zé)責(zé)權(quán)權(quán)界界定定不不明明確確-灰色色地地帶帶或或是是在在責(zé)責(zé)權(quán)權(quán)中中處處于于從從屬屬地地位位，，但但積積極極主主動(dòng)動(dòng)做做協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)與與溝溝通通事事項(xiàng)項(xiàng)應(yīng)應(yīng)予予以以鼓鼓勵(lì)勵(lì)和和提提倡倡。?？?jī)效效考考核核管管理理角角度度薪酬酬福福利利管管理理角角度度●工作作分分析析為為制制定定公公平平合合理理的的薪薪酬酬政政策策奠奠定定了了基基礎(chǔ)礎(chǔ)●確定定一一個(gè)個(gè)包包括括崗崗位位工工資資在在內(nèi)內(nèi)的的薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)。。每一一崗崗位位確確定定一一個(gè)個(gè)基基本本崗崗位位工工資資，，在在此此崗崗位位的的員員工工基基本本崗崗位位工工資資應(yīng)應(yīng)是是相相同同的的，，不不同同的的是是他他們們的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)工工資資、、津津貼貼以以及及與與個(gè)個(gè)人人能能力力業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)相相關(guān)關(guān)的的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金等等其其他他部部分分。。確定定這這一一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)依依據(jù)據(jù)崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書中中所所反反映映的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容，，通通過(guò)過(guò)崗崗位位評(píng)評(píng)定定小小組組進(jìn)進(jìn)行行評(píng)評(píng)定定，，確確定定這這個(gè)個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。通過(guò)過(guò)工工作作分分析析，，可可以以為為各各種種類類型型的的各各種種任任務(wù)務(wù)確確定定先先進(jìn)進(jìn)、、合合理理的的工工作作定定額額。。(所謂謂先先進(jìn)進(jìn)、、合合理理，，就就是是在在現(xiàn)現(xiàn)有有工工作作條條件件下下，，經(jīng)經(jīng)過(guò)過(guò)一一定定的的努努力力，，大多多數(shù)數(shù)人人能能夠夠達(dá)達(dá)到，，其其中中一部部分分人人可可以以超超過(guò)過(guò)，少數(shù)數(shù)人人能能夠夠接接近近的定定額額水水平平)。員工工關(guān)關(guān)系系管管理理角角度度工作作分分析析為為員員工工關(guān)關(guān)系系的的管管理理提提供供了了重重要要的的指指導(dǎo)導(dǎo)作作用用；；工作作分分析析的的信信息息對(duì)對(duì)員員工工和和勞勞資資關(guān)關(guān)系系也也很很重重要要。。當(dāng)當(dāng)企企業(yè)業(yè)考考慮慮對(duì)對(duì)員員工工進(jìn)進(jìn)行行提提升升、、調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)、、降降級(jí)級(jí)、、降降職職或或辭辭退退時(shí)時(shí)，，工工作作說(shuō)說(shuō)明明書書提提供供了了一一個(gè)個(gè)比比較較個(gè)個(gè)人人才才能能與與實(shí)實(shí)際際需需要要是是否否相相符符合合的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。誰(shuí)誰(shuí)優(yōu)優(yōu)秀秀、、誰(shuí)誰(shuí)平平庸庸，，我我們們只只需需要要拿拿工工作作說(shuō)說(shuō)明明書書的的各各種種要要求求與與員員工工的的實(shí)實(shí)際際工工作作狀狀況況進(jìn)進(jìn)行行一一個(gè)個(gè)比比較較，，答答案案就就非非常常清清晰晰了了。。同樣樣，，完完整整的的工工作作分分析析對(duì)對(duì)保保證證勞勞資資關(guān)關(guān)系系的的合合法法性性方方面面也也非非常常重重要要，，比比如如崗崗位位對(duì)對(duì)年年齡齡的的要要求求、、技技能能技技巧巧的的要要求求、、培培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)經(jīng)歷歷的的要要求求、、行行動(dòng)動(dòng)能能力力的的要要求求、、性性別別身身份份的的要要求求、、心心理理健健康康的的要要求求……一旦當(dāng)這些些崗位上的的員工不再再符合這些些要求時(shí)，，企業(yè)就可可以按照相相關(guān)的法律律法規(guī)要求求進(jìn)行處置置，工作說(shuō)說(shuō)明書為這這些問(wèn)題的的處理提供供了合法的的依據(jù)。因此我們說(shuō)說(shuō)：工作分析是整個(gè)組織織人力資源源管理體系系建立的基礎(chǔ)??！。一、工作分分析的時(shí)機(jī)機(jī)選擇二、公司層層面的工作作分析項(xiàng)目目小組和成成員分工三、工作分分析的原則則、四個(gè)階階段及理論論知識(shí)四、制定總總體實(shí)施方方案1、確定工作作分析的目目標(biāo)和側(cè)重重點(diǎn)2、工作分析析的收集渠渠道3、工作分析主主體構(gòu)成及及分工職責(zé)責(zé)4、工作分析析的實(shí)施過(guò)過(guò)程或步驟驟5、工作分析析實(shí)施的時(shí)時(shí)間和活動(dòng)動(dòng)安排6、工作分析析方法的選選擇7、界定工作作分析的樣樣本或范圍圍8、工作分析析的成果形形式工作分析要要考慮的問(wèn)問(wèn)題一、工作分分析時(shí)機(jī)的的選擇工作分析，是人力資資源管理的的一項(xiàng)常規(guī)性工作作。相關(guān)管理理人員，都都應(yīng)認(rèn)識(shí)到到工作分析析不是一勞永永逸之事。