穿越周期的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理思考和實(shí)踐

穿越周期的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理思考和實(shí)踐

焦璐【摘

要】房地產(chǎn)市場(chǎng)客觀存在自身的波動(dòng)規(guī)律和運(yùn)行機(jī)制。受行業(yè)內(nèi)生因素和外在環(huán)境變化、宏觀政策的多重影響，房地產(chǎn)市場(chǎng)呈現(xiàn)出明顯的周期波動(dòng)現(xiàn)象。研究不同運(yùn)行階段下，房地產(chǎn)企業(yè)采用的人力資源管理舉措，將有助于進(jìn)一步了解房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理運(yùn)行規(guī)律。這對(duì)推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，建立長(zhǎng)效機(jī)制具有十分重要的意義。【Abstract】Therealestatemarketobjectivelyhasitsownfluctuationlawandoperationmechanism.Affectedbyendogenousfactors，externalenvironmentalchangesandmacropolicies，therealestatemarketshowsobviouscyclicalfluctuations.Studyingthemeasuresofhumanresourcesmanagementusedbyrealestateenterprisesunderthedifferentoperationstageishelpfultofurtherunderstandtheoperationrulesofhumanresourcesmanagementintherealestateindustry.Itisofgreatsignificancetopromotethehighqualitydevelopmentofenterprisesandestablishalong-termmechanism.【Key】房地產(chǎn)周期;運(yùn)行規(guī)律;人力資源管理舉措【Keywords】realestatecycle;operationlaw;measuresofhumanresourcesmanagementF299.23;F272.92