要根據(jù)工工作目標(biāo)，，工作流程程，企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略，市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境的變變化對(duì)工作作做出相應(yīng)應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使責(zé)、權(quán)權(quán)、利達(dá)到到一致，一一般來(lái)說(shuō)，，當(dāng)一個(gè)組組織出現(xiàn)下下列的情況況時(shí)，就表表明非常需需要進(jìn)行工工作分析：：缺乏明確、、完善、書書面的崗位位說(shuō)明，人人們對(duì)崗位位職責(zé)和要要求不夠清清楚；雖有書面崗崗位說(shuō)明，，但與實(shí)際際工作的情情況不完全全相符，很很難遵照它它去實(shí)施；；經(jīng)常發(fā)生推推諉扯皮、、職責(zé)不清清或決策困困難的現(xiàn)象象；進(jìn)行了組織織機(jī)構(gòu)和工工作流程、、工作職責(zé)責(zé)的變革或或調(diào)整；當(dāng)需要招聘聘某個(gè)職位位上的新員員工時(shí)，發(fā)發(fā)現(xiàn)很難確確定用人的的標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)需要對(duì)員員工績(jī)效進(jìn)進(jìn)行考核時(shí)時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)沒(méi)有根據(jù)崗崗位確定考考核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；當(dāng)需要建立立新的薪資資體系時(shí)，，無(wú)法將各各個(gè)職位的的價(jià)值進(jìn)行行評(píng)價(jià)?！⒔⒐すぷ鞣治龅牡捻?xiàng)目小組組項(xiàng)目組長(zhǎng)項(xiàng)目執(zhí)行組長(zhǎng)組員組員組員一人，由本本公司高層層擔(dān)任（劉劉總或其他他高管擔(dān)當(dāng)當(dāng)）。負(fù)責(zé)責(zé)本公司工工作分析的的各項(xiàng)資源源總體支持持。一人，由本本公司人力力資源部經(jīng)經(jīng)理?yè)?dān)任。。負(fù)責(zé)編寫并并執(zhí)行本部部門工作分分析工作；；同時(shí)督導(dǎo)導(dǎo)部門小組組組員工作作。若干人，由由各部門經(jīng)經(jīng)理與主管管擔(dān)任。負(fù)負(fù)責(zé)收集各項(xiàng)資資料；調(diào)查問(wèn)卷的的下發(fā)與回回收；和工作分析析對(duì)象的聯(lián)聯(lián)絡(luò)及確認(rèn)認(rèn)工作；資料回收后后的匯總工工作；崗位說(shuō)明書書的編寫工工作。制定本小組組工作分析析計(jì)劃(進(jìn)度安排、、調(diào)查方法法等)對(duì)員工進(jìn)行行培訓(xùn)（目目的、意義義、方法培培訓(xùn)）理順業(yè)務(wù)流流程。確定定各部門的的職責(zé)和崗崗位設(shè)置。。完成對(duì)各崗崗位的工作作分析，撰撰寫崗位說(shuō)說(shuō)明書。匯總崗位說(shuō)說(shuō)明書，編編輯成冊(cè)。。根據(jù)組織結(jié)結(jié)構(gòu)與崗位位職責(zé)的變變動(dòng)情況對(duì)對(duì)崗位說(shuō)明明書進(jìn)行修修改和完善善二、項(xiàng)目小小組的職責(zé)責(zé)以戰(zhàn)略為導(dǎo)導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)調(diào)職位與組組織和流程程的有機(jī)銜銜接；（戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向、、組織效率率）以現(xiàn)狀為基基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)調(diào)職位對(duì)未未來(lái)的適應(yīng)應(yīng)；（適當(dāng)當(dāng)超前）以工作為基基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)調(diào)人與工作作的有機(jī)融融合；（基基于現(xiàn)實(shí)））以分析為基基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)調(diào)對(duì)職位的的系統(tǒng)把握握；（系統(tǒng)統(tǒng)思考）以穩(wěn)定為前前提，重視視對(duì)職位說(shuō)說(shuō)明書的動(dòng)動(dòng)態(tài)管理。。（動(dòng)態(tài)管管理）職位原則（（對(duì)職職不對(duì)人））一致性原則則（過(guò)程、、方法、工工具、模版版）針對(duì)性原則則（過(guò)程價(jià)價(jià)值、）保密原則三、明確工工作分析應(yīng)應(yīng)遵循的原原則準(zhǔn)備階段應(yīng)用反饋結(jié)果形成實(shí)施階段確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)選擇并確定需要分析的崗位名稱制定總體的實(shí)施方案收集和分析有關(guān)的背景資料（確定資料內(nèi)容和收集方法）確定收集信息的方式并準(zhǔn)備提綱：用6W1H分析所有相關(guān)信息的內(nèi)容。國(guó)外人事心理學(xué)家從管理的角度，提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的題歸納為做什么/What，為什么/Why，用誰(shuí)/Who，何時(shí)/When，在哪里/Where，為誰(shuí)/forwhom及如何做/How。培訓(xùn)。讓使用者了解崗位說(shuō)明書的意義、內(nèi)容、各個(gè)部分的含義和了解如何在工作中運(yùn)用它。使用的反饋與調(diào)整。隨著組織與環(huán)境的發(fā)展變化，應(yīng)經(jīng)常對(duì)崗位說(shuō)明書的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修訂。在使用過(guò)程中得到適用性的反饋。形成書面的“崗位說(shuō)明書”最后形成的崗位說(shuō)明書需進(jìn)行審核以供實(shí)踐需要。匯總并編輯成冊(cè)三、明確工工作分析的的四個(gè)階段段做什么（What）是指所從事事的工作活活動(dòng)。主要要包括：任職者所要要完成的工工作活動(dòng)是是什么？任職者的這這些活動(dòng)要要產(chǎn)生什么么樣的結(jié)果果或產(chǎn)品？？任職者的工工作結(jié)果要要達(dá)到什么么樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？為什么（Why）表示任職者者的工作目目的，也就就是這項(xiàng)工工作在整個(gè)個(gè)組織中的的作用。主主要包括：：做這項(xiàng)工作作的目的是是什么？這項(xiàng)工作與與組織中的的其他工作作有什么聯(lián)聯(lián)系？對(duì)其其他工作有有什么影響響？用誰(shuí)（Who）是指對(duì)從事事某項(xiàng)工作作的人的要要求。主要要包括：從事這項(xiàng)工工作的人應(yīng)應(yīng)具備怎樣樣的身體素素質(zhì)？從事這項(xiàng)工工作的人必必須具備哪哪些知識(shí)和和技能？從事這項(xiàng)工工作的人至至少應(yīng)接受受過(guò)哪些教教育和培訓(xùn)訓(xùn)？從事這項(xiàng)工工作的人至至少應(yīng)具備備怎樣的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)？從事這項(xiàng)工工作的人在在個(gè)性特征征上應(yīng)具備備哪些特點(diǎn)點(diǎn)？從事這項(xiàng)工工作的人在在其他方面面應(yīng)具備什什么樣的條條件？6W1H解析何時(shí)（When）表示在什么么時(shí)間從事事各項(xiàng)工作作活動(dòng)。主主要包括：：哪些工作活活動(dòng)是有固固定時(shí)間的的？在什么么時(shí)候做？？哪些工作活活動(dòng)是每天天、每周、、每月必做做的？在哪里（Where）表示從事工工作活動(dòng)的的環(huán)境。主主要包括：：工作的物理理環(huán)境，包包括地點(diǎn)（（室內(nèi)與戶戶外）、溫溫度、光線線、噪音、、安全條件件等。工作的社會(huì)會(huì)環(huán)境，包包括工作所所處的文化化環(huán)境（例例如跨文化化的環(huán)境））、工作群群體中的人人數(shù)、完成成工作所要要求的人際際交往的數(shù)數(shù)量和程度度、環(huán)境的的穩(wěn)定性等等。為誰(shuí)（forWhom）是指在工作作中與哪些些人發(fā)生關(guān)關(guān)系，發(fā)生生什么樣的的關(guān)系。主主要包括：：工作要向誰(shuí)誰(shuí)請(qǐng)示和匯匯報(bào)？向誰(shuí)提供信信息或工作作結(jié)果？可以指揮和和監(jiān)控何人人？如何做（How）是指任職者者怎樣從事事工作活動(dòng)動(dòng)以獲得預(yù)預(yù)期的結(jié)果果。主要包包括：從事工作活活動(dòng)的一般般程序是怎怎樣的？工作中要使使用哪些工工具？操縱縱什么機(jī)器器設(shè)備？工作中所涉涉及到的文文件或記錄錄有哪些？？工作中應(yīng)重重點(diǎn)控制的的環(huán)節(jié)有什什么？6W1H解析工作分析是是指對(duì)各種種工作的性性質(zhì)，任務(wù)務(wù)、責(zé)任、、相互關(guān)系系以及任職職工作人員員的知識(shí)，，技能、條條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)調(diào)查和研究究分析，以以科學(xué)系統(tǒng)統(tǒng)的描述并并做出規(guī)范范化記錄的的過(guò)程工作分析是是人力資源源管理的基基礎(chǔ)，它與與人力資源源管理的多多個(gè)方面有有密切的關(guān)關(guān)系對(duì)工作內(nèi)容容的分析對(duì)崗位特性性的分析對(duì)員工的分分析Jobanalysis組織架構(gòu)人力資源規(guī)規(guī)劃招聘錄用培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬福利績(jī)效管理三、工作分分析的理論論知識(shí)部分分工作崗位人要求設(shè)崗要求人的素質(zhì)不勝任工作不稱職，工作無(wú)法完成成為冗員正常的崗位設(shè)置和人員安排不正常的崗位設(shè)置和人員安排沒(méi)有按照崗位本身的客觀要求來(lái)安排合適的人選人員配置須須考慮的內(nèi)內(nèi)容三、核心領(lǐng)領(lǐng)域之間的的關(guān)系●工作流程●核心控制點(diǎn)點(diǎn)●輔助手段●資源配置●工作環(huán)境對(duì)工作內(nèi)容容的分析◎?qū)ぷ鲀?nèi)容的分析-流程分析是指對(duì)產(chǎn)品品（或服務(wù)務(wù)）實(shí)現(xiàn)全全過(guò)程及重重要的輔助助過(guò)程的分分析，包括括對(duì)技術(shù)開(kāi)發(fā)、、工作步驟驟、工藝流流程、工作作規(guī)則、工工作環(huán)境、、工作設(shè)備備、資源配配置、輔助助手段等相關(guān)內(nèi)容容的分析。。對(duì)工作內(nèi)容容的分析將將使組織的的工藝、技技術(shù)、生產(chǎn)產(chǎn)及品質(zhì)控控制發(fā)揮更更加出色的的水平，可可以達(dá)到工工藝簡(jiǎn)潔、、生產(chǎn)高效效、技術(shù)領(lǐng)領(lǐng)先和品質(zhì)質(zhì)卓越的目目的。工作分析的的三個(gè)核心心領(lǐng)域之一一崗位名稱工作飽和度度崗位關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)崗位能力素素質(zhì)要求崗位關(guān)系對(duì)工作崗位位特性的評(píng)評(píng)估工作分析核核心領(lǐng)域之之二◎?qū)Σ块T和崗位位的分析-工作崗位特特性分析大多數(shù)工作作都不可能能單獨(dú)由一一個(gè)人去完完成，工作作的復(fù)雜性性、多樣性性和勞動(dòng)分分工使崗位位、部門和和組織結(jié)構(gòu)構(gòu)成為必然然。同時(shí)由由于工作內(nèi)內(nèi)容的豐富富化,一個(gè)崗位也也不可能只只完成一項(xiàng)項(xiàng)工作任務(wù)務(wù)。不同的的行業(yè)和不不同的產(chǎn)品品都影響著著崗位、部部門和組織織結(jié)構(gòu)的設(shè)設(shè)置，但企企業(yè)在特定定時(shí)期，總總有一個(gè)組組織模型是是最適合該該企業(yè)的。。對(duì)崗位、部部門和組織織結(jié)構(gòu)的分分析包括對(duì)對(duì)部門名稱、、部門職能能、崗位名名稱、崗位位內(nèi)容、工工作量及相相互關(guān)系等等內(nèi)容的分析。它將使組織織發(fā)揮系統(tǒng)和平衡的功能，達(dá)達(dá)到分工合合理、簡(jiǎn)潔潔高效和工工作暢順的的目的。年齡學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)傾向?qū)徫蝗温毬氄邌T工的的分析工作分析核核心領(lǐng)域之之三◎?qū)ぷ髦黧w--員工的分析包括對(duì)員工年齡、、性別、興興趣愛(ài)好、、經(jīng)驗(yàn)、知知識(shí)和技能能、職業(yè)素素養(yǎng)、傾向向等各方面分分析。通過(guò)分析有有助于把握握和了解員員工的知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)、興興趣愛(ài)好和和職業(yè)傾向向等內(nèi)容。。在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，企業(yè)業(yè)可以根據(jù)據(jù)員工的實(shí)實(shí)際現(xiàn)狀幫幫助其合理理規(guī)劃職業(yè)業(yè)生涯，并并在員工成成長(zhǎng)過(guò)程中中將員工安安排到最適適合他特點(diǎn)點(diǎn)的工作崗崗位上，以以達(dá)到人盡盡其才的目目的。職位問(wèn)卷分分析法關(guān)鍵事件分分析法工作日寫實(shí)實(shí)法測(cè)時(shí)法工作抽樣法法面談法工作實(shí)踐法法資料分析法法職位分析