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A

1673-1069（2021）07-0028-021房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)周期和人力資源舉措1.1房地產(chǎn)行業(yè)的市場(chǎng)周期國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為房地產(chǎn)周期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)周期一樣，有共同的規(guī)律和相似的波動(dòng)模式。S.A.Pyhrr等根據(jù)1977-2000年的美國(guó)奧斯汀房地產(chǎn)市場(chǎng)的研究將房地產(chǎn)周期波動(dòng)總結(jié)為4個(gè)階段：衰退、蕭條、復(fù)蘇、繁榮[1]。這個(gè)論述與中國(guó)的住房市場(chǎng)周期一致，每個(gè)周期內(nèi)的波動(dòng)與銷售面積、銷售價(jià)格指標(biāo)相關(guān)，表現(xiàn)為4個(gè)運(yùn)行階段：筑底期、上升期、盤整期和下行期。筑底期量升價(jià)穩(wěn)，上升期量?jī)r(jià)齊升，盤整期量跌價(jià)穩(wěn)，下行期量?jī)r(jià)齊跌。1.2市場(chǎng)周期與人力資源管理舉措在不同的市場(chǎng)周期運(yùn)行階段，企業(yè)遇到的重難點(diǎn)的問題也不一樣，因此，需要人力資源管理者采取不同的人力資源管理舉措，幫助企業(yè)穿越周期。在筑底期時(shí)，采取穩(wěn)定為主的人力資源管理措施，為上升期企業(yè)的快速發(fā)展做好人才儲(chǔ)備，開展人才盤點(diǎn)、員工激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃等工作，把高業(yè)績(jī)、高潛質(zhì)的“雙高”人才選拔出來。一旦市場(chǎng)進(jìn)入上升期，房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目和人員規(guī)模迅速擴(kuò)張，應(yīng)采取擴(kuò)張型人力資源管理措施，內(nèi)部人才通過培訓(xùn)提升管理能力，外部通過招聘充實(shí)人才供應(yīng)鏈，同時(shí)關(guān)注新人融入。部分企業(yè)還通過收并購(gòu)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)企業(yè)的擴(kuò)張，此時(shí)還需加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)并購(gòu)企業(yè)的人員融入。到了盤整期，經(jīng)歷了一輪人員規(guī)模擴(kuò)張，企業(yè)發(fā)展速度有所減緩，需注意擴(kuò)展期進(jìn)入企業(yè)的人才留用，開展人才盤點(diǎn)和績(jī)效評(píng)估工作。為進(jìn)入下行期時(shí)，公司骨干員工的保留打下基礎(chǔ)。最后，進(jìn)入下行期時(shí)，企業(yè)采用收縮型的人力資源策略，需要防止出現(xiàn)“劣幣淘汰良幣”的現(xiàn)象，優(yōu)化人員隊(duì)伍，保留高潛人才，大型企業(yè)可以開展系統(tǒng)內(nèi)人才輸出，把合適的人配置到合適的崗位。房地產(chǎn)市場(chǎng)周期與人力資源舉措如圖1所示，以下本文以A企業(yè)為例，說明從行業(yè)上升期到筑底期采用的人力資源管理舉措。2房地產(chǎn)行業(yè)上升期面臨的挑戰(zhàn)和人力資源舉措A企業(yè)為大型中央企業(yè)的區(qū)域子公司，從2016年開始所在地區(qū)進(jìn)入市場(chǎng)上升期，2017年項(xiàng)目數(shù)量急劇增多，公司快速擴(kuò)張給人力資源管理帶來了4個(gè)挑戰(zhàn)。第一個(gè)挑戰(zhàn)是人不夠用。按新獲取的項(xiàng)目數(shù)計(jì)算，從2017年開始往后2年，員工人數(shù)需以每年增加150人的增長(zhǎng)速度才能支撐企業(yè)的正常運(yùn)行。解決該挑戰(zhàn)的方案是找到人，采用外部供給策略。在人員招聘中，內(nèi)部開展員工推薦，外部建立人才地圖、精準(zhǔn)獵聘，擴(kuò)大校園招聘規(guī)模，同時(shí)開展雇主品牌建設(shè)，編制《雇主品牌手冊(cè)》，面向社會(huì)和校園學(xué)生開展宣傳。第二個(gè)挑戰(zhàn)是招來的人不合適。人員擴(kuò)張帶來了新人比和試用期離職率的上升。2017年6月，新人比高達(dá)60%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出行業(yè)20%新人比的預(yù)警線。解決方案是找到合適的人，措施一是統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，通過高管訪談提煉總結(jié)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，編制《職業(yè)行為特點(diǎn)》《面試指引》等招聘手冊(cè)。同時(shí)開展面試官認(rèn)證，針對(duì)具有面試招聘權(quán)的中高層管理人員開展培訓(xùn)，通過認(rèn)證資格符合才能參與招聘工作。措施二是針對(duì)新員工開展各類培訓(xùn)和座談會(huì)，建立傳幫帶機(jī)制，完善《入職引導(dǎo)人制度》，為每位新員工配置入職引導(dǎo)人，試用期結(jié)束前新員工需要進(jìn)行轉(zhuǎn)正述職。第三個(gè)挑戰(zhàn)是派不出去人。房地產(chǎn)由于是項(xiàng)目公司制，新獲取的項(xiàng)目散布在區(qū)域內(nèi)各城市，且多為三、四線城市。