面談法對(duì)工作分析析的常用方方法崗位說(shuō)明書書關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)能力素質(zhì)要要求崗位職責(zé)崗位使命崗位基本信信息崗位說(shuō)明書書由五個(gè)部部分組成職能矩陣分分解圖包括括五個(gè)分解解緯度崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6組織計(jì)劃分析改進(jìn)審核執(zhí)行部門職能崗位職能根據(jù)職責(zé)確確定每個(gè)崗崗位的能力力素質(zhì)模型型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)能力素質(zhì)模模型財(cái)務(wù)投資序序列技術(shù)研發(fā)序序列生產(chǎn)制造序序列行政管理序序列市場(chǎng)銷售序序列崗位1的能力素質(zhì)質(zhì)模型崗位2的能力素質(zhì)質(zhì)模型崗位3的能力素質(zhì)質(zhì)模型崗位4的能力素質(zhì)質(zhì)模型崗位5的能力素質(zhì)質(zhì)模型崗位6的能力素質(zhì)質(zhì)模型結(jié)合公司在在2010年組織架構(gòu)構(gòu)和工作流流程、人員員晉升等方方面的變化化情況，特特確定本次次工作分析析的具體目目標(biāo)和側(cè)重重點(diǎn)如下：：一、公司組組織架構(gòu)變變化：2010年7月成立企管管部，組織織架構(gòu)由原原來(lái)的9個(gè)部門增至至10個(gè)部門。二、職能、、職責(zé)方面面變化：原原人力資源源部網(wǎng)絡(luò)及及ERP管理、檔案案管理、薪薪酬福利工工作職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移至企管管部，原品品管部的體體系管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移至企管管部，外聯(lián)聯(lián)部職能合合并至企管管部。三、部門編編制變化：：新成立企企管部部門門編制9人，其中經(jīng)經(jīng)理1名，下設(shè)體體系專員，，薪酬福利利專員、項(xiàng)項(xiàng)目專員、、網(wǎng)絡(luò)專員員、ERP專員、檔案案管理專員員各1名，外聯(lián)人人員2名。四、人員晉晉升、離職職等方面的的變化：1、原采購(gòu)總總監(jiān)離職，，由副總經(jīng)經(jīng)理管理采采購(gòu)部，負(fù)負(fù)責(zé)銷售、、客服、采采購(gòu)、企管管四個(gè)部門門的高層管管理工作；；2、原財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理由于工工作表現(xiàn)出出色職位升升至總監(jiān)級(jí)級(jí)；即財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)，需需在原崗位位說(shuō)明書中中添加財(cái)務(wù)務(wù)總監(jiān)崗位位說(shuō)明書；；3、客服服務(wù)務(wù)部原副經(jīng)經(jīng)理由于工工作表現(xiàn)出出色職位升升為客服部部經(jīng)理。需需在原崗位位說(shuō)明書中中完善此崗崗位；4、原銷售部部客戶經(jīng)理理轉(zhuǎn)任采購(gòu)購(gòu)部主管，，需在崗位位說(shuō)明書中中完善；5、財(cái)務(wù)部新新錄用一名名員工，相相應(yīng)崗位職職責(zé)需在原原崗位說(shuō)明明書中予以以完善；6、品管部在2011年新進(jìn)行人人員調(diào)整工工作所帶來(lái)來(lái)的變化；；7、客服服務(wù)務(wù)部在2011年進(jìn)行維修修工程師的的分類及調(diào)調(diào)整的新變變化；8、其它部門門是否有因因?yàn)楣ぷ髁髁鞒套兓?、、架?gòu)變化化或因公司司發(fā)展而增增加的職能能、職責(zé)的的變化，四、1.本次工作分分析的目標(biāo)標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)工作分析人員經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的的人力資源源專業(yè)人士士或咨詢公公司人員外部顧問(wèn)對(duì)對(duì)組織內(nèi)問(wèn)問(wèn)題的分析析會(huì)更加客客觀、可信信；他們具具有在不同同組織中實(shí)實(shí)施工作分分析的豐富富經(jīng)驗(yàn)但外部顧問(wèn)問(wèn)對(duì)具體的的工作業(yè)務(wù)務(wù)缺乏了解解，他們需需花費(fèi)時(shí)間間了解工作作業(yè)務(wù)本次工作分分析由公司司高管、人人力資源部部工作人員員實(shí)施顧問(wèn)問(wèn)工作任職者最了解工工作內(nèi)容容的信息息，有可可能提供供關(guān)于工工作的最最真實(shí)、、可靠的的信息。。關(guān)鍵在于于他們能能夠描述述工作實(shí)實(shí)際上是是怎樣做做的，而而不是工工作應(yīng)該該怎樣做做一部分工工作任職職者往往往會(huì)帶有有功利的的目的，，夸大他他們的工工作，例例如夸大大自己工工作的復(fù)復(fù)雜性以以期提高高自己的的薪資等等級(jí)直接接主管管他們們有有機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)觀觀察察任任職職者者的的工工作作，，能能夠夠較較客客觀觀地地提提供供工工作作信信息息使用用任任職職者者的的上上級(jí)級(jí)主主管管收收集集工工作作信信息息的的一一個(gè)個(gè)假假設(shè)設(shè)是是他他們們?cè)谠诠すぷ髯髦兄信c與工工作作任任職職者者有有密密切切的的關(guān)關(guān)系系，，能能夠夠提提供供關(guān)關(guān)于于其其下下屬屬工工作作的的全全面面的的信信息息通常常他他們們往往往往被被用用來(lái)來(lái)對(duì)對(duì)已已經(jīng)經(jīng)收收集集來(lái)來(lái)的的工工作作信信息息進(jìn)進(jìn)行行檢檢查查與與證證明明2、工工作作分分析析信信息息的的收收集集渠渠道道任職職者者-工人人、、職職員員上級(jí)級(jí)-主管管或或經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源工工作作人人員員職員員崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書任職職者者-主管管上級(jí)級(jí)-經(jīng)理理或或副副總總?cè)肆αY資源源工工作作人人員員主管管崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書任職職者者-經(jīng)理理主管管副副總總?cè)肆αY資源源工工作作人人員員經(jīng)理理崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書任職職者者-總監(jiān)監(jiān)、、副副總總總經(jīng)經(jīng)理理人力力資資源源工工作作人人員員高管管崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書3.工作作分分析析主主體體構(gòu)構(gòu)成成一般般情情況況下下，，工工作作分分析析小小組組應(yīng)應(yīng)由由外外部部專專家家、、崗崗位位主主管管、、任任職職者者和和人人力力資資源源部部共共同同組組成成，，但但鑒鑒于于公公司司之之前前的的崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書比比較較完完善善，，此此次次工工作作分分析析由由組組織織架架構(gòu)構(gòu)及及人人員員變變動(dòng)動(dòng)所所需需要要的的分分析析工工作作，，故故由由任任職職者者、、崗崗位位主主管管、、公公司司高高管管、、人人力力資資源源部部工工作作人人員員共共同同組組建建工工作作分分析析小小組組。。序號(hào)角色責(zé)任人職責(zé)1接口人組織者執(zhí)筆者部門負(fù)責(zé)人職位直接上級(jí)（組織者協(xié)助）作為職位設(shè)計(jì)者之一，履行以下職責(zé)：1.把關(guān)、確保部門輸出符合設(shè)計(jì)目的、實(shí)際情況2.發(fā)現(xiàn)并關(guān)注三不管地帶，確保職責(zé)無(wú)遺漏、空白、重疊。3.在顧問(wèn)協(xié)助下，完成部門負(fù)責(zé)人職位說(shuō)明書4.參與內(nèi)部評(píng)審，負(fù)責(zé)審核部門全部職位說(shuō)明書。5.作為接口人，負(fù)責(zé)與顧問(wèn)的溝通協(xié)調(diào)。6.作為內(nèi)部專家，學(xué)習(xí)消化，并指導(dǎo)下屬人員撰寫內(nèi)部職位分析工作。7.作為項(xiàng)目組織者（項(xiàng)目經(jīng)理），管控部門職位分析工作組織、進(jìn)度控制、資源協(xié)調(diào)等工作，保質(zhì)保量完成職位分析輸出。8.從業(yè)務(wù)流程接口方面，協(xié)助相關(guān)方面明確職責(zé)界面。9.參與對(duì)所轄全部職位分析輸出的評(píng)審。2顧問(wèn)高管及HR流程梳理，對(duì)口指導(dǎo)，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人成為公司內(nèi)部專家3標(biāo)桿員工標(biāo)桿員工參與本職位分析溝通會(huì)議，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)要求提供職位相關(guān)信息。4職位設(shè)計(jì)者部門負(fù)責(zé)人各級(jí)部門負(fù)責(zé)流程管理人員1.提供職位設(shè)置構(gòu)思、目的等相關(guān)信息2.參與職位說(shuō)明書的評(píng)審5相關(guān)方客戶、合作伙伴按現(xiàn)場(chǎng)溝通要求提供相關(guān)信息。4.工作作分分析析職職責(zé)責(zé)分分工工繪制制組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)圖圖描述述、、界界定定流流程程和和部部門門職職責(zé)責(zé)工作作分分析析培培訓(xùn)訓(xùn)各部部門門填填寫寫、、報(bào)報(bào)送送相相關(guān)關(guān)資資料料匯總總、、檢檢查查、、完完善善資資料料填填寫寫通過(guò)過(guò)調(diào)調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷或或訪訪談?wù)労撕瞬椴榧?xì)細(xì)節(jié)節(jié)編制制崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書修訂訂、、審審核核崗崗位位說(shuō)說(shuō)明明書書四、、5.工作作分分析析實(shí)實(shí)施施流流程程和和步步驟驟四、、5.本次次工工作作分分析析的的時(shí)時(shí)間間安安排排階段工作內(nèi)容準(zhǔn)備階段3月1日至3月31日1.明確工作分析的主要目標(biāo)及側(cè)重點(diǎn)2.選擇并確定需要分析的崗位名稱3..制定總體實(shí)施方案4.確定并收集有關(guān)的背景資料（確定資料的內(nèi)容及收集方法）5.確定收集的方式并準(zhǔn)備提綱，比如問(wèn)卷準(zhǔn)備，訪談準(zhǔn)備實(shí)施階段4月1日至5月31日1.分發(fā)調(diào)查問(wèn)卷、工作日志表（電子檔或書面）2.員工拿到問(wèn)卷三天內(nèi)填寫完畢后并回傳至部門負(fù)責(zé)人手中3.由各部負(fù)責(zé)人對(duì)匯總、收集到的信息進(jìn)行審核、確認(rèn)，在各部門負(fù)責(zé)人指導(dǎo)下形成下屬及本職位的說(shuō)明書。4.人力資源部根據(jù)職位特征及實(shí)際情況的不同綜合采用訪談及其他調(diào)查方式結(jié)果階段6月1日至6月30日1.人力資源部工作人員與各部門負(fù)責(zé)人、崗位任職者溝通，進(jìn)行審核、與確認(rèn)2.綜合各方面的信息，根據(jù)修改后職位說(shuō)明書進(jìn)行最后的修正，3.將職位說(shuō)明書報(bào)請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)審批后存檔應(yīng)用反饋階段1.培訓(xùn)。各部應(yīng)讓使用者了解崗位說(shuō)明書的意義、內(nèi)容、各個(gè)部分的含義和了解如何在工作中運(yùn)用它。2.使用的反饋與調(diào)整。隨著組織與環(huán)境的發(fā)展變化，應(yīng)經(jīng)常對(duì)崗位說(shuō)明書的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整和修訂。在使用過(guò)程中得到適用性的反饋。由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問(wèn)卷，然后，由承擔(dān)工作的員工來(lái)填寫問(wèn)卷，問(wèn)卷可以是通用的也可以是專門針對(duì)特定人群的。是以工序或某一作業(yè)環(huán)節(jié)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測(cè)量和研究工時(shí)消耗的一種方法。它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷。是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對(duì)面的詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。是指工作分析的調(diào)查人員將工作過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法問(wèn)卷調(diào)查工作寫實(shí)測(cè)時(shí)工作抽樣面談關(guān)鍵事件分析直接到工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)特定對(duì)象的工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集記錄有關(guān)工作內(nèi)容、工作間相互關(guān)系、工作環(huán)境、條件等信息，然后進(jìn)行分析歸納總結(jié)。6.工作作分分析析的的常常用用方方法法沒(méi)有有任任何何一一種種方方法法可可以以獨(dú)獨(dú)立立完完成成整整個(gè)個(gè)工工作作分分析析。。