解決方案是提供做事的平臺(tái)，開展城市公司管理團(tuán)隊(duì)競(jìng)聘并給予任命和晉升，開展人才盤點(diǎn)識(shí)別高潛人才并通過梯隊(duì)培養(yǎng)項(xiàng)目加速高潛人才的成長(zhǎng)。第四個(gè)挑戰(zhàn)是人均效能降低。解決方案是激發(fā)人的動(dòng)力，改進(jìn)生產(chǎn)關(guān)系的方式。采用績(jī)效激勵(lì)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，引進(jìn)多種勞動(dòng)用工形式等提高人均效能。3房地產(chǎn)行業(yè)筑底期面臨的挑戰(zhàn)和人力資源舉措企業(yè)經(jīng)歷上升期進(jìn)入筑底期后，隨著發(fā)展速度減緩，很多問題暴露出來。從2019年開始，A企業(yè)所在的地區(qū)進(jìn)入筑底期，從員工能力層上看，在上升期大批量補(bǔ)充的人員能力趕不上業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。A企業(yè)構(gòu)建員工能力規(guī)劃圖，通過能力厘定、能力審核、能力提升三步走，以能力為綱，提高員工能力。第一步能力厘定，構(gòu)建4D人才評(píng)估模型，從業(yè)績(jī)、能力、經(jīng)歷、驅(qū)動(dòng)力4個(gè)維度評(píng)估人才，統(tǒng)一人才評(píng)估模型和工具。第二步能力審核，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、后備干部開展人才盤點(diǎn)和評(píng)估。第三步能力提升，通過內(nèi)建、留才、外購(gòu)、外借4個(gè)方面提升員工能力。①內(nèi)建：建立有針對(duì)性、系統(tǒng)性、高效的人才培養(yǎng)體系。首先是培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人，選拔出符合公司價(jià)值觀、具有高潛力的人進(jìn)入人才池加速培養(yǎng)。建立與個(gè)人發(fā)展相匹配的梯隊(duì)培養(yǎng)體系，關(guān)注不同層級(jí)能力要求，針對(duì)校園招聘學(xué)生、骨干員工、中層干部分別設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，有重點(diǎn)、有目標(biāo)地開展梯隊(duì)培養(yǎng)。其次是在實(shí)戰(zhàn)中培養(yǎng)人。應(yīng)用4D人才評(píng)估模型對(duì)培養(yǎng)對(duì)象開展歷練計(jì)劃，在工作業(yè)績(jī)中設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo);為其設(shè)置輪崗、豐富工作內(nèi)容、主導(dǎo)重難點(diǎn)項(xiàng)目、完成挑戰(zhàn)性工作任務(wù)等完善經(jīng)歷;通過上級(jí)輔導(dǎo)、集中學(xué)習(xí)和交流學(xué)習(xí)提升其能力。最后是基于崗位勝任力的培養(yǎng)，側(cè)重培養(yǎng)可以獲得的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能搭建培訓(xùn)體系。②留才：宣傳績(jī)優(yōu)文化，激發(fā)員工內(nèi)在狀態(tài)。建立以正向激勵(lì)為主的績(jī)效激勵(lì)方式;強(qiáng)化中層管理人員考核，從經(jīng)營(yíng)思維、勇于開拓、突破創(chuàng)新、塑造團(tuán)隊(duì)和政治定力5個(gè)方面開展干部能力綜合評(píng)估。與此同時(shí)，健全考核反饋機(jī)制，重視季度績(jī)效面談，把精力放在績(jī)效改進(jìn)和員工成長(zhǎng)上。③外購(gòu)：關(guān)注人才潛力挖掘。選拔學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人才，完善校園招聘學(xué)生的培養(yǎng)體系和帶教體系。④外借：促進(jìn)系統(tǒng)內(nèi)人才流通，提高人員配置效率。建立內(nèi)部人才市場(chǎng)是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源有序流動(dòng)的機(jī)制和平臺(tái)，以任職資格為上崗條件，搭建開放透明的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)崗位需求與員工意愿之間的雙向選擇和匹配。內(nèi)部人才市場(chǎng)借助市場(chǎng)機(jī)制的自由和平等，充分盤活資源，改善管理，有利于人力資源的最優(yōu)配置，解放生產(chǎn)力，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。4結(jié)語人力資源是第一資源，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是這支有戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍。房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)變化多端，對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，需要作出預(yù)判，深入了解業(yè)務(wù)，采取針對(duì)性的措施，建立高素質(zhì)、高水平、高能力的人才隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。【Reference】【1】PYHRRSA，BORNWL，WEBBJR.DevelopmentofADynamicInvestmentStrategyunderAlternativeInflationCycleScenarios[J].Journ