每種種方方法法都都有有各各自自的的優(yōu)優(yōu)缺缺點(diǎn)點(diǎn)，，在在實(shí)實(shí)踐踐中中，，須須根根據(jù)據(jù)不不同同的的崗崗位位，，把把不不同同方方法法相相結(jié)結(jié)合合。。本次次建建議議：：方法適用范圍調(diào)查問(wèn)卷所有崗位訪談法部分崗位寫實(shí)法生產(chǎn)崗位6.本次次工工作作分分析析方方法法的的選選用用由有有關(guān)關(guān)人人員員事事先先設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)出出一一套套職職務(wù)務(wù)分分析析的的問(wèn)問(wèn)卷卷，，然然后后，，由由承承擔(dān)擔(dān)工工作作的的員員工工來(lái)來(lái)填填寫寫問(wèn)問(wèn)卷卷，，問(wèn)問(wèn)卷卷可可以以是是通通用用的的也也可可以以是是專專門門針針對(duì)對(duì)特特定定人人群群的的。。優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：：費(fèi)用用低低，，速速度度快快，，可可以以在在工工作作之之余余填填寫寫，，不不致致影影響響正正常常工工作作；；調(diào)查查范范圍圍廣廣，，樣樣本本量量大大，，適適用用調(diào)調(diào)查查需需要要多多個(gè)個(gè)編編制制的的崗崗位位；；調(diào)查查的的資資源源可可以以數(shù)數(shù)量量化化，，由由計(jì)計(jì)算算機(jī)機(jī)進(jìn)進(jìn)行行數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理。。缺點(diǎn)點(diǎn)：：設(shè)計(jì)計(jì)理理想想的的調(diào)調(diào)查查表表并并不不是是一一件件很很容容易易的的事事；；在問(wèn)問(wèn)卷卷使使用用前前，，應(yīng)應(yīng)進(jìn)進(jìn)行行測(cè)測(cè)試試，，以以了了解解員員工工理理解解問(wèn)問(wèn)卷卷中中問(wèn)問(wèn)題題的的情情況況，，為為避避免免誤誤解解；；填寫寫調(diào)調(diào)查查表表是是由由工工作作者者單單獨(dú)獨(dú)進(jìn)進(jìn)行行，，缺缺少少交交流流和和溝溝通通，，因因此此，，被被調(diào)調(diào)查查者者可可能能不不積積極極配配合合，，不不認(rèn)認(rèn)真真填填寫寫，，從從而而影影響響調(diào)調(diào)查查的的質(zhì)質(zhì)量量。。調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷法法調(diào)查查問(wèn)問(wèn)卷卷的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)有有二二種種，，一一是是開(kāi)開(kāi)放放式式調(diào)調(diào)查查表表，，二二是是封封閉閉式式調(diào)調(diào)查查表表。。在開(kāi)開(kāi)放放式式調(diào)調(diào)查查表表中中，，任任職職者者可可自自由由回回答答所所提提問(wèn)問(wèn)題題。。比如如，，請(qǐng)請(qǐng)用用簡(jiǎn)簡(jiǎn)練練語(yǔ)語(yǔ)言言概概述述您您所所從從事事的的工工作作任任務(wù)務(wù)。而而封封閉閉式式調(diào)調(diào)查查表表，，任任職職者者要要以以所所列列答答案案中中選選擇擇其其中中最最合合適適的的答答案案。。在在封封閉閉式式問(wèn)問(wèn)卷卷中中往往往往列列出出事事例例的的任任務(wù)務(wù)或或行行為為，，請(qǐng)請(qǐng)任任職職者者根根據(jù)據(jù)實(shí)實(shí)際際工工作作要要求求對(duì)對(duì)任任務(wù)務(wù)是是否否執(zhí)執(zhí)行行或或行行為為是是否否發(fā)發(fā)生生做做出出回回答答。。如如果果回回答答是是肯肯定定的的，，還還需需進(jìn)進(jìn)一一步步了了解解此此項(xiàng)項(xiàng)任任務(wù)務(wù)或或行行為為出出現(xiàn)現(xiàn)的的頻頻率率、、重重要要性性、、難難易易程程度度以以及及其其與與整整個(gè)個(gè)工工作作的的關(guān)關(guān)系系。。在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)問(wèn)問(wèn)卷卷時(shí)時(shí)，，還還要要注注意意以以下下幾幾點(diǎn)點(diǎn)：：明確確要要獲獲得得的的各各種種信信息息，，將將信信息息化化為為可可操操作作的的項(xiàng)項(xiàng)目目或或問(wèn)問(wèn)題題；；每個(gè)個(gè)問(wèn)問(wèn)題題的的目目的的要要明明確確，，用用語(yǔ)語(yǔ)應(yīng)應(yīng)簡(jiǎn)簡(jiǎn)潔潔易易懂懂，，必必要要時(shí)時(shí)可可附附加加說(shuō)說(shuō)明明；；調(diào)查查表表的的調(diào)調(diào)查查項(xiàng)項(xiàng)目目可可根根據(jù)據(jù)工工作作分分析析的的目目的的加加以以調(diào)調(diào)整整，，內(nèi)內(nèi)容容可可簡(jiǎn)簡(jiǎn)可可繁繁調(diào)查問(wèn)卷實(shí)例例（問(wèn)卷1.doc1）調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)設(shè)計(jì)是一種應(yīng)用最為為廣泛的職務(wù)務(wù)分析方法。。指工作分析析者就某一個(gè)個(gè)職務(wù)或職位位面對(duì)面的詢?cè)儐?wèn)任職者、、主管、專家家等人對(duì)工作作的意見(jiàn)和看看法優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用面廣，能能夠簡(jiǎn)單而快快速地收集多多方面的工作作分析資料。。

由任職者者親口講出工工作內(nèi)容，具具體而準(zhǔn)確；使工作分析員員了解直接觀觀察法不容易易發(fā)現(xiàn)的情況況，有助于管管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)問(wèn)題；有助于與員工工的溝通，緩緩解工作情緒緒。缺點(diǎn)：訪談要有技巧巧，需要受過(guò)過(guò)專門訓(xùn)練的的工作分析專專業(yè)人員；比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力力，工作成本本較高；搜集上手的信信息容易被扭扭曲，失真易被員工認(rèn)為為是考核或是是薪酬調(diào)整的的依據(jù)，故會(huì)會(huì)夸大或弱化化某些職責(zé)。訪談法訪談準(zhǔn)則要與主管密切切配合，找到到最了解工作作內(nèi)容、最能能客觀描述職職責(zé)的員工。。尊重被調(diào)查人人，接待要熱熱情，態(tài)度要要誠(chéng)懇，用語(yǔ)語(yǔ)要適當(dāng)。盡快與面談對(duì)對(duì)象建立融洽洽的感情，盡盡量不讓對(duì)方方覺(jué)得有壓力力感或是有業(yè)業(yè)績(jī)考核的感感覺(jué)。調(diào)查者語(yǔ)言表表達(dá)要清楚，，含義要準(zhǔn)確確，所提問(wèn)題題須清晰、明明了，不能太太含蓄，并且且避免生僻專專業(yè)詞匯。工作分析人員員應(yīng)事先準(zhǔn)備備一份完整的的問(wèn)題表，并并留出空白處處可供填寫，，重要的問(wèn)題題先問(wèn)，次要要的問(wèn)題后問(wèn)問(wèn)。敏感問(wèn)題題則最好不要要一見(jiàn)面就提提問(wèn)，應(yīng)讓對(duì)對(duì)方有充足的的時(shí)間從容回回答，最后還還可請(qǐng)對(duì)方對(duì)對(duì)問(wèn)題表進(jìn)行行補(bǔ)充。如果對(duì)方的工工作不是每天天都相同，就就請(qǐng)對(duì)方把各各種工作責(zé)任任一一列出，，然后根據(jù)重重要性排出次次序；這樣可可以避免忽略略那些雖不常常見(jiàn)但卻很重重要的問(wèn)題。?？梢月?tīng)任職者者吐吐苦水(包括對(duì)工作與與主管的抱怨怨)，不要與員工工爭(zhēng)論，更不不要偏離訪談?wù)劦闹行?。?yīng)應(yīng)盡量避免發(fā)發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)點(diǎn)和看法。訪談結(jié)束后，，將收集到的的材料請(qǐng)任職職者審核，以以后做出修改改或補(bǔ)充。直接到工作現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)特定對(duì)對(duì)象的工作活活動(dòng)進(jìn)行觀察察，收集記錄錄有關(guān)工作內(nèi)內(nèi)容、工作間間相互關(guān)系、、工作環(huán)境、、條件等信息息，然后進(jìn)行行分析歸納總總結(jié)。優(yōu)點(diǎn)：工作分析人員員能夠比較全全面和深入地地了解工作要要求，適用于于那些工作內(nèi)內(nèi)容主要用身身體活動(dòng)來(lái)完完成的工作，，如裝配工人人、保安人員員等。缺點(diǎn)：適用于大量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的、周周期較短的以以體力活動(dòng)為為主的工作,不適用于腦力力勞動(dòng)成份比比較高的工作作，以及處理理緊急情況的的間歇性工作作。例如：研研發(fā)人員、經(jīng)經(jīng)理等。對(duì)有些員工而而言難以接受受，他們覺(jué)得得自己受到監(jiān)監(jiān)視或威脅；；可能會(huì)從心心理上對(duì)工作作分析人員產(chǎn)產(chǎn)生反感，同同時(shí)也可能造造成操作動(dòng)作作變形。不能得到有關(guān)關(guān)任職者資格格要求的信息息。工作寫實(shí)法工作寫實(shí)的意意義及注意事事項(xiàng)意義：全面分析、研研究工時(shí)利用用的情況，找找出工時(shí)損失失的原因，擬擬定改進(jìn)工時(shí)時(shí)利用的措施施?？偨Y(jié)推廣工時(shí)時(shí)利用的先進(jìn)進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助助廣大員工充充分利用工時(shí)時(shí)，提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率。為制定工作起起止時(shí)間、作作業(yè)寬放時(shí)間間和休息時(shí)間間提供標(biāo)準(zhǔn)。。為增加產(chǎn)量，，規(guī)定員工與與設(shè)備在工作作日內(nèi)合理的的負(fù)荷量提供供依據(jù)。注意事項(xiàng)：要注意工作行行為樣本的代代表性。在觀察時(shí)盡量量不要影響被被觀察者的注注意，干擾被被觀察者的工工作。觀察前要有詳詳細(xì)的觀察提提綱和行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。觀察者，要避避免機(jī)械記錄錄，應(yīng)反映工工作有關(guān)內(nèi)容容，并對(duì)工作作信息進(jìn)行比比較和提煉?；举Y料與工工作描述一、崗位基本本信息：崗位名稱所屬部門工作地點(diǎn)直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人數(shù)崗位職系崗位定員崗位編號(hào)三、本崗主要要工作職責(zé)與與工作任務(wù)：用最簡(jiǎn)練的語(yǔ)語(yǔ)言高度概括括本崗位設(shè)置置的目的這個(gè)職位為組組織整體目標(biāo)標(biāo)的完成承擔(dān)擔(dān)了什么該職位對(duì)組織織的獨(dú)一無(wú)二二的貢獻(xiàn)是什什么到底我們?yōu)槭彩裁葱枰@個(gè)個(gè)職位采用三段論：：根據(jù)xxx，組織/實(shí)施/制定xxx（通過(guò)xxx行為/動(dòng)作），保證證xxx（達(dá)成xxx目標(biāo)）。二、設(shè)置崗位位目的依主次順序逐逐條列出該職職位各項(xiàng)直接接與間接職責(zé)責(zé)將各項(xiàng)職責(zé)分分解成具體的的工作任務(wù)，，以子項(xiàng)目的的形式列出請(qǐng)標(biāo)注出此工工作職能的從從屬性質(zhì)四、任職資格格教育水平：入入崗的最低學(xué)學(xué)歷或?qū)W習(xí)能能力要求專業(yè)：指的是是中專以上學(xué)校校根據(jù)科學(xué)分分工把學(xué)業(yè)分分成的門類培訓(xùn)要求：指指為了更好地地完成本職工工作所需要的的相關(guān)知識(shí)與與技能培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)：入崗前前需要具有的的工作相關(guān)工工作或管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與技能：：指從事該工工作所需要的的主要知識(shí)和和所必需的主主要能力六、工作協(xié)作作關(guān)系：本崗位的關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)五、崗位關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：：分內(nèi)部與外部部分別列出相相關(guān)協(xié)作關(guān)系系單位名稱內(nèi)外部分別指指公司的內(nèi)外外部按照管理與業(yè)業(yè)務(wù)流程兩個(gè)個(gè)角度來(lái)劃分分工作協(xié)作關(guān)關(guān)系基本資料與工工作描述需填寫的信息息說(shuō)明崗位名稱指的是任職崗崗位的稱謂，，如人力資源源部部門經(jīng)理理。所屬部門指的是該職務(wù)務(wù)員工工作關(guān)關(guān)系隸屬的部部門名稱。工作地點(diǎn)填寫公司所在在地域即可，，比如沈陽(yáng)或或深圳，必要要時(shí)出差。直接上級(jí)指的是在業(yè)務(wù)務(wù)上給予直接接指令的上級(jí)級(jí)。直接下級(jí)指的是直接接接受指令的部部屬。所轄人數(shù)為直接向該職職務(wù)匯報(bào)工作作的員工人數(shù)數(shù)。崗位職系為公司崗位的的分類，目前前公司分為““管理序列””、“專業(yè)序序列”、“職職員序列”““銷售采購(gòu)序序列”、“技技術(shù)序列”、、“工人序列列”六大類，，一些資料上分分為“管理人人員”、“行行政及后勤人人員”、“技技術(shù)和研發(fā)（（含品管）人人員”、“銷銷售人員”和和“生產(chǎn)人員員”“輔助人人員（人力、、財(cái)務(wù)、采購(gòu)購(gòu)、綜合計(jì)劃劃”人員）。。崗位定員為該崗位核定定的人員數(shù)量量。崗位編號(hào)格式按照公司司的規(guī)定來(lái)編編?？陀^真實(shí)，堅(jiān)堅(jiān)決實(shí)事求是是；語(yǔ)言精確，杜杜絕模棱兩可可；表達(dá)簡(jiǎn)練，避避免官話套話話；內(nèi)容全面，切切勿以偏概全全；責(zé)任細(xì)化，不不能泛泛籠統(tǒng)統(tǒng)；精心細(xì)致，保保證工作質(zhì)量量。撰寫崗位說(shuō)明明書的原則“職位設(shè)置目的的”撰寫案案例【采購(gòu)經(jīng)理】:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定采購(gòu)總體策略與目標(biāo)，計(jì)劃、指導(dǎo)整體實(shí)施，確保及時(shí)有效的供應(yīng)，提高公司采購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).【人力資源部經(jīng)理】:根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，組織制定公司人力資源策略、制度、流程，為公司人力資源戰(zhàn)略決策提供支持；通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬等人力資源管理過(guò)程的監(jiān)控及指導(dǎo)，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，保證公司運(yùn)作的有效性?！揪C合部經(jīng)理】根據(jù)生產(chǎn)和物物料計(jì)劃，通過(guò)制定和監(jiān)控、、組織實(shí)施原材料采購(gòu)計(jì)計(jì)劃，控制采購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，保證生產(chǎn)正常運(yùn)行行，提升產(chǎn)品綜合競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)能力。

主要職位責(zé)任請(qǐng)描述職位10項(xiàng)以內(nèi)的主要責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。重要性主要職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）工作性質(zhì)職責(zé)1*****1.2.3.職責(zé)2*****1.2.3.職責(zé)分析1、明確該職位位是做什么的的。2、合理拆分、、合并：點(diǎn)條條條即可。2、三段論、動(dòng)動(dòng)賓結(jié)構(gòu)寫作作。工作性質(zhì)：獨(dú)立----負(fù)全部責(zé)任主導(dǎo)----負(fù)主要責(zé)任合作----負(fù)平行責(zé)任協(xié)作----負(fù)次要責(zé)任指導(dǎo)----負(fù)連帶責(zé)任如何進(jìn)行職責(zé)責(zé)分析之一根據(jù)什么（輸輸入）------主要活動(dòng)------期望的最終結(jié)結(jié)果（輸出）根據(jù)ERP軟件模塊概要要設(shè)計(jì)方案和和開(kāi)發(fā)計(jì)劃的的要求，負(fù)責(zé)責(zé)ERP軟件模塊概要要設(shè)計(jì)，完成成軟件模塊詳詳細(xì)設(shè)計(jì),提供軟件編碼碼和實(shí)現(xiàn)的依依據(jù)。也可以兩段論論。主要活動(dòng)------期望的最終結(jié)結(jié)果（輸出）如何進(jìn)行職責(zé)責(zé)分析之二●不能洋溢之詞詞虛放價(jià)值，，也不能弱化化虛化縮小價(jià)價(jià)值?！裾Z(yǔ)句采用用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)，，避免用形容容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任之間不能能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任任不能與上下下級(jí)重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任任的輸入、輸輸出保持平衡衡●責(zé)任要明明確程度，避避免使用含混混不清的字眼眼主要職責(zé)常用用動(dòng)詞示例示例負(fù)責(zé)制定指導(dǎo)建立控制計(jì)劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價(jià)實(shí)施評(píng)估預(yù)測(cè)確認(rèn)落實(shí)提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗(yàn)校對(duì)分配收集運(yùn)作加工生產(chǎn)提供提交政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)重要性主要職責(zé)工作性質(zhì)職責(zé)1根據(jù)部門業(yè)務(wù)規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織系統(tǒng)測(cè)試，并實(shí)施過(guò)程監(jiān)控。主導(dǎo)職責(zé)2根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃負(fù)責(zé)組織季度工作目標(biāo)的分解，計(jì)劃落地和組織執(zhí)行，對(duì)目標(biāo)達(dá)成負(fù)責(zé)。主導(dǎo)職責(zé)3主導(dǎo)職責(zé)4主導(dǎo)“主要職位責(zé)任任”撰寫案案例工作關(guān)系

請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同級(jí)職位及下屬職位的名稱。含行政匯報(bào)關(guān)系及業(yè)務(wù)匯報(bào)關(guān)系，及業(yè)務(wù)承擔(dān)關(guān)系。直接上級(jí)職位名稱

同僚職位名稱

直接下屬職位名稱

業(yè)務(wù)下屬職位名稱

業(yè)務(wù)上級(jí)職位名稱

上級(jí)職位名稱說(shuō)明：直接關(guān)關(guān)系指形成直直線考核關(guān)系系，上級(jí)對(duì)下下屬KPI負(fù)責(zé)；業(yè)務(wù)關(guān)關(guān)系指上下級(jí)級(jí)形成流程和和業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)關(guān)系。各直接接或者業(yè)務(wù)下下級(jí)均要求按按照上級(jí)要求求實(shí)現(xiàn)管理體體系的統(tǒng)一并并保證目標(biāo)的